房地产公司绩效管理办法(精品)
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 考核目的房地产公司员工绩效考核的主要目的是评价员工能力和工作成果，为公司提供科学合理的管理决策。
考核结果可作为公司晋升、调整薪资、奖惩处理等方面的重要依据，推动员工个人和公司整体的发展。
2. 考核指标房地产公司员工绩效考核将基于以下几个方面的指标：2.1 工作质量•完成岗位职责的质量•表现出的专业技能和能力•对公司运营和绩效的贡献度2.2 工作效率•完成任务的速度•对工作时间的合理利用•进行任务时的工具的合理利用2.3 协作能力•对团队工作的贡献•帮助同事解决问题的能力•对公司文化和价值观的贯彻2.4 客户服务•技能、服务态度、客户反馈。
3. 考核方式房地产公司使用360度反馈法进行员工绩效考核，即会邀请员工的上司、下属以及同事参与考评，并加以综合评定员工的绩效。
3.1 反馈人选反馈人选包括上司、下属、同事、客户等。
其中，客户对销售类员工进行评价，其他岗位的客户评价作为参考。
反馈人选数量原则上不少于5人。
不主张成员自评。
3.2 反馈方式反馈方式包括问卷调查、面对面谈话等。
问卷调查方式采取匿名性，避免被评价人的主观意见所影响，确保评价结果的客观性。
4. 考核周期房地产公司年度绩效考核是公司考核周期，即12个月一个周期。
员工绩效考核周期也采用年度考核周期。
之后，公司会进行绩效等级评定，以及相应的薪资、晋升、奖惩等事宜的安排。
5. 考核结果房地产公司将员工的绩效根据得分划分为五个等级，高到低分别为优秀、良好、一般、较差和不称职。
具体等级和分值的划分如下：•优秀：90分以上•良好：80分-89分•一般：60分-79分•较差：40分-59分•不称职：40分以下6. 薪酬调整房地产公司将根据员工的绩效表现确定相应的工资调整幅度，以及公司内部的晋升、奖惩等相关事宜。
具体分级和幅度如下：•优秀：薪酬调整幅度不低于5%•良好：薪酬调整幅度不低于3%•一般：薪酬保持不变•较差：薪酬下调5%•不称职：严肃考虑解聘7. 绩效管理的监督房地产公司建立绩效管理督导机制，实现对考核流程的监管。
房地产开发公司绩效考核管理办法
房地产开发公司绩效考核管理办法为了更有效地管理房地产开发公司的绩效，提高公司的运营效率和经济效益，本文将制定一份房地产开发公司绩效考核管理办法，以便公司可以更好地管控公司的绩效。
一、管理目标本办法目的是为了通过科学、合理、公正、透明的考核管理，提高公司员工的工作积极性和主动性，不断激发员工的工作激情，不断提升公司的产出效率和市场竞争力，从而使公司的发展更加稳健。
二、考核原则1.公正、公平、客观：考核结果要公正、公平、客观，任何因素都不应该干扰考核结果。
2.量化、可比较：考核中的指标必须是量化的，并且在不同周期、不同岗位之间有可比性。
3.透明、公开：考核结果应该透明、公开，员工可以了解自己的考核结果以及公司整体的考核情况。
三、考核内容1.成本控制方面：指标包括：项目预算、成本控制、节约效益等。
2.项目进度方面：指标包括：项目进度、规划进度、进度控制等。
3.质量检验方面：指标包括：项目验收、质量评价、客户满意度等。
4.销售业绩方面：指标包括：销售额、销售额增长率、客户数量、客户转化率等。
5.创新能力方面：指标包括：新产品研发、市场营销策略、品牌推广等。
四、考核方法采用绩效考核制度，对公司的员工进行考核。
1.定期考核：对员工进行季度、半年度、年度考核，考核时间一般为6-12个月。
考核结果应该经过严格的评审，只有考核结果达到标准的员工才能得到相应的奖励。
2.奖惩分明：公司应该根据考核结果进行奖惩分明。
对考核优秀的员工，公司可以采取年终奖金、股份或其他形式的奖励，同时也可以对考核不理想的员工进行处罚，包括警告、扣除奖金、降职等，严重者可以解雇。
3.考核结果公示：考核结果应该公示，让员工了解自己的工作成绩，从而激发员工的工作激情。
五、考核流程1.目标设定：公司应该制定考核目标，明确考核标准和考核周期，同时向员工明确考核内容和要求。
2.数据收集：公司应该按照考核内容收集员工的数据，包括项目成本、进度、质量、销售额、客户数量、客户满意度等。
房地产开发公司绩效管理办法
公司绩效管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织管理 (3)第三章绩效考核办法 (4)第四章绩效考核流程 (6)第五章绩效评估及结果使用 (7)第六章附则 (9)第一章总则第一条考核目的通过科学、公正、务实的绩效考核，将公司经营计划落实为每位员工的具体工作，实现公司的经营管理目标，促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观的绩效评价，不断改善员工的绩效，帮助员工提高自身工作水平，有效提升公司整体绩效和公司竞争力。
第二条考核原则（一）以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，客观公正，保持考评的有效性、可操作性。
（二）引入竞争机制，找出差距，考核结果与员工奖惩相结合。
（三）注重业绩，及时反馈，帮助员工不断完善自我。
第三条适用范围本办法的管理对象为部门经理级（含）以下的所有员工（试用期员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核，考核结果最高等级为“称职”）。
第四条考核结果用途（一）绩效奖金发放（二）岗位工资调整。
（三）职务晋升。
（四）岗位变动。
（五）员工培训。
第五条专用术语定义（一）绩效考核为了实现绩效管理目的，以客观事实为依据，对本年度员工工作业绩、胜任能力等进行有组织的分析和评价，确定评估得分和评估等级。
（二）业绩考核对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行分析和评价。
（三）胜任能力考核通过工作行为，分析和评价员工具有的核心能力。
（四）考核者绩效考核工作的执行人员。
（五）被考核者接受绩效考核的人员。
