绩效管理体系再设计(6)
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案绩效管理体系是企业中非常重要的一环，对于实现企业目标和发展战略非常关键。
下面，我将为您设计一份绩效管理体系的方案。
一、绩效目标设定1. 定义明确的绩效目标：根据企业的战略目标和市场需求，确定各部门和员工的具体绩效目标，确保目标的可衡量性和可达性。
2. 设定合理的绩效指标：根据岗位职责和工作内容，制定相应的绩效指标，包括数量性指标、质量性指标、效率性指标和创新性指标等，以全面评估绩效。
二、绩效评估方法1. 综合评估方法：综合考虑员工的工作成果、个人能力和员工间的协作情况，采用360度绩效评估、自评、上级评和同事评等多方评估方法，确保评估结果客观公正。
2. 定期评估和持续改进：不仅要进行年度绩效评估，还要定期进行中期评估，及时发现问题，为员工提供改进和发展机会。
三、绩效考核与激励方案1. 绩效考核标准：根据员工完成绩效目标的情况，制定相应的绩效等级和相应的奖励措施，包括年终奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工不断提高绩效。
2. 工资调整和绩效奖励：根据员工的绩效表现和岗位的相对价值，在年度绩效评估后对员工进行相应的工资调整和绩效奖金发放，确保员工获得公平的回报和激励。
四、培训与发展计划1. 绩效结果分析：根据绩效评估结果，分析员工的强项和改进空间，并制定相应的培训和发展计划。
2. 岗位培训和能力提升：为员工提供岗位培训和能力提升的机会，提高员工的工作技能和绩效水平，推动企业整体的绩效提升。
五、绩效沟通与改进1. 绩效反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效沟通，帮助员工理解评估结果和改进方向。
2. 绩效改进机制：建立绩效改进机制，通过反思和总结中发现的问题和不足，及时调整和改进绩效管理体系，提高绩效管理的效果。
以上是一份绩效管理体系的设计方案，通过该方案的实施，可以提高企业的绩效管理水平，激发员工的工作动力和创造力，实现企业持续发展的目标。
绩效管理体系设计
绩效管理体系设计绩效管理体系是一个重要的人力资源管理工具，用于评估和改进组织中员工的个人和团队绩效。
本文将就设计一个有效的绩效管理体系进行讨论，以帮助组织提高员工的表现和整体绩效。
一、绩效管理体系的重要性绩效管理体系对于组织来说至关重要。
它能够为组织提供以下几个方面的价值：1. 提供指导和反馈：绩效管理体系可以为员工提供明确的工作目标和期望，使得员工知道他们需要完成什么任务，并且了解他们的工作表现如何。
此外，通过定期的反馈和评估，员工可以知道自己的强项和改进的方向。
2. 促进个人和组织发展：通过对绩效的评估和提供培训和发展机会，组织可以帮助员工不断提升个人技能和能力，从而对整个组织的发展做出更大的贡献。
3. 支持奖励和激励机制：绩效管理体系可以为员工提供公正和透明的激励机制，通过与绩效挂钩的奖励和晋升，激发员工的工作动力和积极性，进而提高组织绩效。
二、绩效管理体系的设计原则要设计一个有效的绩效管理体系，需要遵循以下原则：1. 明确的目标和标准：确保目标和标准是明确、可衡量和可实现的，能够有效地评估员工的表现。
这些目标和标准应与组织的战略目标和价值观相一致。
2. 公平和公正：确保绩效评估过程是公平和公正的，避免主观偏见对评估结果的影响。
评估标准和方法应该是客观的，能够精确地反映员工的实际表现。
3. 定期反馈和沟通：定期向员工提供反馈和评估结果，并与他们讨论他们的工作表现以及改进的机会。
这样可以增加员工对组织对其价值的认可，同时提供他们成长的机会。
4. 绩效激励和奖励：确保绩效与奖励机制相连接，公正地激励和奖励那些表现出色的员工。
这可以促使员工进一步提升工作表现并持续为组织创造价值。
三、绩效管理体系的步骤和工具设计一个绩效管理体系需要经历以下几个步骤：1. 设定目标和标准：根据组织的战略目标和价值观，设定明确、具体、可衡量的目标和标准。
这些目标和标准可以根据不同的岗位和职责来制定，并与员工进行讨论和确认。
绩效管理体系应该如何设计
绩效管理体系应该如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，一个有效的绩效管理体系对于企业的成功至关重要。
它不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能激励员工提升绩效，实现企业的战略目标。
那么，绩效管理体系应该如何设计呢？首先，明确绩效管理的目标是设计的基础。
企业需要思考通过绩效管理想要达到什么目的，是为了提升员工的工作效率，还是为了发现和培养潜在的领导人才，亦或是为了确保员工的工作与企业的战略方向保持一致？不同的目标将导致不同的设计重点和方法。
在明确目标后，接下来要确定绩效评估的指标。
这些指标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，如果目标是提高客户满意度，那么相应的指标可以是客户投诉率的降低、客户满意度调查得分的提高等。
同时，指标的设定要兼顾数量和质量，既要关注工作的产出，也要考虑工作的过程和方法。
评估方法的选择也是设计绩效管理体系的重要环节。
