【2015留学生招聘会】职场新人,五种人,不可学!

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求职中有五大忌讳

求职中有五大忌讳在咱们求职的进程中常常会有一些不利的因素影响着你，可是你又不知道是什么原因，这让你在求职的进程中无缘无端的少了很多机缘，所以你要进行针对性的检查，找出根本原因。

求职中的五大忌你知道多少？求职第一忌，忌临时抱佛脚，一个信佛的人平常时就必然会多烧几柱香，不会等到麻烦到了才抱佛脚，这没有效。

求职也是一样的道理，在学校老师常常说平时不烧香，面试也是考试，所以面试也要做好准备，不做好准备你临时抱佛脚是没有多大的用途的，在事前要做好准备，把要面试的公司做一个完全的调查，进行摸底，知己知彼。

求职第二忌，忌盲目投简历，简历的制作也是需要钱的，虽然这也几毛一块钱一份，可是也不能铺张浪费，丈走到哪简历投到哪，跟发英雄帖似的。

求职就要依照自己的兴趣爱好和个人的专长，专业水平来要求自己，适合自己的才是最好的。

求职第三忌，忌一棵树吊死，求职本身就是要求自己能找到适合自己发展的企业，当你的你前途和你的企业想挂钩时，你的前途就很光明了。

不要只看是不是国企，是不是综合性大企业，是不是世界500强，其实做事在在于精不在于多，在于质不在于量。

求职第四忌，误入职业陷进，有很多人在找不到工作的情况下，随意看到哪家企业就往里面钻。

很多企业都是打着高薪的旗号欺骗大家为他打工，在发工资的时候表示没有这种事情，或找到很多的理由克扣你的工资，必然要做好防范，签定劳动合同。

求职第五忌，装扮太过浓艳，这是求职场，不是选美，也不是演戏，所以尽可能不要抹浓妆，这样会让人感觉你是很做作的人，很在意外面而不看里层的人，太过肤浅，可以化点淡妆，不要太浓。

在咱们求职的进程中常常会有一些不利的因素影响着你，可是你又不知道是什么原因，这让你在求职的进程中无缘无端的少了很多机缘，所以你要进行针对性的检查，找出根本原因。

求职中的五大忌你知道多少？求职第一忌，忌临时抱佛脚，一个信佛的人平常时就必然会多烧几柱香，不会等到麻烦到了才抱佛脚，这没有效。

求职面试的5项大忌

求职面试的5项大忌如果你也有这样的经验，在面谈结束之后才后悔自己「应该可以回答得更好」，不必懊恼，许多人也曾有过同样感受。

就算是累积了多年经验与卓越技能，也未必知道应该如何向徵才主管推销自己。

如果你正在寻找新工作，或是即将接受面谈，请务必注意面谈的技巧。

想要避免面谈时的常见错误，最好的方法就是专注、警觉，全程小心谨慎。

参加面试时，请务必认识并避免以下五个禁忌：1.消极负面面试中最常见的错误之一是对现任或前任雇主发表负面评论。

每个公司的就业环境都会有挫折和冲突；未来的雇主希望雇佣不怕挫折的人，而不是遇到困难就离开的人。

事实上，他们也想知道一旦你被录用，你在公司的表现会是什么样，是帮助大家一起进步，还是传播负面能量？2.缺乏自信且怯于沟通避免眼神交流、对回应缺乏信心、握手无力是面试官经常犯的错误。

