SXSW个人绩效考评系统研究与设计
绩效考核系统的研究和设计
绩效考核系统的研究和设计好的绩效考评体系能够比较真实的反映员工的工作能力及其工作对企业的实际贡献和效果，并以此作为员工薪酬发放、晋升培训等的依据，使员工的工作得到企业的充分认可。
因此，企业应根据自身的实际情况，建立适合企业自身的一套合理有效、切实可行的绩效考评体系，这对于现代充满竞争的市场经济中的企业来说是极为重要的。
标签：绩效管理；绩效考评；关键绩效指标快速变化的顾客需求，迅猛发展的技术变革，锐不可当的全球经济一体化，企业所拥有的资金、规模、技术等优势都将是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争力的企业才能基业常青。
本文的研究试图从实践的角度出发，围绕着如何改善延长石油公司的绩效考评方案而展开，运用理论与实际相结合的研究方法，来对延长石油公司目前的绩效考评过程进行研究，同时提出新的改革方案。
1延长石油公司绩效管理现状延长石油公司自2004年起开始初步实行绩效管理，相应的也制定了很多有关绩效考评的相关管理规定，如工作日志，月度、季度、年度考核表，以及不同岗位的经济责任制考核办法等等。
但通过对延长石油公司现行的绩效管理方法的分析，我们发现这样的绩效管理存在着诸多的问题，首先其绩效考评的开展并没有发挥其应有的作用，也就不可能实现其目的。
针对国有大型企业的现状，吃大锅饭搞平均主义的现象仍然很严重。
这就需要不断发展和完善绩效管理体系，也就意味着必须做好绩效考评工作，使其充分发挥自身的作用，从而实现服务于企业战略目标的实现。
2延长石油公司绩效管理存在的问题分析2.1工作分析不完善延长石油公司是省属的市级公司，每一个岗位的岗级制定全省都是统一的，而且是在十五年前制定了，以后就从未改变过。
十五年后的今天，各种情况都发生了翻天覆地的变化，很多岗位的重要程度在排序上与以前有了很大的不同，岗位职责也有了交叉和重叠。
因此，很多岗位没有一个明确清晰的岗位职责描述，或是有但比较笼统和含糊，又或者是不再符合实际情况。
企业内部各工作团队及人员工作职责的界定也大多是模糊不清的，造成多头管理，解决问题相互扯皮，出现问题相互推诿的现象。
绩效考核系统的设计与实现
绩效考核系统的设计与实现绩效考核系统是一种用于评估员工工作表现和确定奖励的管理工具。
它可以帮助企业确定员工的贡献和价值，并根据评估结果提供相应的激励措施，以促进员工的积极性和公司的发展。
1. 设定明确的目标：根据公司的战略目标和业务需求，确定绩效考核的目标和指标体系。
这些目标和指标应该与员工的职责和工作内容相匹配，既能反映员工的个人贡献，也能体现整体业绩。
2. 确定评估标准：根据目标和指标体系，制定明确的评估标准。
这些标准可以包括工作完成情况、工作品质、工作效率、团队合作等方面，可以根据具体岗位的特点进行调整和补充。
3. 收集评估数据：为了进行绩效评估，需要采集员工的相关数据。
这些数据可以来自于日常工作记录、项目完成情况、客户反馈等多种渠道，可以通过系统自动记录或员工主动填写。
4. 进行评估分析：根据收集到的数据，对员工的绩效进行定量和定性的分析。
定量分析一般以数字化指标为基础，可以利用数据分析工具进行统计和计算；定性分析则需要对员工的工作表现进行主观评价，可以通过面谈、问卷调查等方式进行。
5. 反馈与沟通：绩效考核系统需要能够及时向员工反馈评估结果，并提供相应的奖励或改进建议。
这可以通过系统自动发送通知邮件或短信实现，也可以通过主管和员工之间的面谈进行。
6. 定期评估和调整：绩效考核系统应该定期进行评估和调整，以适应公司业务的变化和员工发展的需求。
评估结果可以作为员工晋升、薪资调整、培训发展等决策的依据。
绩效考核系统的设计与实现可以借助现有的软件工具，也可以根据公司的特殊需求进行定制开发。
无论使用何种方法，都需要确保系统的可靠性和安全性，保护员工的个人信息和评估数据。
绩效考核系统的设计与实现是一个复杂的工程，需要综合考虑公司的战略目标、员工的需求和系统的可行性。
只有设计合理、实施有效的绩效考核系统，才能激励员工的工作热情和创造力，提高公司的绩效和竞争力。
绩效考核系统的设计与实现
绩效考核系统的设计与实现一、绩效考核系统的意义随着市场竞争日益激烈，企业对员工的绩效要求也越来越高。
而要做到有效的绩效管理，就需要一个科学合理的绩效考核系统。
绩效考核系统是企业用来评价员工工作绩效的重要工具，是对员工表现进行量化评估的过程。
一个良好的绩效考核系统可以促进员工的积极性，提高企业的生产效率，从而实现企业战略目标。
1.明确考核指标在设计绩效考核系统之前，首先需要明确要考核的指标。
一般来说，绩效考核指标可以分为两类：硬性指标和软性指标。
硬性指标是可以量化的，比如销售额、利润率、生产效率等；软性指标则是一些无法直接量化的指标，比如团队合作能力、沟通能力等。
在设置考核指标时，要考虑到企业的战略目标和员工的实际工作内容，确保考核指标能够有效地反映员工的工作绩效。
2.建立绩效评价体系绩效评价体系是绩效考核系统的核心，它包括绩效评价标准、评价方法、评价周期等内容。
在建立绩效评价体系时，要注重公平、公正和透明原则，确保员工能够在一个公平的环境下接受评价。
要考虑到员工的具体岗位和工作内容，设计出适合员工的评价方法，比如360°评价、自评互评等。
评价周期也要根据企业的实际情况确定，一般可以选择季度、半年或年度评价。
3.建立绩效奖惩机制绩效考核不仅限于对员工工作绩效的评价，还需要建立相应的奖惩机制，激励员工积极进取。
对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励，比如奖金、晋升等；而对于表现不佳的员工，也要进行相应的处罚或培训，以帮助他们改进工作绩效。
建立绩效奖惩机制有助于激发员工工作积极性，进而提高企业的整体绩效。
1.员工培训在实施绩效考核系统之前，企业需要给员工进行相应的培训，使他们了解绩效考核的意义和标准。
培训内容可以包括绩效考核指标的设定、评价方法的使用、奖惩机制的规定等。
通过培训，员工能够更好地理解企业的绩效考核制度，增强他们对绩效考核的认同感和责任感。
