绩效管理体系再设计(6)
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组织良性运营须形成正反馈机制
建立组织的绩效管理体系， 不断推动组织的成长，形成正反 馈机制。
组织运行
战略 规划
目标 设定
绩效 管理
➢ 绩效管理体系是组织管理中的 中心环节，是推动组织成长的 “引擎”，没有建立绩效管理体 系或没有完善的绩效管理体系， 就无法激发起组织员工的工作热 情与创造性，最终将使组织走向 衰落，或失去成长机会。
成功的绩效管理体系设计
主要内容
• 绩效管理与组织运行 • 绩效管理的模型 • 绩效管理配套系统 • 绩效考核的三大目标 • 绩效考核的功能和作用 • 绩效考核的关键程序 • 绩效考核的流程 • 绩效考核的内容 • 如何衡量业绩、能力、
态度 • 业绩、能力、态度在考
核中的应用
主要内容（续）
• 绩效考核：结果导向与 技能导向
➢ 进行业绩评价
客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。
➢ 绩效考核面谈
主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。
➢ 绩效改进计划
诊断绩效，辅导绩效，持续改进。
绩效考核的流程
01 确认目标和要求 （考核者与被考核者）
02 管理工作过程 （考核者与被考核者） 03 收集，整理考核依据
（考核者） 04a 考核指导书 04 对照标准评定要素
❖ 作为组织 政策与计划的评估
组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲 评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作 改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用 新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政 策之拟订、修正是绝对必要的。
绩效考核：三大目标（续）
• 员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工 管理）
绩效管理的模型
• 整个绩效管理 体系包括绩效 考核、绩效改 进和绩效提升 三方面。它们 是相互联系的， 共同推动组织 实现组织的成 长发展目标。
• 三者是一个闭 环系统，表现 为一个不断强 化的正反馈过 程。
绩效改进 绩效提升
绩效考核
绩效 管理
绩效管理是现代组织管理工 作的中心。组织必须将建立 绩效管理体系作为最重要最 根本的任务。
将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用 回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本 不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管 们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发 展自我。
绩效考核主要用于评价和帮助员工发展： 评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。 帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工 的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩 效。
（考核者） 05a 考核量表 05 综合评价，确定结果
（考核者） 06 面谈，确认结果 （考核者与被考核者） 07 汇总结果，调整，上报 07a 考核结果汇总表
（人力资源部）
绩效考核的内容
• 业绩 指员工的工作效率及效果。
• 能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。
• 态度 指员工对工作的投入感。
绩效考核：功能与作用
功能
➢ 鉴别功能 ➢ 帮助功能 ➢ 验证功能 ➢ 激励功能 ➢ 选拔功能
作用
• 绩效考核是 合理使用人才的 基础
• 绩效考核是 岗位结构调整的 重要依据
• 绩效考核是激励员工奋进的 动力
• 绩效考核是实施人才培训的 依据
• 绩效考核是组织完成各项工 作目标的重要手段
绩效考核的关键程序
• 技能，包括操作、表达、组织等能力。
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：
• 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻
如何衡量业绩：业绩的概念
▪ 业绩：指员工的工作效率及效果。 主要包括： – 员工完成工作的数量、质量、成本费用 – 完成工作的有效性 – 为完成工作的贡献。 – 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。
业绩指标量化方法
如何衡量能力：能力的概念
• 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能 等内容。
• 绩效考核
– 主管与下属 建立绩效合 约(目标体系)
– 达成承诺 – 考核评价 – 结果回馈 • 绩效改进 – 绩效诊断 – 绩效辅导 • 绩效提升 – 绩效总结 – 新的循环
绩效管理配 套系统
组织文化与使命
价值观 共同愿景
价值导向
待遇激励
薪酬体系
基本薪金 / 奖金 长期激励 福利待遇
绩效管理系统
➢ 确定绩效考核的目标
明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效 合约。一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更 好绩效的机会。
➢ 建立工作期望，达成承诺
促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通 过讨论达成承诺。
➢wenku.baidu.com设计评价体系
设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。
职责 发展 实施 评价
人力资源规划
升迁去留 人事决策
资源激励
辅导改进
培训体系
能力发展 素质提升
绩效考核：三大目标
❖ 作为人事决策的指标
任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而 有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考 核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等， 也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。
• 体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往 往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确， 同时还要求有持续的耐久力。
• 学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组 织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不 开的。
• 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观 事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集 中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获 取和运用知识解决实际问题速度与质量上。
• 确定考核目标与考核标 准
• 绩效考核方法介绍 • 考核关系与考核评价 • 绩效考核面谈与技巧 • 绩效改进计划 • 有效执行的关键 • 有效实施保证
绩效管理与组织运营
组织良性运营的条件
组织良性运营需要正确方向
