业绩考核培训细则

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员工绩效考核实施管理制度细则

员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作乐观性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则一、绩效考评目的为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。

二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确认真，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和认真的要求。

2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观看、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长认真职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的订立。

部门员工绩效考核实施细则

部门员工绩效考核实施细则一、绩效考核目的绩效考核是为了评估部门员工在工作中的表现和成绩，为公司提供参考依据，促进员工能力的提升和团队效能的改进。

通过绩效考核，可以明确员工的工作职责和业绩目标，帮助员工了解自己的表现和发展方向，提高工作积极性和工作效率。

二、绩效考核评分标准1.工作目标达成情况：根据员工工作目标和任务完成情况评估，包括项目进度、质量、成本等方面的考核。

2.工作态度和精神状态：评估员工在工作中的主动性、积极性、沟通和合作能力等。

3.专业知识和技能：评估员工所需专业知识和技能的掌握情况，包括工作技能、系统操作等。

4.学习和自我提升：评估员工在工作中的学习态度和积极性，包括参加培训、学习新知识和技能等方面的情况。

5.客户满意度：根据客户的反馈评估员工的服务质量和客户关系管理能力。

6.团队合作能力：评估员工在团队中的协作和合作能力，包括沟通能力、合作态度等。

三、绩效考核周期绩效考核周期为一年，分为以下几个环节：1.目标设定：每年初，员工与上级共同制定职责和工作目标。

2.进度评估：每季度对员工的工作进度和目标达成情况进行评估。

3.中期评估：在绩效考核的中期，对员工的绩效进行评估，根据考核结果进行调整和指导。

4.结果评估：年末对员工的整体工作绩效进行评估和总结，制定激励方案和改进措施。

四、绩效考核流程1.目标设定阶段：（1）员工与上级一起确定具体的职责和工作目标，明确目标的完成时间、质量标准和其他要求。

（2）制定行动计划，确定实现目标的具体措施和时间表。

2.进度评估阶段：（1）定期对员工的工作进展情况进行评估，了解目标完成的进度和存在的问题。

（2）提供及时的指导和支持，帮助员工解决工作中的难题和困惑。

3.中期评估阶段：（1）根据员工的工作表现和反馈意见，对绩效进行评估，制定改进措施和指导方案。

（2）与员工进行绩效反馈，明确绩效目标和改进方向。

4.结果评估阶段：（1）对员工的整体工作绩效进行评估和总结，根据评估结果制定激励方案和改进措施。

培训机构员工绩效考核细则精选全文

可编辑修改精选全文完整版内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。

（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。

三者均可按月统计。

二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。

以月考核基本分的方式呈现。

1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。

（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。

（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。

（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。

（5）撰写教学工作计划、总结。

（6）参加公司组织的各项会议和活动。

2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。

不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。

无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。

2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。

（2）及时做好学生和老师之间的沟通。

（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。

杭州科技职业技术学院教师教学工作业绩考核办法

信息工程学院教师教学工作业绩考核实施细则一、总则第一条为健全我院教学评价和教师考核机制，增强教师教学工作的责任意识和质量意识，促进教学质量的提高和人才培养水平的提升，根据浙江省教育厅有关文件精神，结合我院实际，特制定本办法。

第二条本办法适用于我院承担各类教育教学任务的校内教师，包括专任教师和兼课教师。

第三条教师教学工作业绩考核每学年实施一次，各类业绩和成果的统计时间均为上一年度9月1日至当年度8月31日。

二、考核内容和考核办法第四条教师教学工作业绩是指教师教育教学过程中所取得的成绩，包括教育教学工作量、教育教学效果和教育教学建设。

第五条教师教学工作业绩考核满分为1000分，教育教学工作量、教育教学效果和教育教学建设的权重分别为40%、30%、30%。

第六条教育教学工作量主要指教师由学院安排所承担的各类教育教学工作量，包括第一课堂育人工作量和第二课堂育人工作量。

（一）第一课堂育人工作量第一课堂育人工作量指纳入人才培养方案的或其它经学院委派的由教师完成的教学工作量（含公共选修课、各类实习、毕业综合实践等）。

教师经学院批准所承担的成人教育（开放教育、继续教育、社会培训）教学工作量也包含在本部分之内。

各类教学任务课时折算系数/课时如表1所示。

表1 各类教学任务课时折算系数/课时第一课堂育人工作量的分值为300分，考核采取达标给分制，教师完成对应基本教学工作量的即为满分，未完成基本教学工作量的不得分。

专任教师学年基本教学工作量如表2所示。

兼课教师当学年至少完整承担一门课程教学任务的视为完成基本工作量，学院行政人员及辅导员参照兼课教师标准执行。

表2 专任教师学年基本教学工作量因下企业实践锻炼、访学、进修、挂职、病休、产假等原因，当学年仅承担一个学期教学任务的专任教师，经学院领导班子会议批准，学年基本教学工作量可予减半。

