第五章 人力资源的获取与再配置
人力资源配置与管理
人力资源配置与管理第一章：引言人力资源是企业最重要的资产之一，它对企业的发展起着至关重要的作用。
如何正确地配置和管理企业的人力资源是每个企业必须面对的问题。
在这个日新月异的时代，管理者们需要更加精密地运用人力资源，对人力资源进行有效的配置和管理，以推动企业的发展。
本文将探讨人力资源配置与管理的相关问题，包括人力资源管理的概念、目标、方法和实践等方面。
第二章：人力资源管理概论人力资源管理，在简单的定义上，是企业对人力资源进行协调和控制的过程，其目的是最大限度地利用人力资源，以达到企业的目标。
人力资源管理的主要目标是最大化人力资源的利用，并为企业内部员工提供更好的发展机会。
在这个过程中，人力资源部门需要与其他部门合作，以确保员工满意度和企业的目标相一致。
同时，人力资源管理也会涉及到招聘、薪资福利、培训等方面的问题。
第三章：人力资源管理的方法人力资源管理有很多方法。
以下是其中一些：1. 招聘和培训人力资源管理的一大核心是招聘和培训。
招聘需要确定正确的需求并寻找合适的候选人。
在此基础上，进行培训也就显得尤为重要。
培训可以让员工更好地适应企业环境，增强他们的能力和信心，让他们更加愿意为企业服务。
2. 绩效评估和激励绩效评估是人力资源管理的一项重要任务。
通过对员工的工作表现的评估，企业可以及时发现员工存在的问题和短处，并给予适当的锻炼和培训。
同时，取得好的绩效也意味着能够获得相应的激励和奖励，这将进一步激励员工的积极性和工作热情。
3. 激励与奖励激励是让员工达到最佳状态的一个重要手段。
企业可以通过口头表扬、奖励和晋升来激励员工并提高认可度。
同时，企业也应该提供优厚的薪资福利待遇，这样才能吸引人才并保持员工的忠诚度。
第四章：实践方法人力资源管理不应该是一项简单的工作，而是需要一个完善的系统来支持它的实践。
以下是一些实践方法：1. 统计数据统计数据可以更好地帮助企业了解当前的人力资源状况。
通过定期的员工满意度调查和离职率统计，企业可以了解到员工对企业的满意程度及其离职的原因。
政府人力资源管理
第五章政府人力资源管理第一节政府人力资源管理的理论阐释一、政府人力资源管理的涵义与功能人力资源管理，简言之，就是对组织中人力资源的获、使用、维护、开发等的管理活动。
具体而言，就是为了完成组织的工作任务和适应社会环境的变化，对涉及组织中的人和事、人与人之间关系进行管理时，所需要掌握的各种概念技术，包括人力资源计划、工作分析、招募与选任、人员使用、培训、绩效评价、员工信息发展规划、员工激励、薪酬与福利、沟通与员工关系、人员流动、人力资源信息等。
公共部门人力资源管理的基本功能主要体现在以下六个方面：1、人力资源的获取人力资源管理的第一个功能是确保组织在既定的环境下，能够获取组织所需要的相应人力资源，它涉及人力资源的规划、招募和选拔。
2、人力资源的配置人力资源管理的配置功能是指通过人力资源管理来实现组织中人与事的最佳匹配，即确保每一职位与相应组织成员的才能、知识、个性、兴趣等相符，同时实现组织整体人员结构的互补和优化。
这一功能只要涉及工作分析、员工分析、职位分析与员工匹配分析。
3、人力资源的激励人力资源管理的主要任务实通过各种激励机制，充分调整现有组织成员的主动性、积极性和创造性。
激励功能主要涉及组织成员的需求分析、工作目标的合理设定、员工期望的激发与满足、工作再设计、提升工作满足感、绩效评估，以及设计连接报酬与绩效、论功行赏或晋升的功绩制。
4、人力资源的开发人力资源的开发功能是指把组织成员的智能、知识、经验、技能、创造性、积极性当作是一种资源加以发掘、培养、发展和利用，以提高人才能、增强组织成员的活力或积极性。
5、人力资源的维持在人力资源竞争十分激烈的现代，人力资源管理的维持功能日益重要，其主要涉及工作环境、职业待遇、员工福利、工作生活质量、组织人际关系、情感管理、组织文化建设、员工职业生涯发展等。
6、人力资源更新人力资源更新，主要是指组织的人员调整与代谢机制，它主要涉及两个方面：一是组织根据绩效评价，对组织成员的职位及其报酬进行相应调整；二是通过辞退、辞职、裁员及必要的组织结构，维持组织人力资源的新陈代谢和对环境的适应性。
规范公司人员配置管理制度
第一章总则第一条为加强公司人员配置管理，优化人力资源结构，提高公司整体运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有部门及员工，旨在规范人员配置流程，明确职责权限，确保公司人力资源合理利用。
第三条公司人员配置管理应遵循以下原则：1. 合理配置：根据公司发展战略和业务需求，合理分配人力资源；2. 公开透明：人员配置过程公开透明，确保公平公正；3. 能力优先：优先考虑员工能力与岗位匹配度；4. 动态调整：根据公司发展变化，及时调整人员配置。
第二章人员配置流程第四条人员配置分为以下步骤：1. 需求分析：各部门根据业务发展需求，提出人员配置需求，经人力资源部审核后形成人员配置计划。
2. 招聘与选拔：人力资源部根据人员配置计划，组织开展招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等。