2.建立信息化平台绩效考核系统的实施需要有一个信息化的管理平台来支持，这样才能更好地管理和运行绩效考核系统。
人力资源SSW个人绩效考评系统研究与设计
人力资源SSW个人绩效考评系统研究与设计人力资源SSW个人绩效考评系统研究与设计随着经济的发展，企业的竞争也越来越激烈，如何保持员工的工作积极性、提高员工的工作质量、激发员工的创造力和创新意识，已成为企业经营发展的重要内容。
因此，建立一个有效的员工绩效考评系统，是企业提高员工工作水平的一个重要手段。
本文研究并设计了一套人力资源SSW个人绩效考评系统，以满足企业对绩效评价的需求。
一、研究目的与意义本研究旨在设计一个针对企业员工的个人绩效考评系统，以提高员工的工作质量和效率，促进企业的持续发展。
同时，通过该系统对员工进行绩效评价，可以更加科学地确定员工的薪酬和晋升途径，促进员工的职业发展与成长。
通过构建人力资源SSW个人绩效考评系统，为企业提供一个更加完善的人力资源管理体系，培养和留住优秀的人才，提升企业的综合竞争力。
二、研究方法本研究采用文献调研、问卷调查、对比分析等方法，对现有的绩效考评系统进行分析和总结，结合企业的实际需求，设计一套符合企业实际情况、能够提高员工工作效率和质量的个人绩效考评系统，并应用于企业实践。
三、研究内容及设计1.考核指标设计绩效考核是对员工综合工作能力的评价，因此需要制定合理的考核指标。
考核指标涵盖了企业经营目标、工作流程、员工职责等方面，具体指标包括：工作完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作、专业技能等。
在制定指标时，需要充分考虑到员工的职责和工作内外部环境的影响。
2.考核方式设计绩效考核方式主要包括量化考核和定性考核。
量化考核主要是通过数字化的方法对员工的工作进行评价，如销售额、客户满意度等；定性考核则主要采用观察、调查等方法对员工工作表现进行综合评价。
根据实际情况，可选择单一或多种考核方式。
3.评分标准设计评分标准是衡量员工工作表现的依据，需要根据企业的实际情况以及员工的工作职责设计科学的评分标准。
评分标准包括考核指标与分值的对应关系、考核级别说明、评分表等内容。
员工绩效评价系统设计与应用研究
员工绩效评价系统设计与应用研究现代企业竞争激烈，员工是企业最重要的资源之一。
为了更好地管理员工，提高员工的绩效和工作效率，许多企业选择了建立员工绩效评价系统。
这种评价系统可以根据员工的工作表现来衡量他们的绩效，从而更好地激励和管理员工。
本文将讨论员工绩效评价系统的设计和应用研究。
一、员工绩效评价系统的设计1.评价指标的制定在建立员工绩效评价系统之前，我们需要确定评价指标，这些指标应该与企业目标和员工工作任务一致。
评价指标应该是可量化的，例如：完成的任务数量、销售额、客户满意度等等，同时还要考虑员工的职能特点，确定合适的评价指标。
2.评价方法的制定评价方法的制定包括对员工的绩效进行量化和分级。
在评价过程中，需要确定一些标准和参考值。
评价方法应该反映出员工的实际表现，避免评价过于主观，需要集合各部门的意见，共同达成一致的意见。
3.评价流程的制定评价流程是员工绩效评价系统的核心，包括自我评价、部门评价、上级评价、绩效面谈等环节。
在流程设计中，需要考虑流程的简化、流程延展、评价结果反馈等方面。
二、员工绩效评价系统的应用1.激励员工员工绩效评价系统可以为员工提供奖励和晋升的机会。
当员工的绩效达到一定的水平时，企业应该及时进行激励，激励的形式可以是薪酬、表彰或晋升等。
这不仅可以激发员工的工作积极性，还可以提高员工的归属感和忠诚度。
2.管理员工员工绩效评价系统可以帮助企业更好地管理员工。
通过评价，企业可以了解员工的实际表现，并制定相应的激励和处罚措施，增强管理能力。
3.提高工作效率员工绩效评价系统可以帮助企业提高工作效率。
通过评价，企业可以发现员工的工作不足之处，并提供相应的帮助和指导，提高员工的专业能力和自我修正能力。
同时，也可以增强员工工作动力，使员工更加努力工作。
4.改善企业文化员工绩效评价系统可以帮助企业改善企业文化。
当员工的绩效达到一定的水平时，企业应该及时予以表彰和奖励，通过正面激励强化企业的正向氛围，形成良好的文化，增加企业凝聚力。
绩效考核系统的设计与实现
绩效考核系统的设计与实现绩效考核系统是企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到员工的工作效率、质量和工作态度等关键指标。
一个好的绩效考核系统需要完善的设计和合理的实施方式，本文将从这两个方面进行讨论。
1. 设定指标体系。
绩效考核必须建立在一个有效的指标体系之上，这个指标体系需要具体、详尽、可操作，与企业发展目标紧密相连。
在制定指标时应充分考虑不同岗位的特点，以及员工的具体工作任务。
2. 建立评价标准。
评价标准是绩效考核的基础，需要与指标体系相对应。
评价标准应具有量化和可操作性，员工可以根据标准来认识自己的工作表现和发展方向。
3. 确定绩效评价周期和频率。
绩效评价周期和频率应根据企业的特点和员工工作的特殊性进行合理决策，并在实行绩效考评之前向员工进行充分的解释和培训。
4. 员工参与设计。
员工参与绩效考核系统的设计可以提高其知情、共识、参与认同等，同时也为员工工作提供了更好的鼓励和引导作用。
1. 充分培训员工。
企业需要为员工建立相应的考核系统知识体系，使其能够理解绩效考核的目的、流程、标准、原则，以及数据汇报、分析和解读的方法。
2. 加强数据集成和利用。
数据的准确、及时和实用是绩效考核成功的关键，因此要建立完善的数据采集、处理和分析机制，确保数据的真实、完整和准确。
3. 强化考核结果的管理。
绩效考核的结果应及时更新到员工档案中，并建立针对不同绩效等级的奖励、惩罚机制，使绩效考核的结果得到积极认可和反馈。
4. 优化绩效考核流程。
绩效考核的流程要明确、简单、高效，在处理异常情况时要有灵活性。
同时，还应根据企业实际需要，持续改进绩效考核制度的流程和方法。
结论：企业的绩效考核系统可以有效地激发员工的工作热情和创造力，从而带动企业的发展和增长。
