薪酬四定原则

（5）了解“四定”单位:了解“四定”单位的基本情况利于“四定”工作的顺利进行,能够使 “四定”工作一步主动,步步主动,并能大大提高“四定”的工作效率。因此先期拿到利于“四定” 工作进行的各种第一手资料尤为必要,围绕这些资料展示的信息进行先期的分析和调研,力争能够带 着问题进入“四定”单位。避免被别人牵着鼻子走,使自己处于被动的地位。需要搜集的资料很多, 但必须搜集到的应有四定单位上年度的工作报告和总结、本年工作计划、员工基本信息等。
追究和相应处罚。
（2）宣导的材料:为了增强宣导的效果，大会宣导和部门宣导应尽可能采用投影幻灯的形式 进行， “四定”单位部门负责人以上领导应人手一份宣导材料,其他层次的员工口头宣导即可, 但务必注意效果,如确有需要,一些非机密资料也可下发给普通员工,消除“四定”工作的神秘感,
取得普遍的理解和支持。。
其发生纠纷。 7
2、提供相关问题答疑: 为“四定”单位提供相关问题答疑是“四定”工作必不可少的一个步 骤和环节,目的在于令“四定”单位的每一个成员都能明确了解“四定”的目的和意义,都能正确 熟练的运用工具进行填写表格,保证填写信息的质量。便于“四定”小组信息的搜集和分析。因此 答疑可以分多种形式进行。对于共同性的问题可采取集体答疑,对于个别问题可以采取个别答疑, 也可以把集体答疑和个别答疑结合起来进行,比如,可以在集体答疑时,针对个别人的提问进行回答。 但不论那一种方式,都务求灵活,方便,准确,快捷,迅速。意思明确,不至于误导被宣导人。
施。
（4）选定工具:工具的正确选用将可以保证“四定”工作延着正确的方向,顺利的进行下去。使 “四定”工作少走弯路,这里推荐可供选用的工具如下: 定量:部门/岗位工作量信息采集表,流程分析表 定编:部门组织架构设计表,部门/岗位工作量信息采集表,流程分析表
定岗:岗位聘任标准设计表,考核指标设计表
定人:员工能力评价表,员工二维技能排序表,―四定”单位现有人员的几种排队表。 5
（二）如何做好“四定”的宣导
1、操作方案的宣导 （1）宣导的方式: 大会宣导: 大会宣导由“四定”小组牵头组织,―四定”小组负责人主持宣导,―四定”单位最高 负责人做动员讲话,到会人员包括“四定”单位部门负责人以上各级领导。宣导会内容应紧紧围绕 宣传“四定”工作的目的和目的,力争取得“四定”单位各级领导的理解,支持和配合,为四定工作 的顺利进行在思想上扫清障碍。 部门宣导: 除大会宣导外,―四定”小组还应组织力量到各部门进行现场宣导,―四定”工作的目 的和意义应深入到每一位员工的内心。并配合部门经理，针对各部门的具体情况采用宣导,答疑等 多种方式,消除员工的顾虑,使之能自觉的配合“四定”小组成员的工作。 6
意识,从行动上自觉的支持和配合“四定”小组的各项工作,从而达成三赢(领导满意,―四定”小
组满意,―四定”单位满意)的理想局面。在实际工作中,―四定”小组成员应时刻保持与“四定” 单位的良好沟通,及时为“四定”单位答疑解惑,象朋友一样为他们排难解忧,不给“四定”单位 制造麻烦,确保“四定”单位在“四定”的同时,还能顺利的完成其本职工作。实现管理、生产两
被访员工主谈，访谈人引导
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信息采集方法（二）：其他方法 观察法
流程与方法
小组工作人员定时和不定时地对工作职场进行观察，主要是 观察员工的工作情景，以此对单位（部门）整体和个人的工 作状况、工作激情、工作负荷作出一定的判断，共分析时参 考。 要求单位（部门）员工将自己一段时间（一般是一个年度） 的所有从事的工作完全彻底地逐项列出，做到不遗漏、不重 复，并标明每项工作的耗费时间。
1、四定报告 的内容与部 门进行反馈， 得到部门及 其分管领导 的认可 2、四定结果 要求部门负 责人对员工 进行反馈
1、根据四定结 果进行二次 定薪
2、形成部门、
员工考核指 标体系 3、建立部门岗 位聘用标准
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三、 “四定”的工作方法
（一）如何做好准备工作
1、拟定工作方案。 （1）明确工作目标：明确工作目标是“四定”工作的前提和基础,―四定”工作所有的步骤和动 作都应紧紧围绕“四定”的工作目标来进行。 （2）制定工作计划: 应围绕“四定”工作的目标来制定相关的工作计划,对“四定”工作进行 全面的统筹和规划,充分考虑“四定”工作可能遇到的每一个问题,步骤和环节。务求细致,全面,严 密,实用。计划的每一个步骤均应逻辑严密并能体现高效和快捷运作的基本特征。工作计划内容应包
（4）宣导的纪律:宣导时要明确宣导的纪律,暂时未确定的东西不要讲；已明确不能讲的不要 讲,自己拿不准的不要讲,注意保持与被宣导人的良好关系和畅通的沟通渠道。切忌不能同被宣讲 人发生争执,造成不良影响,影响“四定”工作的正常进行。如属被访谈人或被宣导人不支持,不
配合,应及时将情况向“四定”小组进行汇报,通过正常的渠道进行反映和解决问题,不可擅自与
穷尽工作法
外部咨询法
为了防止被调查人员故意夸大自己的工作量，还需要对“四 定”单位（部门）的前任领导、原岗位（现已调职）员工、 甚至公司内外的相关专业专家进行咨询。这些人员往往能够 提供较为真实的信息。
业务流程分析法 通过对业务流程及其各个环节的分析，能够客观地对工作量 作出评估。