3. 评估与录用：人力资源部对面试合格的候选人进行综合评估，确定录用名单。
4. 分配与培训：根据岗位需求和员工能力，将录用员工分配到相应岗位，并对其进行岗位培训。
5. 考核与调整：定期对员工进行考核，根据考核结果对人员配置进行调整。
第三章职责权限第五条人力资源部负责：1. 制定和实施人员配置管理制度；2. 组织招聘、选拔、分配和培训等工作；3. 对员工进行考核，提出人员配置调整建议；4. 建立和完善人力资源信息系统。
第六条各部门负责：1. 提出人员配置需求，配合人力资源部完成招聘工作；2. 对分配到本部门的员工进行日常管理；3. 参与员工考核，提出人员配置调整建议。
第四章奖惩与监督第七条对在人员配置工作中表现突出的员工，给予表彰和奖励。
第八条对违反本制度，造成不良影响的员工，给予批评教育、通报批评、罚款等处分。
第九条人力资源部负责对本制度执行情况进行监督，发现问题及时纠正。
第五章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
注：本制度可根据公司实际情况进行修订。
人力资源管理期末考试复习内容整理
人力资源管理期末考试题型人力资源管理复习内容要点第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志2.人力资源理论的基本观点3.日本的管理哲学4.人力资源的概念5.人力资源与人力资本的区别6.人力资源管理7.战略层次的人力资源管理8.人力资源管理战略的内容9.人力资源管理的组织区分：直线管理人员和参谋管理人员第二章人力资源管理的理论基础及系统设计7-1010.战略性人力资源管理的框架及具体内容11.人力资源管理的机制第三章素质模型11-1412.胜任素质运动的开端13.素质的概念14.冰山模型15.确定素质的两条基本原则16.素质模型17.素质模型构建第四章职务分析15-2018.职务分析的常用术语19.职务分析的概念20.职务描述21.职务规范22.职务分析的参与者23.职务分析的程序24.职务分析的方法25.职位分析问卷法PAQ26.美国劳工部工作分析程序27.功能性工作分析法FJA28.职务说明书的基本内容29.职务说明书的编写准则第五章人力资源规划21-2530.人力资源规划的概念31.影响人力资源规划的因素32.人力资源规划的模型33.需求预测需考虑的因素34.供给预测需考虑的因素35.需求预测的方法分类36.供给预测37.供给与需求的平衡第六章员工获取与再配置27-3738.招聘的概念39.选拔的概念40.影响招聘的因素41.招聘过程42.招聘策略43.招聘渠道方法44.主要的外部招聘方法45.猎头公司46.内部招聘方法47.选拔过程48.选拔中的几个主要测试49.测试方法50.工作模拟51.评价中心52.选拔面试53.面试的影响因素第七章人力资源开发-激励39-42 54.各种激励理论第八章教育培训43-4755.培训的概念56.人力资源开发57.影响培训的因素58.培训的程序59.培训设计60.培训的实施61.培训的评估第九章绩效管理49-5462.绩效63.绩效考评64.绩效管理65.绩效考评的问题及其与绩效考评指标的问题的区别66.绩效考评的原则67.绩效考评的内容68.绩效考评的十个方法69.工作考评内容70.行政公务类考评内容71.实施流程（重点）72.绩效考评中的问题73.考评标准问题74.考评技术失误75.考评中的误差与解决第十章薪酬管理76.薪酬的概念77.薪酬的组成78.薪酬的类别79.薪酬的体系80.工资曲线人力资源管理复习内容第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志1964年，贝克尔，《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》，现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
第5章_人力资源规划
编号 学徒期 日产量
（年） x （件） y
xy
1
0.5
50
25
2
1
80
80
3
1
100
100
4
1.5
130
195
5
2
150
300
6
2
170
340
7
2
180
360
8
2.5
220
550
9
2.5
240
600
合计
15
1320
2550
x2
yˆ
( y yˆ)2
0.25 44.58 29.3764
1
88.33 69.3889
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们 的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
1
88.33 136.1889
2.25 132.08 4.3264
4
175.84 667.7056
4
1பைடு நூலகம்5.84 34.1056
4
175.84 17.3056
6.25 219.58 0.1764
6.25 219.58 416.9764
