投资有限公司薪酬管理方案.doc
投资公司薪酬管理制度
xx投资管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力,共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验,制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行.第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力.（二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬的特征（一）可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入.第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,投资公司对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制和协议工资制，它们一起构成投资公司的薪酬体系。
第二章薪酬总额第七条投资公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
其中规定每年薪酬总额不能超过资产增值部分的20－40％或风险投资资金的0.8－1.5%。
公司薪酬管理方案
某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系2．盈亏平衡点的粗略估算1 开支部分1公司启动费100万,按五年的直线折旧,每年摊销成本为：100÷5＝20万元；2每年公司房租支出,按1平方米每天1元计算,则每年房租费用为：400平方米×1元×365天=万元3资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝万元4预计人工费用主要是支付工资部分：300万元5税金以及不可预见支出：30万元合计约：500万元2预期的投资回报为300万元3盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％4达到预期投资回报的利润率,也既目标利润率r’=500+300÷5000=16％3．企业薪酬管理的总的指导思想（1）基本工资比国有企业员工高,基本接近外资一流企业员工工资；（2）注重突出激励机制,在强调挖掘员工个人潜能的同时,要兼顾团队绩效；（3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别,对行政管理部门员工强调福利待遇；（4）注重企业的长期发展,考虑员工的短、中、长期利益,实现既能提高员工积极性,又能留住人才的双重机制；（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资基准工资＋奖金、超额利润分红、股权激励,既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度,又能有效地降低企业的控制成本,实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑,成为真正的利益共同体；6对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系;4 企业工资结构1薪资调查汇总表2薪酬工资结构及相关说明考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈,员工注重自我实现的价值取向等特点,根据我公司薪酬制度的指导思想,结合企业经营风险,在合理范围内努力控制各种可能损失成本,我们在制定工资结构时,尽量简化;所以,没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解,我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份,且管理部类按岗定薪,业务部门的薪水直接跟业务挂钩;其结构示意图如下：基准工资占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付管理部类员工工资奖金占月薪的15%左右基准工资占月薪的50%业务部类员工工资奖金占月薪的50%左右关于工资结构几点说明：第一,对于管理部类基准工资占月薪的85%,奖金占月薪的15%,根据主要是企业在成长发展时期,要求高额基本薪资,中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%,主要是考虑到企业在创立之初的困难,一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性,另一方面是充分估计企业创业之初的困难,尽可能降低损失成本;第二,奖金在每年年终时发放,管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位,根据个人对公司的贡献大小分配奖金；第三,奖金的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效,把奖金给总裁,总裁再把奖金分配部门总经理,由部门经理分配给普通员工；第四,管理部类员工基准工资中15%在年终结算时支付,是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性,同时能把企业人力资源损失成本降低；第五,试用期定为3~6个月,试用期的工资为基准工资的70%,为月薪的60%,主要是为了企业花尽可能低的成本,聘用到称职的人才；第六,奖金只有在企业实现预期利润时,才给予支付,而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；第七,对于员工出差费用的处理：对经理含副经理以上职位人员出差,出差费用按实销实报,另外给予每天120元的出差津贴；其它人员出差费用给予每天200元的一次性支付,报销往返交通费用；第八,根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步设计,下面是馥意投资有限公司工资表：其中高级管理人员由公司董事会研究决定第九,企业员工工资级差如下：总裁工资为：30,000元/月副总裁工资=总裁工资×＝18,000元/月总裁助理工资＝副总裁工资×＝