薪酬体系绩效考核(最新)

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绩效薪酬体系及考核方案

绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。

本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。

二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。

合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。

2.吸引和留住人才。

有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。

3.提升组织绩效。

薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。

三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。

绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。

2.发现问题和提供改进机会。

通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。

3.促进沟通和反馈。

绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。

四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。

根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

2.制定指标。

根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。

3.实施绩效考核。

定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。

4.薪酬分配与调整。

根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。

五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。

与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。

2.培训和发展员工。

提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。

3.定期评估和反馈。

定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。

部门绩效考核与薪酬方案

部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。

一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。

成交者，按成交价1%发放奖金。

（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。

③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

薪酬绩效考核方案(优秀4篇)

薪酬绩效考核方案(优秀4篇)为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？为了让大家更好的写作薪酬绩效相关内容，作者精心整理了4篇薪酬绩效考核方案，欢迎查阅与参考。

薪酬绩效管理制度方案篇一一章总则一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。

基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。

不同岗位的员工，岗位工资不同。

根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

薪酬体系大纲

薪酬体系大纲一、薪酬结构设计1、薪酬架构：对于副总以下岗位的薪酬架构是：基本工资+津贴+绩效奖金+社保（福利）2、薪酬组成：员工现金收入包括基本工资和绩效奖金、津贴三部分组成。

二、绩效考核1、绩效考核等级：分A、B、C、D、E五等A、优秀者占15%；B、良好者占50%；C、中间者占20%；D、可以者10％;E、很差者占5％.2、对考核成绩的应用:（1）在半年度考核周期内：连续二个月或累计三个月考核为D级，可予以调岗、降级、降职、处分;连续2个月或累计3个月考核为E级，可予以解除劳动关系；（2）在半年度考核周期内:连续三个月或累计四个月考核为A级且半年度考核不低于B级者，予以升级奖励，但半年度调薪人数不得超过本中心人员的15％.(3)年度考核为E级的可予以解除劳动关系;年度考核为A级的予以奖金或升级奖励。

三、调薪1、结合公司的财务周期，每年6月、12月为员工的定期调薪时间（如岗位变动，当月建议保持不变）2、升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值.3、降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变.四、增加部分1、工龄工资老员工每增加一整年，增加工龄工资50元/月。

2、年终奖根据公司业绩，中、基层可享受年底双薪，入司满一年者全额年底双薪,未满一年者按工作年限比例领取年终奖。

3、其他补助工作满一年以上员工五、员工的定级、起薪1)每位员工每月必须进行绩效考核，经半年考核后对于匹配度较好的员工，原则上起薪定A 和B级之间2）对于暂时满足岗位要求，但有很大潜力的新员工，可以考虑将其起薪定在B和C级之间（含应届毕业生）3）对于极少数需要把起薪定在A级以上的情况，需要报总裁办批准。

4）对于极少数需要把起薪定在D级以下的情况，无岗位工资.六、工资的调整工资调整包含1、半/年度绩效调薪每年6月、12月，是绩效调薪的时段，绩效调薪是根据上半年度的绩效考评结果而确定的。

企业薪酬体系设计与绩效考核方案(2021年精华版)

员工动力不足招聘不到人员工流失严重
xx集团
新的薪酬福利几项原则思考
形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系，
基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡）基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略）对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给）形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变
xx集团
第一部分：基本薪酬
该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
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设计方式
该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关法规的规定，公司效益的提高等。
该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。
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第二部分：岗位薪酬
薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
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xx集团
设计方式
通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表
组织结构岗位设计职务说明书岗位评估评估结果排序确定岗位级别确定宽带薪资幅度
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设计方式
选定标准岗位确认标杆人员的胜任能力模型形成胜任模型对应的薪资级别表形成在岗人员胜任素质模型薪资与能力对号入级
优点：本模型可用于人力资源开发与晋升依据
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第四部分：绩效薪酬
薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们所说的业绩结果来变现出来。