人际沟通技巧对大多数职位来说都非常重要，所以即使你很紧张，你也必须努力克服这些技巧以显示自信。

3.缺乏时应聘者最大的错误之一是他们对时间框架很敏感：应聘者关注自己的职业前景，因此那些试图做出初步解释的人永远不会浏览公司的网站，认为自己很了解公司。

重要的是，你有没有研究过公司的文化和公司面临的挑战。

不同的人对事物的关注程度自然不同，但只要你问的问题能表明你的意图和担忧，这就证明你真的重视这次面试。

这个问题的答案还可以避免无意中进入不合适的工作或工作场所。

4.用「我们」代替「我」应聘者经常犯的错误之一是，在谈论过去的成功经验时，他们不会说“我们”做到了，而是说“我自己做到了”。

许多面试官都倾向于单独或集体工作。

因此，许多面试官可能倾向于单独或集体工作。

最重要的关键，在于强调自己过往的成就，同时诚实地说出自己在成功的专案扮演过什么角色。

5.不要太私人化在现今的市场中，通过最后名单筛选的人才，绝对都是有资格从事这个职务的人选，至于赢家与输家的差异点，莫过于一个人的个性与人际沟通能力。

换句话说，不管是无意识或有意识的，在你在踏入面试场所的那一刻，就已经开始接受评估了。

招聘员工时的几种不能用之人

招聘员工时几种人不能用的人
1、怀孕妇女，一不能正常延续工作履行职责，二给企业工作带来不利，三带来因怀孕带来的工资成本风险和劳动法的补偿风险
2、有病的员工，随时都可能出现病发现象，给公司带来补偿风险。

3、无能、不胜任人员，以免造成不胜任工作而辞退难，给公司带来麻烦，或事后辞退带来合同纠纷劳动补偿风险，
4、品德不好得人，随时都可能贪污、腐化、闹情绪、侵占公司财物等等。

5、招用技术人员时其亲朋好友在有竞争关系的单位任职的，容易发生泄露商业机密或技术资料信息风险
6、好大自尊的人，没有服从概念，容易产生分歧或分裂。

给企业带来无可挽回的的损失。

7、唯金钱第一得人，容易产生利益冲突，或发生经济违规问题。

8、胆大妄为之人，不可大用，容易犯危及企业生命之事。

9、虚伪之人，此类人不诚实，很难在他的嘴里得到真话，会使领导者迷失方向而酿成大错。

10、没有文化之人，此类人因理解能力很差，难以沟通，难以相互理解，容易走极端，很危险，容易给企业带来意想不到的损失和伤害。

11、衣着不整之人，没有规律，不可规范，杂乱无章，管理或工作会一片混乱，作为职工会长出次品，质量问题严重。

12、自由散漫之人，难以管教和领导，容易发生违反规章制度，不能长久工作。

在职场团队管理法则中这5种人不能要

在职场团队管理法则中这5种人不能要职场团队中，有五种员工不能要，否则迟早团队被拖累，看看是哪5种吧：1、工作能力与工作岗位不相符的人，不能要有一些人，可能工作能力非常，是一个非常难得的人才，但这个人在你的团队中，他的工作能力却与其岗位不相符，那么这种人就不能要。

不管他的工作能力再好，但却不适合在你的团队中，这时候最忌的就是，你作为一个团队管理者，你因为相中他是一个人才，就硬是将他安排到你的团队中与他工作能力不相符的岗位中去，这就会造成短板效应，让你的团队工作效率像是无形加入了一个拖油瓶，你说你的团队能像一支利箭一样向前飞？因此，工作能力与工作岗位不相符的人，永远不能要！2、不要指望懒惰的人，可以变得勤快，这种人不能要在职场上，你作为一个团队管理者，首先你要明白这么一个管理法则，一个懒惰的员工，是不可能变得勤快的，因此，如果你的团队中有这样的人，还是快速的辞退掉为好。

因为这样的员工，他的懒惰，在团队中就会像病毒一样，扩散、传染，慢慢的会将你的团队成员，全部变成一个懒散的团队。

那么么这种地步的时候，你还想以你管理者的权力，去调动你的团队去高速运转起来，那根本是不大可能的，因为他们已经习惯了那种懒散的工作习惯，除非你来一个大换血。

因此，不要指望懒惰的人，可以变得勤快，果发现有这样的员工，最好的办法就是辞退掉！3、不愿意改变的人，不能要在团队中，如果一个员工不愿意改变，那么就证明了这个员工没有任何的欲望，一个没有任何欲望的员工，不要带，因为这样的员工，早已经变成职场老油条了，他已经对自己的职场前景看不到一丝希望，也不抱有任何的希望，因此，你不想做任何的改变，只想安于现状。

因此，不愿意改变的人，不能要，因为这样的员工给团队带来的无非是两种结局，一种是他拖垮团队、另一种是团队拖垮他。

4、不敢挑战的人，不能要作为一个团队，重要的不是团队三年如一日重复地做着相同的事，那么这样的团队是没有任何生命力的。

一个好的团队、一个富有生命力的团队，必然是一个敢拼、敢抢在前、敢勇于挑战新任务的团队。

面试官最讨厌的9种求职者

面试官最讨厌的9种求职者
这是一篇由网络搜集整理的关于面试官最讨厌的9种求职者的文档，希望对你能有帮助。

开口言钱者不要。

报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。

如果刚一交谈，就开门见山、直奔主题地问起薪酬待遇，会让我感到很不舒服。

纠缠不休者不要。

我们的招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”、非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。