当学年承担重大教学建设项目并取得显著成效的专任教师，学年基本教学工作量可酌情予以减免，具体方案经学院领导班子会议审议通过，提交教务处审核，报请主管校长批准后可予以执行。

员工绩效考核实施细则5篇

员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则5篇生活是根绳子，总是牵着我们的鼻子走。

明天，可以规划，却无法完全掌握。

人生的成败得失也只能尽人事而听天命。

这里给大家分享一些关于员工绩效考核实施细则，供大家参考学习。

员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：考核实行百分制。

考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。

人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。

对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)

教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。

四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。

另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。

七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。

教师业绩考核制度

老师业绩考核制度一、背景老师业绩考核制度旨在订立合理的考核标准和方式，通过评估老师的教学效果、科研本领、师德表现、学科竞赛成绩和学校工作成果，加强对老师的管理和激励，提高老师的教育教学水平和综合素养，进一步推动学校教育教学工作的稳步进展。

二、考核内容1. 教学效果教学效果是老师工作中的紧要评价指标。

评估教学效果需综合考虑同学听课爱好，出勤率及分数情况等多方面因素。

老师应按要求完成教学工作，依据教学大纲订立教学计划，每节课要求备课同学审核、修订，按时完成课堂教学，适时批改作业、考试卷并适时反馈同学情况。

2. 科研本领科研本领是老师专业技能的紧要构成部分，也是评价老师职业进展的紧要方面。

评估科研本领需考虑科研项目数量、讨论成果质量和影响力等因素。

老师要积极参加学科教研活动，努力开展教学讨论，提高自身科研本领水平和学科竞争力。

3. 师德表现师德表现是评价老师综合素养的紧要方面。

评估师德表现需考虑课堂执行力、卫生乾净、日常礼仪、集体活动等多方面因素。

老师要以身作则，严格遵守校规校纪，不吸烟、不喝酒，服从学校布置，做出高尚的师德表现，为同学树立优秀的榜样，同时树立自我形象。

4. 学科竞赛成绩学科竞赛成绩是评估老师综合素养的紧要方面。

评估学科竞赛成绩需考虑学科竞赛项目参加数量、成绩、奖项等因素。

老师应积极组织同学参加学科竞赛，努力提高同学参赛水平，同时也应提高自身竞赛组织本领和引导水平。

5. 学校工作成果学校工作成果是评价老师管理本领和工作效率的紧要方面。

评估学校工作成果需考虑工作任务完成质量、工作创新贡献等因素。

老师应按时完成校内外指定的工作任务，积极开展课题讨论，促进教学改革和管理创新，为学校的进展作出积极贡献。

三、考核方式1. 自评老师需对个人的各项职责进行自我评估，重视发觉自身存在的不足并补充改进，做到有始有终、持之以恒，走出一条自我完善的成长之路。

2. 师生评同学和老师同事对老师的教学本领和师德表现进行评价，能够更加真实和全面地反映老师的业绩，也对老师自我提升和改进提出建设性看法。

员工培训考核标准

员工培训考核标准第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。

考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。

日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。

直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。

部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。

根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。

各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。

特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：（1）每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

