大型国有控股企业薪酬制度建立的过程和基础

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浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善

浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善陈　创四川华西金融控股股份有限公司摘要：国有企业要实现持续高质量发展，必须要建立适应劳动力市场的人力资源管理体系，而薪酬绩效激励体系的合理构建更是国有企业战略人力资源管理的重要内容。

对于国有企业如何建立完善薪酬绩效激励体系，本文从国有企业薪酬绩效激励体系的重要作用、现状分析、构建措施进行分析和阐述。

关键词：国有企业；薪酬绩效激励体系；合理构建；完善中图分类号：F272.92；F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)028-0041-02薪酬绩效激励体系是国有企业战略人力资源管理的重要组成部分，是企业健康快速发展的“加速器”，对于吸引外部优秀人才，保留和激励内部员工有着十分重要的作用。

因此，企业在发展中，应结合自身的实际情况，进行相应的企业薪酬绩效激励体系改革，努力保留并培养企业人才，对于提升企业竞争力有着重要意义。

一、合理构建及完善国有企业薪酬绩效激励体系的作用１．极大地提高企业员工的工作积极性。

薪酬绩效激励体系，顾名思义即：根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、员工个人目标而浮动的薪酬，是在基本工资之外支付的可变的、具有激励性的报酬。

在企业中使用此种方式，体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则。

同时，因为最终所获得的薪酬与个人努力工作程度成正相关，对企业员工的积极性有着极大地调动作用。

此外，通过这种制度，还能激励企业中薪酬少的人向薪酬多的人看齐，进而提高其工作动力。

２．吸引优秀人才加入企业。

一个好的薪酬绩效激励体系对于企业广纳贤才起着重要的推动作用。

通过企业薪酬绩效激励体系的改革，提高薪酬体系和绩效体系的激励性，成为企业的人才储备力量，能够帮助企业提高核心竞争力。

３．企业长远发展的润滑剂。

好的薪酬绩效激励体系能够帮助企业鼓励员工，使企业和员工的利益绑在一起，提高企业员工的工作积极性，提高企业竞争力，促使企业得到良性发展。

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法

京国资考核字[2004]3号关于印发《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》的通知各企（事）业单位：为了切实履行企业国有资产出资人职责，建立有效的激励和约束机制，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》及《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，结合北京的实际，我委制定了《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发给你们。

今年将在部分企业试行。

附件：北京市国有及国有控股企业负责人基薪确定办法二○○四年五月十日北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有控股企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。

企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。

第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范；（四）坚持效率优先、兼顾公平；（五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。

第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。

中长期激励办法将另行制定。

第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。

基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。

国资委薪酬管理制度

国资委薪酬管理制度一、总则为了进一步规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业稳定经营和健康发展，国家资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）制定了《国资委薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。

二、适用范围本制度适用于国资委直属企业及国资委监管的中央企业，包括领导班子成员、中高级管理人员和普通员工。

三、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平公正，依据员工的工作职责、绩效贡献、市场供求情况等因素确定薪酬水平。

2. 激励激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，采取多样化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力。

3. 稳定长期原则：薪酬应当考虑企业经济状况和未来发展需求，保持稳定性和长期性。

4. 透明公开原则：薪酬政策应当公开透明，员工应当清楚自己的薪酬来源和构成。

四、薪酬管理程序1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成，根据员工职级、工作性质和绩效表现等因素确定。

2. 薪酬调整：国资委将根据企业业绩、市场情况和国家政策等因素，定期对员工薪酬进行调整。

3. 绩效考核：国资委将制定绩效考核制度，评估员工的工作业绩，作为确定绩效工资的依据。

4. 薪酬激励：国资委将设立多种激励机制，包括年度奖金、优秀员工奖励、晋升加薪等方式，激发员工的工作积极性。

五、薪酬管理监督国资委将建立薪酬管理监督机制，监督企业薪酬执行情况、发现问题和解决纠纷，确保薪酬管理的公平公正和有效性。

六、其他规定1. 国资委将不定期对企业薪酬管理情况进行审查和评估，指导企业合理设置薪酬水平。

2. 国资委将组织开展薪酬管理培训，提高企业人力资源管理水平和专业素养。

3. 其他与国资委薪酬政策相关的事项，由国资委负责解释和决定。

七、附则本制度自发布之日起生效，此前的国资委薪酬管理相关规定均作废。

此制度版权归国资委所有，未经授权不得复制、转载或引用。

组织结构扁平化背景下国有企业薪酬设计

组织结构扁平化背景下国有企业薪酬设计【摘要】随着组织结构扁平化的趋势不断加强，国有企业在薪酬设计方面也需要作出相应调整。

本文首先介绍了国有企业薪酬制度的概况，然后提出了薪酬设计的原则，包括公平、激励和灵活性等。

接着分析了组织结构扁平化对薪酬设计的影响，指出了薪酬设计需要更加灵活和符合员工实际贡献的趋势。

在调整方向上，建议国有企业应该注重绩效导向和市场化薪酬机制的建立。

提出了实施策略，包括强化绩效考核、建立薪酬激励机制等。

国有企业在薪酬设计方面需要与时俱进，更加注重员工绩效和市场竞争力，以适应组织结构扁平化的发展趋势。

未来，国有企业可以进一步探索多元化的薪酬设计模式，提升员工满意度和整体绩效水平。

【关键词】国有企业、薪酬设计、组织结构扁平化、调整方向、实施策略、发展方向、背景介绍、目的和意义、结论、总结与展望1. 引言1.1 背景介绍背景介绍部分旨在分析当前国有企业面临的挑战和机遇，探讨组织结构扁平化对薪酬设计的影响，引出本文对国有企业薪酬设计的讨论和建议。

随着市场竞争的不断加剧和管理理念的不断更新，国有企业必须不断优化薪酬制度，以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和发展性。

在这个背景下，本文将对国有企业的薪酬设计进行深入分析，探讨如何在组织结构扁平化的情况下调整和优化薪酬设计，以适应新的市场需求和管理理念。

也将提出未来国有企业薪酬设计的发展方向和实施策略，为国有企业的持续发展提供参考依据。

1.2 目的和意义在组织结构扁平化的背景下，国有企业薪酬设计变得尤为重要。

薪酬设计不仅关系到员工的工作积极性和企业的竞争力，也直接影响着组织的效率和绩效。

本文旨在探讨在组织结构扁平化下的国有企业薪酬设计，深入分析国有企业薪酬制度的概况，明确薪酬设计的原则，探讨组织结构扁平化对薪酬设计的影响，提出国有企业薪酬设计的调整方向，并探讨实施策略。