第二章考核组织管理第六条职责分工（一）绩效管理领导小组（以下简称“绩效领导小组”）审批公司绩效考核管理办法；审批部门年度考核结果；审阅公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
（二）绩效管理工作小组（以下简称“绩效工作小组”）制订年度绩效考核管理办法，动态调整优化关键考核指标；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总部门/员工考核评分结果，并严格保密；建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、制定计划、考核结果，及时、定期、全面地评价员工在工作中取得的贡献，发挥员工的最大潜能，实现人力资源的有效利用，推动企业的可持续发展。
在房地产公司中，绩效管理是企业在人才战略上获取竞争优势的重要手段。
2. 绩效考核原则•公平公正原则。
所有员工在绩效考核中应当受到公正和公平的对待，不得歧视权利和机会。
•客观性原则。
考核结果应该客观且科学，在评价员工绩效时，应当考虑员工职责、任务、工作质量等因素。
•有效性原则。
绩效考核过程应当充分发挥其管理功能，帮助员工了解自己的职责和任务，提高员工工作绩效和职业素养。
•激励性原则。
绩效考核结果应当与薪酬、晋升、奖励等密切相关，以有效激励员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在考核周期开始时，上级领导和员工共同制定工作目标和计划。
上级领导应当根据企业目标和战略，以及员工的岗位职责、能力和贡献，为员工制定具体、可量化的绩效目标，并与员工一起商定绩效计划。
3.2 执行过程在考核周期内，员工应当按照绩效计划，完成自己的工作内容。
同时，员工应当充分沟通和协作，积极参与团队的工作，为整个团队的绩效做出贡献。
3.3 结果评估考核周期结束后，上级领导和员工应当一起评估员工在绩效目标和计划中的表现和成果，包括工作质量、工作效率、创新能力、协作精神等方面的绩效表现。
评估结果应当采用多元化评价方式，如员工自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
3.4 绩效反馈评估结果应当及时向员工反馈，及时发现问题，并提出改善意见和方案。
同时，员工应当与上级领导共同商讨绩效提升计划，加强培训和学习，不断提高自己的工作能力和素质。
4. 绩效考核指标根据不同岗位的职责特点和工作要求，考核指标应当具体、可量化，符合工作实际、反映员工工作质量和水平。
房地产公司员工绩效考核指标如下：4.1 项目经理4.1.1 项目开发进程根据项目进度和计划实施情况，考核项目经理在项目规划、设计、施工、竣工工程总体过程中的领导和管理能力。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
房地产集团公司绩效考核管理办法
***房地产集团公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为了提高公司运营效率，激发员工工作热情，完善公司成果分配体系，为员工培训培养提供客观依据特制定本办法。
第二条本办法适用于****管理总部（以下简称“总部”）和所属全资子公司、控股公司（以下简称“项目公司”）。
参股公司经其董事会或合作方同意后参照执行。
第三条公司综合管理部为公司绩效考核的归口管理部门，各项目公司综合部为本公司绩效考核的归口管理部门。
第二章考核原则第四条公司遵循“团队考核，分级组织，量化评估”的原则，即分总部及项目公司经营班子、总部及项目公司员工二级，由总部综合管理部、项目公司综合部分别组织考核，考核内容指标尽可能量化。
第五条考核结果将直接与绩效工资挂钩，并作为员工年终奖金分配的依据。
第三章考核形式与权限第六条项目公司经营班子（含总监、总工）适用年度关键绩效指标（KPI）考核，总部及项目公司各部门适用月度工作计划完成情况考核。
第七条年度关键绩效指标考核每年12月底组织一次，月度工作计划完成情况考核每季度组织一次，综合（管理）部根据考核结果于下月初核发年度和季度绩效薪。
第八条项目公司经营班子成员绩效由总部总裁办考核，根据关键绩效指标完成情况评定绩效等级，并报总裁审批。
第九条总部各部门月度工作计划完成情况由总部总裁考核。
项目公司各部门月度工作计划完成情况由总部相关业务管线负责人和项目公司经营班子协同考核，总部和项目公司分别占30%和70%权重。
第十条在两个及两个以上公司任职的员工，以其主要工作内容为依据，由总部综合管理部确定考核主体。
第四章考核组织及程序第十一条关键绩效指标考核由总裁办召集各业务管线负责人成立考核评估小组，综合管理部根据年初设定的关键绩效指标组织考核评分，考核等级报总裁审定。
每年底最后一周，综合管理部将组织考核评估小组听取各公司经营班子关于年度各项绩效指标关成情况的述职，考核评估小组成员根据各公司实际绩效情况分别打分，并评定绩效等级，由综合管理部汇总后报总裁审批。
房地产开发公司绩效管理制度
房地产开发公司绩效管理制度一．绩效奖励目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发销售团队及相关部门的积极性、主动性，提高员工以销售为中心的意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进销售现场内部力量的壮大，更好的完成销售任务。
结合公司项目各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升。
二．适用范围：2.1.主要人员：置业顾问及销售经理。
2.2.相关人员：驻场工作人员。
2.3.可用于部门活动及联谊经费。
三．奖金池来源及提取3.1. 绩效奖励奖金池=销售部项目签约总额×0. 09%；3.2. 原则：由项目销售秘书在使用时从公司财务提取，以借款模式向公司借支，按实际发放明细报销。
3.3. 开盘前绩效奖励：制定方案提前上报公司审批，开盘后计入已使用奖金金额及时核算；3.4.使用：绩效奖励须进行费用预算说明经销售中心总监签字上报公司审批后，方可使用。
使用后按实际发生金额与财务进行核对，剩余金额交回公司财务人员进行统一保管。