绩效考核的培训

一）对考核者和被考核者进行培训的目标1. 使考核者理解考核在人事管理中的地位和作用；理解整个人事管理系统的内容和结构。

2. 使考核者把握考核的实施方式和规则。

3. 统一考核者相互间的考核评价标准与水平。

4. 使考核者理解考核内容与考核要素。

5. 使考核者了解考核中可能存在的偏差，以及如何尽量避免。

6. 使考核者掌握正确的考核会谈技巧。

（二）对考核者进行培训1．评价能力的培训（1）讲述考核的各个维度。

（2）进行考核练习和反馈，使考核者明白什么样的行为是属于那一个维度，以及如何根据员工的行为表现给予合适的评分。

（3）指出考核中主要评价错误。

2．考核面谈能力的培训考核面谈能力的培训要使考核者获得如下能力：获得信息；提供反馈；问题解决；激励；咨询。

通常该培训包括观看教学录像和角色扮演。

（三）对被考核者的培训1．考核背景的介绍：让员工知道考核的目标和程序。

2．准备考核：提供给员工一份考核的时间表以及自评的量表。

3．制定下一年的目标：鼓励员工思考自己下一年的目标，指导员工如何对这些目标进行规划。

4．对自评的讨论：要让员工明白自评在考核体系中的地位，以及自评常犯的错误。

5．减少焦虑：将考核体系介绍给员工可以促进员工对考核的理解。

同时可以教授员工一些认知行为技巧，如想象训练和放松训练。

6．向上级表达自己的观点：指导员工怎样正确地表达自己的意见，而不是情绪化的或防御性的。

7．面对批评：指导员工如何建设性地接受批评，而且能保持自己的信心。

8．落实到行动上：指导员工如何将制定的目标细化为实际的行动方案。

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员工绩效考核管理办法及细则

（2）定性考核：采用描述性语言进行评价；
（3）360度考核：综合考虑上级、同事、下属、客户等多方评价。
五、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；
2.考核结果作为员工奖惩、晋升、培训、薪酬调整的重要依据；
3.对连续考核不合格的员工，按照公司规定予以处理，包括但不限于调岗、降职、解除劳动合同等。
十、特殊情况处理
1.员工因疾病、家庭重大变故等特殊情况影响考核结果的，可向人力资源部申请特殊考核考虑。
2.人力资源部将根据实际情况，与相关部门协商后，提出特殊考核处理建议，报公司绩效考核领导小组审批。
3.特殊情况下的考核处理应遵循公平公正的原则，确保对员工个人和整体考核制度的公平性。
十一、考核结果的公示与反馈
3.如遇公司战略调整或部门职责变动，考核指标应进行相应调整，确保考核内容与实际工作相匹配。
十五、考核过程中的监督与指导
1.人力资源部应对考核过程进行全程监督，确保考核的公正性和准确性。
2.各级考核责任人应加强对下属员工考核工作的指导，及时解决考核过程中出现的问题。
3.公司鼓励员工相互监督，对考核过程中的不规范行为进行举报，公司将对举报内容进行核实并给予适当处理。
1.公司将持续关注国内外绩效考核的最新理论和实践，不断吸收和借鉴先进的管理经验。
2.人力资源部应定期组织考核制度的评估，通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，发现制度存在的问题并进行优化。
3.公司鼓励各部门和员工积极参与考核制度的改进，共同推动公司绩效管理水平的提升。
十八、考核信息化管理
1.公司将逐步建立和完善绩效考核信息化管理系统，提高考核工作效率和准确性。
（2）激励与约束相结合原则：通过绩效考核，激发员工积极性，同时强化员工责任意识；

培训计划完成考核细则

培训计划完成考核细则一、培训概述为了提高公司员工的综合能力和业务水平，增强公司整体竞争力，特制定该培训计划完成考核细则。

本培训计划旨在帮助员工提高自身技能，增强团队协作意识，提供员工发展的平台，为公司发展添砖加瓦。

二、培训目标1.提高员工的专业知识和技能，使其具备更强的工作能力；2.增强员工的团队协作意识，提高团队绩效；3.培养员工的领导能力，为公司发展提供更多的人才支持。

三、培训内容1.专业知识培训：根据不同岗位的需求，分别进行专业知识的培训，包括市场营销、人力资源管理、财务管理等方面的知识；2.技能培训：针对员工需要提升的技能进行培训，包括沟通技巧、谈判技巧、团队协作、决策能力等；3.心理素质培训：通过心理素质培训，帮助员工建立健康的心理状态，提高抗压能力和情绪管理能力。

四、培训方式1. 线上培训：通过网络课程、视频教学等形式进行培训，方便员工根据自身时间安排进行学习；2. 线下培训：定期组织员工集中培训，由专业讲师进行授课，可以进行互动交流，提高学员的参与度和学习效果。