国有企业作为国民经济的支柱力量，薪酬设计的合理性不仅关乎企业的经营管理，更关系到国家的经济发展。

国企高管薪酬标准

国企高管薪酬标准1. 引言国有企业是指由国家控股或国家持股控制的企业，其高管薪酬标准一直是公众关注的热点话题。

高管薪酬既关系到国企的竞争力和人才引进，也关系到社会的公平和效率。

本文将探讨国企高管薪酬标准的制定和实施情况。

2. 国企高管薪酬制定的原则国企高管薪酬标准的制定应遵循以下原则：•公平公正：薪酬的确定应基于高管的业绩和贡献，不应受到其他因素的干扰。

•激励导向：高管薪酬应能够激励高管对企业的发展做出更大努力。

•可持续发展：高管薪酬应与企业的长期发展目标相一致，避免短期行为和过度奖励的现象。

3. 国企高管薪酬制定的流程国企高管薪酬标准的制定通常经过以下流程：•薪酬委员会的设立：国企一般会设立薪酬委员会，负责制定高管薪酬标准。

•薪酬调研：薪酬委员会会进行调研，了解同行业、同等级高管的薪酬水平。

•确定薪酬结构：薪酬委员会根据企业的发展情况和高管的职责进行薪酬结构的设计。

•确定薪酬方案：薪酬委员会制定薪酬方案，包括基本工资、年终奖金、股票期权等。

4. 国企高管薪酬标准的实施情况国企高管薪酬标准的实施情况因企业和行业的不同而有所差异，但一般都遵循以下原则：•高管薪酬公开透明：国企通常会公开高管的薪酬情况，以促进透明度和公众监督。

•主要由绩效决定：高管的薪酬主要由绩效决定，绩效评估通常会涵盖企业的财务指标、市场表现等方面。

•合理的薪酬比例：国企通常会设定薪酬比例上限，以避免高管薪酬过高对企业形象和员工积极性的影响。

5. 国企高管薪酬标准的争议与建议国企高管薪酬标准一直存在争议，主要集中在以下几个方面：•薪酬差距过大：一些国企高管的薪酬过高，与普通员工的薪酬差距过大，引发公众不满。

•绩效评估不准确：一些国企的绩效评估体系存在问题，导致高管薪酬与业绩不匹配。

•缺乏激励机制：一些国企的薪酬制度缺乏激励机制，导致高管对企业的积极性和创造力不足。

针对以上问题，有以下几点建议：•加强监管与公众监督：相关部门应加强对国企高管薪酬的监管，同时公众也应积极参与监督与提出意见。

企业薪酬管理制度

企业薪酬管理制度在现代企业中起着至关重要的作用，它涉及到员工的薪资待遇、绩效考核、福利待遇等多个方面，对于企业的发展和员工的激励具有重要的意义。

下面将从薪资结构的确定、绩效考核、福利待遇等方面进行论述。

一、薪资结构的确定是企业薪酬管理的基础。

薪资结构的设计旨在建立一套科学公正的薪资体系，对员工的不同岗位、不同职责进行合理的分类，确定薪资水平的标准。

薪资结构应符合市场薪资水平，考虑到员工的专业技能、工作经验以及绩效表现等因素，以确保员工的薪酬能够与市场保持一定的竞争力。

二、绩效考核是薪酬管理的重要环节。

企业可以通过建立科学有效的绩效考核制度来量化员工的工作表现，以便对员工进行奖励和激励。

绩效考核应该具有客观性和公正性，采用科学可衡量的指标和标准，避免主观因素的介入。

同时，绩效考核的结果应直接关联到员工的薪资待遇，体现出公平合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

三、福利待遇也是薪酬管理的重要组成部分。

福利待遇是指企业为员工提供的物质和精神上的回报，包括社会保险、住房补贴、医疗保险、带薪休假等。

企业应根据员工的需求和企业实际情况，制定合理的福利待遇政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。

此外，福利待遇也可以作为企业吸引和留住人才的手段，增加员工对企业的归属感和认同感。

四、薪酬管理还应考虑到员工培训和发展的需求。

企业应关注员工的职业发展规划和个人成长，提供相关的培训和发展机会，帮助员工提升其专业能力和职业素养。

薪酬结构中可以设立相应的激励机制，如提供培训津贴、晋升机会和职业发展通道，鼓励员工不断学习和完善自己，进一步提高企业的整体素质和竞争力。

五、薪酬管理还应兼顾员工的福利与企业的可持续发展。

企业应制定合理的薪酬比例，确保员工的薪资福利与企业的利益相匹配。

薪酬福利的支出应与企业的财务状况相适应，避免因薪酬过高导致企业经营困难。

同时，企业还可以通过其他激励手段，如员工股权激励、期权激励等，将员工与企业的利益紧密相连，共同促进企业的可持续发展。

国有企业薪酬管理规章制度

国有企业薪酬管理规章制度国有企业的薪酬都是很高的，所有有很多的人都会想要在国有企业任职，然而很多的人都不知道国有企业的薪酬制度。

下面是为你精心推荐的国有企业薪酬管理制度，希望对您有所帮助。

第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条本办法所称市属国有企业，是指市* 履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：（一）坚持所有权与经营权分开的原则。

出资人依法管理企业薪酬总额及企业* 员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。

经济效益增长，薪酬总额增加; 经济效益下降，薪酬总额减少。

（三）坚持“两个低于”的原则。

薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。

合理控制人工成本，提高企业竞争力。

（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。

政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。

企业* 员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：（一）全市同等劳动力价格水平;（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;（四）人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬二薪酬总额基数X （净利润额增长幅度X薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

国有控股企业薪酬管理制度

国有控股企业薪酬管理制度一、总则为规范国有控股企业薪酬管理，激励员工积极工作，提高企业绩效，特制定本制度。

本制度适用于国有控股企业及其下属子公司的全部员工，具体执行由企业人力资源部门负责。

二、薪酬政策1. 薪酬结构：国有控股企业采取综合薪酬制度，包括基本工资、奖金、津贴、福利待遇等，以确保员工在工作表现和企业业绩改善的情况下能够获得相应收入。

2. 薪酬制定：薪酬标准由企业人力资源部门根据企业的经营状况、行业水平和员工绩效水平等因素综合考虑确定，定期进行调整，确保薪酬待遇的公平合理性。

3. 薪酬福利待遇：企业按照国家相关规定和企业实际情况，为员工提供社会保险、住房公积金、带薪年休假、职工福利等待遇，保障员工的基本生活。

三、绩效考核1. 绩效考核指标：为了确保员工的工作能够对企业目标的实现产生积极影响，企业确定的绩效考核指标包括但不限于生产效率、质量水平、成本控制、客户满意度、员工工作投入等。