29
1320 1375.55
b
n xy x y
n x2 x2
第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法(二)
一、裁员1.概念裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。
虽然裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法，但曾经裁员的不少企业在裁员时仍然是盈利的。
（1）可以降低成本由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先下手的地方。
（2）减少人员需求关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少。
（3）经营地点改变由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减。
【举例】在一国内部从劳动力成本高的地区转移到劳动力成本低的地区，发达国家的一些企业将生产厂转移到劳动力成本较低的其他国家，也会导致原来的工厂关闭或大规模缩减，从而导致大批员工被裁减。
（1）管理不当的裁员会导致人才流失，破坏了激发员工创造性和灵活性所必需的一些社会网络（2）被裁的员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产。
很多情况下，裁员后的公司不得不重新花钱找人来替代被裁减掉的一些人，还有很多企业还会出现不得不把以前付出成本裁掉的员工重新雇用回来的情况，个别企业甚至采用过去本来是用于追踪求职者的软件来跟踪被企业裁掉的员工。
（3）裁员中留下来的员工情况那些在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存成备，由于员工对自己未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，所以他们的工作积极性可能会大幅下降，而且许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会（4）有损企业在劳动力市场上的形象，使它日后更难招募到员工【举例】，如果那些研发密集型的公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。
同时，裁员的负面影响在员工与客户高度接触的服务业中也会被放大。
此外，如果在裁员的同时没有辅之以工作角色性质有所调整，公司绩效也可能会受到损害。
在那些采用高参与工作实践，实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。
（1）为裁员的必要性提供合理的解释（2）保证裁员过程是公平的（3）对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些（4）成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。
人力资源配置
人力资源配置人力资源是组织中最重要的资源之一，影响着组织的发展和竞争力。
合理的人力资源配置是组织能否有效运营的关键因素之一。
本文将探讨人力资源配置的重要性、现状以及如何进行有效的人力资源配置。
一、人力资源配置的重要性人力资源配置指的是根据组织的战略目标和需求，对员工的数量、能力和技能进行合理分配的过程。
合理的人力资源配置能够发挥员工的潜力，提高组织的生产力和竞争力，实现组织的长期发展目标。
以下是人力资源配置的重要性：1.提高组织的生产力：通过合理配置人力资源，将人员分配到最适合的岗位上，能够充分发挥员工的能力，提高工作效率和生产力。
2.增强组织的竞争力：优秀的人力资源配置可以使组织具备高度的灵活性和应变能力，能够适应市场环境的变化，从而提高组织的竞争力。
3.优化组织结构：通过人力资源配置，可以合理安排各个部门的人员数量和岗位设置，优化组织的结构，提高工作效率和协作能力。
4.激发员工的工作积极性：合理的人力资源配置可以让员工在适合自己才能的岗位上发挥，提高工作满意度和工作积极性，从而提高员工的工作质量和效率。
二、人力资源配置的现状当前，很多组织在人力资源配置方面存在一些问题和挑战。
以下是现状的主要问题：1.人员过多或过少：有些组织存在人员过多或过少的问题，导致资源浪费或工作量过大。
2.岗位分配不合理：有些员工的背景和能力与岗位要求不匹配，导致工作质量下降，难以发挥最大的潜力。
3.缺乏人才储备：部分组织缺乏对未来需求进行人才储备的计划，导致在关键岗位上出现空缺或人员能力不足的情况。
4.缺乏对员工发展的关注：一些组织忽视了员工的发展需求和能力提升，造成员工流失和组织发展的局限。
三、实施有效的要实施有效的人力资源配置，组织需要从下面几个方面进行考虑和改进：1.战略规划：人力资源配置应根据组织的战略目标和发展方向来进行规划。
确定组织未来在各个岗位上所需的人员能力和数量，为合理的配置提供依据。
