六大领导风格一览表

领导力六大风格

六大风格:情商决定领导力如果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化.但如果你问他们:“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩.领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做,才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题.它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生.这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。

合益集团(Hay)进行了一次研究,从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本.这次研究在很大程度上解决了领导力谜题.此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。

每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。

最重要的是,研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。

在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时,他们分别采取了三种以上的领导风格,并且他们能不留痕迹地进行风格转换.你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。

在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆.有时他们也会深思熟虑,但大多数时候,这种选择自然顺畅。

高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。

这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。

这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系;民主型领导者鼓励员工参与,建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才.闭上双眼,你的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事，很可能你自己也采用过至少一种的领导风格.那么本文的研究有何创新之处呢？答案是它阐述了这几种领导风格对员工行动上的影响。

6种领导风格,你属于哪种？

6种领导风格，你属于哪种？（一）专制型领导风格它的显著特征是要求下属立即服从。

其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。

当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。

领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。

一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。

在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。

而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。

此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。

（二）权威型领导风格它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。

其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。

研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。

权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。

权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。

不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。

例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。

六种领导风格转换案例

六种领导风格（一）专制型领导风格它的显著特征是要求下属立即服从。

其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。

当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。

领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。

一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。

在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。

而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。

此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。

（二）权威型领导风格它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。

其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。

研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。

权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。

权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。

不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。

例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。

领导的六种风格

领导的六种风格哈佛的课程中，有一个关于领导风格的理论十分精彩，让我受益匪浅。

我们都知道，一个单位的组织文化扮演着极其重要的作用，企业经营效应的三分之一直接受到组织文化影响。

决定组织文化的是领导风格。

据哈佛商业周刊研究，共有六种基本的领导风格，在不同情境下通过不同的方式影响组织文化。

这六种领导风格为：一、强制型（The Coercive Style）。

口头禅：照我说的做（Do what I say）。

当领导问题员工、遇到自然灾害或企业面临重大变化时，强制型领导风格显示出其高效的一面。

然而在大部分情况下，强制型领导抑制了组织的灵活变通，尤其会损害员工的工作积极性。

二、权威型（The Authoritative Style）。

口头禅：跟我来（Come with me）。

权威型领导风格的最典型特征是，领导指出方向和目标，同时允许员工用自己的方式去实现。

当企业迷失方向时，权威型领导风格最有效，而如果领导面对的是一支专家团队，其专业水平超过领导，这种方式无疑会面临问题。

三、亲和型（The Affiliative Style）。