2. 绩效考核体系：企业建立科学完善的绩效考核体系，将员工的工作业绩和薪酬待遇挂钩，激励员工根据自身业绩水平进行自我调整，提高工作效率。

3. 绩效考核结果：企业对员工的绩效考核结果进行定期评估，并根据评估结果调整员工的薪酬待遇，确保员工的努力和付出能够得到相对应的回报。

四、薪酬管理1. 薪酬保密：企业对员工的薪酬待遇信息保密，不得向外界透露员工的薪酬待遇，避免引发员工间的不满和不和谐。

2. 薪酬发放：企业按照国家有关规定和企业实际情况，确定薪酬发放的时间和方式，确保员工的薪酬能够按时发放到位。

3. 薪酬调整：企业根据员工的绩效表现和企业的经营状况，定期对员工的薪酬进行调整，确保员工的薪酬待遇能够与企业的发展相适应。

五、薪酬管理的监督与评估1. 监督机制：企业建立健全的薪酬管理监督机制，加强对薪酬管理的监督和检查，确保薪酬的合理性和公平性。

2. 评估体系：企业建立健全的薪酬管理评估体系，对薪酬管理制度进行定期评估，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬管理制度的有效运行。

企业薪酬制度完整

企业薪酬制度完整企业薪酬制度对于员工的激励和满意度具有重要意义。

一个完整的薪酬制度应该包括以下几个方面：薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施。

首先，薪酬策略是企业薪酬制度的基础。

企业应该根据自身的发展目标和市场竞争情况，制定合理的薪酬策略。

一般来说，薪酬策略可以分为两种：外部公平和内部公平。

外部公平是指企业与同行业相比，薪酬水平应该相对稳定而且具有竞争力。

内部公平是指企业内部薪酬应该合理公正地分配，避免出现明显的薪酬差距。

其次，薪酬结构是企业薪酬制度的重要组成部分。

薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。

基本工资是员工的日常工资，一般与岗位等级和工作经验相关。

绩效工资是根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期考核或者项目完成情况来评估。

津贴和福利是一种额外的奖励，可以包括交通补贴、餐补、住房补贴等。

另外，薪酬测算方法是决定员工薪酬水平的一个重要因素。

薪酬测算方法可以根据不同的岗位和等级来确定，一般可以采用市场定价法、资历定价法和绩效定价法等。

市场定价法是参考同行业企业的薪酬水平来确定；资历定价法是根据员工的工作经验和技能水平来确定；绩效定价法是根据员工的绩效表现来确定。

绩效考核是薪酬制度中不可忽视的一环。

企业应该建立科学合理的绩效考核制度，确保对员工的工作表现进行公正客观的评估。

绩效考核可以采用定期的员工评估、上级评价、同事评价和客户评价等多种方式来进行。

通过绩效考核，企业可以确定员工的绩效等级，从而决定其绩效工资的水平。

最后，激励措施是企业薪酬制度的重要补充。

激励措施可以包括奖金、提升机会、培训和发展机会等。

企业可以设立多种奖金制度，如年终奖、季度奖等，作为激励员工的手段。

此外，企业还应该提供员工晋升和学习发展的机会，鼓励员工不断提升自身的能力和素质。

总之，一个完整的企业薪酬制度应该包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施等方面。

通过建立科学合理的薪酬制度，企业可以提高员工的工作满意度和激励效果，为企业的发展提供有力支持。

国有企业薪酬管理制度

国有企业薪酬管理制度国有企业在对于员工进行薪酬管理方面跟私有企业有哪些本质的不同？国有企业的薪酬制度有哪些原则呢？以下是国有企业薪酬管理制度的范本，请参考。

第一章总则第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

公司的薪资管理制度

公司的薪资管理制度第一章绪论1.1 背景公司作为一个组织，薪资管理是组织人力资源管理中的一个重要方面。

有效的薪资管理制度不仅可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，也能够帮助公司吸引和保留优秀的人才。

因此，建立科学合理的薪资管理制度对于公司的长期发展至关重要。

1.2 目的本制度旨在规范公司薪资管理的程序和标准，确保薪资管理的公平公正，提高员工的工作积极性和满意度，达到公司的战略目标。

第二章薪资结构2.1 薪资构成公司的薪资构成由基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他奖励组成。

基本工资是员工的固定工资，绩效奖金是根据员工的工作表现来确定的，福利待遇包括社保、住房公积金、补充医疗等，其他奖励包括年终奖、节日福利等。

2.2 薪资分级公司将员工按照职级、工作经验、绩效表现等因素进行分级，不同级别的员工将有不同的薪资待遇。

公司将定期进行薪资调查和分析，根据市场行情和员工的表现来确定薪资待遇。

第三章薪资管理程序3.1 入职薪资公司将根据员工的资历、工作经验和市场行情等因素确定员工的入职薪资，入职薪资一经确定不得私自调整。

3.2 绩效评估公司将定期对员工进行绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效奖金，并设立专门的绩效奖金池，由上级主管根据员工的表现来分配。

3.3 薪资调整公司将根据市场行情、员工的表现和公司的实际情况来确定薪资调整幅度和频率，公司将定期进行薪资调整，确保员工的薪资不低于市场水平。

3.4 福利待遇公司将提供符合国家法律法规的社会保险、住房公积金、补充医疗等福利待遇，为员工提供健康保障和福利保障。

第四章薪资管理的原则和要求4.1 公平公正公司将根据员工的实际表现和市场行情来确定薪资待遇，确保薪资管理的公平公正，杜绝任何形式的腐败和不正当行为。

4.2 激励激励公司将通过薪资管理制度来激励员工的工作积极性和创造力，根据员工的表现来给予更高的薪资待遇，鼓励员工不断进步。

4.3 人才保留公司将根据员工的表现和市场行情来确定薪资待遇，确保优秀人才的留存和发展，提高公司的竞争力和创造力。

企业工资薪金管理制度

企业工资薪金管理制度一、概述本制度旨在规范企业工资薪金的管理，确保薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极工作。

本制度适用于全体员工，凡在本企业工作的员工都必须遵守该制度。

二、薪资组成1.基本工资：根据员工所在岗位和薪资等级确定的固定工资，具体金额根据岗位职责和工作责任进行评估。

2.绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予额外的绩效奖金，以激励员工持续提升工作质量和效率。

3.津贴补贴：根据员工实际工作需要给予的特殊津贴和补贴，如住房补贴、交通补贴等。

4.福利待遇：根据员工的工龄和福利政策规定予以享受的福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险等。

三、薪资管理流程1.薪资核定：由人力资源部门负责核定员工的薪资等级，并确保与岗位职责相匹配，保证公平合理。

2.薪资调整：根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪资的调整，以保持竞争力和激励员工积极工作。