14,400元/月部门总经理工资＝总裁助理工资×＝11,520元/月其中：非核心部门总经理工资＝部门总经理工资×＝8,604元/月经理工资＝部门总经理工资×＝6,912元/月其中：非核心部门经理工资＝部门经理工资×＝5,元/月主管工资＝经理工资×＝5,元/月其中：非核心部门主管工资＝部门主管工资×＝元/月高级职员工资＝主管工资×＝元/月其中：非核心部门高级职员工资＝职员工资×＝元/月职员工资＝高级职员工资×＝元/月其中：非核心部门职员工资＝职员工资×＝元/月办事员＝职员工资×＝元/月其中：非核心部门办事员工资＝办事员工资×＝元/月5年终红利分配分配超额利润部分在企业实现目标利润,业绩优良,创造超额利润时,根据通常的做法,公司拿出超额利润的60%奖给公司员工;对于企业拿出的这部分利润如何分配的问题,这也是一个值得重视的问题,做到企业内具有公平性并能有利于形成团队精神,部门之间又能形成一定的竞争文化;公司拿出来的超额利润如何在领导层总裁、副总裁、管理部类包括：企划部、行政部、财务部和业务部包括：房产部、资产部、贸易部、商务部、管理部之间进行分配由于业务部类是超额利润的直接创造者,采取领导层、管理部类和业务部类按占所分配超额利润20%：30%：50%的对业务部类倾斜的比例进行分配,即：领导层、管理部类和业务部类分配整个超额利润的12%、18%和30%;由于管理部类和业务部类特性不一样,对它们采取了不一样的对超额利润的提取方式;(1)管理部门员工按比例提取的办法分享超额利润管理部类的老总获得这部分奖金的35%,剩下的65%分配给副总和其它部门,按照这个比例,顺着管理层级,层层分解,最终落实到每个员工;(2)业务部类按对超额利润贡献大小进行分配业务部类,是企业业务的直接参与者和企业利润的直接创造者,但不同的部门对公司利润的形成的贡献大小是不一样的,所以,在分配上就要充分体现贡献大小;一方面是体现公平和强化以绩效为导向的激励机制,同时形成以部门为单位的团队建设和部门之间的竞争;采取的技术方法就是多因素分析法,计算出各个部门在企业超额利润中所做贡献的大小含相对数和绝对数,并按计算出来的比例,将业务部类分配的总超额利润在各部门间进行分配;对每一个部门,则根据管理部类35%:65%的原则在部门内部进行落实,或者仍然计算出各个员工的贡献大小的方法进行分配;6期权激励1 分利权——利润分配权为了奖励、吸引、留住员工,使个人目标和企业目标在一致的基础上进一步深化,对企业作出突出贡献的,经总裁提名,懂事会研究决定,给予该类员工%~%的利润分配权,该决议一但生效,只要该员工没有离开企业,没有受到企业有关处分,从当年算起,该利润分配权连续享受三年;2 股权激励——资产关系经营者群体持股比例确定在5%至20%之间,而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%;如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款,期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司,则有自由处置股权的权利;关于转让价格,如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让;如果总经理在离开企业时,经财务审计评估有潜亏的,股权收益全部拿不出来;3 股权激励的对象：企业中层以上干部与业务技术骨干注：关于股票期权激励的说明A 概念股票期权的内容是公司总经理、总会计师等高层管理人员在上任、升迁、年终奖励时,由董事会通过发行新股、回购股票等方式储存一部分股票,给予这些高管人员在未来一段时间里以事先确定的价格购买一定数量本公司股票的权利;B 目的实行股票期权,目的是建立长效激励机制：经营者经营有道,公司业绩增长,股票价格随之上涨,经营者按照事先议定的价格购买股票后在股市上抛出获利;通过这种机制就把经营者的收入与企业经营绩效牢牢联系起来;具体来说就是企业与经营者签定期股协议,经营者付一定比例的现金,其余部分由企业贷给经营者;如果企业经营有方有利润,经营者用分得的红利来偿还这部分资本信贷,所有借贷还清后就可以真正拥有这部分股份;反之如果企业经营不善出现亏损,那么就要在经营者已经买下的股份中作相应的扣除;通过这种方式就把企业经营者的收入和经营业绩联系起来;张维迎认为,企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制,最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制;C 特点与国外期权相比,中国期股制的重要特点在于延期兑现;当经营者偿清所有资本信贷成为资本所有者,这些股份并不能马上兑现,而是在经营者离任、升迁、转职离开该企业一段时间后；经过严格的财务审计发现没有潜亏等问题再逐步兑现划给经营者;这样就可以有效地避免企业中内部人控制和经营者短期行为,把经营者的收入与企业的长效发展挂起钩来;6 兼职人员工资制度1 工资构成（1）基本工资基本工资决定的原则是,考察员工所担任的职务、技术、经验、年龄等事项后,由人事科根据个人表现分别制定;基本工资的数额基本按照：规定的工作小时数×15~25元／小时进行确定;（2）规定工作时间外的加班津贴兼职人员的工作时数因业务上需要并由主管要求加班而延长时,或于休假日返回公司工作时,应发给加班津贴;加班津贴＝基本工资小时工资部分×（3）其它方面如果兼职人员需要出差、往返公司交通不便等,可由兼职人员所在部门的主管提出有关费用的申请,报由行政部批准,可以予以报销,但数额不能超过公司相当的全职人员;2工资计算期间及工资支付日工资计算期间从前一个月的21日开始到当月的20为止,并以当月的29日为工资给付日;3 奖金兼职员工服务届满一年以上且表现优异者,经部门主管呈报,行政部批准,则可以予以奖励;奖金额为一年工资累计额为上限,一个月的工资为下限;。
投资公司薪酬管理制度
XX投资公司薪酬管理制度（讨论稿）第一章总则第一条为了规范文山XX投资有限公司（以下简称：总公司）人力资源的薪酬管理工作，结合总公司的组织机构设置工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证总公司薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是总公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持总公司效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以总公司发展战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在同行业有竞争力。