3.5.保管：由公司财务人员进行统一保管，按批准后的费用预算支取，项目销售秘书建立基金使用管理台账，每季度与财务进行对账。
四．绩效奖励分配原则4.1.活动和服装经费：用于售楼部驻场人员部门工装及活动费用（工装占70%、活动经费占30%；工装及活动经费在实际使用中可以相互调节）；4.2.驻场人员奖励：包括销售中心（销售总监、销售秘书），后台中心（后台经理、后台专员）、策划中心（策划经理、策划师）、运营中心；4.3.4.4.团队奖励：按团队销售总金额分配单人绩效奖励后，再按每组团队实际在职人员进行累加，为实际单组团队奖励。
五．团队绩效奖励奖惩原则5.1．销售经理分组进行团队管理，连续两个月销售业绩进入团队最后一名，进行末位淘汰制，该团队解散，最后一组将扣除所有绩效奖励；5.2．团队第一名享受双重奖励，即本组团队绩效奖励+最后一名团队绩效奖励；5.3．销售经理管理绩效奖励按团队奖励的50%计算，剩余50%按团队人员个人业绩进行分配；六、淘汰管理制度：6.1、对销售业绩连续两月处于末（位）尾三名，进行末位淘汰制；6.2、对当月销售业绩低于平均线，与平均线差距过大，并且工作态度不端正，影响团队的，进行淘汰；6.3、考核淘汰周期为两个月；6.4、考核淘汰周期从开盘当日起计算满两个月，依次循环。
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了加强公司的内部管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本绩效考核管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。
（三）考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公正。
2、客观性原则：以实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断。
3、激励性原则：通过考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、绩效考核体系（一）考核周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层管理人员，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于全体员工，每年进行一次。
（二）考核内容1、工作业绩：根据员工的工作职责和目标，考核其工作任务的完成情况。
2、工作能力：包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。
（三）考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价。
2、同事评价：选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
三、绩效考核流程（一）制定绩效计划1、每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，制定各部门的工作目标和任务。
2、部门负责人根据公司的目标和任务，与员工沟通，确定员工的个人绩效目标，并签订绩效协议。
（二）绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
2、员工遇到问题和困难时，及时向上级主管汇报，寻求帮助。
（三）绩效考核评估1、考核周期结束后，按照考核方式进行评价。
2、考核结果进行汇总和统计。
（四）绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工，指出优点和不足之处。
2、与员工进行面谈，共同制定改进计划和发展方向。
四、绩效考核结果的应用（一）薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
2、绩效优秀的员工，给予适当的薪酬奖励；绩效不达标的员工，可能会进行薪酬调整或降薪。
房产公司绩效考核管理办法
房产公司绩效考核管理办法1. 引言本文旨在为房产公司制定一套科学合理的绩效考核管理办法，用以评估和激励员工的工作表现和业绩，提高公司整体绩效，实现良好的运营和发展。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是明确、客观地评估员工在工作中的表现和业绩，以激励员工持续提高工作效率和个人能力，促进公司业绩的增长和发展。
绩效考核应遵循公平、公正、公开、有效的原则，使员工能够理解并接受考核结果，同时为公司提供有针对性的管理措施和决策参考。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应具有针对性、可操作性、量化性和时效性。
具体的考核指标可根据房产公司的具体情况和发展目标进行确定，包括但不限于以下几个方面：3.1 销售业绩销售业绩是房产公司最直接的业务指标之一，可通过以下指标来衡量：•销售额：包括总销售额、销售增长额等•销售数量：包括签约金额、签约数量等•客户满意度：通过客户调查、投诉处理情况等来评估3.2 客户服务提供优质的客户服务是房产公司保持竞争力的重要因素，可通过以下指标来评估：•客户投诉率：通过客户投诉数量和解决率来评估服务质量•客户满意度：通过客户反馈和调查来评估服务满意度3.3 团队合作团队合作能力是保证房产公司协调运作和高效执行的重要因素，可通过以下指标来评估：•项目协作能力：包括团队内部协作和跨团队合作能力的评估•团队目标达成率：通过团队目标完成情况来评估团队合作能力3.4 个人能力提升个人能力提升是员工获得个人成长和发展的关键，可通过以下指标来评估：•培训学习成绩：包括参加培训的次数、培训评估成绩等•自我学习能力：通过个人学习计划、学习成果等来评估个人自我学习的能力4. 绩效考核流程绩效考核流程应包括以下几个环节：4.1 目标设定在考核周期开始前，公司应与员工共同设定明确的目标和指标。
目标设定应具体、可量化、可达成，并与公司整体发展目标相一致。