薪酬体系绩效考核方案

薪酬体系绩效考核方案一、背景随着市场经济的发展，企业对人才的需求越来越大，因此薪酬体系逐渐成为企业人力资源管理中不可忽视的重要方面。

在制定薪酬体系时，绩效考核方案是其中至关重要的一环。

本文将介绍一种完整的薪酬体系绩效考核方案。

二、绩效考核的重要性绩效考核可以锻炼员工的工作态度和工作能力，使员工不断进步，从而达到企业的目标。

通过绩效考核，企业可以客观地评价员工的工作表现，对员工进行激励和管理，优化员工队伍，提高企业整体效益。

三、绩效考核的要素绩效考核主要包括以下几个要素：1. 定义绩效目标定义明确的绩效目标是绩效考核的基础。

绩效目标应该与企业战略与目标相符合，同时应该明确、具体、量化，并且可以被测量。

2. 测量绩效指标测量绩效指标是评估员工绩效的基础，应注意测量方法的可行性、公正性和客观性。

可以从员工的生产效率、质量管理、主观评价等多个方面进行考核。

3. 分析与反馈在绩效考核后，应该对员工进行绩效分析，评估员工的表现，并结合员工自评进行绩效反馈。

可以通过绩效分析、员工职业生涯规划等手段进行反馈，积极激励员工。

四、薪酬体系的设计薪酬体系的设计应该与企业的发展战略和绩效考核方案相适应。

薪酬体系应该包括以下几个环节：1. 招聘与录用在招聘与录用环节中，应设置明确的薪酬标准，针对岗位要求与人才市场情况制定合理薪酬策略进行招聘。

事先明确薪酬策略，可帮助企业吸引和留住优秀人才。

2. 员工培训与发展薪酬体系也应与员工培训与发展相适应。

在员工培训与发展中，可以设置晋升与薪酬挂钩的制度，提高员工工作动力，更好地实现企业目标。

3. 绩效考核与薪酬调整绩效考核是薪酬体系的重要组成部分。

通过绩效考核，可以根据员工表现对薪酬进行调整。

同时，也可以对绩效不佳的员工进行处罚性减薪，使员工在工作中更加积极进取，同时也更好地实现企业目标。

五、总结薪酬体系绩效考核方案是企业人力资源管理不可或缺的重要方面。

在制定薪酬体系时，应该结合企业战略和目标，以及员工的绩效考核情况，制定相应的薪酬体系和绩效考核方案，从而达到激励员工，优化管理的目的。

薪酬管理与绩效管理制度(7篇)

薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。

我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。

薪酬体系及绩效考核管理办法

薪酬体系及绩效考核管理办法（讨论稿）一、目的随着公司的发展，逐渐从创业初期迈入成长期，为了更好的有的放矢的实现公司的经营目标以及保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，引入业绩考核机制，试行绩效管理。

1、对工资体系进行分级，体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2、通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。

4、通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。

5、通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

二、适用范围公司所有正式员工。

三、业务岗位能力级别划分每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如：区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等；同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。

公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。

公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1、销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括：销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2、非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括：部门经理及副经理等；3、研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括：硬件研发工程师、软件研发工程师等；4、技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括：产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5、项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括：现场工程师、项目经理等；6、生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括：装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等；7、辅助服务类：辅助以上部门及人员实现目标，不对业绩、产品及服务有直接影响的员工，包括：人事行政部、计划财务部、品牌策划部的员工、各部门助理、商务助理等；四、关于岗位调整、工资调整及员工发展各个部门负责人协同人事行政部与每个员工沟通确定员工的业务岗位（含能力级别）、所属的业务属性，确定对应的工资级别。

绩效考核方案(5篇)

绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。

下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。

如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

薪酬及考核评价体系

薪酬及考核评价体系薪酬及考核评价体系是企业管理者必须认真考虑的问题。

因为一个完善的薪酬及考核评价体系不仅可以激励员工的积极性，提升企业绩效，而且可以避免公司出现人事管理方面的问题，从而为公司的可持续发展提供有力的支持。

下面本文将详细阐述薪酬及考核评价体系各方面的问题。

一、关于薪酬体系1. 薪酬激励方式企业薪酬激励方式可以分为固定薪酬和绩效薪酬两种。

固定薪酬是指基础薪资，以及一些稳定性高的津贴和奖励金等；而绩效薪酬则是指根据员工达成的工作目标，公司为员工分配的奖金。

绩效薪酬是一种更为灵活积极的激励方式，通过它可以更好地激励员工的工作热情和工作效率，提高企业整体绩效。

2. 建立科学的薪酬体系建立科学的企业薪酬体系对企业持续发展至关重要。

企业可以按照不同的岗位、不同的工作性质，制定不同的薪酬政策。

此外，还应当深入了解员工的工作需求和期望，以其作为薪酬体系制度的参考依据，保障员工的公平、公正、公开的待遇，在提升员工的工作积极性的同时，缓解员工的就业压力，为企业发展提供有力的保障。

二、关于考核评价体系1. 不同岗位的考核标准企业应当根据岗位的不同，制定相应的考核标准。

充分考虑各岗位间的差异，让员工知道企业要求什么样的绩效，掌握自己的职业发展规划，明确自己的工作重点，形成高效的工作模式。

2. 建立诚信公正的考核评价体系建立诚信公正的考核评价体系可以增强员工的归属感和动力感。

在制定考核方案时，应当充分考虑员工的个体差异性和绩效实际贡献，并凝聚企业价值观念，使员工对考核评价的公正性和准确性感到满意和接受。

此外，公司还应当制定一张完善的考核评价表，充分涵盖各方面的考核标准，确保考核评价的准确性和公正性。

三、如何实施薪酬及考核评价体系1. 建立良好的核算标准对于企业薪酬及考核评价体系，建立良好的核算标准至关重要。

企业可以制定详细的核算标准，包括各个岗位、部门的薪酬核算和绩效考核评价录入，并加强考核评定的过程管理，采用灵活多样化的管理措施，确保考核评定的准确性和公正性。

2023年最新的部门绩效考核实施细则

2023年最新的部门绩效考核实施细则第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[2023]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核政策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以政策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等政策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。

第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。

第三条绩效考核遵循的基本原则：(一)工效挂钩原则。

根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出挣薪酬思想。

(二)强化激励原则。

在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。

第二章绩效考核指标体系第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。

(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。

(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。

(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、党风廉政建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。

第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。

第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。

如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。

(最新)员工薪酬体系方案试行(精品)

保密文件员工薪酬体系方案(试行)为进一步发挥薪酬的激励功能，体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则，以增强业务竞争能力，降低公司运营成本，充分调动员工积极性，促进公司业务持续健康发展，特制定本体系方案。

一. 薪酬方案制定的基本原则薪酬方案以岗位为核心，依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级，实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。

二. 薪酬体系的构成根据公司目前的实际运作情况，按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。

1. 年薪制适用于经营层。

年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理 (厂长) 年薪制的有关文件执行。

2. 底薪加销售提成制适应于驻外销售人员。

销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案，具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。

3. 定额工资制(1) 适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部有关部门的临时工、外聘工；(2) 售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资，薪酬标准按公司营销政策中的标准执行。

(3) 公司总部有关部门的临时工、外聘工，参考岗薪制相应岗位的月薪标准，在临时外聘合同中单独约定，原则上月薪标准不超过相同岗位的 75%。

4. 计件制(1) 适用于生产线工人；(2) 生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案(气具发 [2004]053 号文件)执行。

5. 岗薪制适用于公司本部职能部门员工。

公司本部的职能部门员工(不含客、小车司机) 的薪酬均实行岗薪制。

6. 计程制适用于客车、小车驾驶员。

三. 职能部门的岗薪制1. 适用范围适用于公司“经营层、销售区域、生产线工人以及客车、小车驾驶员”以外的所有职能部门员工。

2. 设计思路总体思路：以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩。

(1) 以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走：依据岗位含量，员工普通岗位薪酬由低到高设定为 39 个标准等级，根据岗位等级将各级岗位由低到高套入不同的薪点等级区间，同岗位同薪酬，岗位发生变化，薪酬随之改变；中层管理干部 (副科级及以上) 也根据其所属部门职能的不同套入不同的薪点区间，实行同区同级同酬。