因此，在设计和实施绩效考核系统时，必须注重细节和规范流程，确保考核的公平、公正和客观，同时还要强调员工的参与和反馈。
只有这样，绩效考核才能真正发挥其促进企业发展的作用。
绩效考核系统的研究和设计(一)
绩效考核系统的研究和设计(一)摘要：好的绩效考评体系能够比较真实的反映员工的工作能力及其工作对企业的实际贡献和效果，并以此作为员工薪酬发放、晋升培训等的依据，使员工的工作得到企业的充分认可。
因此，企业应根据自身的实际情况，建立适合企业自身的一套合理有效、切实可行的绩效考评体系，这对于现代充满竞争的市场经济中的企业来说是极为重要的。
关键词：绩效管理；绩效考评；关键绩效指标快速变化的顾客需求，迅猛发展的技术变革，锐不可当的全球经济一体化，企业所拥有的资金、规模、技术等优势都将是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争力的企业才能基业常青。
本文的研究试图从实践的角度出发，围绕着如何改善延长石油公司的绩效考评方案而展开，运用理论与实际相结合的研究方法，来对延长石油公司目前的绩效考评过程进行研究，同时提出新的改革方案。
1延长石油公司绩效管理现状延长石油公司自2004年起开始初步实行绩效管理，相应的也制定了很多有关绩效考评的相关管理规定，如工作日志，月度、季度、年度考核表，以及不同岗位的经济责任制考核办法等等。
但通过对延长石油公司现行的绩效管理方法的分析，我们发现这样的绩效管理存在着诸多的问题，首先其绩效考评的开展并没有发挥其应有的作用，也就不可能实现其目的。
针对国有大型企业的现状，吃大锅饭搞平均主义的现象仍然很严重。
这就需要不断发展和完善绩效管理体系，也就意味着必须做好绩效考评工作，使其充分发挥自身的作用，从而实现服务于企业战略目标的实现。
2延长石油公司绩效管理存在的问题分析2.1工作分析不完善延长石油公司是省属的市级公司，每一个岗位的岗级制定全省都是统一的，而且是在十五年前制定了，以后就从未改变过。
十五年后的今天，各种情况都发生了翻天覆地的变化，很多岗位的重要程度在排序上与以前有了很大的不同，岗位职责也有了交叉和重叠。
因此，很多岗位没有一个明确清晰的岗位职责描述，或是有但比较笼统和含糊，又或者是不再符合实际情况。
绩效考核系统的设计与实现
绩效考核系统的设计与实现绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助组织评估员工的工作表现，激励员工积极工作，促进组织的发展。
随着信息技术的不断发展，绩效考核系统的设计与实现也变得愈发重要。
本文将结合现代信息技术和管理理论，探讨绩效考核系统的设计与实现。
一、绩效考核系统的设计与实现目标1. 提高绩效考核的公平性和公正性绩效考核系统的设计和实现应该促进绩效考核的公平性和公正性。
要实现这一目标，首先要建立科学、合理的绩效考核标准和评估指标，避免主观评定和随意性。
要建立多元化的评估方式，不仅包括直接经理的评定，还可以结合员工自评、同事评定、客户评价等多方面的评估手段，以达到对员工工作表现的全面评估。
2. 促进员工的积极工作和自我提升绩效考核系统的设计与实现应该能够有效激励员工，并为员工提供发展空间。
这就要求绩效考核系统应该能够及时反馈员工的工作表现，并给予适当的奖励和激励。
绩效考核系统还应该为员工提供一个成长和学习的平台，鼓励员工不断学习，提高自身的绩效水平。
3. 促进组织的发展和变革绩效考核系统应当紧密结合组织的战略目标和发展需求，通过对员工绩效的评估，为组织提供人才发展和管理决策的依据。
绩效考核系统还应该能够及时发现组织中的问题和矛盾，为组织的变革和发展提供支持。
绩效考核系统的设计与实现目标不仅仅是对员工进行考核，更重要的是通过考核激励员工，为员工发展提供支持，为组织的发展提供人才保障。
二、绩效考核系统的设计与实现要点1. 界定绩效考核的目标和内容绩效考核系统的设计与实现要先界定绩效考核的目标和内容，明确要考核的方面和指标。
这就要求绩效考核系统要符合组织的战略目标和发展需求，绩效考核的内容应该是全面的、可衡量的，能够反映员工工作的实际情况。
2. 建立科学合理的评估标准和方法绩效考核系统的设计与实现要建立科学合理的评估标准和方法，避免主观评定和打分过高或过低的情况。
评估标准和方法要与具体的岗位工作内容和职责相结合，避免一刀切的评判方式，使得评估结果更加客观和公正。
绩效考核系统的设计与实现
绩效考核系统的设计与实现一、绩效考核系统的概念绩效考核系统是组织内部用来对员工工作表现进行评估和评价的一种管理工具。
通过绩效考核系统，可以客观地评估员工对工作任务的完成情况，进而制定合理的奖惩措施。
绩效考核系统也可以帮助企业优化人力资源配置，提高员工工作效率和工作质量。
1. 目标导向：考核系统需要与企业的整体目标和战略保持一致，考核指标需要与企业的发展方向和目标相一致。
2. 公平公正：考核体系的设计需要公平公正，不能有任何歧视性，员工的工作业绩评价应该客观、公正。
3. 可衡量性：考核指标需要可以量化和衡量，便于员工理解和评价。
4. 奖惩分明：考核系统需要明确奖励和惩罚机制，激励员工积极进取，同时惩罚表现不佳的员工。
5. 信息透明：员工应对绩效考核的流程、标准和结果有清晰的了解，员工对考核结果应该是透明、公开的。
1. 考核指标设计绩效考核指标是衡量员工工作表现的关键标准。
考核指标可以包括工作业绩、工作态度、能力提升等多个方面。
在设计考核指标时需要注意指标的可量化性和衡量标准的公平公正性。
考核流程设计是指绩效考核的具体操作和步骤。
包括考核周期的确定、考核对象的确定、考核标准的确定、考核方法的确定等。
考核流程设计需要确保考核的公平性和客观性，避免主管的主观因素影响考核结果。
3. 考核工具的选择常用的绩效考核工具包括360度评价、绩效评估表、员工自评等。
在选择考核工具时需要根据企业的实际情况和考核需求进行灵活应用，取长补短，更好地评估员工的工作表现。
4. 考核结果管理考核结果管理是指对员工工作表现评价结果的处理和运用。
包括对优秀员工的奖励、对表现不佳员工的改进和激励等措施。