2.职位分析：对各个岗位进行详细的职位分析，确定岗位职责、技能要求和背景要求等，为后续的人员招聘和配置提供指导。
人力资源配置
人力资源配置人力资源配置，也称为HR Allocation，是企业经营中必不可少的一个环节。
它涉及到企业管理者如何合理安排企业内部的资源，以实现最大的效益。
适当的人力资源配置，可以提高企业的效率，加快企业的发展步伐；而不合理的人力资源配置，可能会造成企业的资源浪费，影响企业的发展。
因此，人力资源配置对企业来说是非常重要的。
1.人力资源配置的目的人力资源配置的主要目的是为了提高企业的工作效率，降低企业内部的成本，提高企业的经济效益。
企业管理者要根据企业的实际情况，合理安排资源，使企业的收入比支出多，这样企业的经营可以更加有效、可持续。
2.人力资源配置的原则在进行人力资源配置时，企业管理者应当遵循一定原则，以保证资源的合理配置：首先，要根据企业的实际情况，结合企业的发展目标，把握好资源的配置；其次，尽量减少资源的浪费，确保资源的合理利用；第三，要有效控制企业的成本，保证企业的正常经营；最后，要及时调整资源的配置，应对企业的发展变化。
3.人力资源配置的方法人力资源配置的方法有很多，具体方法要根据企业的实际情况而定。
一般来说，企业可以采用分配法、比率法、比较法、对比法、确定法等方法来进行人力资源配置。
4.人力资源配置的效果正确的人力资源配置，可以让企业更有效地运行，从而提高企业的经济效益和竞争力，实现企业的可持续发展。
反之，不合理的人力资源配置，可能会造成企业的资源浪费，影响企业的发展。
5.人力资源配置的困难人力资源配置不是一件容易的事情，它需要企业管理者有足够的经验和知识来判断企业的实际情况，根据企业的实际情况，制定适当的人力资源配置方案。
同时，还需要企业管理者和员工有良好的沟通和协作，才能够最大限度地发挥人力资源的作用。
以上便是关于“人力资源配置”的相关内容，总之，人力资源配置是企业经营中必不可少的一个环节，它的目的是为了提高企业的效率，降低企业内部的成本，提高企业的经济效益。
企业管理者在进行人力资源配置时，要根据企业的实际情况，制定合理的配置方案，避免资源的浪费，以实现企业的可持续发展。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源管理概论
MG2-28
需要层次理论(2) 满足方式
自我实现需要 尊重需要 社交(归属 需要 社交 归属)需要 归属 安全需要 生理需要
挑战性项目, 挑战性项目 创新与 创造机会, 创造机会 培训 重要项目, 赏识, 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 朋友 权贵 上级 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 工作保证 医疗人寿保险 安全规则 基本工资, 工作机会, 基本工资 工作机会 温暖, 饮水, 温暖 饮水 工作餐
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源 第二节 人力资源管理的理论渊源 第三节 人力资源管理 第四节 人力资源管理的地位 第五节 人力资源管理的角色和职责承担 第六节 现代人力资源管理面临的问题 第七节 人力资源管理的未来发展趋势
开篇案例
科创公司是北京一家著名的高科技企业。主 要从事网络技术方面的软件开发，其市场主 要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该 公司成立于1998年，随着行业的告诉发展， 科创公司也获得了迅速的成长。但是另一方 面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的 迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面 感到越来越力不从心。
MG2-31
X理论 vs. Y理论 Y理论
雇员: 雇员 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 雇员 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
MG2-31
人性假设与管理方法
管理方法: 管理方法 胡萝卜加大棒 专制式管理
管理方法: 管理方法 尊重人 把人当 作组织最宝贵的 资源 民主式管理
人力资本的通性
第一，可以转化或创造其它形式的价值； 第二，能够增值，并能够通过投资获得收益； 第三，存在投资风险。
人力资源管理合理配置人力资源的方法
人力资源管理合理配置人力资源的方法人力资源是一个组织的重要资产，合理配置人力资源对于组织的长期发展和成功至关重要。
本文将介绍一些方法，帮助组织在人力资源管理中实现合理配置，提高工作效率和员工满意度。
一、制定明确的招聘策略招聘是合理配置人力资源的第一步。
组织需要制定明确的招聘策略，明确所需岗位的职责和技能要求，并采用适当的渠道和方法吸引合适的人才。