沟通不畅者不要。

介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。

面试迟到者不要。

不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。

穿着邋遢者不要。

不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整洁。

扮酷?对不起，你用错了地方。

自吹自擂者不要。

无论你自认为多么优秀，在真正的`职场精英面前也只是小儿科。

还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天?这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。

没有诚意者不要。

有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。

既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被我们拒绝。

弄虚作假者不要。

只要发现有一处作假，我们就会觉得你处处作假。

一个
连诚实都做不到的人，我们拿什么信任你?
简历罗嗦者不要。

既然是简历，就不要搞得太复杂，一两张纸足矣。

如果人人都是鸿篇巨制，我没时间看完，心情又烦躁，还能做出正确判断吗?。

团队中的五类人

团队中的五类人马云说一个团队里，人分为五种：人渣、人员、人手、人才、人物，五类人也界线分明。

【人渣】就是牢骚抱怨、不愿出力、坐享其成的破坏分子；【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；【人才】会每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；而【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！记不清哪本书说过“团队真正奇特的地方之一在于他们能够使2+2=5，当然，他们也能够使2+2=3。

对照上面的五类员工，团队的组合是5还是3，答案昭然若揭。

团队成员属于哪一类，各占多少比例，决定了团队整体实力。

想要提升团队力量，最急于解决的便是前两类人员。

让我们来看看，团队中的成员对于满腹抱怨、坐享其成、不愿做事的队员是如何评价的吧。

“我不喜欢工作时不得不监督那些不用心的同事”，“我不喜欢不停地告诉他们怎样做好自己的工作，以及强调他的工作在团队中的作用”，“弥补他们工作的疏忽，是很令人讨厌的事情，为此我不得不承担起更多的责任和工作”，“太多抱怨了，和他一起工作心情都不好。

”……或许你们私下里还可能是好哥们好姐妹，但在工作中，没有人能容忍这些腐蚀团队精神的存在。

对一个或多个游手好闲的队员，往往采用各种强制手段来纠正他们的行为，因需要大量的监督，借助一些工具则会起到很好的效果，帮助他们改掉陋习。

例如，要求员工记录【日志】，做每日计划，并分时段记录下来一天的工作内容，并参照计划打勾。

员工记录是梳理工作的一种方法，对于上级来说，查看下属的工作日志则是一种管理方式。

另外，要善于使用【备忘】，很多人觉得备忘是个人提醒工具，但当备忘可以提醒他人，并能添加附件，支持评论时，你还是这么认为吗？发挥团队作用，改变团队成员陋习，光靠自律是有局限性的，借助方法、工具，通过制度或是条件来进行约束，更具可行性。

职场新人：5种“动物”不能当(最新)