4.2 考核评估考核评估应由考核人员对员工的工作表现进行客观、全面地评估，并结合考核指标和定性描述，形成综合考核结果。
房地产公司绩效考核管理办法
一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间二、文件修改记录三、相关部门评审签署四、审批签署1.考核原则：1.1操作简洁方便。
考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。
1.2关注关键业绩。
考核岗位的主要工作（KPI-关键业绩指标），其他按照《员工手册》进行日常奖惩。
将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。
1.3凸现领导作用。
考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。
由主要考核人主导考核面谈。
1.4兼顾平行沟通。
考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。
1.5激发个人潜能。
考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。
1.6公平公开公正。
一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的《岗位月度考核表》。
考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。
规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。
新老员工平等、各级别员工平等。
2.考核对象：xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。
3.考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。
考核满分为100分。
考核均为记名评分。
4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的9.1《考核权重》。
5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核）。
被考核人编写并上交《月度工作总结报告》5.1．5.1.1《月度工作总结》的编写要求。
每个岗位根据对应的《岗位月度考核表》的内容（详见本文件的9.2各《岗位月度考核表》）。
编制《月度工作总结报告》。
要求如下：独写《管理改善提案》手员照《工或合理化建议册行奖》进励。
满分 1005.1.2提交《月度工作总结》给行政部人事组。
其中：副主管（含）以上员工每月2日前，上交电子版和本人签名的文本各1份给行政部人事组，上交号前上交本人签2每月副主管以下的员工，份电子版给自己的直接上级；1．号上班8部门考核完成后，由部门负责人在名的文本1份给本部门负责人，之前，将副主管以下员工的《月度工作总结》和考核结果等相关资料上交行政部人事组。
房产中介公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体业绩，激发员工积极性，促进公司业务持续发展，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于业务员、行政人员、管理人员等。
第二章绩效考核原则第三条公平公正原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能得到公正的评价。
第四条目标导向原则：绩效考核应以公司战略目标和部门工作目标为导向，引导员工为公司发展贡献力量。
第五条综合评价原则：绩效考核应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作成果等多方面因素。
第三章绩效考核内容第六条工作业绩：包括完成业务量、客户满意度、业务拓展能力等。
第七条工作能力：包括专业知识、沟通能力、团队协作能力等。
第八条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。
第九条绩效改进：包括对自身不足的改进、对团队贡献等。
第四章绩效考核方法第十条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体如下：（一）定量考核：通过业务量、销售额、客户满意度等数据指标进行考核。
（二）定性考核：通过工作态度、团队协作、创新能力等非数据指标进行考核。
第十一条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第五章绩效考核流程第十二条绩效考核流程如下：（一）制定考核计划：各部门根据公司年度目标，制定季度考核计划和年度考核计划。
（二）考核实施：各部门负责人对员工进行考核，收集相关数据和评价。
（三）考核结果反馈：考核结果应及时反馈给员工，并进行面谈沟通。
（四）绩效改进：根据考核结果，制定个人和团队的绩效改进计划。
第六章绩效考核结果应用第十三条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
第十四条对绩效考核优秀的员工，给予晋升、调薪、奖金等激励。
第十五条对绩效考核不合格的员工，进行绩效辅导，如仍无法改进，可考虑调整工作岗位或解除劳动合同。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
通过以上绩效管理制度，旨在激发员工潜能，提高工作效率，实现公司业绩的持续增长。
【考核方案】房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法
公司《绩效考核管理办法》1. 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理办法。
2. 绩效管理核心思想2.1 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