薪酬绩效体系方案

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薪酬绩效体系方案
目录
• 薪酬绩效体系概述 • 薪酬体系设计 • 绩效考核体系设计 • 薪酬与绩效的关联机制 • 薪酬绩效体系的实施与优化 • 薪酬绩效体系案例分析
01
薪酬绩效体系概述
薪酬绩效体系的定义
薪酬绩效体系是指企业根据员工的工作表现、业绩和贡献，给予相应的薪酬和奖励的制度。
它是一种以员工的工作绩效为基础的薪酬分配方式，通过对员工的绩效进行评估和反馈，激励员工提高工作效率和质量，实现企业的战略目标。
优化效果
员工绩效评价更加客观、公正，员工工作积极性和创新能力得到提升。
案例三：某金融机构的薪酬体系调整
调整背景
随着金融市场的变化，公司原有的薪酬体系已无法适应业务发展需求。
调整措施
建立与业务风险和业绩挂钩的薪酬机制，引入中长期激励计划，加强福利政策的调整。
调整效果
有效激发了员工的积极性和创造力，提高了公司的市场竞争力和业绩水平。
灵活关联
根据不同职位和行业特点，灵活设置薪酬与绩效的关联比例。
薪酬与绩效的动态调整
定期调整
根据员工绩效表现和行业薪酬变化，定期调整员工薪酬。
即时调整
根据员工临时性的绩效表现，即时调整员工薪酬。
综合调整
结合定期和即时调整，形成综合的动态调整机制。
05
薪酬绩效体系的实施与优化
薪酬绩效体系的实施步骤
薪酬水平的确定
01
02
03
பைடு நூலகம்
市场调查
通过市场调查了解同行业、同地区相似职位的薪酬水平，以确保公司薪酬水平具有竞争力。
内部平衡
确保公司内部不同职位之间的薪酬水平合理平衡，避免不公平现象。

人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系

人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系第一部分：绩效考核绩效考核是指对员工的工作表现进行评估和制定激励措施的一种管理方法。

在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一环，能够帮助企业了解员工的工作表现、评估员工的能力和工作贡献，进而制定适当的奖励、晋升和调整待遇的措施，从而提高员工的工作积极性和生产效率。

1.绩效考核方法企业可通过多种途径进行绩效考核，目前常用的考核方法主要包括：（1）360度评估：该方法是指从员工所在团队甚至包括领导、同事、下属、客户等评价员工的能力和表现。

该方法能够综合多方面的考评结果，提高考核的准确性和公正性。

（2）关键绩效指标法（KPI）：该方法主要是通过设定关键绩效指标，监测员工的工作表现和完成情况，并进行评估和奖惩。

该方法适合于对工作任务比较明确的职业或岗位进行考核。

（3）行为绩效评估法：该方法主要考察员工的工作行为方式和是否符合企业制定的行为规范。

该方法适合于对个人素质和团队协作能力等方面进行考核。

2.绩效考核的实施企业在进行绩效考核时，需要注意以下几点：（1）制定考核标准：企业需要明确哪些方面是需要考核的、什么样的表现算是优秀或不合格，制定明确的考核标准。