第五条本制度适用总公司本部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层领导（董事长、总经理）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、津贴、董事长基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入（基础工资＋司龄工资）——指总公司所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴。
第九条福利、津贴一、福利是指法定福利、企业福利。
二、津贴是指政策性津贴、企业津贴、技术性补贴。
第十条董事长基金——指按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由总公司决策层提出下年度董事长基金预算额度，以及董事长基金使用方案；总公司董事长拥有董事长基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——指按一定比例从工资总额中提取，依据总公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据总公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的控制额。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
公司薪酬管理制度模版
公司薪酬管理制度模版一、引言薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励、留用和提升工作效能起着至关重要的作用。
为了规范公司的薪酬管理，确保公平、公正，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬管理目标1.确保公司薪酬体系与市场相匹配，保持竞争力；2.激励员工的工作成果和贡献，激发员工的工作动力；3.建立公平、透明和公正的薪酬分配机制；4.提供公开透明的薪酬沟通和解决渠道；5.合理控制公司薪酬支出，保持可持续的发展。
三、薪酬管理概述1.薪酬管理的范围：包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等。
2.薪酬管理主体：由人力资源部门负责制定和执行薪酬政策，与其他部门协同工作。
3.薪酬管理原则：公平、透明、竞争力和激励导向。
四、薪酬水平结构1.基本工资：根据员工的职位等级和工作能力，设定相应的基本工资水平。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
3.福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假、节假日福利等。
4.股权激励：对于具备成长潜力和对公司有重要贡献的员工，可以通过股权激励方式给予相应的奖励。
五、薪酬管理程序1.薪酬计划制定：人力资源部门负责制定公司薪酬计划，包括薪酬策略、薪酬结构和薪酬测算。
2.薪酬政策执行：制定薪酬标准、流程和规定，确保薪酬政策的执行。
3.薪酬沟通与解决：对员工关于薪酬方面的疑问和建议，及时进行沟通，并提供相应的解决渠道。
4.薪酬调整与评估：每年进行薪酬评估和调整，根据员工的工作表现和市场薪酬水平做出相应的调整。
5.薪酬绩效评估：建立绩效评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估和考核，并作为薪酬分配的重要依据。
六、薪酬管理监督和纠正措施1.监督机制：设立监督委员会，定期对薪酬管理执行情况进行监督和评估。
2.纠正措施：对于薪酬管理中的违规行为或不当操作，采取相应的纠正措施，并及时纠正错误。
七、薪酬管理信息保密1.薪酬信息保密原则：对于员工的薪酬信息，严格保密，避免泄露和不当使用。
XX投资管理有限公司资管部薪酬激励实施方案
XX投资管理有限公司资管部薪酬激励实施方案第一章总则 (1)第二章岗位设置及职能分工 (1)第三章岗位任职标准要求 (4)第四章薪酬与绩效考核 (5)第五章考核与定级 (6)第六章奖金核算与发放 (8)第七章资管总部费用核算 (11)第八章附则 (11)第一章总则第一条本着“立足分析，合理布局，专业采集，稳健配置〃的资产管理理念，及时提供合理可靠数据分析与宏观分析,建立和优化投资组合模型,采集符合投资需求和风控标准、同等风险下收益更高的优秀产品，曲亍顺应趋势时机合理的投资及扎实可靠的投后管理，并对相关人员进行合理化激励，特制定本方案。
第二条本方案适用于恒天睿信资管部门全体人员。
第三条原则：与XX集团战一致原则;优胜劣汰、良性竞争原则。
第二章岗位设置及职能分工第四条岗位设置及定岗定编第五条职能分工产品部和投研部作为中台部门辅助投资部做市场研究^产品采集，综合支持部负责后台运营和清算，风控合规部门负责整个产品池和产品合规风控把控，其中：（一）投资部：1、针对客户需求,负责制定和具体实施基金的投资策略和资产配置计划；2、撰写投资研究报告，对市场及各类金融工具进行研究与跟踪，挖掘投资价值；3、配合产品发行过程中的路演推广活动；4、协助基金发行设立的相关事宜；5、参与投后存续期管理,包括资产配置策略的调整，与运营对接相关估值，以及费用计算等问题；（二）产品部：1、基金产品的框架设计及发行设立前后的相关工作；2、上游合作金融机构的信息调研及渠道维护；3、采集市场上金融产品并进行初步筛选，构建产品池；4、制作各类存续期统计报告；5、投资产品发生风险事项时协助风控部采取措施予以解决；（三）清算部：1、对接总部清算部,负责资金划转事宜,出具划款指令；2、基金账户的日常资金管理；3、其他基金清算相关业务；（四）风控部：1、构建全面的风险管理体系,制定风险管理的制度、流程及实施细则；2、根据总部既定的风险管控策略，针对公司的投资项目、业务流程、财务管理等构建风险管控框架和执行流程；3、针对项目提出风险意见，负责事前的风险评估及项目实施过程中风险监测、检查、监控；4、负责定期对业务部门风控情况的检查与管理,监控各类业务风险的分析及防范措施的制定,并建立风险数据库和跟踪档案；5、对公司其他重大决策及事项进行风险审查和评估。