还需要将考核结果与员工的晋升、薪酬调整等相关人力资源管理工作相结合，达到有效激励和约束员工的目的。
在绩效考核系统实施前，需要进行系统的宣传，让员工了解绩效考核的重要性和意义，以及整个考核流程和相关政策规定。
宣传的目的是让员工对绩效考核有清晰的认识和期望，增强员工的参与度和认同感。
绩效考核系统的设计与实现
绩效考核系统的设计与实现一、绩效考核系统的概述绩效考核系统是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的表现并制定合理的奖惩措施，提高员工的工作积极性和生产效率。
设计一个高效的绩效考核系统需要考虑多个方面，包括考核指标、权重分配、评估方法等。
二、绩效考核指标的确定1. 与企业战略目标相符合：绩效考核指标应该与企业制定的战略目标相符合，以确保员工行为与企业利益一致。
2. 具体可量化：每个指标都应该是具体可量化的，这样才能更好地评估员工表现。
3. 重点突出：将重点放在最重要的指标上，以确保员工知道哪些方面最需要关注。
4. 全面覆盖：绩效考核指标应该全面覆盖所有关键领域。
三、权重分配1. 根据岗位职责和级别确定权重：不同岗位和职级对于不同指标有不同要求，因此需要根据岗位职责和级别来确定权重。
2. 考虑各个指标之间的关联性：不同指标之间可能存在一定的关联性，需要在权重分配时考虑到这一点，以避免出现不合理的分配。
3. 参考历史数据：可以参考以往的绩效考核数据来帮助确定权重。
四、评估方法1. 定量评估方法：通过数字化的方式来评估员工表现，如销售额、生产数量等。
2. 定性评估方法：通过主管或同事对员工表现进行主观评价。
3. 360度评估方法：通过多方面的评价来全面了解员工表现，包括自我评价、同事评价、上级评价等。
五、绩效考核系统的实施1. 建立完善的绩效考核流程和制度：建立完善的流程和制度可以确保绩效考核系统能够顺利运作，并且员工能够清楚地知道如何参与到这个系统中。
2. 建立专业团队：建立专业团队来管理和维护绩效考核系统，包括制定规则、统计数据等。
3. 提供培训和支持：为员工提供必要的培训和支持，以帮助他们更好地理解和参与到绩效考核系统中。
六、总结绩效考核系统是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的表现并制定合理的奖惩措施，提高员工的工作积极性和生产效率。
设计一个高效的绩效考核系统需要考虑多个方面，包括考核指标、权重分配、评估方法等。
人力资源SSW个人绩效考评系统研究与设计
06
结论与展望
研究成果总结
系统设计
本研究成功地设计了一种基于B/S架构的绩效考评系统，该系统包括用户管理、绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈 五个模块。
实验效果
通过实地应用，该系统在提高工作效率、降低工作成本和提升员工满意度等方面表现出良好的效果。
研究价值
本研究对于企业优化人力资源管理，提高组织绩效具有一定的理论和实践指导意义。
研究不足与展望
系统功能
虽然该系统已经具备了基本的功 能，但在一些细节方面还有待进 一步完善，例如用户界面的友好 性、系统的可扩展性等。
实验范围
本研究的实验对象数量较少，未 来可以进一步扩大实验范围，以 检验系统的普遍适用性。
理论支持
虽然该系统已经取得了一定的实 践效果，但理论支持还不够充分 ，未来可以进一步从理论上分析 系统的优势和不足，提出改进方 案。
的绩效反馈。
适应性：SSW考评系统可以根据组织特点和 需求进行调整和优化。
SSW考评系统特点
自我管理：SSW考评系统鼓励员工自我反思 和主动改进，增强员工的自我管理能力。
SSW考评系统的重要性
提供全面、客观的绩效反馈
SSW考评系统通过多维度的评价，提供更全面、客观的绩效反馈 ，帮助员工了解自己的工作表现。
促进个人发展与组织目标一致
通过个人目标的设定和评价，SSW考评系统有助于实现个人发展 与组织目标的统一。
提高团队合作与沟通
SSW考评系统鼓励员工之间的沟通和协作，提高团队合作效率。
SSW考评系统的历史与发展
SSW考评系统的起源
SSW考评系统起源于20世纪末，随着企业对于员工绩效管理的重视和需求提高而逐渐发展。
• 工具选择：我们在开发该系统时，选择了Java作为后端开发语言，Spring Boot作为开发框架，MySQL作 为数据库。Java是一种面向对象的编程语言，具有可移植性和安全性等特点，适合用于大型企业级应用开 发。Spring Boot是一个轻量级的开源框架，可以快速构建企业级应用程序，并提供了丰富的插件和工具。 MySQL是一种关系型数据库管理系统，具有稳定性和可靠性等特点，适合用于数据存储和管理。
绩效考核系统的设计与实现
绩效考核系统的设计与实现1. 引言1.1 绩效考核系统的设计与实现绩效考核系统是企业管理中的重要工具，通过对员工工作表现进行评估和考核，可以帮助企业提高员工的工作绩效，激励员工持续提升自身能力和表现。
设计与实现一个有效的绩效考核系统对企业的发展和员工的成长至关重要。
在设计绩效考核系统时，需要遵循一些原则。
考核指标应当与企业的战略目标和业务发展方向相一致，能够反映员工对于企业目标的贡献情况。
考核标准应当公平公正，避免主观评价和歧视性评定。
绩效考核系统应当注重员工的发展和成长，激励员工不断学习和进步。
选择和建立合适的绩效考核指标也是一个关键步骤。
指标应当具有可衡量性、可操作性和可比性，能够客观评估员工的工作表现。
指标应当具有激励性，能够引导员工朝着企业目标努力。
优化和实施绩效考核流程也至关重要。
流程设计应当简洁明了，方便员工理解和参与。
要注重反馈机制，及时给予员工工作表现的评价和建议，帮助他们改进工作。
在技术支持方面，绩效考核系统的设计应当借助现代化的信息技术工具，提高工作效率和数据准确性。
应当保障系统的安全性，防止信息泄露和篡改。
评估绩效考核系统的效果是持续改进和优化的重要依据。
通过定期的效果评估，企业可以发现系统中存在的问题和不足，及时调整和改进。
设计与实现一个有效的绩效考核系统需要考虑多方面因素，包括设计原则、指标选择、流程优化、技术支持和效果评估。