合理招聘既包括外部招聘，也包括内部晋升和转岗，通过内部提升可以有效激励员工，提升员工忠诚度和工作动力。
二、建立灵活的绩效评估体系绩效评估是合理配置人力资源的重要环节。
建立一个灵活的绩效评估体系，能够根据员工的不同岗位和工作内容进行个性化评估。
通过绩效评估，可以将高绩效的员工调配到更重要的岗位上，提供更多发展机会，而低绩效的员工则可以接受培训或调整工作职责。
三、制定合理的员工激励政策员工激励是合理配置人力资源的关键因素之一。
合理的激励政策可以增加员工的工作动力和满意度。
激励政策可以包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等方面。
同时，还需要根据员工的个人需求和能力制定个性化的激励计划，提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，激励员工持续成长和提高绩效。
四、建立良好的沟通和协作机制良好的沟通和协作机制对于合理配置人力资源至关重要。
组织需要建立一个开放的沟通平台，让员工能够充分表达自己的想法和建议。
同时，鼓励团队合作和知识分享，促进不同部门之间的协作和配合。
良好的沟通和协作机制可以提高工作效率，减少资源浪费。
五、持续关注人力资源市场的变化人力资源市场的变化对于合理配置人力资源具有重要影响。
组织需要持续关注市场的动态，了解各种人才的供求情况和薪酬水平的变化。
通过及时调整招聘策略和薪酬福利等措施，合理配置人力资源，确保组织在市场竞争中占据有利地位。
总结：合理配置人力资源是有效管理组织的关键。
通过制定明确的招聘策略，建立灵活的绩效评估体系，制定合理的员工激励政策，建立良好的沟通和协作机制，以及持续关注人力资源市场的变化，可以提高人力资源的利用效率和员工满意度，推动组织的可持续发展。
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
如何合理配置人力资源
如何合理配置人力资源人力资源是企业发展的重要支撑，其合理配置对企业的运转和发展至关重要。
合理配置人力资源，能够有效提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的长期发展。
下面将从人员招聘、培训发展、薪酬福利和绩效评估等方面，介绍如何合理配置人力资源。
一、人员招聘人员招聘是合理配置人力资源的第一步。
企业在招聘过程中，应根据岗位需求和工作任务，制定清晰的岗位分析和人才需求的招聘计划。
招聘岗位人员时，要注意确保岗位要求和求职者的背景、技能和工作经验的匹配，避免用人不当。
同时，招聘过程中要注重选人标准的公平、公正，采取科学的选拔方法，以确保招聘结果的合理性和准确性。
公平、公正的选拔过程能够吸引和留住高素质的人才，提升企业整体竞争力。
二、培训发展培训发展是合理配置人力资源的重要手段之一。
企业应该根据员工的工作需求和发展方向，制定相应的培训计划和培训内容。
培训应该帮助员工提升专业知识和技能，增强综合素质和能力，提高工作效率和质量。
在实施培训过程中，可以采用内外部培训相结合的方式。
内部培训可以由企业内部的专业人员担任教师，进行技能培训和经验分享；外部培训可以邀请外部专家或机构进行专业知识的传授和培训。
同时，还可以鼓励员工参加行业内的培训课程和学习交流活动，不断提升自身的能力和竞争力。
三、薪酬福利薪酬福利是激励和留住人才的重要手段，也是合理配置人力资源的一部分。
企业应该根据员工的工作表现和贡献程度，制定合理的薪酬制度，创造良好的薪酬激励机制。
薪酬不仅包括基本工资，还应考虑绩效奖金、年终奖金、股权激励等，以激励员工持续提高工作绩效。
此外，企业还应该给予员工适当的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假等，保障员工的基本权益和福利需求。
良好的薪酬福利制度能够提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
四、绩效评估绩效评估是合理配置人力资源的重要方法之一。
企业应该建立科学、公正、有效的绩效评估体系，根据岗位要求和工作目标，对员工的工作表现进行评估和考核。
人力资源规划制度
人力资源规划制度第一章总则第一条目的和依据为了合理、高效地配置和管理企业的人力资源，提高企业的竞争力和绩效，依据国家相关法律法规和企业发展需要，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于本企业的人力资源规划工作。
第二章人力资源规划的基本原则第三条预见性原则人力资源规划应基于企业战略规划，具有猜测将来需求的本领，以确保公司在将来实现战略目标的同时，拥有充分的人力资源储备。
第四条合理性原则人力资源规划应与企业的发展战略相匹配，确保人力资源的数量和素养与企业战略的需求相适应。
第五条敏捷性原则人力资源规划应具备敏捷性，能够适应环境变动和业务发展的需要，及时调整人力资源的配置和结构。
第六条公平性原则人力资源规划应公平合理，遵从公开、公正、公平的原则，保障员工的权益，营造公平竞争的人力资源环境。