2.2 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
2.3 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是综合管理部的工作。
2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3. 绩效考核流程被考核人自评（月、年度）→直接上级考评→绩效考核小组（月、年度）→综合管理部汇总→计算被考核人（月、年度）绩效考核最终成绩→归档备查4. 适用范围本绩效管理制度适用于——4.1管理层4.2 部门经理4.3 员工5. 职责分工5.1 公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划及战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所分管部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督5.2 中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2 根据计划目标进行责任分解，确定岗位计划5.2.3提出指标及标准设定的建议5.2.4 在工作计划实现过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3 员工：5.3.1 按照分解到岗的工作计划完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4 综合管理部是部门目标管理及员工绩效管理的日常工作机构，其职责为：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2对公司下达的《月度工作计划》《年度目标计划》和每周《总经理办公会决议》完成情况进行监督、检查5.4.3督促、指导各部门做好员工绩效考核工作5.4.4建立目标管理与绩效管理档案5.4.5接受员工绩效申诉并予以恰当处理5.4.6 随着公司发展，动态调整优化方案5.4.7 进行分数整合，上传下达6. 对高层的考核6.1 公司高层范围——总经理助理以上人员6.2 考核责任者——由考核小组和总经理负责进行高层的考核6.3 考核周期——对高层的考核每月度进行一次6.4考核时间、内容——每月初2号综合管理部核对各种《目标计划》完成情况和每周《总经理办公会决议》落实情况。
房地产公司 绩效考核与业绩管理办法
房地产公司绩效考核与业绩管理办法一、背景随着我国经济的不断发展，房地产行业成为了国民经济的支柱产业。
房地产公司作为这个行业的主体，其管理与绩效考核都对行业产生着重要影响。
合理的绩效考核与业绩管理办法，可以促进企业的发展，提升企业员工的工作积极性，从而达到增加效益的目的。
二、绩效考核制度设计2.1 设计原则房地产公司绩效考核制度设计需要遵循以下原则：1.公平：考核制度要公平，员工根据表现得到相应的评价和奖励。
2.体现工作量：工作量多的员工要受到更多的认可和奖励。
3.能够激发积极性：考核结果应该为员工提供积极的激励，并促进员工的个人工作水平提高。
4.加强团队协作：员工的考核成绩不仅与个人的成果有关，还应该考虑到团队的整体成绩。
2.2 考核指标针对房地产公司的特点，制定以下考核指标：1.销售额：体现员工销售能力2.合同签订率：反映员工营销能力3.客户满意度：客户满意度越高，员工的客户服务能力越强4.其他指标：包括员工考勤率、工作任务完成率等以上指标均可采用加权平均值的方式作为考核公式。
加权时应该优先考虑销售额和客户满意度。
2.3 奖惩措施根据员工的考核结果，给予相应的奖惩措施。
奖励包括：1.现金奖励：提高员工的工资水平2.其他奖励：例如旅游、年度评选等惩罚措施包括：1.立案调查：对于严重违反公司规定的员工，立案调查，并可能进行严重处罚。
2.记过、记大过：对于轻微违纪的员工进行惩罚。
三、业绩管理办法3.1 工作目标设定管理者应当与员工一起制定工作目标，给员工明确的任务和要求。
工作目标应当是一些具体而清晰的任务，如销售额、签订合同等内容。
在制定目标的时候，要充分考虑员工的实际工作情况，不要过于苛求。
3.2 工作进度、进展分析管理者应当定期与员工进行工作进度、进展分析，看看其是否达到目标并与员工讨论下一步工作计划。
对于没有达到目标的员工，应当提供相应的辅导和支持。
3.3 评估与反馈定期对员工工作成果进行评估，并进行相应的反馈。
房地产营销策划公司绩效管理办法
房地产营销策划公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效提升房地产营销策划公司的整体绩效，确保公司战略目标的实现，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到各个岗位和员工。
（2）公平公正原则：绩效评估过程公平、公正、公开，确保评估结果客观真实。
（3）激励性原则：通过绩效评估结果，给予员工相应的激励和回报，激发员工的工作热情。
（4）持续改进原则：绩效评估不仅是对员工工作结果的评价，更是促进员工持续改进工作的手段。
二、绩效指标体系1. 公司层面绩效指标（1）销售额：公司在一定时期内实现的房地产销售总额。
（2）市场占有率：公司在房地产营销策划市场中的份额。
（3）客户满意度：客户对公司提供的房地产营销策划服务的满意度评价。
（4）项目完成率：公司承接的房地产项目按时完成的比例。
2. 部门层面绩效指标（1）营销部销售业绩达成率：实际销售额与目标销售额的比例。
客户转化率：潜在客户转化为实际客户的比例。
市场推广效果：市场推广活动对销售业绩的贡献度。
（2）策划部策划方案质量：策划方案的创新性、可行性和有效性。
项目执行效果：策划方案在项目实施中的执行情况和效果。
团队协作能力：与其他部门的协作配合情况。
（3）客服部客户投诉处理率：及时处理客户投诉的比例。
客户回访率：对客户进行回访的比例。
客户忠诚度：客户重复购买或推荐他人购买的比例。