口头禅：员工至上（People come first）。

亲和型领导方式对增进团队和谐和提升员工士气方面有显著作用。

当企业员工之间有裂痕，或者员工在有压力的环境下工作时，亲和型领导工作卓有成效。

其问题主要表现在，由于亲和型领导只鼓励，很少给指令或者建议，员工常常会迷失方向，而团队中的低效或者错误行为长期存在得不到纠正。

四、民主型（The Democratic Style）。

口头禅：你怎么看（What do you think）？民主型的领导风格并非我们想象的那么高效。

由于在做决定时员工的意见总是能被听取，每一名员工的灵活性与责任感就能充分被调动起来，新的建议也层出不穷。

但是其不好的一面是，无休无止的讨论和会议，员工有时会无所适从。

五、榜样型（The Pacesetting Style）。

六大领导风格及特点

六大领导风格及特点领导风格是指领导者在组织中展现出的行为方式和决策偏好，它对于组织的成员动机、工作效果和团队凝聚力都有重要的影响。

根据研究，目前公认的六大领导风格及特点包括：权威型、民主型、亲和型、指导型、态度冷漠型和激励型。

权威型领导风格特点：权威型领导者通常具备魅力和权威，他们能够通过明确的目标和愿景来指导团队，鼓励成员追求卓越表现。

他们通常具有强烈的决策能力和自信心，能够有效地组织工作并在困难情况下做出果断决策。

权威型领导者还会为团队成员提供明确的反馈和指导，帮助他们提高能力。

然而，权威型领导者有时可能会显得过于强硬，缺乏灵活性和参与性。

民主型领导风格特点：民主型领导者注重团队成员的参与和合作，他们鼓励员工发表自己的意见和建议，并将员工参与决策过程视为重要的决策因素。

他们倾听和尊重团队成员的观点，建立积极的沟通氛围。

民主型领导者通常能够建立团队的合作精神和凝聚力，激发员工的积极性和创造力。

然而，民主型领导者有时可能面临决策缓慢和混乱的挑战，因为团队讨论和协商可能需要更长的时间。

亲和型领导风格特点：亲和型领导者注重员工的情感需求和关系建立，他们关心团队成员的个人事务，并表达出对员工的理解、支持和关心。

亲和型领导者通常能够建立积极的工作环境，培养出和谐的团队氛围。

他们通常能够建立良好的人际关系和信任，激励员工为团队达成共同目标而努力。

然而，亲和型领导者有时可能面临权威不足和过度关注员工情感的挑战，导致决策力不足或滥用权力。

指导型领导风格特点：指导型领导者注重对团队成员的指导和培养，他们提供经验、教育和技能培训，帮助员工持续学习和进步。

指导型领导者通常能够对员工进行有效的评估和反馈，帮助他们认识到自身的优势和改进的领域。

他们通常具有丰富的专业知识和经验，能够成为团队成员的良师益友。

然而，指导型领导者有时可能会过于指导和监督，导致员工感到受限和缺乏自主性。

态度冷漠型领导风格特点：态度冷漠型领导者通常对组织和员工的事务不够关注，他们可能缺乏对员工的支持和关心，忽视员工的个人需求和激励。

团队管理｜六种领导风格,你属于哪种

团队管理｜六种领导风格，你属于哪种要掌握好一种领导风格，就必须懂得：这种领导风格能够给你在什么样的，达到什么样的结果。

我们常常会听到“领导力”这个词。

到底领导力是什么？合益集团 (Hay) 进行了一次全球性的研究，从2万名高管中随机选出3,871位作为样本，试着逐步解决领导力的谜题。

此次研究结果显示，领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。

不同的领导风格对团队、部门甚至公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。

所研究也显示优秀曲风的高管还有以下的领导风格：六种领导风格：1. 指令型领导特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。

优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意私有化的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，体认人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。

劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的赞同目标和价值观，对组织没有忠诚度。

一小部分的创业者都有这种大部分特质。

在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。

对企业来说，太发散性也许的执行真的不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。

时间长了，这些创业者的指令型不可否认风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。

2. 领跑型领导特征：会制定极高的业绩标准，而且总是顺服；沉迷于工作的质量和速度，同事同时要求邻近其他同事也像一样；对表现不满意的高管很快就会被替换竞技状态掉。

优势：以身作则能有效激发充满工作激情，杰出能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给公司员工员工一个好的工作示范。

劣势：会毁坏组织气氛，面对高标准和斯特默，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重无以为继；自己可能了解其他工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领会，领导成员让下属苦于揣摩领导的巧思，无心做好工作。

六种领导风格转换案例

六种领导风格转换案例六种领导风格（一）专制型领导风格它的显著特征是要求下属立即服从。

其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。

当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。

领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。

一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。

在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。

而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。

此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。

（二）权威型领导风格它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。

其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。

研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。

权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。

权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。

不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。

例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。

戈尔曼的六种领导风格

戈尔曼的六种领导风格
戈尔曼的六种领导风格是：
1. 收集型领导风格（Pacesetting Style）：领导者对自己和团队
设定高标准，并且期望团队成员能够快速和有效地完成任务。