只有不断完善和优化，才能实现绩效考核系统的最大效益。
2. 正文2.1 绩效考核系统的设计原则一、明确目标和需求：在设计绩效考核系统时，首先要明确组织的绩效管理目标和需求，确定所要达到的效果和目标是什么。
二、公平公正：绩效考核系统应该具备公平、公正、透明的特点，避免主管恶意操作或偏袒个别员工，确保评价的公正性。
三、与组织战略目标一致：绩效考核系统设计应与组织战略目标紧密结合，确保员工的绩效目标与组织整体目标一致。
四、多维度评价：绩效考核系统设计应该考虑多个方面的评价指标，包括工作业绩、能力素质、个人发展等多个方面。
绩效考核管理系统的分析与设计
功能模块实现
1、功能描述员工登录系统后，可以查看待提交的考核表列表，点击“提交” 按钮提交考核表。系统将根据设定的考核指标和权重自动计算考核结果。
功能模块实现
2、代码实现 （此处省略具体代码实现，以下为关键步骤说明）
功能模块实现
在前端页面上展示待提交的考核表列表，支持员工选择多个考核表同时提交。
系统设计
2、数据库设计绩效考核管理系统的数据库包括以下主要表结构：
考核指标表：存储考核指标的名 称、定义和权重等信息。
考核指标表：存储考核指标的名称、定义和权重等信息。
考核计划表：存储考核计划的名称、考核周期、考核对象等信息。
考核指标表：存储考核指标的名称、定义和权重等信息。
考核表：存储具体的考核数据，包括员工自评、上级评价、同事评价等。
需求分析
4、考核结果计算：根据设定的考核指标和收集的考核数据，自动计算考核结 果。
需求分析
5、考核结果反馈：将考核结果反馈给员工和上级，以便员工了解自己的工作 表现并制定改进计划。
需求分析
6、数据分析与报告：支持对考核数据进行深入分析，生成各类报告，为企业 提供决策支持。
系统设计
系统设计
1、系统架构设计绩效考核管理系统采用B/S架构，主要由数据层、业务逻辑 层和用户界面层组成。数据层负责处理与数据库相关的操作，业务逻辑层负责实 现绩效考核的业务逻辑，用户界面层负责展示考核相关的信息和交互。
功能模块实现
当员工点击“提交”按钮时，将所选考核表提交至后端服务器进行处理。
功能模块实现
后端服务器接收到提交请求后，将根据设定的考核指标和权重自动计算考核 结果，并将结果保存至数据库中。
功能模块实现
计算完成后，后端服务器将结果返回给前端页面，并在页面上展示提交成功 的提示信息。
绩效考核系统的设计与实现
绩效考核系统的设计与实现绩效考核是企业管理中的一个重要环节，对于企业的管理决策和个人职业发展都有着至关重要的作用。
随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，传统的绩效考核方式已经无法满足企业的需求，因此需要设计和实现一种科学、有效、可操作的绩效考核系统。
1. 目标明确：绩效考核系统设计的第一原则是明确考核目标，考核内容和指标，确保考核目标能够与企业战略和目标紧密相连，同时考核指标的量化和可操作性也需与实际情况相符合。
2. 公平公正：绩效考核是一项涉及到员工利益的重要事项，考核过程应该公正、公平、透明。
任何个人的主观因素都不应该被纳入考核过程中，而应该尽可能减少主观评价。
3. 多元化：绩效考核体现员工的多元化，应该注意个体差异，对不同职业级别、不同工作性质、不同工作内容的员工采用不同的考核方式和指标。
4. 可操作性：绩效考核是管理过程的一部分，而不是单纯的人事管理部门的工作。
因此，在设计绩效考核系统时必须考虑到管理者和被管理者的需求，要简单易懂，可操作性强。
5. 持续优化：绩效考核系统是一项长期性的工程，对于已经实施的评估结果也应该进行评估和调整。
1. 设立考核目标根据企业的发展战略和目标，确定绩效考核的核心指标，建立系统的考核模式，确保绩效考核的目标与实际业务过程高度一致。
2. 制定绩效考核指标按照企业的业务特点和人员组织架构，建立与之相适应的绩效考核指标体系，如员工的工作实际情况、团队的协作情况等。
3. 实施绩效考核根据考核指标，制定考核方案和考核流程，确保考核的完整性和公正性。
同时，运用科学的管理方式，适应工作内容的特点和员工的工作实际情况，确保员工对考核结果的容易接受和理解，从而避免考核过程中出现诸如情感、沟通等问题的影响。
4. 绩效考核结果的反馈及整改通过考核，区分出不同工作效率的人员，对于表现优异的员工，给予公正的激励措施，对于表现不佳的员工，针对性地提出建议和改进方案。
1. 提高了员工工作能力绩效考核提高了员工的工作意识、主动性和竞争力，激发了员工的工作积极性，能够促进员工的发展与提升。
某公司员工绩效考评系统研究与设计
某公司员工绩效考评系统研究与设计一、项目背景和意义实施绩效考核是企业管理的一项基本功能，也是现代企业管理的必要手段。
某公司是一家快速发展的企业，对员工的绩效评价十分重视，但目前还没有一个科学的、完善的绩效考评系统。
为了更好地管理员工绩效，提高员工的工作积极性、效率和质量，该公司决定研究和设计一套符合自身实际情况的员工绩效考评系统。
二、项目目标和目标细化该项目的主要目标是建立一套科学、标准、系统、公正、可行的员工绩效考评体系，通过考评来促进企业的稳步发展。
为了实现该目标，需要对下列目标进行细化：1.考核指标的设计：根据公司实际情况和企业目标，制定适合于企业运营的绩效考核指标。
2.考核方式的设计：制定有效的考核方式，能够反映员工绩效的真实水平。
3.考评周期的选择：考虑公司的业务特点，制定适当的考评周期，使得考评能够及时发现问题，及时纠正。
4.考评结果的录入和统计：设计一套考评结果的录入和统计系统，能够详细、准确地记录员工的考核得分，便于后续的工作。
三、项目实施方案1.绩效考核指标设计（1）考核指标的选定考核指标要既能反映员工的工作情况，又能适合企业的经营特点和目标。
具体来说，可以选取以下几个方面作为考核指标：a.工作成果：业务量、客户满意度、服务质量、效益贡献等。
b.能力水平：专业技能水平、工作态度、团队协作、学习能力等。
c.个人发展：培训成果、职业潜力、自我评价等。
（2）指标权重的分配不同的指标对于员工的工作贡献度是不同的，因此对于指标的权重需要进行科学的分配。