薪酬分配管理制度
薪酬调配管理制度一、制度目的本制度旨在规范公司薪酬调配的程序和原则，确保薪酬公平合理，激励员工乐观工作、提高工作效率，促进公司的稳定发展。
二、适用范围本制度适用于公司全部员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
三、薪酬构成1.基本工资：依据员工的岗位、工作经验和职级确定的固定工资，作为员工基本生活保障的一部分。
基本工资将按月支出。
2.绩效奖金：依据员工的绩效表现和所在部门的业绩，采用绩效评估体系进行考核。
绩效奖金将依据绩效等级和实际业绩情况支出，绩效奖金和基本工资一同支出，以鼓舞员工提高绩效。
3.年终奖金：每年公司依据业绩和利润情形，将予以员工相应的年终奖金。
具体发放标准由公司董事会决议，并公开公正执行。
4.福利待遇：公司将为员工供应符合国家法律和政策规定的各项福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
四、薪酬调配程序1.薪酬测算：公司将依据市场薪酬水平、行业竞争力和员工的工作本领等因素，订立薪酬测算标准。
人力资源部门将依据这些标准对员工的薪酬进行测算，形成薪酬测算报告。
2.绩效评估：定期进行绩效考核，由员工的直接主管对其工作进行评估，并填写绩效评估表。
人力资源部门将综合考核结果，对员工进行绩效等级评定。
3.薪酬决策：薪酬决策由公司薪酬委员会负责，由公司高层领导和人力资源部门构成。
薪酬委员会将依据绩效评估、员工的岗位职责和市场薪酬情况等因素，对员工的薪酬进行决策和调整。
4.薪酬通知：薪酬决策生效后，人力资源部门将向员工发放薪酬通知，明确新的薪酬待遇，并告知支出方式和时间。
五、薪酬调配原则1.公平公正原则：薪酬调配应依据员工的工作表现和贡献进行评估，不得以个人特征等因素进行任何鄙视。
2.激励导向原则：薪酬调配应激励员工乐观投入工作，促进员工个人发展和公司业务发展的良性循环。
3.级别对应原则：薪酬调配应依据员工的岗位职责和职级等级进行区分，不同级别的员工应有相应的薪酬待遇。
4.确保可连续发展原则：薪酬调配应考虑公司的财务情形和长期发展需要，合理掌控薪酬总额，确保公司的可连续发展。
国投公司薪酬方案
国投公司薪酬方案薪酬是企业对员工工作付出的回报，也是激励员工工作的重要手段之一、在国投公司，我们致力于建立合理、公正、具有竞争力的薪酬方案，以吸引、激励和留住优秀人才。
下面是国投公司的薪酬方案的主要内容：1.岗位评估和薪酬等级：国投公司通过岗位评估的方式确定每个岗位的价值，并据此划分相应的薪酬等级。
岗位评估考虑的因素包括工作内容、责任、业绩要求、学历背景等。
不同的岗位薪酬等级对应不同的薪资范围，以确保员工的工资直接与他们的岗位价值相连。
2.绩效考核和奖金：国投公司实行绩效考核制度，将员工的工作绩效与薪酬直接挂钩。
绩效考核分为定期考核和临时考核两种形式，定期考核一般为年度考核，临时考核则根据具体情况进行安排。
在考核中，以目标完成情况、工作质量、团队合作等为评估标准，绩效考评结果将对员工的薪酬和晋升产生重要影响。
绩效优秀的员工将获得相应的奖金，激励他们更好地发挥自己的优势。
3.年度调薪：国投公司每年将根据员工的绩效和市场行情，对员工进行年度调薪。
调薪幅度根据员工绩效和市场平均薪酬水平进行决定，旨在使员工的薪酬能够与市场保持相对竞争力，激励员工不断提升工作能力和业绩。
4.福利与待遇：国投公司注重员工的福利和待遇，为员工提供有竞争力的薪资水平、全面的社会保险和福利，以及良好的工作环境和发展机会。
公司按照国家相关规定为员工交纳社会保险和住房公积金，提供年度假期、节假日福利、带薪休假和员工关怀措施等福利待遇。
5.培训和发展：国投公司重视员工的培训和发展，鼓励员工在业务技能、管理能力和职业素养方面不断提升。
公司将提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、师徒制度，并设立专门的培训预算。
同时，公司鼓励员工参加行业学习交流活动、科研项目和院士工作站等，以提高员工的综合素质和专业能力。
总结起来，国投公司的薪酬方案包括岗位评估和薪酬等级、绩效考核和奖金、年度调薪、福利与待遇以及培训和发展。
这些方案旨在通过公正、透明的机制，激励员工提升业绩，实现个人和公司的共同发展。
投行薪酬及绩效管理办法(国金证券)
国金证券有限责任公司投资银行部薪酬及绩效奖励管理办法第一章总则第一条为最大限度地吸引优秀人才加盟公司，激励员工不断创造更高绩效，促进公司投资银行业务的发展，建立一个更加科学和合理的投资银行业务薪酬管理体系，制定本办法。
第二条投资银行部员工的薪酬包括：工资、津贴、项目提成、利润提成、福利等。
第二章工资与津贴第三条工资是指公司以现金或其他形式支付给员工的固定工资，是按照各个岗位和职级所承担的责任、工作量大小、从岗者所应具备的基本工作技能等进行确定的。
第四条津贴是指公司为员工完成工作任务所提供的必要的保障政策，包括交通补贴、通讯费（报销）、出差补贴等。
第五条根据员工职级及工作岗位的不同，其工资标准、津贴各不相同，具体标准有人力资源部制定。
第六条公司有权根据实际情况定期调整投资银行部的固定工资及津贴标准，。
第七条投资银行部员工固定工资不设地区差。
第八条投资银行部员工工资的发放、职级的确定、调整权限等，按照《国金证券有限责任公司薪酬管理暂行办法》、《国金证券有限责任公司人力资源管理权责分配管理程序》和《国金证券有限责任公司投资银行部职级管理暂行办法》执行。
第九条交通津贴可用交通票据在核定的额度内全额报销，其中在出差期间的交通费（含出差当日及返程日的出租车费）不包括在交通津贴内。
领取交通津贴后，不再报销市内交通费。
第十条通讯费在核定的额度范围内，据实报销；出差津贴按公司相关办法执行。
第十一条有关保荐代表人的工资及津贴等另行制定。
第三章项目提成第十二条项目提成以单个项目为核算单位，包括承销保荐项目、并购重组、财务顾问等投行常规项目第十三条项目提成包括项目承揽提成、项目承做提成和项目综合提成三部分。
第十四条项目承揽提成=项目提成基数*承揽提成比例项目承揽提成比例：承销、保荐类项目为8％；非承销、保荐类项目为20%。
第十五条项目提成基数＝（项目总收入＋余股包销损益＋项目利息收支净额＋其他收入）－（协议支出＋分销费+营业税）其中：1、项目总收入指向企业收取的改制辅导收入、承销收入、保荐收入、财务顾问收入、其他手续费收入等收入的总和2、项目利息收支净额是指项目发行时客户申购资金沉淀的利息收入扣除余股包销占用资金利息支出后的净额，余股包销占用资金的利率执行公司内部拆借统一标准。