职场新人：5种“动物”不能当7月至今，不少大学生入职已经有一两个月了。

新人要适应全新的职场环境，周遭也在观察和评估新人的素质和价值。

对于新人来说，前辈们总是不够包容，以挑剔的目光盯着新人们的一举一动。

到底哪些行为不受职场前辈们的认可？要做出色的新人需要具备哪些能力？新人入职后在能力方面的5种明显不足，他们的表现，像极了5种不同特征的动物。

1。

不踏实的“嬉皮猴”特质：热情，有冲劲，但不够坚持，没有明确的方向很小的时候，我们就听过猴子盖房子的故事。

小猴子因为半夜淋了一场大雨后，信誓旦旦地要为自己盖房子来挡雨，可雨过天晴后，它忘了自己盖房子的计划，继续过着吃饱喝足晒太阳的安逸生活。

夜里大雨再次来袭，它又萌生盖房子的想法，但又再次忘记。

最后猴子始终没有住上自己盖的房子。

职场中，也有很多这样的“小猴子”。

学市场营销的小张临近毕业终于拿到了广州一家贸易公司的offer，入职当了一名销售助理。

原以为做销售的上班时间有弹性，收入可观，上班后才发现梦想与现实总有差距。

不仅朝九晚五要打卡，试用期底薪才1000元。

一开始，他捧着客户名单打电话，很是卖力，可没多久就开始偷懒。

后来，凡是没打通的或找不到负责人的，他就避开不打，然后向主管报告说该企业没有合作意向。

在学校时想要成为销售精英的豪情壮志消失殆尽，小张觉得这份工作没干头，销售工作或许并不适合自己。

于是，他一边应付工作，一得空便忙着投简历跳槽。

专家点评：嬉皮猴多为涉世不深的职场新人，他们起初对职场充满好奇和期待，干劲十足，却在遭遇了一些挫折后开始动摇，质疑自己的选择，有的频繁跳槽，通过试错来找寻理想中最佳职业方向。

此时的“嬉皮猴们”需要多一些专业的点拨和指引，尽早明确自己的价值观，锁定职业目标和发展方向，有了目标后才能脚踏实地为此付出，并坚持下去，顺利完成从学生到职业人的角色转换。

2。

不合作的“狐狸”特质：聪明，独立，却不合群，得不到他人的帮助“狐假虎威”的故事大家一定不陌生。

世界五百强不录用的十三种人

世界五百强不录用的十三种人世界五百强不录用的十三种人坚决不用的13种人：没有创意的鹦鹉、无法与人合作的荒野之狼、缺乏适应力的恐龙、浪费金钱的流水、不愿沟通的贝类、不注重资讯汇集的白纸、没有礼貌的海盗、只会妒忌的孤猿、没有知识的小孩、不重视健康的幽灵、过于深重的消极的岩石。

第一种人——没有创意的鹦鹉人鹦鹉华丽而聪明。

但这种华丽只是温室里的华丽，聪明只是哗众取宠的聪明。

鹦鹉鲜艳的羽毛只是为了博人欢心，它最大的能耐就是重复别人的口舌。

像鹦鹉一样的人，毫无创意，只会模仿和抄袭；他们只求固定的工作，不求自我创新、自我发展；他们遵循少做少错的人生哲学，他们因循守旧、唯唯诺诺、不求进取；他们最大的悲剧就是不肯用自己的脑子说自己的话。

谁是“鹦鹉人”没有创意的人也就没有了前途。

在全球任何一家500强企业的文化精髓里，都无一例外的推崇创新，甚至把它当作企业生存与发展的法宝。

企业总是在寻找那些富有创意、心怀梦醒的人。

索尼早就提出了“日日创新”的口号；微软的唯一资本就是员工的创造力；德国大众公司对员工说“没有人能够想当然地指望永远保有一份好工作，而要靠创意去争取一份好工作”。

想到了就去做果敢的果敢的创新者总会把失败的阴影抛在背后！鹦鹉人的三个理由：第一个理由：别去冒险了，一旦错了怎么办呢？第二个理由：何必在多此一举呢？把手头的工作做好就行了！多干搞不好还要多错，何必呢？第三个理由：我就这点本事，早就尽了全力了，实在无能为力了。

第二种人：无法与人合作的荒野之狼行为像“荒野之狼”的人，没有丝毫的团队精神，他们不喜欢与人友善合作，共求发展。

他们常常不顾他人的意见，独来独往。

“狼人”都有些能耐，这是他们狂妄地认为不要别人的支持而包打天下。

荒野之狼可以独自吞掉一只兔子，但却根本不能独自去面对一只虎。

“独行狼”难行天下独行注重落伍藐视职场规则；缺乏自知；个人英雄主义。

荒野之狼无归宿如果总是像“荒野之狼”一样让自己成为孤家寡人，势必独木难支，一事无成。

不可重用的11种人

不可重用的11种人一、没有胆量的人不能重用一个没有胆识的人，做事总是瞻前顾后，缩手缩脚，再好的机会到来，也不敢去掌握与尝试，如八十年代初，摆个地摊就能发财，可很多人不敢。

九十年代初，买支股票就能挣钱，可很多人就是不信。

平时有很多机会摆在面前，可很多人就是不敢去试。

日本三洋电机的创始人井植岁男，成功地把企业越办越好.有一天，他家的园艺师傅对井植说：社长先生，我看您的事业越做越大，而我却像树上的蝉，一生都坐在树干上，太没出息了。