五、考核方式1.平时表现：考核员工在培训过程中的学习态度、参与度和表现；2.专业知识考核：组织专业知识考试，考核员工对培训内容的掌握程度；3.技能考核：通过岗位模拟演练、案例分析等方式考核员工实际操作能力；4.项目实践考核：组织员工进行实际项目实践，考核员工在实际工作中运用所学知识能力。

六、培训完成证书经考核合格的员工将获得公司颁发的培训完成证书，证明其在培训过程中的优秀表现和学习成果。

七、培训后续培训结束后，公司将定期组织员工进行知识分享、经验交流等活动，保持学习热情，不断提升员工的专业水平和综合能力。

八、备注本培训计划完成考核细则经公司相关部门审阅通过，确保培训计划的实施和考核的公正性和严谨性。

同时，希望全体员工积极参与培训，提高自身能力，为公司发展贡献力量。

以上是培训计划完成考核细则的内容，希望能够对公司员工的培训和发展起到积极的推动作用，促进公司的长远发展。

员工绩效考核细则5篇

员工绩效考核细则5篇员工绩效考核细则（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

内训师绩效考核细则

内训师绩效考核细则一、绩效考核的背景及目的绩效考核是组织对内训师的工作进行评价和激励的过程，目的是为了提升内训师的工作绩效，促使其更好地完成内训任务，为组织的发展做出积极贡献。

二、考核指标1.内训业绩：主要根据内训师所负责的培训项目的实际效果进行评估。

包括培训的参训人数、满意度、培训效果反馈等。

2.教学能力：主要评估内训师在教学过程中的表现，包括教学方法的灵活运用、教学材料的准备和使用、培训过程的互动交流等。

3.市场拓展能力：主要评估内训师在市场开拓方面的工作，包括与客户的沟通与合作、内训项目的推广和销售等。

4.团队合作能力：主要评估内训师在团队合作中的表现，包括与其他内训师的合作、培训项目的协作等。

5.自我学习和成长能力：主要评估内训师对新知识、新方法的学习能力，及时更新自己的知识体系，提升自己的职业能力。

三、考核方法1.内训业绩考核：通过统计每位内训师所负责的培训项目的实际效果，评估其培训成果和客户满意度。

2.教学技能考核：采用观察法、评估问卷等方式，对内训师的教学能力进行评估。

3.市场拓展能力考核：评估内训师在市场推广方面的工作成果，包括与客户的沟通、内训项目的销售情况等。

4.团队合作能力考核：通过观察内训师在团队中的表现、与其他内训师的协作情况等，评估其团队合作能力。

5.自我学习和成长能力考核：通过内训师自我报告、学习计划执行情况等方式评估其自我学习和成长能力。

四、考核标准1.内训业绩：根据培训项目的实际效果，包括培训参训人数、满意度等进行评估。

优秀：培训效果显著，客户满意度高于90%；良好：培训效果较好，客户满意度在80%以上；一般：培训效果一般，客户满意度在70%以上；不合格：培训效果差，客户满意度低于70%。

2.教学能力：根据内训师在教学过程中的表现进行评估。

优秀：教学方法灵活多样，教学材料准备充分，培训过程互动交流良好；良好：教学方法较为灵活，教学材料准备较充分，培训过程互动交流较好；一般：教学方法一般，教学材料准备较为基础，培训过程互动交流一般；不合格：教学方法单一，教学材料准备不充分，培训过程互动交流差。