3.薪资发放：每月按照约定的时间，由财务部门负责向员工发放工资，并确保准确无误。

4.薪资查询：员工可以通过企业内部的薪资查询系统，及时了解自己的薪资情况，并可提出疑问或异议。

四、薪资调整标准1.晋升加薪：员工获得晋升或岗位调整时，根据新岗位职责和市场行情，进行薪资适当调整。

2.年度调薪：根据员工的年度绩效考评结果和企业经济情况，对员工进行薪资调整，以反映员工贡献与企业业绩的关系。

3.市场调研：定期进行市场薪资调研，了解行业平均薪资水平，并根据市场情况进行合理调整。

五、激励机制1.奖惩制度：建立绩效奖金和奖惩机制，对优秀员工给予额外奖励，对低绩效员工进行相应惩罚，以激励员工积极进取。

2.晋升机会：优秀员工有机会通过晋升获得更高的职位和薪资。

3.培训机会：提供不同类型的培训机会，帮助员工不断提升技能和能力，以获取更好的发展和薪资提升机会。

六、薪酬保密1.薪酬保密原则：公司保证员工的薪资信息保密，禁止员工随意泄露薪资情况。

2.保密责任：公司财务部门和人力资源部门负责保管和管理员工薪资信息，确保不对外披露。

国有企业薪酬管理办法

国有企业薪酬管理办法国有企业薪酬管理办法是什么呢?一起来看看吧!国有企业薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。