（2）制定考核周期和频率：企业需要根据自身的具体情况，确定考核的时间和频率，通常一年一次或半年一次。

（3）建立考核档案：企业需要对每位员工的考核结果进行记录和保存，以供今后进行对比和参考。

（4）及时反馈和激励：企业需要及时向员工反馈考核结果，同时根据员工的表现制定相应的激励措施，如奖励、晋升、调整福利待遇等。

第二部分：薪酬体系薪酬体系是指为了激励员工提高工作表现而制定的一套薪酬计划，以确保薪酬与员工所作出的贡献相符，从而达到激励员工、保持员工稳定的目的。

1.薪酬体系构成薪酬体系主要由以下几部分构成：（1）基本工资：这是员工在企业工作的最基本报酬，通常是固定不变的。

（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现给予的一种奖励，其金额与员工的工作表现相关。

执行薪酬体系

考核方法发一半；完成率在80%以下的，为0；
3、其余部分和工资总额按出勤天数同比例计发。
4、订房绩效50%以下为零，50%至80%发一半，80%以上发全额
管理人员工作时间：前台部长：8小时，部长、主管、经理：10小时，店长：9小时（手机24小时开机待命！）
新招聘入职的管理人员前两个月不列入绩效考核
3、其余部分和工资总额按出勤天数同比例计发。
4、订房绩效50%以下为零，50%至80%发一半，80%以上发全额
一级
4600
1900
400
900
900
400
100元
二级
4000
1800
300
750
750
300
100元
三级
3400
1700
200
600
600
200
100元
部长
1、管理绩效按店长考核结果同比例计算； 2、业绩绩效目标按门店目标考核，完成率90%以上，发全额；完成率80%-90%之间的，
1、管理绩效按店长考核结果同比例计算； 2、业绩绩效目标按门店目标考核，完成率100%以上，发全额；完成率90%-99%之间的，
考核方法发一半；完成率90%以下的，为0；
3、其余部分和工资总额按出勤天数同比例计发。
4、订房绩效50%以下为零，50%至80%发一半，80%以上发全额
ห้องสมุดไป่ตู้
一级
7000
2100
800
1700
1700
600
100元
二级
5800
2000
600
1300
1300
500
100元
三级

薪酬体系与绩效考核

薪酬预算制定
结合企业经营状况和市场薪酬水平，制定薪酬预算和调整方案。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需要，调整薪酬结构，如固定薪酬与浮动薪酬比例。
不定期薪酬调整策略
个人绩效调薪
根据员工个人绩效表现，对表现优秀的员工给予薪酬调整。
岗位价值评估
评估岗位价值，对岗位价值高的员工给予更高的薪酬。
对于绩效表现优秀的员工，通过薪酬调整给予相应的奖励和激励。
鞭策低绩效员工
对于绩效表现不佳的员工，通过薪酬调整进行鞭策和提醒，促使其改善绩效。
薪酬与绩效互动关系
相互影响
薪酬和绩效之间存在相互影响的关系，合理的薪酬体系可以促进绩效提升，而优秀的绩效表现也
会为薪酬调整提供依据。
动态调整
随着市场环境和企业战略的变化，薪酬体系和绩效考核标准也需要进行动态调整，以保持其互动关系的平衡和有效性。
薪酬体系与绩效考核
目录
• 薪酬体系概述 • 绩效考核概述 • 薪酬与绩效关系分析 • 薪酬体系设计策略 • 绩效考核实施流程 • 薪酬调整与激励机制设计 • 总结与展望
01
薪酬体系概述
薪酬体系定义与构成
薪酬体系定义
薪酬体系是企业为员工提供的各种形式的报酬和福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等。
通过薪酬与绩效的挂钩，激励员工努力工作，提高工作绩效。
常见薪酬体系类型
职位薪酬体系
根据职位的价值来确定薪酬水平，强调职位的重要性和对组
织的贡献。
技能薪酬体系
根据员工所具备的技能和能力来确定薪酬水平，鼓励员工不断提升自身技能。
绩效薪酬体系
根据员工的工作绩效来确定薪酬水平，强调绩效与薪酬的紧密联系。