教务内部员工绩效考核细则

教务内部员工绩效考核细则一、绩效考核目标二、考核指标1.工作能力：评估员工在各项工作的能力和技能水平。

指标包括工作的完成质量和效率、工作中展现的团队协作能力、问题解决能力、创新能力等。

2.业绩：评估员工在教务工作中所取得的业绩。

指标包括教学管理、课程安排、学生服务、教务信息管理等方面的表现和成果。

3.专业素质：评估员工的专业知识和技能水平。

指标包括专业知识的掌握程度、继续学习和提升的态度、行业认可和资质的获得等。

4.敬业精神：评估员工对工作的积极性和责任心。

指标包括工作态度、敬业精神、责任感、团队合作精神等。

5.人际关系：评估员工与同事、上级和下级之间的关系和合作。

指标包括沟通协调能力、合作意愿和助人精神等。

三、考核流程1.目标设定：根据岗位要求和学校发展目标，制定员工个人考核目标，并与员工进行沟通和确认。

2.考核方式：综合运用定性和定量评估方法进行考核。

定量评估根据指标细则，通过对员工工作完成情况、任务完成情况、自身能力提升情况等进行评分；定性评估则通过对员工的日常工作表现和同事评价进行综合评估。

3.数据收集：考核数据包括员工自我评估、上级评估、同事评估、下级评估、学生评估等。

员工需按时提交相应的评估材料和数据，确保数据的真实性和准确性。

4.考核评估：考核评估由教务部门负责人或教务内部员工绩效考核小组进行。

该小组由不同部门的代表组成，确保进行公正、客观的评估。

5.反馈与奖惩：考核结果将向员工进行反馈，并根据评估结果，给予适当的奖励和激励措施。

对于未能达到考核标准的员工，将提供相应的培训和发展机会，并建议员工改进工作表现。

四、考核周期和频率1.考核周期：教务内部员工绩效考核一般按年度进行，即每年一次。

根据需要，也可根据学校的特殊情况或部门的需求，调整为半年度考核或季度考核。

2.考核频率：教务内部员工绩效考核中，定期进行日常的工作表现评估，每月或每季度进行一次。

同时，结合定性评估的结果，进行定量评估，形成全年的绩效考核结果。

销售业绩考核规章制度细则

销售业绩考核规章制度细则一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于销售业绩的要求也越来越高。

为了推动销售团队的发展和提高销售业绩，公司制定了销售业绩考核规章制度细则，旨在确保销售团队的公平竞争、鼓励创新、提高团队士气和个人发展。

二、销售业绩考核制度的目的销售业绩考核制度的目的是为了：1. 量化业绩评估：通过制定科学的指标和方法，客观地评价销售人员的工作表现。

2. 激励团队动力：通过设立奖励机制，引导销售人员高效工作，达到个人和团队的业绩目标。

3. 促进个人发展：通过制定个人发展计划，帮助销售人员提高专业素质和销售技巧。

三、销售业绩考核指标1. 销售额：以单位时间内的销售额作为考核指标，通过完成销售目标来评估销售人员的表现。

2. 客户满意度：通过客户满意度调查来了解销售人员的服务质量和与客户关系的好坏。

3. 新客户开发：通过开发新客户数量和质量来评估销售人员的市场拓展能力。

4. 合同签署速度：衡量销售人员协调内外资源的能力，从而促成合同签署的速度。

5. 团队合作：评估销售人员在团队合作和协作方面的表现。

四、销售业绩考核周期销售业绩考核周期分为季度考核和年度考核两个阶段。

1. 季度考核：每个季度结束后，对销售团队进行考核，以评估团队及个人的工作表现。

考核结果作为激励和决策的依据。

2. 年度考核：每年的最后一个季度，对全年销售人员的工作表现进行评估，并进行绩效总结和个人发展规划。

五、奖励制度为了激励销售人员，公司制定了以下奖励制度：1. 个人奖励：根据个人的销售业绩，进行不同档次的奖励，包括奖金、晋升机会、旅游等。

2. 团队奖励：对团队业绩突出的进行奖励，通过激励团队合作，增加销售协作意识。

3. 榜样奖励：对于表现突出的销售人员，进行表彰和奖励，以激发其他销售人员的积极性。

六、个人发展计划为了帮助销售人员实现个人发展和提升专业素质，公司制定了个人发展计划。

1. 培训机会：销售人员可参加公司内部和外部的相关培训课程，提升销售技巧和专业素质。

在岗培训与业绩考核制度

在岗培训与业绩考核制度1. 背景和目的为了提高企业员工的专业素养和技能水平，促使员工在岗位上连续学习和成长，同时确保员工的工作业绩能够实现企业的期望和要求，订立本规章制度旨在建立完善的在岗培训与业绩考核制度。

2. 培训与培训需求分析2.1 岗位培训需求分析通过岗位职责和工作流程分析，确定各岗位所需的专业知识和技能，并将其作为培训的基础。

2.2 培训需求评估定期开展员工培训需求评估，了解员工对相关培训的需求和意愿，依据评估结果进行培训计划的订立，确保培训的针对性和有效性。

3. 在岗培训计划3.1 培训内容依据岗位需求和员工的发展需要，订立相应的培训内容。

包含但不限于以下几个方面：—公司文化和价值观培训—专业知识和技能培训—沟通与协作本领培训—领导力和管理本领培训3.2 培训方式依据培训内容的具体要求，采取多种方式组织培训，包含但不限于以下几种：—内部培训：由内部专家或培训师负责进行培训—外部培训：邀请外部专业机构或人员进行培训—在线培训：通过网络平台进行培训—自主学习：鼓舞员工自主学习，并供应相应的学习资源和支持3.3 培训计划编制与执行每年初订立全年的培训计划，并依据实际情况进行调整和增补。