常见的评估方法包括 360 度评估、上级评估、自我评估等。
360 度评估能够从多个角度全面了解员工的表现，但操作较为复杂；上级评估相对简单直接，但可能存在主观性；自我评估有助于员工自我反思，但可能出现过高评价的情况。
企业可以根据自身的情况和需求，选择一种或多种评估方法相结合。
绩效反馈是绩效管理体系中不可或缺的一部分。
及时、准确、有针对性的反馈能够帮助员工了解自己的优点和不足，明确改进的方向。
反馈应该是具体的，指出员工在哪些方面做得好，哪些方面需要改进，并提供具体的例子和建议。
同时，反馈要以积极的方式进行，鼓励员工继续保持良好的表现，增强他们改进的动力。
在设计绩效管理体系时，还要注重激励机制的建立。
激励不仅仅是物质奖励，还包括晋升机会、培训发展、荣誉表彰等精神奖励。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，让他们更加努力地工作，以获得更好的绩效。
另外，培训与发展也是绩效管理体系的重要支撑。
通过培训，员工可以提升自己的技能和知识水平，更好地完成工作任务，提高绩效。
绩效管理体系的设计
绩效管理体系的设计绩效管理是一个企业的核心管理方法，对于企业的运营和发展至关重要。
绩效管理体系的设计是建立一个基于企业战略规划的流程和指标，以提高员工激励和团队协作能力，通过检验和评估性能并确定改进机会来实现绩效目标。
要设计一个完整的绩效管理体系需要结合公司的目标、战略、文化、价值观和各种业务流程。
一、明确企业战略目标公司要先制定明确的战略目标，绩效管理体系的设计必须具备对战略目标的理解，将战略与绩效指标相匹配。
现代企业的战略目标通常包括利润、增长、发展、文化和社会责任等因素。
设计绩效管理体系时，应围绕这些目标设置绩效指标，并确保这些目标与员工奖励和考核相一致。
二、设定指标和管理流程企业在设计绩效管理体系的时候，需要根据公司经营状况和目标特点，分析最重要的绩效指标，确定指标权重，进一步在指标、评估、分析、反馈、改进、执行等方面建立相应的管理流程。
在具体操作过程中，应建立起绩效报告系统，每个员工可以及时了解自己的表现和管理者也可以及时了解企业整体绩效情况，以便进一步识别和解决问题。
三、建立绩效反馈机制设计一个良好合理的绩效反馈机制是必要的。
员工应该每季度或每年获得反馈和评估，以便他们了解和理解他们在所担任的角色中的表现。
每位管理者应指定绩效管理小组或绩效管理委员会，负责监督，并确保绩效管理系统操作流程的完善与规范。
四、培训和发展员工一个成功的绩效管理体系应该将员工发展作为一个核心策略。
培训和发展员工的方法包括提供培训计划、工作提升机会和提升改进建议的代码。
\五、营造互信文化一个好的企业文化是企业成功的关键之一。
建立一个重视成果和成就的工作环境和文化将促进团队合作和个人成长。
营造互信文化，保留员工，增强企业的竞争力。
如果一个企业没有一个共同的核心价值观、严格的道德和职业道德标准，那么企业的绩效管理体系就不会成功。
员工必须感受到公司对他们的尊重、支持和信任，并确信他们和企业的利益是相连的。
以上是关于绩效管理体系设计的一些基本原则和方法。
绩效考核管理体系设计的方案
绩效考核管理体系设计的方案绩效考核管理体系是公司管理体系的重要组成部分，通过对员工完成工作任务的能力和工作表现的评估，可以帮助企业实现目标管理、激励管理和人才管理等目标。
下面是一个绩效考核管理体系设计的方案，详细介绍了各个环节的设计。
一、目标设定1.公司目标：确定公司整体的目标，例如年度销售额、利润、市场份额等。
2.部门目标：将公司目标分解为各个部门的目标，确保每个部门都有清晰的目标，并与公司整体目标保持一致。
3.个人目标：根据部门目标和个人职责，制定每个员工的工作目标，提高员工的工作积极性和效率。
二、绩效评估指标1.业绩指标：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的业绩指标，如销售额、利润率、客户满意度等。
2.行为指标：评估员工在工作过程中的表现，包括沟通能力、团队合作、创新能力等。
3.发展指标：评估员工的个人发展情况，包括学习能力、职业发展规划等。
通过绩效评估指标的设定，可以全面评估员工在工作中的表现和发展情况。
三、考核流程1.目标制定阶段：上级与员工共同制定工作目标，明确工作任务和时间安排。
2.监控与反馈阶段：上级定期对员工的工作表现进行监控和评估，给予及时的反馈和指导。
3.绩效考核阶段：根据预设的指标和标准，对员工的完成情况进行评估，给出评分和绩效等级。
4.奖惩与激励阶段：对于绩效优秀的员工给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会等；对于绩效不佳的员工采取相应的惩罚或培训措施。
四、绩效考核方法1.定性评估：通过主管对员工工作表现的主观评价，从而对员工进行绩效评估。
2.定量评估：通过记录员工的工作成果和数据，对员工的业绩进行量化评估，如销售额的增长率、客户满意度的提升等。
3.360度评估：除考核者外，还包括员工自评、同事评价和下属评价等多方面的评估，全面了解员工的工作表现。
五、数据分析与改进1.绩效数据分析：通过统计和分析绩效评估结果，找出各个岗位和部门的绩效优势和不足，发现问题和改进方向。