第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。

出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。

经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。

(三)坚持“两个低于”的原则。

薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。

合理控制人工成本，提高企业竞争力。

(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。

政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。

企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

国有企业的薪酬管理与绩效激励

国有企业的薪酬管理与绩效激励国有企业是指由国家拥有或控股的企业，其发展和运营都受到政府的直接监管和干预。

在这样的背景下，薪酬管理和绩效激励成为国有企业管理中的重要议题。

本文将探讨国有企业薪酬管理和绩效激励的策略和挑战。

一、薪酬管理的重要性薪酬管理是指国有企业根据员工的工作表现和贡献确定薪酬水平的过程。

合理的薪酬管理可以有效地激励员工的积极性和工作动力，提高员工对企业的忠诚度和归属感。

国有企业由于其特殊性质，往往面临着一些独特的问题。

例如，国有企业的利益相关方广泛，政府及社会公众对其薪酬水平存在着高度关注，因此企业在制定薪酬策略时需要兼顾公平与合理性。

另外，国有企业大多处于垄断地位，员工的劳动力市场竞争相对较弱，如果薪酬水平过高，可能会造成资源的浪费。

二、薪酬管理策略1. 灵活的薪酬结构：国有企业可以根据不同岗位的特点和工作要求，设计出合理的薪酬结构。

这包括基础薪资和绩效奖金的合理分配，以及职位梯次的设置，使员工有明确的晋升渠道和发展路径。

2. 公开透明的薪酬制度：为了提高薪酬管理的公正性，国有企业可以公开其薪酬政策和标准，让员工能够清晰了解自己的薪酬水平。

同时，企业也可以通过与员工的沟通和反馈机制，进一步完善薪酬制度。

3. 弹性的绩效激励机制：考核与绩效挂钩是激励员工的重要手段。

国有企业可以制定合理的绩效评估体系，将员工的工作表现与相应的薪酬激励挂钩。

对于绩效优秀的员工，可以给予额外的奖励或晋升机会，从而增加员工的动力和干劲。

三、薪酬管理的挑战1. 制度和文化难题：国有企业往往存在着较为官僚化的管理体系和工作文化。

这种传统模式下，薪酬管理容易受到利益集团、行政干预和人情主义等因素的干扰，影响绩效激励的效果。

2. 公平和效率之间的平衡：国有企业拥有大量员工，如何在保持公平性的前提下，实现高效的薪酬管理和绩效激励，是一个具有挑战性的问题。

在这个过程中，需要把握好薪酬管理的度，避免薪酬福利过高导致资源浪费。

国企改革背景下薪酬体系问题与对策研究

Ｊ金融天地ＩＮＲＯＮＧＴＩＡＮＤＩ国企改革背景下薪酬体系问题与对策研究陈㊀娜(新疆天利石化控股集团有限公司ꎬ新疆㊀克拉玛依㊀８３３６９９)摘㊀要:推动国企薪酬体系改革工作顺利开展ꎬ是有效提高国有企业经济增长的重要举措ꎬ也是促进市场经济发展与转型㊁实现国有资产保值增值的重要布局措施ꎮ在国企改革背景下ꎬ进行薪酬体系改革工作ꎬ能够使国有企业建立科学合理的员工激励约束机制ꎬ推动降本增效工作的顺利进行ꎬ提升企业员工对待工作的积极态度与专业程度ꎬ加强企业在市场中的竞争力ꎮ所以文章针对国企改革背景下国有企业薪酬体系存在的问题进行研究与分析ꎬ以当地大型的石油化工地方国有企业新疆天利石化控股集团有限公司为例ꎬ并根据存在的问题提出针对性的解决对策ꎬ希望可以为相关国有企业的管理层人员以及政府管理部门在开展工作时提供参考ꎬ帮助国有企业完善薪酬体系内容ꎮ关键词:国企ꎻ转型升级ꎻ薪酬体系改革中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)２１－００８９－０４㊀㊀目前我国经济发展态势整体向好ꎬ国民经济增长速度飞快ꎬ产业结构更加合理ꎬ整体的经济发展动力充足ꎮ在这一良好背景下ꎬ积极采取措施提高国有企业员工对待工作的积极性ꎬ提升国有企业经营活力以及市场竞争力是我国实现全民经济转型升级的重要方针策略ꎮ人才是社会第一生产力ꎬ也是企业重要的资源内容ꎬ要想提高国有企业在市场中的竞争力ꎬ使企业完成所制订的工作目标以及战略方针ꎬ应当促进国有企业完善薪酬体系建设工作ꎬ提高员工对待工作的积极态度ꎮ一㊁国企薪酬管理分析国企薪酬所包含两部分ꎬ分别是工资与福利ꎮ工资是根据当地政府机构所下发的针对事业单位收入分配制度进行参考ꎬ包含员工个人的岗位㊁基础㊁薪级工资和其他的补贴㊁津贴以及奖金等ꎮ福利包括社会保险㊁公积金和补充医疗等ꎮ国有企业通过制定薪酬制度来划分职工的工作内容与范围ꎬ这会影响到员工最终所获得的工资以及绩效ꎬ另外这也凸显出国有企业在职工劳务分配工作中所树立的工作原则以及工作理念ꎮ薪酬设计的科学化ꎬ能够很好地促进员工对待工作的积极态度ꎬ使员工能够面对工作时更加用心ꎬ提高效率与质量ꎬ为企业的发展做出努力ꎮ如果国有企业所制订的薪酬设计内容存在问题ꎬ不能公平地对企业所有职工进行薪资的发放ꎬ就会使员工对待工作态度下降ꎬ企业的人才流失率上升ꎬ最终影响到企业的发展ꎮ近些年来ꎬ我国经济发展速度飞快ꎬ市场经济体制内容较为健全ꎬ而作为我国国民经济发展的重要部分ꎬ国有企业在市场竞争中取得了良好的成绩ꎬ通过其他企业共同竞争ꎬ对自身进行查漏补缺ꎬ逐步完善企业现有的工作内容和制度ꎬ为企业在市场中的长远发展做出努力ꎮ要想更好地实现工作目标ꎬ就需要拥有高水平的全方位人才ꎬ这样才能够帮助企业在市场中越走越远ꎮ想要留住优秀人才为企业的发展做出努力ꎬ就需要对其给予合适的劳务所得ꎬ企业职工只有获得和自己在工作中的付出相同的收入ꎬ让企业职工明白自己是有价值的在进行付出ꎻ通过获得平等的回报ꎬ让企业职工为了自身以及企业的发展选择努力的进行工作ꎬ用自己的工作成绩帮助企业实现良好发展ꎮ能够看出ꎬ良好的薪酬管理能够有效的促进国有企业实现长远发展ꎬ提升薪酬管理工作的科学化水平ꎬ能够对企业职工起到正向的促进作用ꎮ而如果企业缺少科学的薪酬管理ꎬ会降低企业职工对待工作的积极态度ꎬ影响到工作效率和质量ꎬ对企业实现良好发展造成阻碍ꎮ二㊁薪酬管理体系改革的必要性第一ꎬ国有企业开展薪酬体系改革工作ꎬ对企业９８Ｊ金融天地ＩＮＲＯＮＧＴＩＡＮＤＩ未来的经营发展会产生直接性的影响ꎮ目前ꎬ随着我国经济市场的不断发展ꎬ国有企业已经很好地融入市场的经济发展中ꎬ也成为需要加强自身在市场中的竞争力ꎬ以此获得更好的发展ꎮ如果企业缺少科学有效的薪酬体系ꎬ即便作为社会传统印象中的铁饭碗 ꎬ也很难对优秀人才产生较强的吸引力ꎬ还会使企业所面临的竞争越加激烈ꎬ最后使得企业的发展停滞不前ꎮ只有做好人才强企的工作战略ꎬ减少企业人才的流失率ꎬ将企业职工个人的工作才能进行有效的发挥ꎬ提升所开展工作的质量以及效率ꎬ使企业职工能够拥有责任感以及认同感ꎬ这样才能够真正推动企业的发展ꎮ在这个环节里ꎬ不光是人才为企业的发展做出贡献ꎬ同时也是将企业职工个人的价值观进行表现ꎬ这对企业职工的激励效果是非常明显的ꎮ另外ꎬ通过开展科学化的薪酬管理方式ꎬ能够影响到企业职工个人的工作绩效ꎬ看到自己在工作过程中所创造出的价值ꎬ对职工产生正向的激励ꎬ获取更丰厚的薪酬和福利ꎬ提升对工作的积极态度ꎮ第二ꎬ薪酬管理改革也是国有企业战略规划中的重要内容ꎮ建立科学完善的薪酬管理体系ꎬ表明企业所制定的战略规划是具备可行性的ꎮ这不光符合国有企业以人为本的工作理念ꎬ同时也使所开展的薪酬管理工作更加科学和公平ꎬ防止由于职工因为对薪酬不满而对工作产生不积极的状况ꎻ另外也能够约束职工的工作行为ꎬ有效提高企业内部管理工作的整体水平ꎮ只有加强国有企业内部控制管理工作水平ꎬ才能够在日后制订企业发展战略和规划时ꎬ提高规划内容的全面性和针对性ꎬ并根据企业实际的发展状况ꎬ提升规划内容实现的可能性ꎮ例如ꎬ根据国有企业所制定的薪酬管理规划内容ꎬ对企业职工的薪酬上涨制订详细的工作目标ꎬ这样能够很好地激励企业职工ꎬ同时能够降低企业人才的流失率ꎬ为企业的发展留住更多优秀的人才ꎮ第三ꎬ推动国有企业实现可持续发展ꎮ建立与改革国有企业薪酬管理体系的工作内容需要长时间进行ꎬ因此需要根据企业实际发展状况以及市场形势开展全面深化的改革工作ꎬ有效地将薪酬对企业职工的激励效果进行全面的发挥ꎮ通过提升薪酬体系的科学化与合理化水平ꎬ使国有企业建立更为科学的激励制度ꎬ对企业内部组织开展全面优化ꎬ明确员工具体工作范围与责任ꎻ通过提高员工对待工作的积极性ꎬ提升员工对工作内容的创造力ꎬ帮助国有企业在市场竞争中站稳脚跟ꎮ三㊁国企薪酬体系管理中存在的问题(一)平均主义思想仍然存在目前在一些国有企业开展薪酬管理工作时ꎬ还会受过去平均主义管理工作的思想影响ꎬ在新疆天利石化