在权重分配时，要考虑以下因素：a.指标的重要性；b.指标的可测性和可控性；c.指标的时间性；d.指标的科学性和合理性。
（3）指标的量化方法在指标量化方法上，应该遵循以下原则：a.指标应该具有可比性和评价性；b.指标应该透明明确，方便员工了解；c.指标应该实现实时反馈；d.指标应该能够衡量不同员工的能力和业绩。
2.考核方式的设计（1）绩效考核的形式考核形式分为以下几种：自我评价、上级评价、下级评价、同僚评价、客户评价等。
公司员工绩效考评系统的研究与设计
公司员工绩效考评系统的研究与设计本文将阐述公司员工绩效考评系统的研究与设计。
首先，我们将探讨为什么需要设计一个员工绩效考评系统，接着我们将讨论员工绩效考评系统的基本要素和实现细节。
一、为什么需要设计员工绩效考评系统在现代企业中，员工的绩效考核是企业管理的重要组成部分。
员工绩效考核是根据员工的工作表现及工作成果评价其工作质量和工作能力的过程。
良好的员工绩效考核可以促进员工的工作动力，提高他们的工作效率，提高企业的工作效率，从而增强企业的竞争力。
传统的员工绩效考试采用人工评估的方式，其缺点是效率低下，评估标准不统一，评估方式容易主观化等。
这种方法不仅耗费人力和时间，而且容易导致误判和不公正。
因此，设计一个高效、客观、公正的员工绩效考评系统就变得尤为重要。
二、员工绩效考评系统的基本要素（一）考核目标员工绩效考核的目标主要是评估员工的工作表现，包括工作态度、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、团队精神等方面。
（二）考核标准考核标准是评估员工的依据。
这些考核标准应该具有客观性、可操作性和实际性。
考核标准的制定需要根据企业的实际情况，以及岗位职责和工作要求来制定，同时也要考虑到员工的个人能力和特点。
（三）考核方式考核方式是指采用何种方法对员工的绩效进行评估。
常见的考核方式包括：问卷调查、360度绩效考核、KPI绩效考核、排名法绩效考核、目标管理绩效考核等。
（四）考核周期员工绩效考核的周期需要考虑到企业的实际情况，一般来说，考核周期为半年或一年。
企业对于不同岗位的员工可以根据实际情况制定不同的考核周期。
（五）考核结果及反馈员工绩效考核的结果应该尽可能客观、公正，同时也要及时通知被考核人，给予及时的反馈和指导。
在反馈过程中，应该全面、客观、具体地评估被考核人的表现，并根据评估结果制定相应的激励和惩罚措施。
三、员工绩效考评系统的实现细节（一）建立考核系统公司可以根据自己的实际情况，开发自己的员工绩效考核系统。
这种系统可以基于互联网，搭建一个考核平台。
2024年浅论人力资源绩效考评系统的设计及运用
2024年浅论人力资源绩效考评系统的设计及运用一、绩效考评系统概述绩效考评系统，作为企业人力资源管理的重要工具，旨在全面、公正、客观地评价员工的工作表现，从而为员工的薪酬调整、晋升提拔、培训发展等提供科学依据。
该系统不仅关注员工的工作结果，也重视员工的行为过程和工作态度。
通过绩效考评，企业可以明确员工的优势和不足，进而调整人力资源配置，优化组织结构，提升企业整体绩效。
二、绩效考评系统设计1. 设计原则设计绩效考评系统时，应遵循公正性、客观性、全面性、可行性等原则。
公正性指评价过程应不受主观偏见和个人情感的影响；客观性指评价标准应明确、可量化，评价结果应真实反映员工绩效；全面性指评价内容应涵盖员工的各个方面，避免片面评价；可行性指评价体系应符合企业实际，易于操作和管理。
2. 设计步骤（1）明确评价目标设计之初，应明确绩效考评的目的和预期效果，如提升员工绩效、优化人力资源配置等。
（2）制定评价标准根据企业的业务特点和员工的岗位职责，制定具体的评价标准和指标，如工作效率、工作质量、团队合作等。
（3）选择评价方法常用的评价方法有关键绩效指标（KPI）、360度反馈、目标管理等。
企业应根据自身需求选择合适的评价方法。
（4）设定评价周期根据企业实际情况，设定合适的评价周期，如季度评价、年度评价等。
3. 设计要素（1）评价主体评价主体包括直接上级、同事、下属、客户等，不同主体的评价角度和权重应根据实际情况设定。
（2）评价内容评价内容应涵盖员工的工作成果、能力素质、工作态度等方面。
（3）评价方法评价方法应多样化，包括定性和定量评价，确保评价结果的全面性和准确性。
（4）评价周期评价周期的设置应合理，既要保证评价的及时性，又要避免过于频繁的评价给员工带来过大的压力。
三、绩效考评系统运用1. 实施过程在实施绩效考评系统时，企业应确保评价的公正性、透明性和及时性。
通过有效的沟通和反馈，使员工了解自己的绩效状况，明确改进方向。
绩效考核系统的设计与实现
绩效考核系统的设计与实现一、绪论绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，能够客观地反映员工的贡献和能力水平，对员工的激励和选拔具有重要意义。
为了更加科学、公正、高效地进行绩效考核，设计与实现一个绩效考核系统是至关重要的。
二、绩效考核系统的基本原则为了确保绩效考核系统的公正性和科学性，设计与实现时应遵循以下基本原则：2.1 公平性原则绩效考核系统应建立公正的评价标准，避免主观评价和个人偏见的影响，确保每个员工都能够在公平的环境下接受评价。
2.2 目标导向原则绩效考核系统应与组织的目标和战略一致，评估员工的工作表现是否能够帮助组织实现目标，并通过考核结果激励员工朝着目标努力。
2.3 连续改进原则绩效考核系统需要不断进行评估和改进，根据实际情况及时修订评价标准和流程，以适应组织的变化和发展。
三、绩效考核系统的设计3.1 设计绩效指标体系绩效指标体系是绩效考核的核心，应根据组织的特点和目标设计，包括关键绩效指标和量化指标。
关键绩效指标是评价员工工作表现的重要依据，而量化指标可以客观地衡量员工的绩效，避免主观因素的干扰。
3.2 确定评价周期和频次绩效考核的频次和周期需要根据组织的实际情况和工作特点来确定，可以根据企业的运营周期、项目周期或季度来制定。
同时，评价的频次也需要考虑员工的实际工作量和工作质量。
3.3 设计评价方式和工具绩效考核的方式和工具可以多样化，例如个人面谈、360度评价、自评等。