2.绩效改进措施：根据数据分析结果，制定相应的绩效改进措施，如培训课程、激励机制调整等。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
绩效管理体系设计方案
制定明确的优化计划
明确优化目标、内容、时间表和责任人，确保优化工作的有序进行。
采取针对性措施
根据分析结果，采取针对性的措施，如调整考核指标、优化考核流程等，提高绩效管理体系的针对性和有效性。
深入分析现有体系
对现有绩效管理体系进行深入分析，找出存在的问题和瓶颈，确定优化的重点和方向。
加强执行和监督
在优化过程中，加强执行和监督力度，确保各项措施得到有效落实，并及时发现和解决问题。
忽视员工发展
过度关注考核结果可能导致员工感到没有得到充分的发展机会。应对措施包括：加强员工培训和职业发展规划，为员工提供更多学习和发展机会。
绩效管理的风险与应对措施
定期对绩效管理体系进行审查，确保其与组织战略目标的一致性，同时根据实际情况进行调整和优化。
绩效管理体系的监控与评估
定期审查
收集并分析绩效数据，生成报告，为管理层提供决策依据，同时向员工和管理者提供反馈，帮助他们更好地了解绩效情况。
数据分析和报告
定期进行员工满意度调查，了解员工对绩效管理体系的满意度和改进意见，从而及时调整和完善体系。
员工满意度调查
04
绩效管理体系的优化与升级
Chapter
绩效管理体系的改进方向
确保考核标准明确、可操作性强，减少考核过程中的主观性和模糊性。
增强考核标准的清晰度
强化员工参与
优化考核流程
强化结果运用
汇报人：XXX
绩效管理体系设计方案
20XX-XX-XX
目录
绩效管理体系设计背景绩效管理体系设计思路绩效管理体系的实施与监控绩效管理体系的优化与升级绩效管理体系实施案例分析总结与展望
01
绩效管理体系设计背景
Chapter
HL公司绩效管理体系的再设计
4、采用多种考核方式，包括关键绩效指标（KPI）考核、360度反馈评价、个 人成长与团队发展相结合等，确保考核方式的多样化和公平性。
5、建立考核结果反馈机制，鼓励员工参与考核结果的沟通和申诉，提高员工 的参与度和满意度。
绩效考核体系再设计的实施
为了确保绩效考核体系再设计的顺利实施，我们需要制定详细的实施计划。实 施流程包括以下几个环节：
在进行绩效考核体系再设计时，应遵循以下原则：
目标管理原则：绩效考核体系应围绕公司战略目标展开，以提升公司业绩和员 工满意度。
数据管理原则：绩效考核体系应以数据为支撑，客观反映各部门的工作成果和 贡献。
考核周期原则：绩效考核应设定合理的时间周期，及时反映部门和员工的工作 表现。
考核方式原则：绩效考核方式应多样化和公平化，激发员工的工作积极性。
参考内容
引言
四川移动公司作为一家服务于亿万用户的通信运营商，面临着市场竞争激烈、 客户需求多样化的挑战。为了提高公司的业务水平和竞争力，四川移动公司需 要和改进其部门绩效考核体系。本次演示旨在探讨四川移动公司部门绩效考核 体系的再设计问题，以期帮助公司实现持续发展和提升。
绩效考核体系设计原则
五、绩效管理体系评估
1、评估内容与方式
评估内容主要包括：（1）新体系的实施效果；（2）员工的满意度和工作积极 性；（3）企业的整体绩效提升情况。评估方式可采用问卷调查、个案研究和 定量分析等方法。
2、持续优化与改进
根据评估结果，对新体系进行不断优化和改进。例如：（1）调整绩效目标和 衡量标准；（2）完善多元化的考核方式；（3）优化沟通与辅导机制；（4） 为员工提供更多的培训和发展机会。
3、新体系优势
新的绩效管理体系具有以下优势：（1）目标明确，有利于提高员工的责任感 和使命感；（2）考核方式多元化，有利于全面评估员工的贡献；（3）强化沟 通与辅导，有利于提高员工的满意度和工作积极性；（4）员工个人发展，有 利于培养员工的综合素质。
绩效管理体系设计
绩效管理体系设计绩效管理体系设计绩效管理是指利用各种方法来评估和改善员工工作表现的过程，并与组织目标协调一致，以提高员工的工作效率和组织绩效。
绩效管理体系是用于实现绩效管理的一整套方案，其中包括绩效评估、绩效反馈和绩效改进等流程。
设计一个合理的绩效管理体系，可以帮助组织更好地衡量员工的表现并提高员工的工作效率，进而推动组织向着既定目标前进。
1. 绩效管理目标的明确首先，在设计绩效管理体系之前，必须明确绩效管理的目标。
绩效管理体系的主要目标应该与组织的战略目标相一致，即重点关注那些对实现组织目标有重要贡献的员工或部门。
对于目标的明确，组织需要明确绩效管理的整体流程，包括KPI、目标设定、绩效评估、绩效激励等。
2. 设定绩效指标和KPI为了衡量员工的绩效和工作表现，需要设计合适的绩效指标和关键绩效指标（KPI）。
这需要与组织的业务战略和目标相一致，以提高员工的绩效和组织绩效。
例如，对于销售人员，可以根据销售额、销售额增长率、客户满意度等绩效指标进行考核。
在设定绩效指标和KPI时需要注意的是，应该设计出具体的评估标准和明确的考核方法，以确保评估结果的公正性。
3. 绩效评估程序的设计绩效评估流程是确定员工应该如何被评估和评估者的标准。
在设计评估程序时，需要确保评估过程的公正和透明，避免因主观因素对员工评价的偏差。
在评估之前，评估程序的明确也应该与员工进行沟通和透明化，以让他们理解和执行评估程序。