2. 命令型领导风格（Commanding Style）：领导者强制性地指
导团队成员，并且会直接告诉他们该怎么做。

这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。

3. 亲和型领导风格（Affiliative Style）：领导者注重建立和维
护团队成员之间的关系，关心员工的感受，并且努力创造一个和谐的工作环境。

4. 气氛型领导风格（Democratic Style）：领导者鼓励团队成员的参与和合作，倾听他们的意见和建议，并且在做决策时会考虑多种观点。

5. 教练型领导风格（Coaching Style）：领导者关注团队成员
的个人发展，并且提供指导和支持，帮助他们实现自己的潜力。

6. 授权型领导风格（Coercive Style）：领导者具有强制性的风格，直接告诉团队成员该怎么做，并且要求他们立即执行。

这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。

六种不同领导的风格

六种不同领导的风格六种不同领导的风格智商和技巧都不是成为好领导的主要条件，高情商才是拥有杰出领导力的秘诀。

以下是店铺精心整理的六种不同领导的风格，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

1、愿景型领导愿景型领导通过塑造共同的愿景为团队加油打气，这并不关乎如何抵达目标，而关乎团队对目标的理解。

《Primal Leadership》一书作者认为团队需要树立新的方向时，这是最好的领导风格。

它能充分调动员工的自主性，允许他们向着目标努力去创新和试验。

为了达到新的目标，失败是被允许的，员工在尝试新东西的过程中可以感觉自在。

作者说这种风格对公司文化具有最高的影响力。

很多的企业没有使命，甚至没有清晰的愿景，这会抵消员工的积极性。

具有明确的愿景真的非常重要，亦或者至少要给正在做的工作一个合理的理由。

比如Officevibe的愿景就是创造更好的工作环境，无以伦比的简单却有力，让人心潮澎湃。

2、辅导型领导像一对一的谈话一样，辅导型领导关注在培训员工的技能上。

这种领导风格唯一的关注点是辅导进行的如何。

这也许过于微观管理，也有可能适得其反。

我建议领导花时间解决关心的问题，打消员工的顾虑，时刻记得最终是员工自己要去解决问题，你的`职责是在必要的时候给予建议和帮助。

作者认为这种风格也对公司文化具有高度的影响。

许多领导容易犯的错误是他们关注在提高员工短板上，其实更重要的是提高员工的强项而不是弱项。

3、亲和型领导这种领导具有亲和力——具有将整个团队联合起来的能力。

这种风格的领导注重建立和谐友爱的工作氛围。

当员工之间出现矛盾时，这种领导风格可以解决和修复矛盾。

甚至当团队遭遇信任危机，亲和型领导风格非常有利于修复现况。

作者认为亲和风格对公司文化有正面影响。

4、民主型领导民主型领导风格在做决定前接受团队的意见。

当你作为一个领导并不是十分确定决策方向且需要采集集体的智慧时，这种领导风格非常适合。

不过做多数决定或时限性明显的决定时，民主型领导并不适合。

六种领导风格

当组织需要构建共识、或需要支持时。或者，需要大量的员工参与、贡献时。
当需要有一支能征善战、接受激励的团队高质量地完成任务时。如销售团队。
当组织遭遇严重危机时。或者当组织遇到制造麻烦的员工时。当开始一项急迫的组织行动时。传统上的军事领导。
如何产生共鸣
推动组织成员朝向共同的“梦想”努力。
将成员个人需要与组织目标联系起来。
通过成员之间的联系沟通，产生组织和谐。
欣赏组织成员的个人贡献，通过组织成员的积极参与，来实现组织目标。
实现富有挑战性的、激动人心的组织பைடு நூலகம்标。
遇有紧急情况，能够给以明确的方向指引，从而减轻员工的忧虑。
领导风格对企业的影响
六种领导风格
对于那些高效领导来说，他们能够从容驾驭这六种领导风格，根据不同的形势需要，进行运用、变换。
愿景型领导
教练型领导
合作型领导
民主型领导
领头型领导
命令型领导
领导特征
启发、激励。满怀信心，整合共同愿景。移情作用。让每一位成员知道个人努力对实现组织“梦想”的贡献和作用。
善于聆听。帮助组织成员辨识其长处和短处。发挥顾问作用。对组织成员给与鼓励。正确授权和分工。
营造组织中和谐、友好的氛围。移情作用。促进道德建设。解决冲突。
聆听的大师。团队工作者。合作者。施加影响者。
目标实现的强大推动力。自我的高标准。很强的主动性。较低的移情作用与合作精神。缺乏耐心。事无巨细都要管理过问。过分看中数字结果。
发号司令。 “按我说的去做。” 威胁。严格控制。严厉监督。产生不和谐。组织成员的情绪深受其害。天才的创造性被驱逐。
+ + +