山西省知名投资公司薪酬设计方案
山西省某公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (7)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (12)第八章其他业务部门薪酬体制 (13)第九章其他奖励 (19)第十章岗贴调整 (20)第十一章其他 (20)第十二章附则 (22)附件一岗位评估分值表 (23)附件二管理职系岗位等级分布图 (24)附件三业务职系岗位等级分布图 (25)附件四研发职系岗位等级分布图 (26)附件五岗位津贴试算表 (27)第一章总则第一条适用范围凡山西省XTTZ公司（以下简称为SXXT）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
投资有限公司薪酬管理方案
投资有限公司薪酬管理方案引言薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，对于投资有限公司来说更显得格外重要。
一个合理、公正、透明的薪酬管理方案不仅能够激励员工的积极性和工作表现，还能够吸引和留住优秀的人才。
本文将详细介绍投资有限公司的薪酬管理方案，包括管理原则、薪酬结构、绩效考核和激励机制等方面。
管理原则•公平公正：薪酬管理应遵循公平、公正的原则，照顾员工的个人努力和贡献，不偏袒任何一方。
•竞争力：公司的薪酬水平应具有竞争力，能够吸引和留住人才，提高员工满意度和归属感。
•激励导向：薪酬管理应能够激励员工的积极性和工作表现，帮助实现公司目标和员工个人发展。
•统筹兼顾：薪酬管理应综合考虑公司的经济状况、行业趋势和员工的需求，合理分配薪酬资源。
薪酬结构投资有限公司的薪酬结构主要包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本薪酬基本薪酬是员工工作所得的基本报酬，根据员工的岗位、工作内容和市场薪酬水平来确定。
公司会进行定期的薪酬调整和市场调研，确保基本薪酬具有一定的竞争力和公平性。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的奖金，以激励员工的工作积极性和创造力。
公司设有明确的绩效考核指标和评估体系，将员工的表现与奖金挂钩，根据绩效等级和工作岗位等因素来确定奖金金额。
福利待遇福利待遇是公司为员工提供的额外福利，包括但不限于员工医疗保险、商业保险、休假制度、子女教育补贴、节日福利等。
公司会根据员工的个人需求和公司经济状况来确定福利待遇的具体内容和标准。
股权激励股权激励是公司为员工提供的长期激励机制，通过分配公司股票或股票期权的方式，使员工与公司利益紧密相联，增强员工的归属感和忠诚度。
公司将股权激励计划设计成多元化、公平合理的方式，以平衡公司和员工的利益。
绩效考核绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要手段，也是决定薪酬水平的关键因素。
投资有限公司的绩效考核包括定期考核和项目考核两个层面。
定期考核定期考核是根据员工工作计划和绩效目标来进行的全员考核。
xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则
x x投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则(总47页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）北大纵横管理咨询公司二零零五年四月目录第一章总则................................................. 错误!未定义书签。
第二章考核方法............................................. 错误!未定义书签。
第三章月度考核............................................. 错误!未定义书签。
第四章年度考核............................................. 错误!未定义书签。
第五章申诉及其处理......................................... 错误!未定义书签。
第六章附则................................................. 错误!未定义书签。
附件四考核统计表........................................... 错误!未定义书签。
附件六中层管理人员周边考核交叉表........................... 错误!未定义书签。
附件三考核指标评定表....................................... 错误!未定义书签。
附件五....................................................... 错误!未定义书签。
附件五考核申诉流程图、表格................................. 错误!未定义书签。
第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
员工工资薪酬方案
员工工资薪酬方案一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待四、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
集团有限公司薪酬管理制度
集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。
本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。
三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。
2、正式员工：公司的正式工作人员。
3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。
（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。