在评估期间，可以采用多种工具进行评估，包括定期考核、业绩回顾、行为/技能评估和360度评估等方式。
4. 绩效激励的设计绩效激励是指通过设计激励奖励机制来激励员工在工作中提供更好的表现。
设计合理的绩效激励机制可以激励员工在工作中更加投入，提高绩效和效率。
对于员工的激励措施，可以选择定期评估奖励、提供晋升机会、培训和发展奖励等方式。
要让员工感受到激励的实际效果，应该在激励机制设计过程中加入绩效评估的因素，以增强员工的工作绩效和工作动力。
【课件】绩效管理体系再设计
成功的绩效管理体系设计1 / 44主要内容•绩效管理与组织运行•绩效管理的模型•绩效管理配套系统•绩效考核的三大目标•绩效考核的效用和作用•绩效考核的关键程序•绩效考核的流程•绩效考核的内容•如何衡量业绩、能力、态度•业绩、能力、态度在考核中的应用主要内容（续）•绩效考核：结果导向与技能导向•确定考核目标与考核标准•绩效考核方法介绍•考核关系与考核评价•绩效考核面谈与方法技巧•绩效改进计划•有效执行的关键•有效实施保证绩效管理与组织运营组织良性运营的条件✓组织良性运营需要正确方向组织需要进行战略规划,形成组织的共享愿景✓组织良性运营需要动力支持通过设定目标,将战略规划具体化✓组织良性运营须形成正反馈机制建立组织的绩效管理体系, 不断推动组织的生长,形成正反馈机制。
战略规划组织运行目标设定绩效管理➢绩效管理体系是组织管理中的中心环节，是推动组织成长的“ 引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起组织员工的工作热情与创造性，最终将使组织走向衰落，或失去成长机会。
绩效管理的模型•整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。
它们是相互联系的,配合推动组织实现组织的成长发展目标。
•三者是一个闭环系统,表现为一个不断强化的正反馈过程。
•绩效考核–主管与下属建立绩效合约(目标体系)–达成承诺–考核评价–结果回馈•绩效改进–绩效诊断–绩效辅导•绩效提升–绩效总结–新的循环绩效管理是现代组织管理工作的中心。
组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。
绩效管理配套系统。
绩效管理体系设计
绩效管理体系设计绩效管理体系是组织中评估和激励员工绩效的重要工具，它是帮助企业实现战略目标和提升竞争力的关键。
本文将探讨如何设计一个有效的绩效管理体系，以确保员工的工作表现与组织目标保持一致。
一、目标设定目标设定是绩效管理体系中的关键步骤，它将为员工提供明确的工作目标和期望，同时将其与组织的战略目标相对应。
在目标设定过程中，应该遵循以下原则：1. S.M.A.R.T 原则：目标必须具备明确的特征，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2. 与战略目标对齐：通过明确目标与组织的长期战略目标相对应，确保员工的工作和价值与组织一致。
3. 参与性：目标设定应该是一个双向的过程，员工应该有机会参与目标的制定，以提高参与度和工作动力。
二、绩效评估绩效评估是对员工工作绩效进行全面评估的过程，它可以通过不同的方法和工具来实施。
1. 定性评估：通过上级、同事或客户的反馈，评估员工在特定工作职责上的表现，例如沟通能力、团队合作等。
2. 定量评估：通过数据和指标来评估员工的绩效，如销售额、客户满意度等。
定量评估可以提供客观的衡量标准。
3. 360度评估：通过多方参与的评估，包括上级、同事和下属，全面了解员工的工作表现和能力。
三、绩效反馈绩效反馈是一个重要的环节，它提供对员工绩效评估结果的详细反馈，并为员工提供发展建议和改进机会。
1. 反馈及时性：绩效反馈应该及时进行，以确保员工能够及时了解自己的表现，并进行必要的调整和改进。
2. 有效沟通：反馈过程中，应该注重有效的沟通方式，包括积极倾听和建设性的交流，以确保员工能够真正理解反馈内容。
3. 个性化反馈：针对不同员工的不同需求和能力，提供个性化的反馈和发展建议，以帮助他们实现个人成长和职业发展。
四、激励和奖励绩效管理体系的设计应该包括适当的激励和奖励机制，以激发员工的工作动力和积极性。
绩效管理体系设计
绩效管理体系设计组织绩效层面，可提供BSC、3B、KSF三种解决方案；岗位绩效层面，可提供KPI、OKR、积分制等多种灵活的考核方式，并配套考核表单、软件及培训教材，同时，提供流程绩效考核、项目绩效考核、民主测评与360评价、能力素质评价等多种辅助考核方式。
一、绩效管理是什么所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
企业绩效管理实施的原则：1、清晰的目标。
对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰，目标引导行为。
2、良好的职业化的心态。
绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。
事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。
3、与利益、晋升挂钩。
与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