六种领导风格

六种领导风格对于那些高效领导来说，他们能够从容驾驭这六种领导风格，根据不同的形势需要，进行运用、变换。

愿景型领导教练型领导合作型领导民主型领导领头型领导命令型领导领导特征启发、激励。

满怀信心，整合共同愿景。

移情作用。

让每一位成员知道个人努力对实现组织“梦想”的贡献和作用。

善于聆听。

帮助组织成员辨识其长处和短处。

发挥顾问作用。

对组织成员给与鼓励。

正确授权和分工。

营造组织中和谐、友好的氛围。

移情作用。

促进道德建设。

解决冲突。

聆听的大师。

团队工作者。

合作者。

施加影响者。

目标实现的强大推动力。

自我的高标准。

很强的主动性。

较低的移情作用与合作精神。

缺乏耐心。

事无巨细都要管理过问。

过分看中数字结果。

发号司令。

“按我说的去做。

”　威胁。

严格控制。

严厉监督。

产生不和谐。

组织成员的情绪深受其害。

天才的创造性被驱逐。

如何产生共鸣推动组织成员朝向共同的“梦想”努力。

将成员个人需要与组织目标联系起来。

通过成员之间的联系沟通，产生组织和谐。

欣赏组织成员的个人贡献，通过组织成员的积极参与，来实现组织目标。

实现富有挑战性的、激动人心的组织目标。

遇有紧急情况，能够给以明确的方向指引，从而减轻员工的忧虑。

领导风格对企业的影响+ + + + + + +经常-- 当滥用或不当运用的时候经常--最佳运用时机当变革需要新的组织愿景时，或者当组织需要一个清晰明确的前当那些易受激励的员工需要通过帮助建立一种持久的能当组织裂痕需要风何时。