控股集团有限公司中同样出现了这种问题ꎮ在进行市场化改革工作后ꎬ没有稳步向前发展ꎬ针对企业职工岗位工作的分析评估工作不够全面ꎬ不重视考核工作ꎬ只是简单地走个过程ꎮ新疆天利石化控股集团有限公司在开展薪酬管理时ꎬ进行薪酬制度的制定以及实施只关注是否公平ꎬ没有将薪酬对员工产生的激励效果进行很好的调动ꎮ尤其是对企业实际生产经营工作中比较重要的核心岗位和关键员工的薪酬水平ꎬ与市场中其他私营企业进行比较ꎬ没有过多的优势ꎬ容易造成人才流失ꎮ当前我国一些国有企业实际的薪酬水平和员工个人所创造的工作价值以及成绩相差较大ꎬ使得认为自己不管是将工作内容做好做坏或者是做多做少ꎬ都是同样的待遇ꎮ这种懈怠的工作态度会导致员工不重视自身的职业规划ꎬ认为自己不管做出多少成绩ꎬ也不会得到相应的待遇ꎬ会影响到国有企业的发展ꎮ还有一些国有企业对员工的福利优势在逐年下降甚至消失ꎬ因为企业的经济效益下降的情况ꎬ对员工个人的收入进行了相应的缩减ꎬ导致企业的工作岗位相比于其他私营企业来讲缺少竞争力ꎮ(二)职位工资不能正确反映价值在目前的时代发展背景下ꎬ只有企业所制定的职工工资收入分配制度与企业所开展的管理制度相匹配ꎬ才能够更好地调动起员工对待工作的态度ꎬ为企业的发展注入源源不断的动力ꎮ现阶段在新疆天利石化公司中未建立科学有效的职位评价体系ꎬ导致职位贡献和价值拉不开差距ꎮ国有企业薪酬体系依然存在大锅饭的现象ꎬ主要原因是岗位之间的价值和贡献度没有科学区分ꎮ职位评价作为薪酬体系设计的核心内容ꎬ实际应用中ꎬ利用排序法和分类法定０９Ｊ金融天地ＩＮＲＯＮＧＴＩＡＮＤＩ性的职位评价这类方法多㊁主观成分大ꎮ但考虑到要素计点法㊁因素比较法ꎬ这类定量职位评价方法设计复杂㊁难度较大ꎬ因此使用较少导致现有职位评价不够科学ꎮ例如ꎬ某国有企业执行岗位等级工资制的员工不分专业性质ꎬ凡是聘任在管理或专业技术岗位同一级别的ꎬ执行同一岗位工资标准ꎬ激励效果大打折扣ꎮ(三)薪酬设计不合理目前ꎬ在一些国有企业开展的薪酬管理工作中ꎬ过去所实行的薪酬主要是福利较多但工资不高的政策ꎮ另外ꎬ为了保证企业内部职工对待工作的积极态度ꎬ对员工个人薪酬水平的制度内容建设时更加均衡ꎮ当前某国有企业员工的薪酬体系分为两部分:一部分为固定薪酬ꎬ即年度工资总额ꎬ包含基本工资和随工资发放的津(补)贴ꎻ另一部分为变动薪酬ꎬ即奖金ꎮ公司的基本工资制度包括一般管理和专业技术人员执行的岗位等级工资制㊁操作服务岗位执行的岗位技能工资制㊁协议工资制ꎮ新疆天利石化公司中高层管理人员受限薪等政策影响ꎬ工资水平较同行业民营企业领导人员有较大差距ꎬ激励力度受限ꎬ薪酬变动比率较小且缺少较大力度的中长期激励ꎬ导致留住人才的核心竞争力欠缺ꎮ基层操作技能员工工资水平远高于市场同行业民营企业ꎬ技能操作员工作为人数基数最大的群体ꎬ直接造成企业人工成本负担过重ꎬ形成了薪酬分配结构上的倒挂ꎮ同时职工个人的工作资历㊁学历水平㊁职称对其所获得的薪酬有着更为直接的影响ꎮ(四)薪酬设计缺乏激励性薪酬激励缺乏长期激励ꎬ且更倾向于直接激励ꎬ激励方式缺乏针对性ꎮ一是很多企业更注重员工个人的奖励ꎬ但是现代企业更多工作是需要合作完成ꎬ这种激励往往不利于产生团队凝聚力ꎮ二是缺乏长期激励ꎬ特别对未上市公司ꎬ缺少长期激励手段ꎬ不利于公司的长期留人ꎮ三是福利作为薪酬的重要组成部分ꎬ国有企业非常注重员工福利体系构建的情况下ꎬ由于被动和缺乏针对性ꎬ产生人工成本投入不少而员工感知不足的问题ꎮ近几年新疆天利石化控股集团有限公司一般管理和专业技术人员的岗位聘任㊁晋升通道未打通ꎬ一方面影响了员工在薪酬方面的激励作用ꎻ另一方面影响了精神激励效果ꎮ所以针对企业职工的实际状况ꎬ在进行薪酬管理体系改革工作中ꎬ设立相应的工作内容ꎬ才能够真正对员工起到激励ꎮ这也是目前国有企业在开展薪酬体系改革工作时ꎬ所应当重视的问题之一ꎮ四㊁国有企业薪酬体系改革的实施路径(一)完善现代企业制度建设ꎬ注重财务部门的信息化改革健全企业制度内容ꎬ是国有企业开展薪酬体系改革工作的重要基础以及前提ꎮ从源头上来讲ꎬ在企业制度建设的内容中ꎬ薪酬体系也是非常重要的一部分ꎮ所以新疆天利石化公司在开展薪酬体系改革工作时ꎬ应当根据企业现有的企业制度作为工作基础来开展工作内容ꎮ其主要做法就是对企业的法人地位进行明确ꎬ同时明晰产权ꎬ在企业发展条件成熟的前提下ꎬ积极探索进行混合所有制的改革工作ꎬ提高国有企业的市场化运作程度ꎮ在这个环节里ꎬ因为是对薪酬体系改革工作进行研究ꎬ所以国有企业要关注企业财务部门开展信息化的改革工作ꎬ通过对企业薪酬分配理念进行创新ꎬ将国有企业现有的薪酬绩效管理系统进行健全ꎬ为开展公平高效适应企业需求的薪酬体系改革工作提供技术方面的支持ꎮ(二)明确工资标准职工不管是位于企业的基层还是管理层ꎬ都需要采取市场竞聘的方式来在企业中进行工作ꎬ并且不论是企业中哪个阶层的职工ꎬ都要对个人的工资标准进行明确ꎮ新疆天利石化公司在针对企业岗位进行工资设计时ꎬ要对具体的内容进行细化ꎬ这样才能够让其他职工了解到工资与岗位实际的匹配程度ꎬ感受到所制定工资标准的公平性ꎮ特别是对参加市场竞聘的管理层人员ꎬ针对这部分人员进行工资标准制定时ꎬ要充分考虑市场中其他民营企业管理层人员实际的工资状况ꎬ然后根据人员具体的业绩要求制定稳定且长远的工资增长机制ꎮ而对由政府部门直接任命的管理层人员ꎬ应当采用结构化工资标准ꎬ将年薪制度的效果进行发挥ꎬ把工资标准和年薪进行挂钩ꎮ另外ꎬ企业也可以采取进行任期奖励金的发放方式来ꎬ１９Ｊ金融天地ＩＮＲＯＮＧＴＩＡＮＤＩ使更多的管理型人才进入企业参加工作ꎮ拥有明确的工作标准ꎬ是进入企业工作的人员最为重视的内容ꎬ只有获得科学且合理的工资标准ꎬ才能够让企业职工对自己在企业中的价值进行具象化ꎬ更好地创造价值ꎮ(三)立足国有企业经营情况ꎬ实施分类薪酬体系改革方案国有企业进行薪酬体系改革工作所涉及范围较广ꎬ所以国有企业要按照企业行业属性来进行薪酬体系改革方案的制订ꎮ从经营属性方向分析来看ꎬ国有企业可以分为垄断性行业和一般竞争性的国有企业ꎬ这两类国有企业进行薪酬体系改革工作时要进行相应的区分ꎮ对公益类或非公益类的垄断性行业的国有企业来讲ꎬ从企业实际的经济社会职能出发ꎬ建议其与公务员的薪酬体系进行对标开展改革工作ꎮ而作为非公益类的垄断性国有企业ꎬ所设计的薪酬工资水平要远远高于公务员ꎬ不过要求低于市场化的水平ꎬ同时针对企业职工在技术方面的创新进行重视并且给予相应的中长期激励ꎮ而对一般竞争性的国有企业ꎬ要采取完全市场化的薪酬体系建设ꎬ企业员工多进行劳动ꎬ能够获得更多的丰厚报酬ꎻ另外要注重公平化ꎬ并且对一些高层管理人员的薪酬进行适当的约束ꎮ(四)突出技术创新薪酬激励ꎬ长期激励与中短期激励兼顾目前在市场竞争中ꎬ一个企业拥有的科技实力能够很好地衡量企业在市场中的竞争力ꎬ所以要有效提高国有企业的竞争力ꎬ应当重点突出技术创新薪酬激励ꎬ兼顾长期与中短期的激励工作ꎮ首先ꎬ新疆天利石化公司针对研发部门要加强对内部职工的激励工作效果ꎬ保证企业研发部门人员的个人薪酬水平在企业中位于较高的水平ꎮ其次ꎬ对长期与中短期激励之间的关系进行和谐化处理ꎬ做好企业内部员工工资分配的管理工作ꎬ完善现有的工资分配监管制度内容ꎬ提升企业重要岗位以及核心人才的薪酬竞争力ꎬ使更多的人才进入企业ꎬ让企业现有的人才实现更好的发展ꎬ有效提高国有企业在市场中的竞争力ꎮ五㊁结论对国有企业来讲ꎬ人才是保证企业在市场竞争中走得更远的重要资源ꎮ而建立科学合理的薪酬体系ꎬ能够使更多的人才进入到企业中并且减少企业人才流失率的重要方式ꎮ所以ꎬ国有企业要加快企业开展薪酬体系改革工作ꎬ以提升企业的经营活力ꎬ完成企业所设定的目标以及责任ꎬ提升企业的经济效益增长ꎬ为我国的经济发展做出贡献ꎮ参考文献:[１]朱坤福.社会保障工作对企业人力资源管理的影响[Ｊ].四川劳动保障ꎬ２０２３(９):３５.[２]赵春蕾.新时代背景下企业人力资源管理现状及创新之举[Ｊ].四川劳动保障ꎬ２０２３(９):１３－１４.[３]时佳丽.国企人力数智化转型的挑战与对策[Ｊ].全国流通经济ꎬ２０２３(１７):１３７－１４０.[４]刘万喜.提高员工薪酬满意度促进国有企业可持续发展[Ｊ].中国商界ꎬ２０２３(８):２１１－２１３.[５]平娜.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[Ｊ].商业２.０ꎬ２０２３(２１):７４－７６.[６]王小月.国企数字化转型评估与战略路径分析[Ｊ].企业管理ꎬ２０２３(７):５６－６１.[７]滕越.国企知识型员工薪酬结构优化方案的路径选择[Ｊ].全国流通经济ꎬ２０２２(２７):９２－９５.[８]聂妮.国有企业员工薪酬现状与改革对策[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２０(１０):９１－９２.[９]王霞.国企薪酬制度改革难点与解决[Ｊ].人力资源ꎬ２０２０(８):９３.作者简介:陈娜(１９８５㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ四川广安人ꎮ主要研究方向:人力资源薪酬管理ꎮ２９。