组织需要进行战略规划，形 成组织的共享愿景
组织良性运营需要动力支持
通过设定目标，将战略规划 具体化
建立组织的绩效管理体系， 不断推动组织的成长，形成正反 馈机制。
组织运行
战略 规划
目标 设定
绩效 管理
➢ 绩效管理体系是组织管理中的 中心环节，是推动组织成长的 “引擎”，没有建立绩效管理体 系或没有完善的绩效管理体系， 就无法激发起组织员工的工作热 情与创造性，最终将使组织走向 衰落，或失去成长机会。
成功的绩效管理体系设计
主要内容
• 绩效管理与组织运行 • 绩效管理的模型 • 绩效管理配套系统 • 绩效考核的三大目标 • 绩效考核的功能和作用 • 绩效考核的关键程序 • 绩效考核的流程 • 绩效考核的内容 • 如何衡量业绩、能力、
态度 • 业绩、能力、态度在考
核中的应用
主要内容（续）
• 绩效考核：结果导向与 技能导向
➢ 进行业绩评价
客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。
➢ 绩效考核面谈
主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。
➢ 绩效改进计划
诊断绩效，辅导绩效，持续改进。
绩效考核的流程
01 确认目标和要求 （考核者与被考核者）
02 管理工作过程 （考核者与被考核者） 03 收集，整理考核依据
（考核者） 04a 考核指导书 04 对照标准评定要素
❖ 作为组织 政策与计划的评估
组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲 评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作 改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用 新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政 策之拟订、修正是绝对必要的。
绩效考核：三大目标（续）
• 员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工 管理）
绩效管理的模型
• 整个绩效管理 体系包括绩效 考核、绩效改 进和绩效提升 三方面。它们 是相互联系的， 共同推动组织 实现组织的成 长发展目标。
• 三者是一个闭 环系统，表现 为一个不断强 化的正反馈过 程。
绩效改进 绩效提升
绩效考核
绩效 管理
绩效管理是现代组织管理工 作的中心。组织必须将建立 绩效管理体系作为最重要最 根本的任务。
将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用 回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本 不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管 们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发 展自我。
绩效考核主要用于评价和帮助员工发展： 评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。 帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工 的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩 效。
（考核者） 05a 考核量表 05 综合评价，确定结果
（考核者） 06 面谈，确认结果 （考核者与被考核者） 07 汇总结果，调整，上报 07a 考核结果汇总表
（人力资源部）
绩效考核的内容
• 业绩 指员工的工作效率及效果。
• 能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。
• 态度 指员工对工作的投入感。
绩效考核：功能与作用
功能
➢ 鉴别功能 ➢ 帮助功能 ➢ 验证功能 ➢ 激励功能 ➢ 选拔功能
作用
• 绩效考核是 合理使用人才的 基础
• 绩效考核是 岗位结构调整的 重要依据
• 绩效考核是激励员工奋进的 动力
• 绩效考核是实施人才培训的 依据
• 绩效考核是组织完成各项工 作目标的重要手段
绩效考核的关键程序
• 技能，包括操作、表达、组织等能力。
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：
• 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻
如何衡量业绩：业绩的概念
▪ 业绩：指员工的工作效率及效果。 主要包括： – 员工完成工作的数量、质量、成本费用 – 完成工作的有效性 – 为完成工作的贡献。 – 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。
业绩指标量化方法
如何衡量能力：能力的概念
• 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能 等内容。
• 绩效考核
– 主管与下属 建立绩效合 约(目标体系)
– 达成承诺 – 考核评价 – 结果回馈 • 绩效改进 – 绩效诊断 – 绩效辅导 • 绩效提升 – 绩效总结 – 新的循环
绩效管理配 套系统
组织文化与使命
价值观 共同愿景
价值导向
待遇激励
薪酬体系
基本薪金 / 奖金 长期激励 福利待遇
绩效管理系统
➢ 确定绩效考核的目标
明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效 合约。一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更 好绩效的机会。
➢ 建立工作期望，达成承诺
促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通 过讨论达成承诺。
➢wenku.baidu.com设计评价体系
设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。
职责 发展 实施 评价
人力资源规划
升迁去留 人事决策
资源激励
辅导改进
培训体系
能力发展 素质提升
绩效考核：三大目标
❖ 作为人事决策的指标
任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而 有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考 核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等， 也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。
• 体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往 往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确， 同时还要求有持续的耐久力。
• 学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组 织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不 开的。
• 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观 事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集 中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获 取和运用知识解决实际问题速度与质量上。
• 确定考核目标与考核标 准
• 绩效考核方法介绍 • 考核关系与考核评价 • 绩效考核面谈与技巧 • 绩效改进计划 • 有效执行的关键 • 有效实施保证
绩效管理与组织运营
组织良性运营的条件
组织良性运营需要正确方向
组织需要进行战略规划，形 成组织的共享愿景
组织良性运营需要动力支持
通过设定目标，将战略规划 具体化