当组织经历紧张困难时期、需要有效激当组织需要构建共识、或需要支持时。

或者，需要大当需要有一支能征善战、接受激励的团队高质量地完成任务时。

如销售团队。

当组织遭遇严重危机时。

或者当组织遇到制造麻烦的员工时。

当开始一项急迫的组进方向时。

当组织遭遇剧烈变革的时候。

力、从而不断提高他们的工作表现时。

励时。

或者，当组织需要加强沟通联系时。

量的员工参与、贡献时。

织行动时。

传统上的军事领导。

管理者的六种领导风格

管理者的六种领导风格
管理者有各种各样的风格和类型，比如美国西南航空公司的赫布·凯莱特潇洒随意、直截了当，而比尔·盖茨则显得温和。

而这些很大程度上是由一个人的性格决定的。

美国一家著名的管理顾问公司，曾随机调查研究了3800名高级经理人。

在研究中，人们发现有6种截然不同的管理者风格。

第一、专业型
这种类型的管理者，要求立即服从、说一不二。

他做的决策，团队成员必须无条件执行，即便团队成员有想法，他也会通过命令和强硬的方式，让他们服从自己。

第二、权威型
“权威型”管理者强调最终的目标，但他们不会追问员工如何达成这一目标，而是让每个员工都知道他在这个团队中扮演着重要的角色，给员工充分施展自己的机会。

第三、关系型
“关系型”管理者致力于培养良好、亲密的团队关系，他们的理念是以人为本，擅长用赞扬和鼓励的方式去跟员工进行交流沟通。

第四、民主型
“民主型”管理者在乎员工的参与感，希望他们发表自己的建议，甚至在决策中扮演一定的角色。

第五、领跑型
“领跑型”管理者会设定一个比较高的标准，然后亲自示范，并要求员工依照此种方式来操作。

第六、教练型
“教练型”领导风格不会直接创造业绩，但能通过育人为公司业绩作出贡献。

此外，作为一名中层管理者，还需要明白一个道理——最有成效的管理者，并不仅仅依靠一种管理风格，他们会因时制宜，在运用权力中采用多种管理风格，其管理方式的切换，自然妥帖、不着痕迹。

管理是一门艺术，更是一门科学。

它看似玄妙，实则有理可循。

成功的领导风格解析

成功的领导风格这六种领导风格分别是强制型、权威型、合作型、民主型、方向制定型和教练型。

这六种领导风格各自的特点如表一所示。

同时这六种领导风格对工作氛围也有影响。

工作氛围指的是影响一个组织的工作环境的六个关键因素组织的灵活性．员工对组织的责任感、人们制定标准的水平．绩效反馈的准确性及对奖励的适应性、员工对任务和企业价值的明确性以及对共同目标的忠诚性。

工作氛围并不是业绩的唯一影响因素，经济条件及竞争的动力也对业绩有很大的影响。

调查的结果是工作氛围的影响大约占三分之二，而这也是一个非常容易被忽略的因素。

下面我们将详细分析各种领导风格的特点及作用。

一、强制型领导风格在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。

首先是灵活性。

强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。

人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。

其次是报酬系统。

能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。

领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的日标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。