您教我一点创业的秘诀吧！井植点点头说：行！我看你比较适合园艺工作。

这样吧，在我工厂旁有两万坪空地，我们合作来种树苗吧！树苗1棵多少钱能买到呢？40元。

井植又说：好！以一坪种两棵计算，扣除走道，2万坪大约种2.5万棵，树苗的成本是100万元。

3年后，1棵可卖多少钱呢？大约3000元。

100万元的树苗成本与肥料费由我支付，以后3年，你负责除草和施肥工作。

3年后，我们就可以收入600多万元的利润。

到时候我们每人一半。

听到这里，园艺师傅却拒绝说：哇，我可不敢做那么大的生意！几年后，他还是在井植家中栽种树苗，按月拿取工资，白白失去了致富良机。

还有的人面对一个来之不易的良好机会总是拿不定把握，于是去问他人，问了１０人肯定９人说不能做，于是放弃了。

其实机遇来源于新生事物，而新生事物之所以新就是因为９０％以上的人还不知道、不认识，等９０％的人知道了就不再是新生事物。

在当今市场经济的条件下，要成功非得有胆量不可。

一个没有胆识的人，再好的机会到来，也不敢去掌握与尝试；固然他没有失败的机会，但也失去了成功的机遇。

二、没有创新的人不能重用没有创新的人，只能墨守成规，原地踏步，只有具备创新精神的人，才能带领员工共同创新，在创新中获得共同成功！我们必须认识创新的重要性，确立强烈的责任心和创新意识，更主要的还是要有创见。

瞻前顾后或鹦鹉学舌步人后尘，是没有出路的。

不愿开动脑筋的人，怎能打开创意的大门，大脑是越用越灵活，当你经常思考和工作相关的事项时，自然而然地就会产生出有益的点子来。

职场新人：五种人,不可学

职场新人：五种人，不可学很多HR都抱怨，80后的职场新人普遍缺乏责任感、吃苦精神，缺乏踏实、敬业的态度。

部分职场新人入职后之所以磕磕绊绊，与他们自身的职业态度有很大关系。

华西人才网专家总结出新人入职后在态度方面的5种典型问题，而这些表现，正好对应着5种大家耳熟能详的动漫卡通人物。

1）消极自卑的康夫君（《机器猫》）特征：性格懦弱，非常自卑，不擅长学习，畏惧挑战。

刚入职上海某广告公司的新人小赵说，“进入公司后，我参与了一个市场创意活动。

由于种种原因，活动的效果并不理想。

为此，我的心情一直很压抑，因为这是个能表现自己工作能力的机会，可我却没能好好把握。

现在，我严重怀疑自己的能力，觉得自己简直一无是处。

”专家点评：新人往往心高气傲，而在工作上遭遇挫折时，又很容易消极自卑、情绪低落、自我否定，甚至产生辞职的念头。

从校园人到职场人的角色转换中总会碰到很多挑战，要学会冷静面对挫折，客观分析自己的能力与目前的工作是否匹配，保持乐观的心态，争取用积极的工作态度和工作成绩来证明自己的能力。

2）娇气易哭的洋葱头（《洋葱头历险记》）特征：被关心照顾，胆子很小，抗压力差，喜欢哭泣。

广州某咨询公司前不久招聘了一位211院校毕业的硕士生晓红。

有一次，晓红在处理一份报表的时候填错了两组数据，主管当即批评了她几句，晓红竟然当着同事的面哭了起来。

令同事们更感意外的是，第二天，晓红发了封邮件给主管，递交了自己的辞职报告。

专家点评：如今的大学毕业生大多为独生子女，从小被父母和长辈呵护长大，接触社会和经历挫折的机会少，而他们大多具有高学历，对工作的期望值较高，入职后一旦发现期望与现实存在差距，很容易产生心理落差。

职场新人要积极地进行自我调试，放平心态，避免心理上的软弱和浮躁。

遇到困难时，可以主动寻求师长或者专业机构的帮助，学习职场心理课程，做好长远的职业生涯发展规划。

3）粗心冒失的小丸子（《樱桃小丸子》）特征：易半途而废，粗心大意，常惹麻烦，喜欢耍宝。

用五大性格特征招聘合适的员工

用五大性格特征招聘合适的员工单纯注重经验的招聘方法在今天似乎已经落伍。

如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你就需要了解并运用本文以下的新观点。

什么样的人才适合于你的团队？一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。

然而，传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经落伍。

如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你会发现，以经验为标准招聘来的员工并不适合你的团队和公司文化。