培训计划需包含培训内容、培训方式、培训时间、培训人员和培训地方等信息。

同时，通过内部通知方式告知员工，并落实相关培训措施。

4. 业绩考核机制4.1 业绩考核指标的订立依据各岗位的职责和要求，订立相应的业绩考核指标。

指标要具体、可衡量、可操作，并与企业的战略目标相全都。

4.2 业绩考核方法采用综合评价的方式进行业绩考核，包含但不限于以下几种方法：—直接察看法：通过日常工作表现和现场察看，评估员工在工作中的表现和本领。

—绩效评估表法：采用绩效评估表对员工的工作情况进行评估，包含工作量、工作质量、工作效率等方面的考核。

—定期面谈法：定期与员工进行面谈，了解员工的工作情况、困难和需求，对其进行综合评估。

— 360度评估法：通过多方面评估员工的工作表现，包含上级评估、下级评估、同事评估和自评。

校外培训机构教师业绩考核办法

校外培训机构教师业绩考核办法一、背景校外培训机构是为学生提供额外研究和培训机会的教育机构。

为了提高教学质量，确保教师的职业发展和培训机构的发展，制定一套科学合理的教师业绩考核办法是非常必要的。

二、目的本考核办法的目的是评估教师的教学能力和工作绩效，为教师提供明确的业绩要求，激励教师提高教学质量，促进培训机构的发展。

三、考核内容教师的业绩考核内容主要包括以下方面：1. 教学能力：评估教师的授课水平、教学方法、学生评价等。

2. 学生表现：考核学生的研究情况、学术进步等。

3. 教师发展：评估教师的专业素养提升、参与培训等。

四、考核指标基于考核内容，制定相关的考核指标，具体包括但不限于以下几个方面：1. 教学效果：学生的研究成绩、进步情况等。

2. 课堂管理：评估教师的课堂纪律、教学秩序等。

3. 教材使用：教师是否合理运用教材，教学内容是否与教材相符。

4. 学生评价：学生对教师的评价和意见反馈。

5. 专业发展：教师参与培训、研究新的教学方法和知识等。

五、考核方法针对不同的考核指标，可以采用多种考核方法，使考核结果更加全面客观。

常见的考核方法包括：1. 课堂观察：根据教师在课堂上的表现进行评估。

2. 学生评价：通过学生对教师的评价和反馈，评估教师的教学效果。

3. 学术成果：考核教师的学术研究成果和教学发表等。

4. 自评与互评：教师进行自我评价和互相评价，形成多方面的评价结果。

六、考核结果及奖惩措施根据教师的业绩考核结果，可以采取相应的奖惩措施来激励和约束教师的工作态度和行为。

具体奖惩措施应根据考核结果和培训机构的具体情况进行制定。

七、考核周期和流程教师的业绩考核应该定期进行，考核周期可根据实际情况灵活确定。

考核流程包括考核准备、考核实施、考核结果反馈等。

八、考核结果的应用教师的业绩考核结果可以作为教师的职业发展和晋升的依据，同时可以作为培训机构进行管理和决策的参考。

九、附件根据需要，可以附上相关的评估表格、评价指标和数据分析报告等。

操作服务人员业绩考核实施细则

操作服务人员业绩考核实施细则请注意，以下是一份关于操作服务人员业绩考核实施细则的草稿，可以根据具体的情况进行修改和调整。

1. 考核指标和权重分配：1.1 服务质量：包括服务态度、应变能力、解决问题的能力等。

权重占总评分的40%。

1.2 绩效目标完成情况：根据设定的目标完成情况进行评估。

权重占总评分的30%。

1.3 工作效率：包括服务响应时间、处理时间等。

权重占总评分的20%。

1.4 团队合作：与团队成员合作的积极性和效果。

权重占总评分的10%。

2. 考核周期和频次：2.1 考核周期为每季度一次。

2.2 考核频次为工作日内随时进行。

3. 考核流程：3.1 目标设定：在每个季度开始前，管理人员与操作服务人员一起设定具体的绩效目标，明确责任和期望。

3.2 评估方法：综合考虑客户满意度调查、工作记录、客诉情况等综合评估。

3.3 考核结果反馈：考核结果应及时反馈给操作服务人员，明确优点和改进方向，并提供培训和支持。