但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。

因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。

虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。

当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。

它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式，但使用时一定要加倍小心。

如果领导仅仅只依靠这一种风格，或在危机过去后仍然继续使用这种风格；而不关心其它员工的士气和感觉，它的长期影响将是毁灭性的。

二、权威型领导风格我们的调查显示，在各种领导风格中，权威型领导风格也许是最有效率的，它能提升企业工作氛围的各个方面。

6种有效的领导力风格,按需使用,管理事半功倍

6种有效的领导力风格，按需使用，管理事半功倍领导力是企业核心的竞争力。

在众多事关企业生死存亡的因素中，领导力因素占据主导地位，起着决定性作用：领导者能力的高低直接关乎着企业能做多大、能走多远。

卓有成效的领导力是带团队出业绩的保障。

领导者应该修炼什么样的领导力呢？以下6种不可或缺。

领导力风格的确定并非领导者像试衣服一样尝试各种不同的风格后确定哪种风格合适，而是应该根据具体情况、成员需求和组织挑战而选择特定的风格。

最高效的领导者能够在不同的风格中不断转换，并采用最合适的风格来应对特定时刻的需要。

1.梦想型这种风格最适合应用在组织需要方向指导时。

它让成员朝着新的梦想前进。

梦想型的领导者在团队前进时，能够清晰地指出团队应该如何达到目标——让成员们自由地创新，实验和承担可测的风险。

2.指导型这种一对一的风格专注于成员个人的发展。

它要求领导者们帮助成员们提高自己的表现，并将成员个人的目标与组织的目标联系起来。

指导型领导风格最有效时，是在与具有创新精神和希望自身专业成长的成员结合时。

但倘若它被理解为一个成员的“微观管理”或损害成员的自信时，这也可能会失败。

3.随和型这种风格强调通过成员间的相互沟通达成团队工作目标并创造团队和谐氛围。

这种风格在增进情感，提高士气，加强沟通或重建信任时尤其有意义。

但这种风格需要谨慎使用，或者偶尔使用，因为太多随和的信号，会让成员降低敬畏心，甚至不思进取。

4.民主型这种风格发挥了成员们的知识和技能，有利于在集思广益下获得意想不到的智慧火花。

当团队的方向并不明确时，这种风格最有效。

管理者展现这种风格需要谨记两点：聚焦主题，遴选建议；控制程度，掌控全局。

民主得到点子，拍板儿还需要一槌定音！5.齐头并进型这种风格的领导通常为成员表现设定了高要求。

他被要求将工作完成得更好更快，并且对每个人都设定同样的标准。

这实际上在发挥领导者的模范带头作用，使用时需注意，不要比成员跑得太快，那样就不是刺激而是打击了。

不同领导风格的定义及特点

不同领导风格的定义及特点
1 指挥者
特点：关注事，行动快；目标明确，反应迅速。

典型特征：权威、目标导向，注重成果，希望掌控全局，行动派。

2 影响者
特点：关注人，行动快；热爱交际，风趣幽默。

典型特征：幽默，朋友多，喜欢饰物，善于分享，同理心强，热情。

3 思考者
特点：关注事，行动慢；注重条理，追求卓越。

典型特征：按程序办事，追求专业，对自己和他人要求高，喜欢用数据说话。

4 支持者
特点：关注人，行动慢；喜好和平，迁就他人。

典型特征：避免矛盾，乐于助人，面对压力默默承受，低调，不愿意开会。

种有效的领导风格

6种有效的领导风格什么是最佳领导风格什么样的领导风格能够为组织带来卓越绩效这是领导力研究领域中最受关注的核心问题..在第二次世界大战末期;美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究..时至今日;学者们已经发表和出版了数以万计的论文和书籍;直到今天;领导者的最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话题..为了认识领导力这头大象的“整体”;我们必须先认识和理解领导力的“局部”..目前;有六种影响较大的领导风格得到了学术界和企业界的重视..No.1:魅力型领导“魅力”charisma一词来源于希腊语;意思是“礼物”;其最早被应用在基督教的圣经之中;表示一种圣灵、神秘的精神..德国社会学家马克斯·韦伯最早提出了魅力型领导理论;并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖..1977年;组织行为学家罗伯特·豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中;并据此提出了魅力型领导者的行为..这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质..魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质;也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中..魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等..众多的研究表明;领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响;能够提高下属对领导者的认同;能够对追随者产生特别的吸引力;并引导追随者实现领导者的目标..No.2:变革型领导该理论产生于20世纪80年代初..1978年;伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格..