3. 员工层面绩效指标（1）工作业绩：员工在本职工作中的完成情况和成果。
（2）工作能力：员工的专业知识、技能水平和工作效率。
（3）工作态度：员工的工作责任心、敬业精神和团队合作意识。
三、绩效评估流程1. 设定绩效目标（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定公司层面的绩效指标和目标值。
（2）各部门根据公司层面的绩效指标和目标值，结合本部门的工作职责，制定部门层面的绩效指标和目标值。
房地产公司绩效管理办法
房地产公司绩效管理办法人力资源制度房地产公司绩效管理办法一、指导思想：为了公司能够顺利发展，为员工创造发挥自身能力的平台，建立充满活力的工作环境，根据相互信任、尊重规则、以简驭繁、追求成长的经营理念，制定XX房地产开发有限公司绩效管理办法。
本办法坚持公平、公正原则，力求合理、科学、严谨、客观地对公司各部门和员工的工作绩效进行评估。
二、考核范围：公司各部门和所有员工。
三、绩效考核内容：实行目标管理。
具体考核指标为：1、定量指标（全年目标、经济指标分解）。
权重占70％。
(见附表1)。
2、部门职责。
权重占20％。
3、员工满意度指标。
权重占10％。
（见附表2）。
四、绩效考核操作办法1、考核小组：组长：成员：2、考核办法：⑴对部门考核。
绩效考核的三项内容考核部门正、副经理。
（见附表3）。
⑵定量指标考核。
由人力资源部门、考核小组考核。
销售部：⑴销售面积完成目标计划，并且每平方米售价不得低于公司规定最低限价，超过部分按规定比例提成。
⑵资金回收率以公司核定时间、金额为基准，按期或提前完成目标计划，按照一定比例提奖；完不成目标计划，也按照一定比例扣发工资。
物业分公司：⑴完成公司下达的经营管理目标.⑵减亏按比例提取奖金.⑶超额亏损按比例罚责任人.其他部门：根据各部门考核内容考评。
⑴部门职责考核。
由主管领导、考核小组考核。
⑵员工满意度考核。
员工填写后直接由人力资源部门、考核小组考核。
⑶对员工考核。
由各部门负责人及公司人力资源管理部门考核。
（见附表4.1-4.2）3、责任人：为部门负责人。
考核结果与奖金挂钩。
4、考核周期：分期考核，全年累计综合考评。
（对部门每季度考核一次；对员工半年考核一次。
）五、其他1、本办法从20XX年XX月XX日执行。
2、此办法遇有情况变动需增删修改或废除时，由人力资源部门进行。
（附表1）各部门主要工作目标（附表2）员工满意度指标（保密）注：计算方法：合计分值除以4即为测评分。
（附表3）部门考评表（加密）。
房地产公司绩效管理办法精品
房地产公司绩效管理办法精品一、绩效管理的重要性在如今竞争激烈的房地产市场中，公司的业绩表现直接关系到公司的生存和发展。
因此，建立高效的绩效管理办法对于房地产公司来说至关重要。
二、设立绩效管理目标1.明确公司目标：房地产公司需要制定明确的发展目标，包括销售业绩、市场份额以及客户满意度等。
2.设定部门目标：根据公司目标，通过量化指标设定每个部门的绩效目标，确保各部门工作的协同性。
三、制订绩效评估标准1.可度量性：绩效评估标准应具备可度量性，通过具体的数据指标反映员工完成情况。
2.目标一致性：绩效评估标准应与公司目标一致，确保每个员工的工作都对公司目标的实现有所贡献。
3.客观公正性：绩效评估标准应客观公正，避免主观因素对员工绩效评估造成不公平。
四、确定绩效评估周期1.年度评估：根据公司的年度计划，每年进行一次绩效评估，通过对过去一年工作表现的评估，作为薪资调整和晋升升迁的依据。
2.季度评估：在年度评估的基础上，每个季度进行一次绩效评估，及时发现问题并进行纠正。
3.日常评估：除了定期评估，日常工作中的表现也应进行评估，通过奖惩激励和反馈指导，推动员工持续改进。
五、绩效评估方法1.考核表评估：通过制定具体的考核表，对员工的工作内容和完成情况进行综合评估。
2.360度评估：通过向员工的上下级、同事以及客户等多个方面进行综合评价，全面了解员工的工作表现。
3.绩效面谈：在绩效评估过程中，进行面对面的交流，了解员工的工作情况、问题和需求，共同制定改进措施。
六、激励机制1.薪酬激励：将绩效评估结果与薪资调整挂钩，通过薪资的提高激励员工持续进取。
2.晋升升迁：根据优秀员工的绩效表现，提供晋升升迁的机会，激励员工不断提升自己。
3.荣誉奖励：通过表彰杰出员工，给予荣誉奖励，激励全员积极工作。
七、持续改进和培训1.定期反馈：除了绩效评估，公司领导和上级经理应定期进行工作反馈，指导员工改进工作。
2.培训机会：为员工提供培训机会，提升员工专业能力和管理水平，以适应市场的不断变化。
房地产绩效管理办法
房地产绩效管理办法绩效管理是公司管理流程中的重要一部分，而房地产公司的绩效管理又有哪些方法呢?下面是店铺整理的一些关于房地产绩效管理办法的相关资料。
供你参考。
房地产绩效管理的流程准备房地产绩效管理的分工考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。
其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
房地产公司绩效管理办法(精品)
1。
编制说明１.1绩效管理目的以项目为导向，确保职能部门计划支撑服务于项目计划，确保项目总控计划及公司年度目标按计划实现;落实公司经营目标,并即时有效地衡量公司经营目标执行情况;持续推动以结果为导向的绩效文化的形成；为员工激励、晋升提供客观有效的依据。
１．２考核范围各部门与各级员工。
1.3组织保障1。
3.1绩效管理委员会：为确保绩效管理的结果公平公正公开,由公司总经办组成绩效管理委员会,负责绩效管理的监控、绩效争议与投诉的审定。
1。
３.2综合事务部：（1）综合事务部负责本制度的制订、修订与解释，并协助各部门落实绩效改善工作；（2）综合事务部的营运岗负责依据本制度规定实施绩效考核工作,监控部门月度绩效计划制订与考核的实施情况,并负责管理绩效考核结果,监控部门考核与部门内员工考核的一致性，落实考核结果的应用。
1。
3．3考核对应关系：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人;其他职能部门可提供客观数据作为被考核部门指标成绩的依据。