第三章人力资源规划的流程第七条确定规划目标依据企业发展战略和业务需求，订立人力资源规划的目标和指标，包含人员数量、结构和素养等。
第八条分析环境和需求通过对外部环境和内部需求的分析，了解劳动力市场的变动趋势，与企业的战略目标相结合，确定将来人力资源的需求。
第九条确定策略和实施计划依据人力资源的需求和企业的近况，订立相应的人力资源策略和实施计划，包含招聘、培训、离职管理等方面的具体措施。
第十条实施和监控执行人力资源规划策略和实施计划，监控人力资源计划的进展情况，及时进行调整和修正。
第十一条评估和改进对人力资源规划的效果进行评估，总结经验教训，提出改进看法，不绝优化人力资源规划工作。
第四章人力资源规划的具体内容第十二条人力资源需求猜测依据企业的发展战略和业务需求，猜测将来一段时间内的人力资源需求量和结构。
第十三条人力资源供应分析对内外部的人力资源供应情况进行分析，包含现有员工数量、素养、离职率以及劳动力市场的变动等。
第十四条人力资源缺口分析比较人力资源需求和供应的差距，确定人力资源的缺口，为人力资源招聘和培训供应依据。
(多媒体课件)：第05章政府人力资源管理
第五章
政府人力资源管理
第三节 公务员制度的改革与发展 二、西方国家的现代政府人事管理制度具有以下基本特 征： 功绩主义 公平竞争 法治精神 政治中立 专业化管理 效率至上 人力资源资源管理与公共部门组织变革的整合 在网络型的人力资源开发体系
第五章
政府人力资源管理
第三节 公务员制度的改革与发展 三、中国国家公务员制度的建立与发展 （一）公务员制度的发展情况 我国的公务员制度从确立到不断完善，最后以立法的形 式予以确定，历经十余年的不懈探索。1987年，党的十三 大正式提出在我国建立和推行国家公务员制度。1993年， 国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，在各级国家行政机 关推行公务员制度。1995年5月，中共中央颁布了《党政领 导干部选拔任用工作暂行条例》。2000年6月，中共中央批 准并印发了《深化干部人事制度改革纲要》。2002年7月， 中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》； 2004年4月，中共中央办公厅印发了《公开选拔党政领导干 部暂行规定》等五个法规文件。这些反映人事制度改革的重 要文件，为公务员制度的建立和完善奠定了坚实的基础。
第五章
政府人力资源管理
第三节 公务员制度的改革与发展 （二）公务员制度的基本框架 凡进必考机制基本建立 考核机制运行良好 竞争上岗制度逐步推开 交流、回避制度初见成效 工资福利制度改革稳步推进 “出口”初步畅通 培训工作经常化、制度化 奖惩制度发挥有效作用 权益保障机制不断完善 分类管理格局基本形成
【案例及思考】
思考题： 1.广东文学院是属于什么性质的公共部门？ 其公共人力资源管理有什么特点？ 2、从行政改革的“三个导向”入手，广东文 学院的人事改革是否或如何体现这“三个导 向”？ 3、根据案例，分析从传统公共人事管理转向 现代公共人力资源管理的必要性。
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2、意义 •人岗匹配
第一节 人力资源的获取
二、人力资源获取的系统模型
组织战略
人 力 资 源 获 取 需 求
人力资源规划
绩效考核
职业生涯发展
人员需求计划
绩效改进需求
工作轮换需求
人 力 资 源 获 取 的 途 径 与 方 式
人员招聘与甄选 内部人员 外部人员
人力资源再配置 工作轮换 竞聘上岗 职位升降 末位淘汰 内部劳动力市 场
根据人力资源规 根据甄选标准选择 根据招募对象， 对拟录用人员使 划的内容确定岗 适合的甄选方法、 确定适合的招募 用并进行考评、 位胜任能力要求 挑选出企业所需的 途径 确定最终结果 和甄选标准 合适人员
第一节 人力资源的获取
1、定义需求
• 主要包括人力资源规划的内容，
还有编制工作描述、工作规范以 及胜任力模型等，确定甄选标准。
b)两腿交叉
c)两腿伸直
d)一腿卷在身下
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6.当你去一个派对或社 交场合时，你…… 7.当你非常专心工 a)很大声地入场以 作时，有人打断 引起注意 你，你会…… b)安静地入场，找 a)欢迎他 你认识的人 c)非常安静地入场， b)感到非常恼怒 尽量保持不被注意 c)在上两极端之
间
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【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】 • 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。 • 也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的 人。 • 你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一 个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也 有忠诚的回报。 • 那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对 朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任 被坏，会使你很难熬过。