4、具有掌控性、可实现性。
绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
二、当前企业可能面临的绩效管理问题1、考核方法简陋，缺乏科学有效性和系统综合性。
譬如：1）心理误差得不到约束，如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等；2）趋中效应难以避免，"老好人"现象多；3）民主无规则，缺乏刚性控制；4）缺乏科学有效的数学模型来拟合和刻画考评事件，如认识难度、认识误差、事件分布等；5）描述和考评单个事件的方法多，系统的、综合的方法较少；2、考核标准缺乏柔性。
因为绩效因素"三多"（多因、多维、多变），绩效标准只能是导向性的，并应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整，才具有适应性。
3、考核操作程序不恰当，操作形式复杂化。
缺乏有效的培训，考核结果统计性差；员工考核表格繁多、重复的现象严重，且考核保密性较差，考核效果差；4、考核结果难以评价和利用。
绩效管理6个关键流程【精选文档】
绩效管理6个关键流程：（简称6J绩效管理）1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划)3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施)5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)6、绩效考核实施（组织实施运行）一、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态,再到理想状态的循序渐进的过程。
如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态,而且还有可能会将企业引向毁灭。
因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。
1. 企业组织机构设置及工作流程2。
部门设置及岗位责权分工3。
企业战略目标及企业目标管理4。
工作计划体系及企业数据化5。
相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现6。
企业制度及薪酬系统7。
工作目标和计划实现周期8。
员工业务技能评估9. 作业指导书10. 企业战略目标和经营计划二、绩效目标确定(经营计划，工作计划）所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。
因此，明确企业目标指向,将有助于实现目标、凝聚员工,使员工们体验目标实现的成就。
此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。
1. 企业战略目标制订与确认2. 企业中长期经营计划3。
企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）三、绩效管理方案（设计与调整）这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。
设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
绩效管理组织建设1。
绩效管理实施计划2。
岗位关键指标和权重3。
考核周期及管理考核或跨部门考核4。
指标数据化量化设计5。
绩效管理表单设计6。
绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计四、绩效测评分析（培训，模拟实施）这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。
绩效管理系统的设计
绩效管理基础知识汇编之三绩效管理系统的设计一.绩效管理设计思路（一）绩效管理体系的设计原则绩效管理体系设计的总体目标是应在全组织内建立有效的，以业绩为驱动的经营和管理，在系统设计中应遵循下述原则：1以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业理念；通过业绩管理程序建立股东回报与公司经营业绩之间的关联。
2业绩透明性：清晰的业绩指标与挑战性目标；坦率的、公开的业绩审核及反馈。
3系统化/结构化：系统的计划、审核流程和会议安排；与其它管理程序紧密相关联，如：战略规划、经营计划、财务预算和人力资源其他管理系统。
4以业绩和激励为导向：清晰地将企业业绩表现与薪酬激励机制相结合；保证个人的业绩表现对个人有明确而直接的影响。
（二）以工作定义为核心构建绩效管理体系Array绩效管理体系系统运作的基础是工作定义。
所谓的工作定义是在公司发展战略框架下，以工作流程为核心进行组织结构设计，清晰确定部门职能和岗位职责。
工作定义不仅是绩效管理的基础，也是企业管理的基础。
只有部门职能和岗位职责清晰了，才能展开清晰的绩效规划及绩效管理的其他环节运作。
（三）基于胜任素质的绩效管理体系构建传统的绩效考核体系往往从两个部分设计，工作业绩与工作态度。