不同的评价方式和工具可以综合使用，以获得更全面、客观的评价结果。
3.4 建立反馈机制绩效考核结果的及时反馈对于员工的发展和激励意义重大。
设计与实现绩效考核系统时，应建立一个有效的反馈机制，及时向员工提供评价结果和改进建议，并与员工共同制定下一个评价周期的工作目标。
四、绩效考核系统的实现4.1 技术平台的选择绩效考核系统的实现需要一个稳定、安全、易用的技术平台作为支撑。
可以选择现有的人力资源管理系统，也可以根据组织的需求进行定制开发。
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ＳXSＷ個人績效考評系統研究與設計李云中([摘要]开展了SＸSW员工调查、工作分析；评价了现有绩效考核办法;探讨了绩效考评的目标设置、考评信息来源、考评指标与权重、考评方法及工具、考评者培训、考评程序及制度、考评结果运用;设计了绩效考评系统;分析了系统的实施效果。
[关键词]人力资源；绩效考评;设计；水文行业１绪论1.1研究背景知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
人力资源是所有资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源，也是惟一具有创造力的资源,它能为组织带来持续的竞争优势。
很多企事业组织都认为绩效考评很重要,但却都不喜欢使用它。
如在中国,很多企事业单位,以及政府机关，对诸如评奖金、评先进等方面，大都流于形势,根本没有起到激励作用，有时甚至起到的是消极作用。
员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企事业组织,都是必须面对的一个难题。
国际上许多企事业组织都是通过建立和健全绩效考评系统来解决这一难题。
因此，本文旨在探讨绩效考评系统的设计新思路。
１.2课题研究的内容、目的和意义研究的内容。
个人绩效考评的内容、目的、作用和意义;现有人事制度考核办法的评析;职工情况调查研究；工作分析;绩效目标设置;绩效考评信息来源；绩效考评内容；考评技术及工具;考评者培训;绩效考评程序及制度。
研究的目的。
一是为组织绩效管理系统提供基础,个人绩效考评是其子系统；二是为员工提供自我评价的平台;三是让组织了解管理人员和普通员工工作状态的途径；四是建立组织内员工及团队间的沟通桥梁;五是为员工任用、升降、薪酬设计、培训等提供依据；六是提供激励的机制和手段;七是推进组织文化建 作者为本校工商管理硕士研究生（MBA）毕业生设的实现;八是为实现组织战略目标及愿景提供人力资源保障。
课题研究的意义。
通过本系统的研究，阐述绩效考评的基本概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容,为现行员工绩效考核办法进行诊断和重新设计提供理论依据，为推动我国水利水文事业单位人事制度改革后的组织、团队和个人绩效评估，具有重要的现实意义。
2 文献评论2.1 研究的理论范畴绩效考评属于人力资源管理的理论范畴。
从人力资源管理角度看，人员配置、绩效考评、人才培训和激励政策是保证组织人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统，其中绩效考评是最为重要,它是其他三个系统赖以建立的基础。
组织的使命、战略目标与绩效考评的关系见图２-１。
图2-1 个人绩效与组织目标的关系2.2文献评论2.2.１有关绩效考评的理论研究从“绩效=能力×激励”关系来看，绩效考评涉及最重要的是激励理论。
激励理论中最有影响的有美国人本主义心理学家马斯洛(A.Maslｏw，1943）提出的需要层次理论,心理学家赫茨伯格（F.Herｚbeｒg,１9５9)提出的双因素理论,美国心理学家佛隆(Ｖ.H.Vｒoom,１964)提出的期望理论，美国行为学家亚当斯（Sｔaｎｃy.J．Ａｄams,1967）提出的公平理论,洛克（Ｅ．Ａ.Locｋe,196７)提出的目标设置理论，美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B.F．Skiｎneｒ）提出的强化理论,以及奥地利心理学家弗洛伊德（S.Frｅud）提出的挫折理论等等。
这些理论都是设计绩效考评系统的重要基础。
绩效考评系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑——关键事件技术、目标管理与强化原理——的基础上（Dｕnneｔte,197６），其中的强化原理，是指对正在进行的满意行为的肯定与促进。
Ｇary P.Lａtｈam & Kｅnneth N.Wexlｅy研究后认为，绩效考评还应建立在另一个里程碑上,这就是组织内公正原则,因为这将影响员工评判他所属组织的公平与公正性。
2．2.２有关绩效考评工具和考评误差的研究影响个人绩效考评误差的首要因素,应当是考评工具。
研究考评工具的理论和方法有很多。
Gary ｔｈam & Kｅｎneｔｈ N.Ｗｅxley在《绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力（第２版）》中，对比研究了个性特质量表（Tｒａｉt Scａｌｅs,TS)、成本相关产出法(Ｃost－Relａted Outcｏmes，CRO）、强迫选择量表（Ｆorｃed－Choiｃe Scales,FＣS）、行为尺度评定量表(Bｅhａviorａlly Ａnchoｒed Ｒatiｎg Ｓcales,ＢARS)、行为观察量表（Ｂehavior ａl Ｏbserｖatiｏn Scalｅｓ,BＯS)、混合型标准量表(Mｉxeｄ Stanｄaｒd S ｃales,ＭSS)等方法。
并推荐采用行为观察量表(即BOS法）法作为绩效考评的方法。
关键绩效指标（Kｅy Performａnce Inｄiｃatorｓ,KPI）法,是将组织宏观目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针。
通常情况下，KＰＩ用来反映策略执行的效果。
