关于中小企业留住人才的几点建议

关于中小企业留住人才的几点建议在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。

而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。

经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。

这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。

本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。

一、中小企业人才流失现状
国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156 家企业中，共有人员44356 人，具有大专及以上学历者共4235 人，占全部企业总人数的9.6% 。

其中，管理人员5064 人，占所有人员的11.5% ；技术人员4489 人，占10.2% 。

高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。

由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。

有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2% ，其中硕士、博土的流失率已达到57.1% 。

据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50% ，有的竟达到了70% 。

国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地
区向发达地区流动。

二、中小企业人才流失的影响
（一）人才流失会增加企业经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。

同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。

（二）人才流失会造成企业的技术和经验流失
当一些关键人才（如各个层次的专业技术人员、销售人员）离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影
响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

（三）较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。

当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。

企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。

同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

（六）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

三、中小企业人才流失的原因分析中小企业人才大量流失，相关文献分析论述的很多，但经分析其实可以简单概括为是企业特点和员工需求的矛盾。

（一）中小企业的特点
第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。

据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入付出进行比较，
从而来确定自己所得是否公平。

员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

第二成熟的大企业可以遵照HR 流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR 。

只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR 人员的支持。

裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。

这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR 在工作中经常遇到很多困扰。

因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。

面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR 应当如何破解。

建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。

（二）员工关注的问题
员工关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。

大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。

比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。

四、中小企业留人的几点建议
（一）首要措施，设计合理的薪酬管理体系
人才流失的原因中薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。

中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。

因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬” 硬伤。

对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情
留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。

但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。

留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。

福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。

中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基
于业绩和能力的动态福利计划。

这样既节约了成本，又达到了激励的作用。

根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。

根据员工的需求制定自助式福利。

不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。

所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。

（二）选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。

经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。

与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。

同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。

在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：
1. 同等能力和潜质下，放宽学历要求；
2. 招聘一些不错的应届毕业生；
3. 综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；
4. 比较踏实，追求稳定的人。

（三）育人：重视内部培养
人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。

内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理成本相对较低。

不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。

而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。

（四）用人：建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制
中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。

（五）留人：重视情感管理
中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。

情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。

情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。

“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

五、结语
人才是企业最重要的资产。

随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈, 企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失留住人才也就越显重要。

中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。

针对中小企业来说，要控留住人才控制人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。