毫无疑问，工作业绩的考核必然应构成整个评价体系的核心，但是工作业绩考核一个明显的不足就是：考核的内容是已经发生过的，也即是过去的绩效，对于企业发展而言，显然更必须关注未来，也就意味着，考核必须关注如何确保员工把现在和将来的工作做好，而决定能否把这部分做好的关键，除了良好的态度外，更重要的是这个员工在岗位上能否胜任，如果遵循“考核什么，得到什么”的理念，那么，胜任素质的考核必须要纳入到体系设计中来，才能体现体系设计的发展性和前瞻性，凸显体系的战略性。
二.绩效管理体系操作流程设计管理出绩效，绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照管理的“PDCA”循环，绩效管理的过程包括：绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价和激励与改善四个有机环节。
绩效管理体系应该如何设计和实施
绩效管理体系应该如何设计和实施在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标、提升竞争力，设计和实施一套科学有效的绩效管理体系至关重要。
绩效管理不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
那么，如何设计和实施一个成功的绩效管理体系呢？一、明确绩效管理的目标首先，企业需要明确绩效管理的目标。
这可能包括提高员工的工作绩效、促进团队协作、实现组织战略目标等。
不同的企业在不同的发展阶段，其绩效管理的目标可能会有所差异。
因此，在设计绩效管理体系之前，企业管理层应该进行充分的讨论和分析，确保所设定的目标清晰、具体、可衡量，并与企业的长期战略规划相一致。
例如，一家处于快速发展阶段的初创企业，可能更关注员工的创新能力和业务拓展成果；而一家成熟的企业可能更注重流程优化和成本控制。
明确的目标将为后续的绩效管理工作提供方向和指导。
二、制定合理的绩效指标明确了目标之后，接下来需要制定合理的绩效指标。
绩效指标是衡量员工工作表现的具体标准，应该与企业的战略目标紧密相关，并且具有可操作性和可衡量性。
绩效指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、客户满意度等，可以通过具体的数据进行衡量；定性指标如工作态度、团队合作能力、沟通能力等，则需要通过上级评价、同事互评等方式进行评估。
在制定绩效指标时，要避免指标过于复杂或模糊不清，同时要确保指标能够全面、客观地反映员工的工作绩效。
例如，对于销售岗位，可以设定销售额、销售增长率、客户开发数量等定量指标，以及客户关系维护、销售技巧等定性指标。
对于客服岗位，可以设定客户满意度、投诉处理及时率、问题解决率等指标。
三、选择合适的评估方法有了绩效指标，还需要选择合适的评估方法来对员工的绩效进行评估。
常见的评估方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）评估等。
360 度评估是指由员工的上级、同事、下属甚至客户对其进行全方位的评价，能够获得较为全面、客观的评估结果，但实施成本较高。
企业绩效管理体系应该如何设计
企业绩效管理体系应该如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标、提升运营效率、激发员工潜能，建立一套科学有效的绩效管理体系至关重要。
然而，设计一个完善的绩效管理体系并非易事，需要综合考虑多个因素，遵循一定的原则和方法。
一、明确绩效管理的目标首先，企业需要明确绩效管理的目标是什么。
这是设计绩效管理体系的出发点和落脚点。
一般来说，绩效管理的目标可以分为战略层面、组织层面和个人层面。
在战略层面，绩效管理要有助于企业实现长期的战略规划，将企业的战略目标转化为可衡量的绩效指标，并通过绩效评估和反馈，确保各个部门和员工的工作方向与战略保持一致。
在组织层面，绩效管理要能够评估部门和团队的工作绩效，发现组织中存在的问题和不足，为优化组织结构、流程和资源配置提供依据。
在个人层面，绩效管理要激励员工提高工作绩效，为员工的职业发展提供指导和支持，促进员工个人能力的提升。
二、确定绩效指标明确了绩效管理的目标后，接下来要确定绩效指标。
绩效指标是衡量绩效的具体标准，它应该与企业的战略目标紧密相关，具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
在确定绩效指标时，可以采用平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）等方法。
平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效，能够全面地反映企业的经营状况。
KPI 则是选取对企业战略目标实现具有关键影响的指标进行重点关注和考核。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么相关的绩效指标可以包括销售额增长率、新客户开发数量、市场占有率等。
如果企业的战略目标是提高产品质量，那么绩效指标可以包括产品合格率、客户投诉率、产品返修率等。
同时，绩效指标的数量不宜过多，以免导致重点不突出，增加考核的难度和成本。
一般来说，每个岗位的关键绩效指标控制在 5-8 个为宜。