2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。
基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。
3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。
小时工资由公司制定并在每月月底支付。
（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。
2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。
3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。
四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。
2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。
3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。
4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。
五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。
2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。
企业薪酬结构管理制度范本
企业薪酬结构管理制度范本第一章总则第一条为规范和维护企业的薪酬管理秩序，确保员工的薪酬合理、公平、公正，提高员工薪酬管理的科学性和透明度，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等各类员工。
第三条公司薪酬管理应当遵循公平、透明、激励、有竞争力和可持续的原则。
第四条公司薪酬管理应当与公司的发展战略、人才战略和绩效管理制度相衔接。
第二章薪酬结构管理第五条公司实行薪酬结构管理，明确不同岗位的薪酬范围和薪酬结构。
根据员工的工作内容和职责、要求的技能和背景等因素，划分岗位级别，并设定相应的薪酬范围。
第六条具体薪酬结构管理应当由公司的人力资源部门负责制定和执行。
在制定过程中应当充分征求各部门意见，结合市场薪酬调研和公司财务状况进行科学合理的确定。
第七条薪酬结构管理应当根据员工的绩效、能力、贡献等因素进行差异化的薪酬设定。
第八条薪酬结构管理不仅包括基本薪酬，还包括绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等各种形式的薪酬。
第三章薪酬管理程序第九条公司应当建立健全的薪酬管理程序，包括薪酬设定、薪酬调整、薪酬评价等各个环节。
第十条薪酬设定应当结合员工的工作内容和职责、市场薪酬水平、公司财务状况等因素进行确定。
第十一条薪酬调整应当与员工的个人表现、绩效等因素进行综合评估，确保调薪公平、合理。
第十二条公司应当定期对员工的薪酬进行评价，根据员工的表现调整薪酬水平。
第四章薪酬管理的绩效考核第十三条公司应当建立与薪酬挂钩的绩效考核制度，并与薪酬激励相结合。
员工的绩效考核结果将直接影响其薪酬水平。
第十四条绩效考核应当全面客观，综合考虑员工的工作表现、贡献、团队合作等因素。
第十五条公司应当为员工提供明确的绩效目标和评价标准，定期对员工的绩效进行评估。
第十六条绩效考核结果应当与薪酬挂钩，优秀员工应当获得相应的薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力。
第五章薪酬管理的透明度和公开性第十七条公司应当保持薪酬管理的透明度和公开性，对员工的薪酬设置和调整应当进行向员工公开解释。
薪酬方案总经理办公会纪要(1)
总经理办公会会议纪要
2010年3月20日上午，宁夏农业综合投资有限公司召开总经理办公会，研究讨论了《宁夏农业综合投资有限公司员工薪酬方案》，具体内容为：
一、工资构成：基础工资+绩效工资+辅助工资+福利待遇。
二、基础工资由职位工资和津贴构成。
（一）职位工资
（二）津贴
1、交通补助：根据每月实际出勤天数，每人每月100元的交通补助。
2、通讯费补助：普通员工每月150元，业务部门负责人每月200元，综合部门负责人每月260元。
3、独生子女费：按照国家最新标准执行。
三、绩效工资比例：
实行基础工资和辅助工资占总工资总额的70%，绩效工资占工资总额的30%，随着公司业务的开展，绩效工资的比例将逐步增加。
四、辅助工资：
辅助工资主要包括司龄工资、工龄工资、职称工资、学历工资。
五、福利工资
福利工资构成：法定福利+企业福利。
（一）法定福利
由公司统一为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等国家规定的各类社会保障，并按照员工实际工资标准足额缴纳。
（二）企业福利
1、带薪假期。
2、其他福利参照同行业标准。
与会人员经过充分讨论，认为该《方案》符合自治区国资委《关于规范自治区国有企业工资管理的通知》(宁国资发〔2009〕105号) 和《公司章程》的规定，适用于公司中层管理者和一般员工。
对方案所列内容无异议，一致同意上报自治区国资委审批执行。
二〇一〇年三月二十三日。
公司酬管理制度
公司酬管理制度一、公司薪酬管理的目标公司薪酬管理制度的目标是激励员工，使员工在薪酬制度的支持下能够更好地发挥自己的才能，从而提高企业的生产效率、服务水平和竞争力，最终实现企业的长期发展目标。
而薪酬管理的目标具体包括以下方面：1. 激励员工：通过薪酬管理制度，让员工感受到其工作成果与薪酬的关联性，激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 吸引优秀人才：通过科学、合理的薪酬设计，提高员工的薪酬水平，吸引并留住优秀的人才，保证企业的核心竞争力。
3. 公平合理：建立公平公正的薪酬分配机制，使员工感受到公平的薪酬待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 降低业务成本：通过合理的薪酬结构和分配机制，有效控制企业的人力成本，提高企业的经济效益。
5. 促进企业发展：通过薪酬管理制度的优化和完善，激发员工的创造力和工作热情，推动企业的科技创新和业务发展。
二、公司薪酬管理的原则1. 公平公正原则：公司薪酬管理应遵循公平、公正、透明的原则，对于同等工作或同等价值的贡献应该给予相对应的薪酬待遇。