笔者认为，这里的关键绩效指标，相当于Gary tham & Ｋenneth N．Weｘlｅｙ所说的关键事件或关键行为指标，至于这个指标的维数如何定？ Garｙ thａm & Kenneｔh N．Wexley认为必须通过工作分析确定。
平衡计分卡(The Bａlanｃe Sｃｏrｅｃarｄ，BSC）法,也称综合计分卡。
它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
ＢSC法包含四个维度,即财务、客户、内部流程、学习和发展。
这种方法主要是对组织绩效的考评的同时,对员工的绩效进行考评。
第二个影响个人绩效考评误差的因素是考评信息的来源。
这方面的研究，Gary thａm & Keｎｎeｔh N．Weｘley在《绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力(第２版)》中非常深入。
从考评信息来源分析了上级考评、同级考评、下属考评、自我考评和外部专业人员考评等方式,并分析了各类考评误差,如,对比误差、首因误差、晕轮误差、与我相似的判断误差、中心倾向误差、文化差异、过宽和过严误差等。
从考评信息引起的考评误差出发，关键是对考评员进行培训，并在实施中选择适当的考评员进行考评。
3 研究方法与设计3.1 研究对象和单位本课题的研究对象是一家从事长江防洪水文情报预报和工程水文泥沙勘测为主的事业单位,它是长江流域水文勘测的二级事业单位,成立于1９73年，它是随着长江葛洲坝和三峡工程的兴建逐步发展起来的。
从成立之初的十几人,发展到后来的几十人,最高峰时在职员工达270余人。
１9８5年后，在职人员逐渐减少，主要是退休人员逐年增多, 2002年末，在职职工为148人。
SXSW拥有国家甲级测绘证书、国家甲级建设项目水文水资源论证证书、国家甲级水文水资源调查评价证书、水环境监测国家级计量认证证书和ISO9０01：2000质量体系国际认可证书,在水利市场享有良好的信誉。
3.2 研究方法和手段（１)调研方法：采用问卷法调查分析员工现状。
如员工意见调查可采用明尼苏达量表(ＭSQ）或利克特式5点量表(Likert-type ｓcale)。
（２)研究方法：采用逻辑推理法、实证分析法、比较分析法等。
采用比较分析法，结合水利行业实际情况，即从SXSW员工调查和观察结果出发，重新进行工作分析、不同考评工具的比较、目标设置标准等，并从信度、效度、适用性、公平性等分析绩效考评系统设计思路。
采用实证分析法,针对SXSＷ原有考核办法的缺陷与不足，提出相应的考评改进办法。
3．3 研究的实施程序研究工作前后大致可分为四个阶段。
第一阶段：2003年4月份以前为绩效考核识别阶段；第二阶段:２００3年4月开始参与全员聘用制改革方案编制，重点开展工作分析,编制岗位说明书，与员工面谈沟通岗位设置的合理性，并开展员工情况抽样调查;第三阶段：２00３年9月开始汇总抽样调查表,对原有考核办法进行分析和评价,收集有关绩效考评的参考书籍和材料;第四阶段:2004年4月运用MＢA学习的理论知识，按照科学研究论文的基本方法,对所收集到的资料进行整理、统计分析和研究。
开始进入本课题的实施、完善定稿工作。
4 SＸＳW个人绩效考评系统研究4.1现行考核制度的分析评价(1)考核对象侧重干部。
重干部轻职工的考核，主要是历史原因造成的身份管理,重干部提拔，轻职工开发,其结果是职工不愿意接受考核。
（2)考核维度指标设置不科学。
量表设计为德、能、勤、绩四个大的方面或维度,每个维度又设置2至５个考评指标。
这种量表设计没有根据水文行业特点进行工作分析,其考核工具的信度和效度都不高。
(3)考评目的的单一性。
主要是为了干部提拔，技术职称评定和工人升等,基本上没有直接与薪酬挂钩，更没有与职工培训、开发直接挂钩。
(４)客观衡量标准的模糊性。
沿维度的各个指标设置不科学，定位较模糊，操作性极差,在实施中基本上是由考核员的感觉和印象斌分。
(5)考核方法单一。
用同一个量表去考核生产人员和管理人员，必然存在考核工具的信度和效度较差。
４.2员工问卷调查及分析本调查采用明尼苏达量表法(MSＱ）,,问卷调查量表包括了四个方面内容,总共30个题目(其中有３个题目又包含10个小题目)，属短式量表。
一是在职培训和教育；二是工作及群体关系；三是管理工作。
本问卷在ＳXSW生产在职员工8６人调查结果表明，员工总体工作满意度不高,表示满意、非常满意的员工分别占４8.2%和6.３％,总计５4.5%,见表４-1。
尤其是员工培训和管理工作(尤其是考核工作）满意很低。
表4-１ＳＸSW基层员工调查总量表统计单位:%4.3工作分析对SXSW所属１1个部门和生产单位的工作内容、性质、岗位职责和能力素质等综合分析，共设置了Ａ（高层8人）、B（中层４8人)、Ｃ(基层①83人）、D（基层②18人）四类岗位，岗位数共计15７人。
从岗位工作达到的目标、应具备的能力素质等方面,初步拟定了绩效考评关键指标。
4．４绩效考评信息来源研究上级考评。
一是上级通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩;二是上级有对下属考评和开发的决策权和管理责任;三是上级通常掌握着对下属进行奖励和惩罚的程度及时间；四是上级考评具有一定的公平性。
同级考评。
这种考评办法有效地预示某人的发展潜力,即谁应该被提升、谁应该被免职。
这种方法潜在的问题是互相吹嘘，因为碍于面子和各自的利益容易出现高估的情形。
自我考评。
通过观察自已的活动来判断自已的状况，也通过自我设定目标、目标实施、自我监督、自我奖励与惩罚。
下属考评。
这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。
经综合研究，SＸＳW选择上级考评、同级考评和自我考评三种方式,收集考评信息。
4.５绩效考评内容研究４.5．1考评维度研究从工作性质角度出发，考虑投入（Ｉｎput)、过程(Process）、产出（Outp ｕt）三大方面分析,见表4-２;从水利水文知识、业务技术、技能、体能等分析;从组织战略角度应考虑事业发展(长江防洪）和经济发展（对外创收）。