2、招募候选人 • 评估候选人的情况 • 确定谁将参与这一程序 • 确定是否需要外部机构的介入。
第一节 人力资源的获取
2、招募候选人 • 这一阶段主要考虑的问题包括以下几个 方面： • 组织优劣势分析； • 内部还是外部招募； • 外部招募的渠道与策略 • 招募者的选择与培训。
第一节 人力资源的获取
第二节 人员甄选技术
二、人员甄选的客观标准和依据 • 职位内在要求 • 硬约束 岗位说明书/职务描述书 • 软约束 心理特征 胜任力模型 • 国外著名企业人员甄选标准 P297
第二节 人员甄选技术
三、人员甄选的操作技术 1、面试 （1）非结构化面试 （2）结构化面试 （3）情景面试 （4）以行为为基础的面试 （5）小组面试 （6）压力面试
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【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】 • 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。 • 他们认为你是一个谨慎的、十分小心的 人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。 • 如果你做任何冲动的事或无准备的事， 你会令他们大吃一惊。他们认为你会从 各个角度仔细地检查一切之后仍经常决 定不做。他们认为对你的这种反应一部 分是因为你的小心的天性所引起的。
8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色
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9.临入睡的前几分钟， 10.你经常梦到你 你在床上的姿势 在…… 是…… a)落下 a)仰躺，伸直 b)打架或挣扎 b)俯躺，伸直 c)找东西或人 c)侧躺，微卷 d)飞或漂浮 d)头睡在一手臂上 e)你平常不做梦 e)被盖过头 f)你的梦都是愉快的
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D. 没有特定地方，到处乱吃 • 他是那种时常忙到三更半夜，却仍 做不出什么事情的人。因为做事漫 无目标，花钱的态度也很无所谓， 所以，常把钱交给别人处理。
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三、测测你的性格 特征 1.你何时感觉最好？ a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是…… a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面 对著世界 d)不快，低著头 e)很慢
3、甄选候选人 4、试用考评
第一节 人力资源的获取
四、人员招聘成本
直接成本 广告与招募选择 家庭迁移 工作安置 其他费用
获取成本
间接成本 提升 工作流动 直接成本 岗前培训、直接培训、在职培训
开发成本
间接成本 培训者时间损失、劳动生产率损失 保健费用 医疗保险与卫生保健、养老保险、 改善工作环境与生活质量 劳动生产率损失 直接成本 离职补偿、管理成本
人力资源管理
第五章 人力资源的获取与再配置
第五章 人力资源的获取与再配置
• 人力资源的获取（招聘） • 人员甄选技术 • 人力资源的再配臵
第一节 人力资源的获取
一、人力资源获取的概念 • 人力资源获取指根据组织战略和人 力资源规划的要求，通过各种渠道
识别、选取、发掘有价值的员工的
过程。
第一节 人力资源的获取
7.(a) 6 (b) 2 (c) 4
8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1
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【低於21分：内向的悲观者】 • 人们认为你是一个害羞的、神经质的、 优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人 为你做决定、不想与任何事或任何人有 关的人。 • 他们认为你是一个杞人忧天者，一个永 远看到不存在的问题的人。 • 有些人认为你令人乏味，只有那些深知 你的人知道你不是这样的人。
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一、测测你化解压力的能力 • 如果本世纪最壮观的流星雨将会来 临，你会选择在哪里看这场流星呢？ A、海边 B、山上 C、草地上 D、屋顶
