人力资源管理师二级教材

企业人力资源管理师第一章：人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革：1.组织理论是组织内部分工协作的基本形式或框架，它实现规定管理对象、工作范围和联络路线等。

2.组织理论（广义的组织理论或大组织理论）:包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等。

组织设计理论（狭义的组织理论或小组织理论）:研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

3.组织设计的基本原则：管理学家厄威克提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；管理学家孔茨提出了15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、责任的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则；我国企业组织结构的设计原则：任务和目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则4.新型组织结构的模式：多维立体组织结构（矩阵式）、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团5.组织结构设计的程序：（P8,操作卷）1）分析组织结构的影响因素，并选择最佳的组织结构模式（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构的设置4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5）根据环境的变化不断调整组织结构部门结构模式的选择：1）以任务为中心来设计部门结构：直线制、直线职能制、矩阵制等2）以成果为中心来设计部门结构：事业部制、模拟分权制3）以关系为中心来设计部门结构，如某些跨国公司：综合应用6. 企业战略与组织结构的关系：1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

2）企业发展到一定阶段，规模、产品和市场都发生了变化，这是企业需要采用适合的发展战略，并对组织结构作出相应调整：增大数量战略（简单的结构）、扩大地区战略（建立职能部门结构）、纵向整合战略（事业部制结构）和多种经营战略（矩阵结构、经营单位结构）6.组织结构变革的程序：组织结构的诊断、实施结构变革、企业组织结构评价。

（P10,操作卷）第二节：企业人力资源规划的基本程序：7.企业人力资源规划的内容：广义：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划狭义：人员配置计划、人员补充计划、人员晋身计划8.企业人力资源规划的作用：1）满足企业总体战略发展的要求2）促进企业人力资源管理的开展3）协调人力资源管理的各项计划4）提高企业人力资源的利用效率5）使组织和个人发展目标相一致9.企业人力资源规划的环境：外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统10.狭义上人力资源规划的核心部分：人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡。

（P26，操作卷）第三节：企业人力资源的需求预测：11.人力资源预测与规划的关系：1）从组织目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合生产资料和生产技术条件的要求2）在实现组织目标同时，也要满足个人的利益3）保证人力资源与未来组织发展个阶段的动态相适应12.人力资源需求预测的内容：1）企业人力资源需求预测2）企业人力资源存量与增量预测3）企业人力资源结构预测4）企业特种人力资源预测13.影响人力资源需求预测的一般因素：1）顾客需求的变化（市场变化）7）矿工趋向（出勤率）2）生产需求（企业总产值）8）政府的方针政策的影响3）劳动力成本趋势（工资状况）9）工作小时的变化4）劳动生产率的变化趋势10）退休年龄的变化5）追加培训的需求11）社会安全福利保障6）每个工种员工的移动情况14.人力资源需求预测系统：由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。