个人绩效的考核人为直接上级或授权考核人，由总经理最终审定考核等级.１。
４考核方法1．４。
１根据被考核项(指目标、计划,包括KPI、关键任务)的达成结果先初步评定等级（即Ａ、Ｂ+、B、C、D五等），各等级对应分数如下表所示：考核等级 A Ｂ＋Ｂ C Ｄ对应分数 5 4 3 2 1 5分为超过挑战值、４分为低于挑战值但超过目标值、３分为达到目标值、2分为低于目标值但超过门槛值、1分为达到门槛值,若未达到门槛值,则为0分。
各部门月度、季度、年度考核总分由各分项指标得分与权重之积求和得到该被考核项的得分，所有被考核项的得分相加,即为被考核人当期的考核得分。
1。
４.2如因考核频率、计划调整等原因导致当期所有被考核项的权重超过10０%或不足100％,则考核得分须按100%还原,作为其最终得分.２.公司经营目标管理2。
1公司经营指标的设定公司经营指标即公司年度目标(KPＩ+关键任务),通常在12月下旬由综合事务部牵头起草编制,经总经理审核后报董事会审批．如因内外部环境发生重大变化需调整目标，须报董事会审批。
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1.编制说明1.1绩效管理目的以项目为导向，确保职能部门计划支撑服务于项目计划，确保项目总控计划及公司年度目标按计划实现；落实公司经营目标，并即时有效地衡量公司经营目标执行情况；持续推动以结果为导向的绩效文化的形成；为员工激励、晋升提供客观有效的依据。
1.2考核范围各部门与各级员工。
1.3组织保障1.3.1绩效管理委员会：为确保绩效管理的结果公平公正公开，由公司总经办组成绩效管理委员会，负责绩效管理的监控、绩效争议与投诉的审定。
1.3.2综合事务部：（1）综合事务部负责本制度的制订、修订与解释，并协助各部门落实绩效改善工作；（2）综合事务部的营运岗负责依据本制度规定实施绩效考核工作，监控部门月度绩效计划制订与考核的实施情况，并负责管理绩效考核结果，监控部门考核与部门内员工考核的一致性，落实考核结果的应用。
1.3.3考核对应关系：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；其他职能部门可提供客观数据作为被考核部门指标成绩的依据。
个人绩效的考核人为直接上级或授权考核人，由总经理最终审定考核等级。
1.4考核方法1.4.1根据被考核项（指目标、计划，包括KPI、关键任务）的达成结果先初步评定等级（即A、B+、B、C、D五等），各等级对应分数如下表所示：5分为超过挑战值、4分为低于挑战值但超过目标值、3分为达到目标值、2分为低于目标值但超过门槛值、1分为达到门槛值，若未达到门槛值，则为0分。
各部门月度、季度、年度考核总分由各分项指标得分与权重之积求和得到该被考核项的得分，所有被考核项的得分相加，即为被考核人当期的考核得分。
1.4.2如因考核频率、计划调整等原因导致当期所有被考核项的权重超过100%或不足100%，则考核得分须按100%还原，作为其最终得分。
2.公司经营目标管理2.1公司经营指标的设定公司经营指标即公司年度目标（KPI+关键任务），通常在12月下旬由综合事务部牵头起草编制，经总经理审核后报董事会审批。
如因内外部环境发生重大变化需调整目标，须报董事会审批。
2.2公司经营指标的考核公司经营指标由董事会负责考核，每年一次，在次年第一个月度内（原则上春节前）完成，具体方案根据公司总经理与董事会签署的《年度经营责任书》执行。
2.3公司经营指标的考核结果应用公司年度经营指标的达成情况决定公司该年度是否享有绩效奖金（如效益奖、超产奖、节约奖等），具体根据《年度经营责任书》相关约定执行。
3.部门绩效管理3.1年度考核指标的设定各部门年度目标主要来源有二：1）公司年度经营目标；2）根据部门职责（即部门在组织价值创造流程中所扮演的角色）而产生的关键业绩指标（即部门KPI指标）与关键任务。
各部门在12月底前完成年度目标制定，并由部门负责人与公司总经理签订《部门年度目标责任书》。
部门年度目标如需调整，必须报公司总经理审批。
部门按月考核，考核内容为《部门年度目标责任书》及《部门月度绩效计划》，因此，部门年度目标必须保证分解到月度绩效计划中落实实施。
3.2 月度绩效计划的编制月度绩效计划采用POM系统填报，以《公司年度经营责任书》及《项目总控计划》为核心内容进行提取，并遵循《项目月度绩效计划》→《部门月度绩效计划》→《个人月度绩效计划》逐级分解原则，并由任务责任人对完成情况进行实时汇报。
3.2.1公司月度计划（表格见附件1）每月3号（如遇非工作日提前至前一个工作日，下同）前，综合事务部营运专员负责制定本月度《公司月度计划》；各职能部门提出相互之间的配合需求，提交营运专员审核后转各职能部门。
《公司月度计划》应通过权重体现项目不同时期的重点工作领域，以引导公司全体全力配合，协作达成计划目标。
《公司月度计划》制定的依据包括：公司年度经营目标及公司运营相关决策项目总控计划、专项计划当期项目关键路线公司会议决议（含会上部署事项）、公司领导临时部署事项。
原则上，在编制《公司月度计划》时，项目里程碑节点和重大关键节点不允许调整，如需调整必须报董事会审批；关键节点调整必须报公司总经理审批；其它项目节点可由各部门经理根据项目总体情况进行适当调整，并将调整后《项目总控计划》报备总经办及综合事务部，如《项目总控计划》在月度绩效计划编制完成后作调整，则当月绩效考核按调整前考核标准执行，次月各级月度绩效计划按调整后的考核时间与标准执行，月度绩效计划不允许中途调整。
3.2.2部门月度绩效计划（表格见附件2）部门月度绩效考核对象为部门正副经理，每月4号前各部门根据《部门年度目标责任书》、《公司月度计划》编制《部门月度绩效计划》，并明确各项工作任务责任人、进度与质量目标、工作评价人以及各项任务权重。
《部门月度绩效计划》由营运专员初审后，报公司副总经理审核、总经理审批，5号前在公司范围内通过POM系统或者OA系统公布，让全体员工知晓。
3.2.3《部门月度绩效计划表》的内容填写说明填写内容要求考核内容为KPI指标及关键任务。