4. 奖惩机制：4.1 奖励机制：根据考核结果，对于表现优秀的操作服务人员，可给予奖励，如奖金、表扬信等。

4.2 激励机制：建立激励机制，设立阶梯式考核，根据考核结果的不同给予不同的晋升机会和福利待遇。

4.3 惩罚机制：对于表现不佳的操作服务人员，可以采取警告、培训、减薪等措施。

5. 监督和评估：5.1 管理人员应定期对操作服务人员进行监督和评估，确保考核的公正性和客观性。

5.2 考核结果应有记录，并作为操作服务人员职业发展的参考依据。

请注意，以上仅为一份草稿，具体的操作服务人员业绩考核实施细则需要结合具体的情况进行调整和制定。

教师培训业绩考核

教师培训业绩考核在当今竞争激烈的教育行业中，教师培训不仅是提高教师专业能力和素质的重要方法，还是保持教师队伍稳定和促进学校发展的重要途径。

因此，对于教师培训的业绩考核显得尤为重要。

本文将从多个角度探讨教师培训的业绩考核。

一、培训内容教师培训的业绩考核首先应考察培训的内容。

培训内容应与教师的实际需求和学校的教学特点相匹配。

教师培训需要关注教育教学理论、教学方法和教育科技等方面的知识，还需要涉及学科知识和教学经验分享。

培训内容应根据不同学段和学科的特点进行分类和区分，以满足教师的学习需求。

二、培训方式教师培训的业绩考核还应关注培训方式。

培训方式应多样化，包括线下培训、线上培训、集体研讨、个别指导等形式。

通过多样化的培训方式，可以满足不同层次、不同需求的教师的学习参与，增加培训的灵活性和针对性。

三、培训组织为了保证教师培训的质量和效果，培训组织也是教师培训业绩考核的一个重要方面。

培训组织应该具备专业化和高效化的特点，包括培训师资力量的选择、培训计划和课程设置等方面。

合格的培训组织应有丰富的教学经验和专业的培训团队，能够根据教师的需求，制定出合理的培训计划和培训内容。

四、培训资源培训资源是衡量教师培训业绩的一个重要指标。

优质的培训资源包括培训师资、培训设施、教学教材等。

培训师资应具备丰富的教学经验和研究背景，能够提供专业的培训指导和辅导。

培训设施应满足教师培训的需要，提供良好的学习环境和条件。

教学教材应严格选择，能够满足教师的学习需求。

五、培训效果教师培训的业绩考核还应关注培训效果。

培训效果是衡量教师培训是否达到预期目标的重要依据。

培训效果可以通过教师的学习成果和学员的满意度来评估。

学员的学习成果可以通过参加培训后的评测来衡量，而学员的满意度则可以通过培训后的问卷调查和面谈来了解。

六、影响教学教师培训的业绩考核还应考虑培训对教学的影响。

教师培训的目的是为了提高教师的教学能力和水平，通过培训学到的知识和技能应能够在实际教学中得到应用。

培训机构业绩考核明细标准

家长满意人数/家长总数*100%
按期上交每月3次（关灯、关投影仪、）一次罚款20
前台及教务工作指标说明
市场部工作指标说明
实际完成/计划完成*100%
实际到访/邀请到访*100% 报名人数/到访人数*100%
标准
标准
标准 30% 80% 95% 95% 10% 100%
标准
标准 100%
序号 1 2 3 4
名称营业额学员人数增长率续费率转介绍率
序号 1 2 3 4
名称值日迟到打卡全勤率
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
名称试听转化l率
满班率续费率家长满意度学生出勤率投诉率校宝扣课及时率教学大纲及教案 demo课教室使用
序号 1 2 3 4
名称学生考勤卫生保持校宝扣课及更新耗课统计
序号 1 2 3
名称市场推广
到访率成交率
校区业绩指标说明
每月总收入-总支出
员工工作指标说明
一次罚款20
每月首次警告，第二次开始每次50 每月前2次未打卡警告，第三次开始每次50
教学部工作指标说明
试听学生正式报名/教师试听学生总数*100% 满班班级数量/总班级数量*100%