2. 竞争力原则：公司薪酬应具有一定的市场竞争力，能够吸引优秀人才并留住员工，但不应高于市场水平，以确保企业的薪酬成本合理可控。
3. 绩效导向原则：公司薪酬应以员工的绩效表现为导向，绩效优秀的员工应得到相应的薪酬激励，以鼓励员工提高绩效和工作质量。
4. 激励与约束原则：公司薪酬既要激励员工，也要对员工的行为进行约束，促使员工遵守企业的规章制度和职业操守。
5. 稳定与长远原则：公司薪酬应具有稳定性和长期性，能够保持对员工的长期激励和激励效应，适应企业的发展需求。
三、公司薪酬管理的组成要素公司薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬测算、薪酬发放、薪酬激励和薪酬调整等几个方面。
1. 薪酬体系设计：包括薪酬结构、薪酬层次等。
薪酬结构是指公司内部各级别员工的薪酬差异，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各种薪酬组成部分的比例和构成。
资产管理公司薪酬制度
资产管理公司薪酬制度1. 引言薪酬制度是资产管理公司的重要组成部分，关系到员工的薪资待遇和激励机制。
合理的薪酬制度可以吸引和留住优秀人才，提升员工的工作动力和满意度。
本文将详细介绍资产管理公司的薪酬制度。
2. 薪资结构资产管理公司的薪资结构通常由基本工资和绩效奖金两部分构成。
2.1 基本工资基本工资是员工的固定工资水平，通常根据岗位等级和经验水平确定。
岗位等级的划分可以根据职位的技能要求、责任和复杂程度进行评估。
经验水平的因素可以体现在员工在资产管理领域的从业年限。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来确定的奖金。
资产管理公司可以根据不同的岗位设定相应的绩效指标，如业绩目标的达成情况、客户满意度、风险控制等。
员工的绩效评估通常由上司或专门的薪酬团队进行，考虑到员工在业绩上的贡献和个人能力的发展。
3. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金，资产管理公司通常还提供一系列的福利待遇，以吸引和留住员工。
3.1 养老保险养老保险是资产管理公司为员工提供的一种长期福利保障，员工可以通过缴纳一定比例的工资来享受退休后的养老金待遇。
3.2 医疗保险医疗保险是为员工提供医疗费用报销的福利，资产管理公司通常会为员工购买商业医疗保险或提供相关的医疗福利方案。
3.3 住房公积金住房公积金是一种为员工提供购房和租房补贴的制度。
资产管理公司会与相关部门合作，为员工提供住房公积金制度，以帮助员工解决住房问题。
3.4 假期福利资产管理公司通常会为员工提供带薪休假、年假和病假等假期福利，以保障员工的休息和生活需求。
3.5 培训与发展为了提升员工的能力和职业发展，资产管理公司通常会提供培训和发展机会。
这包括内部培训、外部培训以及资格认证等，帮助员工不断提升自己的专业素质和技能。
4. 工作环境与文化资产管理公司注重员工的工作环境和企业文化建设，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
4.1 工作环境资产管理公司通常会提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、先进的办公设备和工作支持系统，以提高员工的工作效率和工作质量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX投资有限公司薪酬管理方案(doc8)1馥意投资有限公司薪酬管理方案
1．薪酬管理与企业成长的关系
2．盈亏平衡点的粗略估算
（1）开支部分
1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）；2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为：
400平方米×1元×365天=14.6(万元)
3）资本成本,按利率年息2.75%计算,则资本成本为:5000万×2.75%＝137.5（万元）4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元
5）税金以及不可预见支出：30万元
合计约：500万元
（2）预期的投资回报为300万元
（3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％
（4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％
3．企业薪酬管理的总的指导思想
（1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；
（2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；
（4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；
（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；
（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
4 企业工资结构
(1)薪资调查汇总表
（2）薪酬工资结构及相关说明
考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈，员工注重自我实现的价值取向等特点，根据我公司薪酬制度的指导思想，结合企业经营风险，在合理范围内努力控制各种可能损失成本，我们在制定工资结构时，尽量简化。
所以，没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解，我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份，且管理部类按岗定薪，业务部门的薪水直接跟业务挂钩。
其结构示意图如下：基准工资(占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付)
管理部类员工工资
奖金(占月薪的15%左右)
基准工资(占月薪的50%)
业务部类员工工资
奖金(占月薪的50%左右)
关于工资结构几点说明：