KPI指标：各部门年度关键业绩指标中的KPI指标应按月/季度进行分解，进入月度绩效计划按期考核，以保证年度指标的落实完成；其权重根据指标重要程度参考部门关键业绩指标体系中所占的权重进行核定。
关键任务：分为A、B、C三类：A类任务：《项目总控计划》中的里程碑节点、总控主要关注点、关键路线任务、部门年度目标及其分解的工作任务；B类任务：其它为完成各项目未来A类计划所需完成的前导性工作、各项目其他非关键路线工作任务及前期未完且当期应完工作；C类任务：部门持续性发展目标及部门建设工作等。
工作要求描述：必须写明完成的具体时间，不可笼统地计为月底，并且符合公司及项目的进度要求。
必须写明完成的具体成果（最终成果或阶段成果（如会议纪要、OA报批件等），未写明的按最终成果计）。
工作权重：由部门负责人确定，营运专员有调整建议权；原则上，KPI权重累计限定为0%-50%；A类任务权重累计限定为40%-80%，里程碑节点单项权重至少为10%；B类任务权重累计限定为0%-20%，C类任务权重累计限定为0%-10%；关键任务与部门KPI权重相加等于100％。
对于支持性及后期保障性等部门或岗位权重设定可不受限制。
上下游确认：有些事项只是下游部门的主要工作，上游部门月度计划中并不列入，下游部门应该主动找上游部门沟通，明确（签字确认为佳）其对该项工作结果的要求。
工作成果评定者：工作成果的使用者。
使用者涉及多个部门时，使用部门均可从进度和质量维度对工作成果给出工作评价意见。
成果未涉及下游部门的，由本部门负责人给出评价意见。
3.3月度绩效计划的考核次月2号前被考核人完成汇报自评，工作评价人给出评价意见，提交至营运专员处；次月10号前营运专员组织完成进度与质量的评分。
考核标准要求进度分（百分制，占总分的50%）：进度分评分依据由工作成果的使用部门负责人负责提供。
成果未涉及下游部门的，由本部门负责人提供工作成果评价意见。
营运专员核实评价意见后进行进度分初评打分。
（1）进度分的评价原则：（1）工作成果的正式提交时间是否符合计划节点要求；（2）需提交审批的工作成果，以审批通过为准。
如果属于决策者决定延迟审批，需得到其书面同意延迟。
（2）进度分等级的具体评定标准：提前完成为优秀（A ），按时完成为良好（B+），延误但不影响关键路线任务为合格（B），延误且影响关键路线任务为不合格（C/D）。
计划节点延误或提前3天内为合理延误或提前期限。
质量分（百分制，占总分的50%）：质量分评分依据由工作成果的使用部门负责人负责提供。
成果未涉及下游部门的，由本部门负责人提供工作成果评价意见。
营运专员核实评价意见后进行质量分初评打分。
（1）质量分的评价原则：在成果的基础上是否能开展下步工作，以不影响下游工作进度为主。
（2）质量分等级的具体评定标准：工作成果无需整改可以直接投入使用为优秀（A），工作成果虽需整改但可以投入使用且不影响使用进度为良好（B+），工作成果必须先整改才可以投入使用但不影响下游目标按时达成为合格（B）、工作成果不能投入使用或整改后虽可使用但已延误下游目标达成为不合格（C/D）。
（3）质量分补扣：上游部门提交工作成果后，下游部门在后续使用中发现新的质量问题，可在发现问题月份按原权重重新评价，予以补扣。
3.4部门季度绩效考核部门的季度考核得分为当季三个月考核得分的算术平均数。
每季度第3月月度考核完成后，各部门负责人就季度绩效结果与总经理进行绩效面谈。
3.5 部门季度绩效考核结果的应用范围3.5.1部门季度绩效考核结果与部门内部所有人的季度绩效工资挂钩。
3.5.2部门季度绩效考核结果直接决定部门负责人（正副经理）季度绩效工资发放系数，并与部门内其它员工每个季度的绩效工资挂钩。
3.6部门绩效计划的管理原则上，《部门月度绩效计划》一经审批发布，不允许自行调整。
如遇特殊情况（包括工作任务取消），需填写《计划调整申请单》（见附件3），经营运专员初审、副总经理审核后由总经理审批，否则仍按原计划执行。
月度计划执行过程中，如临时增加工作任务，不计入考核，但列入计划外监控。
计划内工作任务如已延误，延误结果计入考核，且部门负责人需同时明确其后续完成计划并重新纳入考核，如再延误按相同权重再考核，直到其完成为止。
计划内某一项工作任务被取消，该项工作任务的权重归零。
4.员工绩效管理4.1 员工月度考核内容的确认《部门月度绩效计划》审批发布后，部门负责人（或工作直接上级）应在当天与员工沟通，分解落实部门工作任务到具体责任人，7号前员工完成POM系统《个人月度绩效计划》的填写，作为员工该月的考核内容，同时填写《月度绩效沟通表》（见附件4）的期初确认内容，以作为月度绩效面谈依据。
4.2 员工月度绩效考核次月1号前员工完成《个人月度绩效计划》的自评，部门负责人在7号前完成对员工个人的评分，评定员工当月的绩效，在部门考核完成后3个工作日内，部门负责人应与员工进行正式面谈。
个别部门人员较多，面谈与绩效评定可以由工作直接上级代为进行，但部门负责人必须保证每季度与部门员工至少正式面谈一次。
对月度绩效表现不佳者，部门负责人（或工作直接上级）须与员工一起分析原因，制定绩效提升计划。
4.3员工季度绩效考核员工的季度考核的初始得分为当季三个月考核得分的算术平均数。
员工季度考核须与部门季度考核结果挂钩。
报总经理审批，需在每季度首月20号前完成上季度员工考核等级评定。
4.4员工季度绩效考核结果的应用员工绩效工资按季度发放。
员工季度绩效考核结果决定其季度绩效工资发放系数，并与员工每季度绩效工资挂钩。
5.绩效评估结果应用5.1绩效系数与奖金挂钩方式根据总评分范围，确定当季度绩效等级。
绩效等级划分为A、B+、B、C、D五等，对应奖金系数分别为1.2、1.05、1、0.8、0。
5.1.1季度绩效奖金员工季度绩效工资=个人季度绩效奖金基数*部门季度绩效工资发放系数*员工个人季度绩效工资发放系数5.1.2 年度绩效奖金员工季度绩效工资=个人年度绩效奖金基数*部门年度绩效工资发放系数*员工个人年度绩效工资发放系数5.1.3 部门负责人绩效奖金部门负责人季度绩效工资=个人季度绩效奖金基数*部门季度绩效工资发放系数部门负责人年度绩效工资=个人年度绩效奖金基数*部门年度绩效工资发放系数，若部门负责人与公司总经理签订了《年度目标责任书》，则按相关约定由公司总经理进行考核。