国有企业工资制度

国有企业工资制度国有企业是指由国家所有或控股的企业，其管理形式、运作模式及各项政策均受到国家法律法规的约束和指导。

在国有企业中，工资制度是企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的薪酬待遇和工作动力。

本文将探讨国有企业工资制度的特点、运作模式和存在的问题，并提出相应的改进方案。

一、国有企业工资制度的特点1. 政府干预：国有企业工资制度受到政府的干预和调控，政府通过法律法规和相关政策来规定企业工资的标准和调整幅度。

政府对国有企业工资的干预主要是为了保障员工的基本生活需求、消除社会不平等、促进企业发展和社会稳定。

2. 薪酬分配公平：国有企业工资制度注重薪酬的公平性，一般会按照职位、工龄、工作绩效等因素来确定工资水平。

相对于市场化企业，国有企业更加注重员工的整体待遇，包括基本工资、福利和奖金等。

这种公平的薪酬制度可以激励员工提高工作积极性和创造力，增强企业的凝聚力和竞争力。

3. 统一管理：国有企业工资制度具有统一管理的特点，工资调整通常由企业总部或相关部门统一决策，确保薪酬制度的执行一致性和公正性。

这种统一管理的特点可以避免地区之间差异较大造成的不公平现象，也有利于企业整体的规范运作和发展。

二、国有企业工资制度的运作模式国有企业工资制度的运作模式通常包括以下几个方面：1. 基本工资：国有企业的基本工资通常根据员工所在职位的岗位等级、工作内容和工作年限等因素来确定。

基本工资一般由企业总部或相关部门制定，并在一定周期内进行调整。

2. 绩效工资：为了激励员工提高工作绩效，一些国有企业引入了绩效工资制度。

绩效工资根据员工的工作表现和工作贡献来确定，通过量化考核指标和绩效评估体系来衡量员工的工作能力和贡献度。

3. 福利待遇：国有企业一般会提供一系列福利待遇，如工资津贴、社会保险、住房补贴、医疗保险等。

这些福利待遇旨在提高员工的生活质量和保障员工的基本权益。

4. 奖金制度：为了激励员工的工作积极性和创造力，国有企业通常会设立奖金制度。

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法关于印发《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬治理暂行方法》的通知各企（事）业单位：为了切实履行企业国有资产出资人职责，建立有效的鼓舞和约束机制，按照《企业国有资产监督治理暂行条例》及《中央企业负责人经营业绩考核暂行方法》，结合北京的实际，我委制定了《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬治理暂行方法》，现印发给你们。

今年将在部分企业试行。

附件：北京市国有及国有控股企业负责人基薪确定方法二○○四年五月十日北京市国有及国有控股企业负责人薪酬治理暂行方法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有控股企业负责人鼓舞与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业进展，按照《企业国有资产监督治理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情形，制定本方法。

第二条本方法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督治理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范畴。