第一，对于管理部类基准工资占月薪的85%，奖金占月薪的15%，根据主要是企业在成长发展时期，要求高额基本薪资，中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%，主要是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分估计企业创业之初的困难，尽可能降低损失成本。
第二，奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位，根据个人对公司的贡献大小分配奖金；
第三，奖金的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效，把奖金给总裁，总裁再把奖金分配部门总经理，由部门经理分配给普通员工；
第四，管理部类员工基准工资中15%在年终结算时支付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把企业人力资源损失成本降低；
第五，试用期定为3~6个月，试用期的工资为基准工资的70%，为月薪的60%，主要是为了企业花尽可能低的成本，聘用到称职的人才；
第六，奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；
第七，对于员工出差费用的处理：对经理（含副经理）以上职位人员出差，出差费用按实销实报，另外给予每天120元的出差津贴；其它人员出差费用给予每天200元的一次性支付，报销往返交通费用；
第八，根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步设计，下面是馥意投资有限公司工资表：(其中高级管理人员由公司董事会研究决定)
第九，企业员工工资级差如下：
总裁工资为：30,000（元/月）
副总裁工资=总裁工资×0.6＝18，000（元/月）
总裁助理工资＝副总裁工资×0.8＝14,400（元/月）
部门总经理工资＝总裁助理工资×0.8＝11,520（元/月）
(其中：非核心部门总经理工资＝部门总经理工资×0.8＝8,604元/月)
经理工资＝部门总经理工资×0.6＝6,912（元/月）
(其中：非核心部门经理工资＝部门经理工资×0.8＝5，529.6元/月) 主管工资＝经理工资×0.8＝5,529.6（元/月）
(其中：非核心部门主管工资＝部门主管工资×0.8＝4423.68元/月) 高级职员工资＝主管工资×0.8＝4423.68（元/月）
(其中：非核心部门高级职员工资＝职员工资×0.8＝3538.944元/月) 职员工资＝高级职员工资×0.8＝3538.944（元/月）
(其中：非核心部门职员工资＝职员工资×0.8＝2831.152元/月)
办事员＝职员工资×0.8＝2831.152（元/月）
(其中：非核心部门办事员工资＝办事员工资×0.8＝2264.9216元/月)
透明车间管理方案书1
-TRS汽修透明车间管理系统
白皮书
领先科技用心服务
上海元动软件有限公司
目录
一、什么是透明车间管理系统？(3)
二、透明车间管理系统为何是大势所趋？(5)
三、S4-TRS透明车间管理系统总体架构(6)
1.总体布局(6)
2.分解功能流程图(9)
四、S4-TRS客户看板(11)
五、S4-TRS接待看板(12)
六、S4-TRS异常看板(13)
七、S4-TRS中断看板(14)
八、S4-TRS调度看板(15)
九、S4-TRS工位看板(16)
十、S4-TRS施工信息采集系统(17)
十一、S4-TRS报表系统(18)
十二、系统报价(19)
1.硬件报价（参考）(19)
2.软件报价(20)
3.施工费用(20)
一、什么是透明车间管理系统？
透明车间管理系统是采用国际上最先进的全自动电子看板管理技术，用现代科技设计的一套集无线移动技术、电脑软件、互联网络、语音播报、大屏幕终端显示设备等技术的综合管理系统。
在汽车服务行业，实施透明车间管理系统后，可以自动监管从接车修理到出厂过程的所有数据，并将这些大量的枯燥的数据以各种角度提炼出来，以“抬头就能看见”的方式显示在大屏幕上，管理变得简单、快速、精细，服务变得透明、公开、省时。
我们经常看到的一个电视广告，主人搬起沙发把墙壁撞破，把客厅和厨房打通，敞开厨房，从此下厨和就餐都变得更极为享受。
有此而发，除了数字化意义上的透明车间，汽修厂还应推行5S管理，即整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SETKETSU）、素养（SHITSUKE）。
条件允许的话，重新改造客户休息室，就建在车间的隔壁，把维修车间敞开来。
这样客户在休息等待的同时，透过玻璃，一眼就能看到自己的爱车，工人正在做什么一清二楚，客户也就更加的放心了。
（上图：休息室客户看板）
（上图：车间调度看板）
二、透明车间管理系统为何是大势所趋？
长久以来，汽修行业就是一个极不规范的行业，管理混乱、脏乱差、以次充好、擅自提价、欺诈顾客的行为一直充斥着市场。
加入WTO后，有形的保护屏障已经结束了，国外汽车维修行业的投资主体将凭借其雄厚的资金、先进的管理、超前的技术等优势进入国内的汽车市场。
所以这一切慢慢发生着改变，维修质量好、服务规范的企业逐渐赢得了市场，路边黑店越来越少。
品牌服务、诚信服务、规范服务、星级服务成了大家共同的目标。
一切为了客户！谁先赢得了客户的心，谁就赢了先机。
随着反垄断法的颁布实施，汽车售后行业新一轮的竞争正加剧。
全程电子监控、全程可视、智能化语音播报……透明车间管理系统应运而生！
丰田汽车，是全球第一大汽车厂商，丰田就是靠优质的产品质量和一流的服务赢得市场的。
从2006年末开始，一汽丰田开始小范围试点透明车间系统，实施成功后，取得了可喜的效益，客户满意度也得到了显著提升。
从2007年起，
立刻大规模扩展到全国的所有丰田4S店，成为售后服务的标准管理技术。
其他售后服务企业闻风而起，在中国迅速行动起来了。
为了提升国内维修企业的管理水平，增强企业的核心竞争力，汽车维修行业计算机信息化管理成为我们关注的焦点，已成为我们汽车维修企业生存发展的关键。
看看透明车间管理系统能为我们带来什么：
对内：
1．最大化调配利用工位资源；
2．最大化提升维修班组的工作效率；
3．节省接车员的时间；
4. 预约维修可建议最佳的到厂时间段
5．第一时间发现异常并介入调整；
6．让管理变得简单，提高管理效率
7．让数字说话，为制定企业发展战略提供事实依据
对外：
8．节省客户等待时间；
9. 让车主感觉温馨和放心；
10．提升品牌服务形象和美誉度
11．提高客户忠诚度，并吸引更多客户，步入良性循环。