三、选择合适的绩效评估方法绩效评估是绩效管理的核心环节，选择合适的绩效评估方法至关重要。
常见的绩效评估方法包括 360 度评估、目标管理法、行为锚定法等。
绩效管理体系再设计共97页文档
企业管理说到底就是人力资源管
理，人力资源管理就是企业管理
的代名词。
——彼得·德鲁克
企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理
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数据来源：福建企业2008人力资源管理现状调查报告
从企业是否实施绩效管理来看，近三年的数据显示，50%以上的企业均在实行绩 效考核（管理），说明实施绩效考核（管理）已成了企业的共识，大多企业已经充 分认识到绩效考核（管理）的重要性及作用。
绩效管理体系再设计
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
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绩效管理能使企业的目标和努力相结合
企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进 行领导，以此来达到企业的总目标。如果一个范围没有特定的目标，则这个范围必定 被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大， 人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。
不应该让考核成为绩效管理的主要内容
不知怎样处理，哪有时间在搞考核啊。”
提升下属员工的绩效也是改善工作
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因此，绩效管理不是……
迫使员工更好或更努力工作的棍棒
填表格
只在绩效低下时使用
秋后算账
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绩效管理是……
绩效管理的建立 有助于核心价值观
共识与认同
作为灌输企业文化 企业方针/目标/
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组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲 评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作 改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用 新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政 策之拟订、修正是绝对必要的。
绩效考核：三大目标（续）
• 员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工 管理）
• 技能，包括操作、表达、组织等能力。
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：
• 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻
• 体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往 往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确， 同时还要求有持续的耐久力。
• 学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组 织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不 开的。
• 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观 事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集 中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获 取和运用知识解决实际问题速度与质量上。
成功的绩效管理体系设计
主要内容
• 绩效管理与组织运行 • 绩效管理的模型 • 绩效管理配套系统 • 绩效考核的三大目标 • 绩效考核的功能和作用 • 绩效考核的关键程序 • 绩效考核的流程 • 绩效考核的内容 • 如何衡量业绩、能力、
态度 • 业绩、能力、态度在考
核中的应用
主要内容（续）
• 绩效考核：结果导向与 技能导向
将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用 回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本 不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管 们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发 展自我。