工作成果查阅法 对员工过去的工作成果（如，核保、核赔处理的档案，完成 的项目报告，等）进行复查，以正常技能所需要的必要工作 时间作为参照，判断员工的工作量、工作技能。 问卷调查法 主要是使用问卷调查的形式，对员工综合能力作出客观、公 正的评价。
2、组织相关培训。 培训应面向所有“四定”小组成员,确保每一位小组成员从思想上对“四定”工作予以足够的重 视,并能熟练的运用各项工具和技巧高效的进行工作,确保任务的顺利达成。培训内容应包括“四定” 目的的宣导,工作计划,工作制度,工作纪律,―四定”手册和相关工具的使用,注意事项和相关技巧,沟 通方法等。
个人宣导: 在访谈阶段，应针对各员工不同的性格特点，因地制宜,随机应变的采取更加灵 活的方式,与访谈对象作更细致的沟通,争取被访谈者的理解。尤其重要的是访谈者要遵守为被访 谈者保密的原则,不应向“四定”小组以外的人透露访谈者所谈内容。这一点应作为一项组织纪 律予以明确,并在访谈时明确的告知被访谈者。如有违反并造成不良影响的,应对违反者予以纪律
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流程与方法
信息收集要注意的事项： 事前解释 部门填写工具表格前，各改革小组成员要细致解释清楚每一 个项目的意义以及填写办法。对需要部门经理签字的作出明确说 明，以加强相互控制，防止弄虚作假。 事中跟踪 及时了解联系部门的填写进度、填写情况，注意督促，对填 写过程中的困难及时排除。
事后反馈 对填写不合要求的要重填写或修改，充分保证填写材料的真 实、可靠性。
部门工作信息采集表
部门信息
二、请具体描述部门的所有工作任务 （一）最重要的工作 1. 2. 3. 4. 5. 6、 7、 工作性质 所需天数/人
填表指导： 1、“工作性质”的解释： 工作性质包括“日常性”、“时段性”、“偶然性”、“项目”。“日常性”指每 天均需处理的工作，如考勤、证券部资金结算等；“时段性”指在一段时间内需处理的 工作，如工资核定、招聘等；“偶然性”或“临时性”指一年内偶尔一次需处理的工作， 如圣诞晚会策划等；“项目”指战略发展中心项目组、常规稽核等工作。 2、所需天数/人： 指该项工作所花费的所有工作天数和人力，设定一年的标准工作日为250天，如某项 目需4人，每人30天，则可填120天/人。最多不超过365天，300天以上为异常现象，将重 点分析。
（3）宣导的语言：宣导时各小组成员要统一口径，讲的内容和标准要保持高度一致和统一, 切不可各说各话,互相矛盾。如一时有些地方拿不准,不应现场即时答复,应及时组织“四定”小 组成员会议进行研究,在“四定”小组统一口径后再向对方答复。宣导要从正面宣传入手，不要
讲消极的东西,误导被宣导人,造成不必要的误解,给“四定”工作带来不必要的麻烦和障碍。
3、统一思想认识,取得“四定”单位的理解,支持和配合:统一思想认识,取得“四定”单位
的理解,支持,和配合是“四定”工作能否成功的关键之关键。因此“四定”小组在宣导时一定要 热心、诚心、细心、耐心、恒心，打消“四定”单位部分成员的误解和抵触情绪,从管理者的大 思维角度出发宣导“四定”工作的意义和作用,使管理者从思想上树立起正确的经营理念和成本
“四定”所确定的岗位考核指标、岗位聘任标准、部门考核排名等信息在四定工作结束后 由部门负责人向员工进行反馈 12
工具与表格
―四定”工具
¶ 部门信息采集表（部门填写）
¶ 工作岗位采集表（员工填写） ¶ 部门组织架构（部门填写） ¶ 工作流程分析（“四定”小组成员与部门共同厘定） ¶ 员工排名表（部门确定） ¶ 岗位聘任标准（“四定”小组成员与部门共同厘定） ¶ 考核指标表（“四定”小组成员与部门共同厘定）
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表1--1
部门工作信息采集表 部门名称： 一、请叙述部门的主要职责 部门负责人：
部门信息
工作职责：1.
2.
3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
填表指导： 部门职责：填写此表要求简洁、具体、项数一般不超过十项，应区分出哪些职责属 于战略规划性职责，哪些职责属于操作事务性职责。
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表1--2
信息采集方法（一）：访谈法
通过对单位（部门）领导、员工的访谈，了解我们所需要的信息。访谈还是对宣导的 补充，它是个对个的更深入的宣导，通过访谈使“四定”的意义更加清楚、准确、深 刻地传达给访谈对象。 分析访谈结果 掌握访谈技巧 核实与印证有关内容与数据
确定访谈内容 围绕工作目标 选择访谈对象 应涉及部门的每一个员工
定编
定员 定岗
根据工作量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最 基本人力
对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选 确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标
“四 定” 主 要 目 的: 为合理确定人员编制提供依据 为优化人员结构奠定基础