员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。

三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。

3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。

五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。

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考核结果
考核小组根据每位员工的得分情况计算出综合得分，员工根据得分情况评级，90分到100分为A,75分到 89分为B，60分到74分为C,60分以下为D。季度绩效工资分配系数分别为：等级A为1.5，等级B为1，等级C为0.75，等级D为0.5.
异议申诉
被考核人若对考核结果表示异议，应在3个工作日内，应书面向公司提请复评，公司应在接收到复评申请 5个工作日内，出具书面处理结果
员工薪酬举例说明
工资类别
岗位工资技能工资学历工资职称工资工龄工资季度绩效工资半年绩效工资年终绩效工资其他绩效工资预计月薪：预计年薪：
根据目前成都隆晟汇园区运营管理有限公司运营情况，以组织机构编制内某员工为例，（员工背景：本科生，5年工龄，暂无职称）
金额标准
4,100元/月 3,600元/月 600元/月 100元/月 9,900元/季（暂按达到最高标准计算） 11,700元/月 140,400元/年
参考步骤
计算
• 计算每次成功的项目招商为公司所带来的净利润。
确认
• 提供计算相应全面的支持润的10%的金额平均发放给相应负责的员工。
01组织机构设置 02薪酬管理制度 03绩效考核管理办法 04季度绩效考核 05其他绩效考核
组织机构设置
董事长
总经理
副总经理
副总经理
党建综合部
财务管理部
产业促进部
发展合作部
运营服务部
人员编制
人员配置方式部门岗位
• 公司共编制人员60人。其中董事长1人，总经理1人，副总经理2人，党建综合部4人，财务管理部4人，产业促进部28人，发展合作部10人，运营服务部10人。
组织实施
由公司董事会以及总经理，副总经理组成的管理层进行绩效目标的考核推动、督促。工投园区公司和集团也可以随时派出人员进行调查和监督。
组织实施
由公司董事会以及总经理，副总经理组成考核小组。考核内容分为目标工作、服务工作、其他工作3个方面内容。考核小组可通过核查资料、现场走访、问卷调查、面对面座谈等形式确认工作完成情况，并量化打分。具体季度考核评分机制请见以下季度绩效考核。
5.工龄工资根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。社会工龄工资为20元/年，封顶15年；公司工龄统一为50元/年，工龄每增加1年，工龄工资增加50元。 6.基本工资通常作为以下项目的计算基数： (1)加班工资；(2)各种假别工资；(3)其它
绩效与奖励工资确定
1.绩效工资绩效工资分为季度绩效工资、半年绩效工资、年终绩效工资以及其它绩效工资。是公司对员工在一段时期内的工作给予的阶段性奖励，以及对员工为公司做出的特殊贡献或取得的特别进步做出的奖励。 2.季度绩效工资的确定和发放季度绩效工资是公司员工在每季度考核中达到相应的等级标准，在本岗位上完成当季度应完工作后获得的绩效奖金，月绩效工资最高标准为：9,900元/季度。季度绩效工资分配系数分别为：等级A为1.5，等级B为1，等级C为0.75，等级D 为0.5. 3.半年绩效工资、年终绩效工资的确定和发放（1）公司半年、年终绩效工资由党建综合部根据目标完成情况及工资总额预算制定基数方案报园区公司审批，具体金额标准由园区公司审议通过后执行。（2）半年绩效工资、年终绩效工资分配系数分别为：总经理系数为4.5、副总经理系数为4，部长/高级项目经理系数为3，副部长（主持工作）系数为2.4；副部长/项目经理系数为1.8 ，主管/项目主管/专员/项目专员/助理/项目助理系数为1。 4. 其他绩效工资的确定和发放其他绩效工资是为表彰做出突出贡献的员工或取得显著进步的部门及个人而颁发的一种特别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工
2.技能工资依据岗位的业务特点，体现员工个人在完成工作任务时的能力和绩效的等级而确定。
工龄
金额标准小于5年（不含5年） 3600元/月 5- 10年（不含10年） 3900元/月工龄大于10年（含10年） 4200元/月大于15年（含15年） 5050元/月
3.学历工资是对员工不同学历层次在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，按国家认可的学历执行而确定。
总则