在此基础上;巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论..目前;变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位..变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：一、精神激励;即通过愿景与理想的目标激励下属；二、智能启发;即激发下属的创意与创造力；三、领导魅力或理想化的影响;即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色；四、个别化的关怀;即对下属进行差异化的指导和关心..大量的研究表明;变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”..在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义;激发下属的高层次需要;建立互相信任的氛围;促使下属为了组织利益牺牲自己的利益;并达到超过原来期望的结果..变革型领导者做事像教练、导师;更善于培养一种协同努力的氛围..在变革型领导的带领下;下属能够学会以双赢的原则思考问题;并且学会理解人、倾听他人从而创造出合力..No.3:交易型领导与变革型领导不同;交易型领导是基于社会交易的观点;领导者和下属之间的关系是一种现实的契约行为..伯恩斯指出交易型领导是领导者和下属通过磋商达到互惠的过程;领导者与下属在最大利益和最小利益的原则下;来达成共同的目标..交易型领导的行为风格主要包括权变报酬和例外管理两个维度..权变报酬式的领导行为是指领导者给予下属适当“奖励与避免处罚”作为激励诱因;当下属依领导者指示完成任务时;则可获取报酬以满足其需求..领导者可以经由不同的权变报酬交易过程;达成对下属的激励作用..例外管理分为积极的例外管理和消极的例外管理..所谓积极的例外管理;是指领导者主动修正下属的错误;让下属知道犯错的根本原因;并且指导员工加以修正;以确保下属达成工作目标..而消极的例外管理是指当领导者与下属共同设定工作标准后;领导者并不试图改变任何工作规则;只留心下属的偏差行为;一旦有偏差行为产生;领导者才给予纠正;并采取权变式的惩罚措施或者其他修正行为..交易型领导风格与变革型领导风格是一对孪生姐妹;这两种领导行为风格是互补的结构;二者的差异在于领导者与下属互动过程中所交换的价值有所不同..交易型领导者与下属交换的主要是奖励、晋升、福利等物质层面的价值；而变革型领导与下属交换的主要是信任、诚实、公平、责任等精神层面的价值..有效的领导者会兼具变革型和交易型共同的特点..No.4:家长型领导该理论源于对华人企业家领导风格的研究..1990年;一些学者通过对香港、新加坡、台湾等一些华人企业主管的研究;发现家长式领导是华人企业中存在的一种普遍领导行为..后来;在此基础上提出了一个华人家族企业领导行为的模型;并将这种独特的领导风格定义为“家长式领导”..根据台湾学者郑伯埙等人的研究;家长式领导行为风格主要包含3个维度;即权威领导、仁慈领导和德行领导..其中;权威领导主要包括专权作风、贬抑下属能力、形象修饰、教诲行为等；仁慈领导主要包括个别照顾、维护面子等；德行领导则主要包括公私分明、以身作则等行为..一些学者对我国台湾和大陆的企业中的家长式领导行为的有效性进行了研究..对于家长式领导风格的作用;学者们褒贬不一..多数研究发现;家长式领导中的仁慈领导和德行领导对员工的态度和绩效有积极的影响;而权威领导行为则对员工态度和绩效有时会产生负面的作用..No.5:参与型领导这种领导方式的核心在于领导者注重向下属们分享权力..参与式领导者倾向于将下属视为与自己平等的人;并给予他们足够的尊重..为了使下属及员工为了目标做出自主自发的努力;他们往往会认真倾听下属的意见并主动征求他们的看法..在参与式领导者管理的团队中;主要决策往往由团队成员集体讨论、共同决定;领导者采取鼓励与协助的态度;并要求下属员工积极参与决策..参与式领导方式按照下属的参与程度可分为三种不同的类型：1咨询式..领导者在做出决策前会征询下属的意见;但对于下属的意见;他们往往只是作为自己决策的参考;并非一定要接受..2共识式..领导者鼓励下属对需要决策的问题加以充分讨论;然后由团队成员共同做出一个大多数人同意的决策..3民主式..领导者授予下属们最后的决策权力;他们在决策中的角色则更像是一个各方面意见的收集者和传递者;主要从事沟通与协调..No.6:服务型领导这是一种以员工为中心的领导方式;从更强的道德角度来管理领导与下属之间的关系..服务型领导的核心在于对他人无私的爱;在制定决策时会考虑到所有追随者的利益;领导者主动服务下属..服务型领导强调公平性和公正性;并将其作为实现高绩效组织行为的方法..通过领导者的谦逊和平易的个性;强烈的道德观念和下属的献身精神;从而激发追随者加入领导者的团队并以领导为榜样..服务型领导行为模式主要有：帮助下属发现其内在的精神;即帮助下属发现他们内在精神的力量以及开发他们的潜能；以信任取得信任;即通过自己的诚实和守信赢得下属的信任；超越自身利益服务他人;即不计个人的利益而愿意帮助和指导下属..以上六种领导风格既有相似之处;又有很大的不同..它们的主要相似之处在于;每一种领导行为风格的分类都基本上以“人际导向”和“任务导向”为核心;即强调领导者既要关注下属的需要和成长;也需要关注目标和任务..这六种领导风格的不同之处在于对领导者与下属之间关系的定位不同..魅力型领导、变革型领导、交易型、家长式领导以“领导者”为中心;强调下属从领导那里接收任务并对领导负责;领导会给予更多的控制和指示..而服务型领导和参与式领导则以“员工”为中心;强调领导者需要更多向下属提供服务、指导和支持;从而帮助下属完成工作..曹仰锋编辑：张昌瑀。