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• 解析： • 选择A的人：对你来说，当生活中出现挫 折或者失败的时候，最好的安慰是爱情。 所以，找到真心相爱的人，是你追求成 功的同时必须要考虑的。 • 选择B的人：你是一个很乐观的人，相信 再大的问题都会过去。对你来说，拥有 一帮能够倾吐苦水的朋友是最重要的。
招聘选拔试题集锦
2、分蛋糕
• 给你一盒蛋糕，请你切成８份， 分给在场的８个人，但蛋糕盒里 还要有一份。 • 你该怎么做？
招聘选拔试题集锦
3、三道逻辑推理体
（1）2/3 A.26/9 （2）4 A.108 30 8/9 B.3 56 B.128 4/3 2 （） D.25/9 ( ) D.118 82 C.98 C.23/9
4、测试 （1）身体能力测试 （2）个性测试 （3）16PF （4）智力测验 （5）职业性向测试
测评试题集锦
夏洛赫墨迹测评之笔迹测评
• 字体巨大表明此人自信心很强，喜欢冒
险、个性强、为人正直无私、光明磊落，
做事积极且大刀阔斧。
• 字体细小则表明此人缺乏信心、做事谨
慎、思考细致、警觉性强、忍耐力强，
第二节 人员甄选技术
面试中常见的误区和错误
• • • • • • • 第一印象 强调负面信息 不熟悉工作 面试次序差异 非语言行为 刻板效应 类我效应。
联想的人员招聘面试 P305
第二节 人员甄选技术
2、笔试 3、管理评价中心 （1）无领导小组讨论 （2）公文处理 （3）演讲
（4）角色扮演
第二节 人员甄选技术
• 劳动合同可以约定不超过6个月 的试用期
第三节 招聘过程管理
• 劳动合同期限在六个月以内的， 试用期不得超过15日； • 劳动合同期限在六个月以上1年 以内的，试用期不得超过30日； • 劳动合同期限在1年以上2年以内 的的，使用期不得超过60日。
招聘选拔试题集锦
1、拣豆子 • 你面前一个碗里混放着红豆和绿 豆，再给两个空碗，要求你在１ ０分钟内把红豆拣到一个碗，把 绿豆放进另一个碗。 • 你会怎么做？
式获取人力资源新的利用形式。
第一节 人力资源的获取
2、人力资源获取的渠道 （2）外部劳动力市场：主要指组织 通过人员招聘从外部获取组织所需
要的人力资源。
• 常用招聘网站
第一节 人力资源的获取
3、人力资源获取的客观依据 • 人岗匹配
第一节 人力资源的获取
三、人力资源获取的操作流程
定义需求 选择招募途径 实施甄选过程 试用考评
但气量小，有时贪图小便宜。
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夏洛赫墨迹测评之笔迹测评
• 字体不大不小，说明此人适应能力 强，遇事随即应变、待人接物举止 大方，但有时做事容易反悔。
• 字体大小不一，说明此人喜怒易形 于色，甚至喜怒无常，头脑灵活， 但缺乏自制力。
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夏洛赫墨迹测评之笔迹测评
• 字体不大不小，说明此人适应能 力强，遇事随即应变、待人接物 举止大方，但有时做事容易反悔。 • 字体大小不一，说明此人喜怒易 形于色，甚至喜怒无常，头脑灵 活，但缺乏自制力。
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1.(a) 2 (b) 4 (c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1
3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6
4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1
5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5
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6.(a) 6 (b) 4 (c) 2
外部劳动力市 场
客 观 依 据
工作与人的动态匹配
第一节 人力资源的获取
二、人力资源获取的系统模型 1、人力资源获取的需求 （1）人力资源规划 （2）绩效考核 （3）职业生涯发展
第一节 人力资源的获取
2、人力资源获取的渠道 （1）内部劳动力市场：除了组织内 部的公开招聘外，还包括通过工作
轮换、职位升降以及竞聘上岗等形
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• 解析： • 选择C的人：你有些喜欢靠幻想来排解压 力和焦虑。这样的排解可以顶一时之需， 但从长远来看，你还需要自我成长、锻 炼自己应对现实和挫折的力量。 • 选择D的人：你通常喜欢把自己的生活安 排得满满的，让工作占据你大多数时间， 这样的你比较容易出现人际问题。所以， 你最需要的，是扩大社交圈，融入群体 之中。