15.人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。

16.人力资源需求预测的定性方法：（P40，操作卷）1）经验预测法2）描述法3）德尔菲法17.人力资源需求预测的定量方法：（P41，操作卷）1）转换比率法6）灰色预测模型法2）人员比率法7）生产模型法3）趋势外推法8）马尔可夫分析法4）回归分析法9）定员定额分析法5）经济计量模型法18.企业人力资源需求的总量预测：（P47）1）企业人员总量的需求预测2）企业专门技能人员总量预测3）企业专业技术人员总量预测4）企业经营管理人员总量预测19.企业人力资源的结构预测：（P58）1）企业专门技能人员总量预测2）企业经营管理人员总量预测第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡：20.企业人力资源供给预测包括：内部供给预测、外部供给预测1）内部供给预测量的考虑要素：企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽等2）外部供给预测量的考虑要素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好21.企业人员供给预测的步骤：1）对企业现有人员进行盘点，了解员工队伍的现状2）分析企业的职务调整政策和历年员工额调整数据，统计出员工调整比例3）向各部门主管了解将来可能出现的人事调整状况4）将上述数据汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5）分析影响外部人力资源供给的各种要素，得出企业外部人力资源供给的预测6）将企业内部和外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测22.人力资源信息库针对企业不同人员，分为技能清单、管理才能清单（P64）23.企业人力资源供不应求，可以：(P70，操作卷)1）将符合条件，有处于相对富余状态的人调往空缺职位2）如果高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划，若企业内部无法满足需求，应拟定外部招聘计划3）若短缺现象不严重，且企业员工又愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时和增加报酬的计划，这是短期应急措施4）提高企业资本技术的构成，提高员工劳动生产率，形成及其替代人力的格局5）制定聘用非全日制临时用工计划6）制定聘用全日制临时用工计划24.企业人力资源供大于求，可以：(P70，操作卷)1）永久性辞退态度差、水平低、纪律观念差的员工2）合并和关闭某些臃肿的机构3）鼓励提前退休或内退4）提高员工整体素质5）加强培训工作6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平7）采用多个员工分担以前只需一个或者少数几个人就可以完成的工作，且按照工作任务完成量计发工资第二章：招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1.员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。

2.员工素质测评的基本类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。

3.员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。

4.员工素质测评量化的主要形式：（P76）1) 一次量化与二次量化2) 类别量化与模糊量化3) 顺序量化、等距量化和比例量化4）当量量化5.员工素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记。

6.员工素质测评标准体系的构成：横向结构、纵向结构横向结构：指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。

员工素质测评要素体系的基本模式：1）结构性要素（静态）：身体素质、心理素质等2）行为环境要素（动态）：内在和外在环境对员工素质及功能行为的影响3）工作绩效要素：一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果等要素纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征进行描述与规划，并按层次细分：测评内容、测评目标、测评指标7.员工素质测评标准体系的类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系8.品德测评法：FRC品德测评法、问卷法、投射技术知识测评：我国三个层次分别为记忆、理解、应用能力测评：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评9.员工素质测评的具体实施：（P86，操作卷）（一）准备阶段：1）收集必要的资料2）组织强有力的测评小组3）测评方案的制定4）选择合理的测评方法（二）实施阶段：1）测评前的动员2）测评时间和环境的选择3）测评操作程序（三）测试结果调整：1）引起测评结果误差的原因：参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足2）测评结果处理的分析方法:集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析3）测评数据处理：（四）综合分析测评结果：第二节：面试的组织与实施10.面试：是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。

它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。

11.面试的类型：1）根据面试的标准化程度：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试2）根据面试实施的方式：单独面试、小组面试3）根据面试进程：一次性面试、分阶段面试4）根据面试题目的内容：情境性面试、经验性面试12.面试的发展趋势：1）面试的形式丰富多样2）结构化面试成为面试的主流3）提问的弹性化4）面试测评的内容不断扩展5）面试考官的专业化6）面试的理论和方法不断发展13.面试的基本程序：（P101，操作卷）14.面试中的常见问题：（P107，操作卷）15.面试的实施技巧、员工招聘时应注意的问题：（P109、P111，操作卷）16.结构化面试问题的类型：1）背景性问题5）情景性问题2）知识性问题6）压力性问题3）思维性问题7）行为性问题4）经验性问题17．行为描述面试（DB面试）：是一种特殊的结构性面试，区别于一般结构性面试在于面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

（P114）18.结构化面试的步骤：（P115，操作卷）19.结构化面试的开发：（P118，操作卷）20.招聘决策中的群体决策方法：在招聘活动中，组建决策团队，由背景不同的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合评价意见，得出应聘者的额最终评价结果。

第三节：无领导小组讨论的组织和实施21.评价中心：是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

22.评价中心的作用：1）用于选拔员工2）用于培训诊断3）用于员工技能发展23.无领导小组讨论（LGD）：是评价中心方法的组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6－9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导或者主持人。