绩效考核主要用于评价和帮助员工发展： 评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。 帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工 的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩 效。
绩效考核：功能与作用
功能
➢ 鉴别功能 ➢ 帮助功能 ➢ 验证功能 ➢ 激励功能 ➢ 选拔功能
作用
• 绩效考核是 合理使用人才的 基础
• 绩效考核是 岗位结构调整的 重要依据
• 绩效考核是激励员工奋进的 动力
• 绩效考核是实施人才培训的 依据
• 绩效考核是组织完成各项工 作目标的重要手段
绩效考核的关键程序
➢ 确定绩效考核的目标
明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效 合约。一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更 好绩效的机会。
➢ 建立工作期望，达成承诺
促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通 过讨论达成承诺。
➢ 设计评价体系
设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。
➢ 进行业绩评价
客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。
➢ 绩效考核面谈
主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。
➢ 绩效改进计划
诊断绩效，辅导绩效，持续改进。
绩效考核的流程
01 确认目标和要求 （考核者与被考核者）
02 管理工作过程 （考核者与被考核者） 03 收集，整理考核依据
（考核者） 04a 考核指导书 04 对照标准评定要素
• 确定考核目标与考核标 准
• 绩效考核方法介绍 • 考核关系与考核评价 • 绩效考核面谈与技巧 • 绩效改进计划 • 有效执行的关键 • 有效实施保证
绩效管理与组织运营
组织良性运营的条件
组织良性运营需要正确方向
组织需要进行战略规划，形 成组织的共享愿景
组织良性运营需要动力支持
通过设定目标，将战略规划 具体化
如何衡量业绩：业绩的概念
▪ 业绩：指员工的工作效率及效果。 主要包括： – 员工完成工作的数量、质量、成本费用 – 完成工作的有效性 – 为完成工作的贡献。 – 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。
业绩指标量化方法
如何衡量能力：能力的概念
• 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能 等内容。
（考核者） 05a 考核量表 05 综合评价，确定结果
（考核者） 06 面谈，确认结果 （考核者与被考核者） 07 汇总结果，调整，上报 07a 考核结果汇总表
（人力资源部）
绩效考核的内容
• 业绩 指员工的工作效率及效果。
• 能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。
• 态度 指员工对工作的投入感。
• 绩效考核
– 主管与下属 建立绩效合 约(目标体系)
– 达成承诺 – 考核评价 – 结果回馈 • 绩效改进 – 绩效诊断 – 绩效辅导 • 绩效提升 – 绩效总结 – 新的循环
绩效管理配 套系统
组织文化与使命
价值观 共同愿景
价值导向
待遇激励
薪酬体系
基本薪金 / 奖金 长期激励 福利待遇
绩效管理系统
职责 发展 实施 评价
人力资源规划
升迁去留 人事决策
资源激励
辅导改进
培训体系
能力发展 素质提升
绩效考核：三大目标
❖ 作为人事决策的指标
任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而 有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考 核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等， 也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。
绩效管理的模型
• 整个绩效管理 体系包括绩效 考核、绩效改 进和绩效提升 三方面。它们 是相互联系的， 共同推动组织 实现组织的成 长发展目标。
• 三者是一个闭 环系统，表现 为一个不断强 化的正反馈过 程。
绩效改进 绩代组织管理工 作的中心。组织必须将建立 绩效管理体系作为最重要最 根本的任务。
组织良性运营须形成正反馈机制
建立组织的绩效管理体系， 不断推动组织的成长，形成正反 馈机制。
组织运行
战略 规划
目标 设定
绩效 管理
➢ 绩效管理体系是组织管理中的 中心环节，是推动组织成长的 “引擎”，没有建立绩效管理体 系或没有完善的绩效管理体系， 就无法激发起组织员工的工作热 情与创造性，最终将使组织走向 衰落，或失去成长机会。