为激发员工活力，将员工个人绩效和企业整体效益有机结合起来，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进成都隆晟汇园区运营管理有限公司总体发展战略的实现，根据《中华人民共和国劳动法》、财政部等颁布的《企业内部控制应用指引第3 号—人力资源》，并结合公司实际制定本制度.。
02
报酬和补助，包括以现金方式支付的基本工资、补贴和奖金，以及非现金形式支付员工的各项保险、公积金、休假等福利。
薪酬结构
员工薪酬由基本工资、绩效工资和福利等三个部分构成。
薪酬结构
基本工资
绩效工资
福利
岗位工资
技能工资
学历工资
工龄工资
季度绩效工资
半年绩效工资
年终绩效工资
其他绩效工资
法定福利
附加医疗保险
企业年金
公司福利
基本工资确定
1.岗位工资是根据员工所在岗位、所任职务的工作难度、管理幅度和岗位责任而确定。
一类
落地投资额度
有效项目信息招商渠道储备
2.5千万/季
6条/季 2条/季 1份/季 1份/季
30
10 5 10 10
核查实际落地投资额度
查看有效项目信息台账查看招商渠道储备台账核查政府委托招商协议签约份数核查委托渠道招商协议签约份数
二类
政府委托协议渠道合作协议
10*（实际储备信息数量/
目标储备信息数量）
其他绩效考核
本绩效考核管理办法是为成都隆晟汇园区运营管理有限公司的形成以“结果导向”的业绩管理制度，保障公司经营目标顺利完成，特制定此办法。本办法适应于公司所有员工。
绩效目标
（一）为了将招商工作量化细分，将招商工作的考核指标量化细分如下：
分类一类目标签约投资额度落地投资额度有效项目信息招商渠道储备二类考核标准
03
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
04
制度的起草、修订、审核、发布应当遵循下列原则：（一）依据全面性要求。（二）发展适应性要求。（三）差别性要求。（四）公平性要求。（五）激励性要求。（六）支付规范性要求。薪资支付须满足及时支付、现金支付、足额支付、扣除事先约定等原则要求。
学历等级金额标准大专以下 200元/月大专 400元/月本科 600元/月研究生 900元/月博士 1200元/月
4.职称工资是对员工不同专业技术等级差别在薪酬方面的具体体现，不同职称等级对应不同的职称工资而确定。
职称等级金额标准初级职称 300元/月中级职称 600元/月高级职称 1000元/月
分类
二类
考核指标
考核标准
分值
考核方式
考核依据
得分
招商基础准备出勤情况工作时效
3次/季员工守则工作进度公司规章综合考量 -
5 2 2 2 2 -
核查招商基础准备工作台账核查出勤记录核查工作进度是否延迟核查是否存在违规记录根据员工平时工作表现 -
5*（实际储备信息数量 /目标储备信息数量）迟到早退扣1分，旷工扣2分进度拖延10%以内扣1 分，其余扣2分
1份/季 1份/季
8次 / 季
季度检视季度检视
季度检视
（二）目标的调整。公司根据实际经营情况，本着实事求是，积极发展的目的可以根据市场行情调整。调整后的绩效考核办法应及时报公司董事会和工投园区批准。
（三）业绩共享。鉴于实际招商过程中，很多时候会出现共同处理项目的情况，此时应该由参与人员共同分享业绩成果，具体办法由当事人提出，经公司领导审核后批准执行。
三类
组织纪律领导综合评分
根据违规情况酌情扣分
根据员工表现客观评分
合计
-
-
备注：1、每项得分最低为零分。 2、员工根据得分情况评级，90分到100分为A,75分到89分为B，60分到74分为C,60分以下为D。
其他绩效考核
目的
其他绩效考核目的是为了更好的让成都隆晟汇园区运营管理有限公司市场化的转变，为了对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉关心公司发展，与公司共同进步，从而促进员工积极向上的开展招商工作的进行。
福利
1.福利是公司正式在岗员工所能享受到的各种专项补助性收入。 2.法定福利主要指按照国家政策规定所缴纳的“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。公司按国家政策规定为全体员工统一缴纳。住房公积金、社会保险缴费基数个人和单位缴纳比例按成都市有关政策规定执行。 3.企业年金根据《企业年金试行办法》（劳社部令第20号）为员工建立《企业年金》制度。企业年金的购买将视企业的经营效益情况而定。
• 董事长、总经理、副总经理由工投园区派员担任，其他人员采取向社会公开招聘方式配置。 • 公司人员根据项目推进情况分批次招聘或委派到位。
• 公司各部门设部长1名，其它岗位由公司办公会根据部门性质和工作特点设置。
薪酬管理制度
01
本制度适用于公司全体员工，包括公司经营班子成员及其他员工，但不包括其中兼职不兼薪、不兼酬员工。本制度所称薪酬管理是指企业基于员工贡献给员工发放的
5千万/季 2.5千万/季
考核周期季度检视季度检视季度检视季度检视
有效项目信息是指投资要素齐全、具有实地考察记录和商务访谈记录的项目信息。招商基础准备包括产业研究报告撰写、投资指南制作、招商PPT制作、宣传视频制作等内容。