企业其他负责人的薪酬治理方法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。

第三条企业负责人薪酬治理应遵循以下原则：（一）坚持酬劳与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期鼓舞与长期鼓舞相结合，促进企业可连续进展；（三）坚持鼓舞与约束相统一，促进收入分配公平、透亮，行为规范；（四）坚持效率优先、兼顾公平；（五）坚持薪酬制度改革与有关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。

第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。

中长期鼓舞方法将另行制定。

第五条基薪是企业负责人年度的差不多收入。

基薪要紧按照企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。

国有商业银行如何建立有效的薪酬管理体系

商业银行薪酬管理体系的含义一、
商业银行薪酬管理体系是商业银行人力资源管理的一个子系统，它是向员工表达出什么样的工作行为是有价值的，并建立支付报酬的政策和程序。一个有效的薪酬管理体系直接与商业银行的战略规划相联系，使员工能够将工作行为集中到实现银行战略目标的方向上来。它作为保持和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。
建立有效的薪酬管理体系的基本思路三、借事业部制改革之机，转变薪酬管理理念。将国有商业银行由１．
传统的按行政区域划分的职能制组织架构，转变为按业务单元划分的是商业银行适应市场变化，增强市场竞争力的有效事业部制组织架构，途径。在这一转变过程中，首先要逐步取消国有控股商业银行的行政级别概念，精简管理层次，提高管理效率，按市场要求设置职位；其次对确定岗位职责、做好岗位描述；第三对银行内部各职位进行重新评估，职位进行分析、评价，确定职位的相对价值，建立银行内部职位薪酬价还要加强银行高管人员的专业知识培训，促使薪酬管理格体系。此外，向市场化前进，与国际化接轨，使薪酬管理工逐步走出行政制度约束，作起到留住人才、吸引人才和激励员工的作用，进一步提高国有商业银行在同业中的竞争力。建立多层次、多功能的薪酬体系。薪酬是员工向银行提供劳务２．而获得的各种形式的酬劳。银行向员工提供薪酬的最终目标是吸引、保留和激励员工。商业银行管理者在设计薪酬体系时要考虑最大限度地满足员工不同层次的需求。首先是基本工资层面，员工通过向银行提供劳动，换取劳动收入，以满足个人及其家庭的基本生活需求。在设计基本薪酬时，通常要考虑所在地的社会平均工资水平、员工资历、岗位职务等因素，这部分工可以给员工提供基本生活保障。资相对固定，其次是绩效激励层面，从人力资源管理的角度分析，这部分薪酬主要是发挥它的激励功能，是指银行通过具体的工资形式，将银行短期或最大限度激发员工中长期的经营目标与员工的劳动贡献度联系起来，我们称之为绩效工潜力的功能。这个层面是企业薪酬管理中的关键，资管理，绩效工资的决定基础是绩效工资管理的核心问题。一般来说，绩效工资的决定基础从横向层面看有业绩、能力、技能等；从纵向层面看有个人业绩、团队业绩和组织业绩等。最终绩效工资的决定基础将绩效考核体系中的考核方式、考核指标和考核落实到绩效考核体系上，标准一定要体现银行战略激励导向。商业银行期望达到什么目标就应激励什么就必须考核什么，同时还要依据考核结果兑现与该激励什么，之相匹配的绩效工资。因此，国有商业银行要建立有效的薪酬管理体系，能否做好与绩效考核体系的衔接是成功的关键。第三福利管理层面，它的主要功能是满足员工对预期风险是否能以提高员工的安全感。近年来，福利管理在整个得到保障的心理需求，薪酬管理体系中的地位越来越突出。一般情况下，银行将福利分为两一是法定福利；二是企业补充福利。对于法定福利，银行需要个部分，解决的关键问题就是如何在国家法律条例框架内，使法定福利组合的激励效果最优化。对于企业补充福利，已经在多数商业银行中越来越例如，企业年金计划，作为员工养老基金的补充；补充医疗广泛的应用，作为员工医疗基金的补充；职工住房补贴，作为员工住房基保险政策，金的补充等等。但是，国有商业银行在实际运行补充福利时，仍实行普惠制政策，人人有份，并未考虑员工的实际需求，并未实行差别化对待。为提高薪酬政策的竞争力，国有商业银行管理者在设计补充福利项目应考虑员工个性化需求，设计出富有弹性的、多样化的、自助式的项时，１０７

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法

今年将在部分企业试行。

企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。

第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。

中长期激励办法将另行制定。

第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。

基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。

大型国有投资控股集团彻底改革方案

大型国有投资控股集团彻底改革方案大型国有投资控股集团彻底改革方案一、背景分析随着经济全球化和市场经济的发展，国有投资控股集团在中国经济中起到了重要的作用。

然而，由于历史原因以及管理体制和机制的不完善，一些国有投资控股集团存在着治理不规范、效益下降等问题，影响了国有资本配置的效率和市场发展的公平性。

因此，对大型国有投资控股集团进行彻底改革，提高其管理水平和效益，是当前我国经济发展的重要任务。

二、目标和原则1. 目标：通过彻底改革，使大型国有投资控股集团在市场经济中发挥更大的作用，提高国有资本配置的效率和市场发展的公平性。

2. 原则：积极推进市场化改革，引入市场竞争机制，建立健全现代企业制度。

坚持公平公正，防范利益输送和腐败问题。

保护民众的合法权益和国家安全。

三、改革方案1. 股权分置改革：将大型国有投资控股集团的所有权和经营权分离，建立现代企业制度。

国有资本控股股权可流通，吸引民间资本参与，增加混合所有制企业的比例。

2. 建立健全治理结构：推行董事会领导制，实行董事独立制度，提高公司治理水平。

设立监事会，监督董事会及高级管理人员的工作。

引入市场机制，选拔能够胜任经营管理的人才，解决由于官僚主义导致的企业效益下降问题。

3. 完善内部控制机制：建立健全内部控制制度，加强内部审计和风险管理，防范经营风险和腐败问题。

增加透明度，加强信息披露，提高决策的科学性和透明度。

4. 引入市场竞争机制：建立健全市场化经营机制，实施市场化定价，打破垄断，提高效益。

减少政府干预，降低行政成本，增强企业市场竞争力。

5. 鼓励技术创新和产业升级：加大对技术创新和产业升级的支持力度，提高企业的核心竞争力。

推动科技与经济的深度融合，培育新兴产业，实施创新驱动发展战略。

6. 加强社会责任和环境保护：国有投资控股集团应积极履行社会责任，加强员工培训和福利待遇，改善工作环境。

加强环境保护，推动企业可持续发展。

7. 提升国际竞争力：国有投资控股集团要积极开展对外投资，推动企业国际化发展。