态度有时胜于经验在美国，对上百万的企业经理人而言，新的联邦商品劳务税似乎是一场噩梦——表格难以理解，规则复杂。

因此，美国国家税收长官决定，设立免费拨打的热线电话向管理者和员工们提供帮助。

约翰是这个新部门的领导者，他负责招聘人员，并管理这项新的政府服务。

税收办公室的人力资源部发给他一项备忘录，里面介绍了人员筛选过程中需要参照的一些标准。

但约翰不认为学制2年的会计学位或3年的税收工作经验就能保证一个人可以承担起开拓新业务以及面临许多脾气暴躁的电话求助者的压力。

他的直觉告诉他，更为重要的是正确的态度。

因此，他放弃了那些建议，而是采用了一系列非常规的面试方法——通过询问来发现申请人的态度。

他集中精力寻找的不是那些对于税收表格很有经验的人，而是那些有工作主动性的、具备创新能力、在压力之下保持平静的人。

随着纳税期限的临近，第1轮咨询电话打进来了，约翰的员工乱了阵脚。

许多重要问题的答案在他们的数据库里都找不到；但若要把需要的数据都放在网上，则需要更长的时间，这种延误会引致前来问讯的企业家们牢骚满腹。

幸运的是，员工们很快控制了局面。

“我给你们打了电话，问了一个问题，服务人员不知如何作答，”一位企业经理人打了约翰的直拨电话，粗声粗气地说，“结果这位服务人员回家，在网上发现了这条信息，第2天就帮我把问题解决了！你们到底是什么人啊？！”员工把填补数据库漏洞当成了自己的工作，给“客户”以很可靠的感觉。

【留学生找工作】毕业季职场新人别做弃档族专家教您妥善处理档案

【留学生找工作】毕业季职场新人别做弃档族专家教您妥善处理档案眼下正值毕业季，离开校园的大学毕业生们马上将陆续走上工作岗位，成为一名职场新人，可不少新人容易忽略档案的作用。

近年来，不少大学毕业生匆忙毕业成为弃档族。

档案现在还有用吗？弃档后对于以后的工作生活会带来哪些影响呢？为此，记者采访了职介存档部门的专家，就一些档案的疑难问题进行了解答。

疑问一：就业之后档案怎么转接？小周是京外生源北京院校应届毕业生，通过应届毕业生专场招聘会，他找到了一份可以解决北京户口的工作。

小周还不太清楚自己的户口该怎么迁移？人事档案该如何接转呢？解答：北京市接收的非北京生源毕业生，一律由接收单位集中办理落户手续。

毕业生需要将《就业报到证》、《户口迁移证》（北京高校的非北京生源毕业生为《常住人口登记卡》）、毕业证书、学位证书交给接收单位，由专人到相关部门办理落户手续，户口统一落至单位集体户口。

毕业生如已落实就业单位且单位能接收人事档案，则由单位提供详细的人事档案接收地址（一般填写在《就业协议书》的相应栏目中），由学校按照此地址寄往用人单位。

如果就业单位是不能独立接收人事档案的单位，如各类非公有制企业等，应写明人事档案存放,挂靠的上级主管部门或委托立户存档的政府所属人才服务机构或人才中介机构，以便于人事档案的转接。

另外，如果京外生源北京院校应届毕业生在就业时尚未落实就业单位，或就业单位不能接收人事档案关系并解决户口，则应按照毕业生生源所在省市的相关规定办理。

其人事档案也将由学校寄回省、市、县的相应接收机构。

疑问二：北京人到外地工作，人事档案能调回吗？小张毕业后打算到外地闯一闯，但家里人提醒他，这样的话档案也会被寄到外地，以后回来可能就困难了，真的是这样么？解答：近年来，随着就业形势的变化和就业观念的转变，越来越多的北京生源毕业生选择到京外地区就业，特别是响应国家号召到中西部地区就业，为了帮助他们解决户档分离造成的接转问题，2011年，北京市出台了《关于北京生源大中专毕业生离校后就业服务及人事档案接收管理有关问题的通知》，规定“北京生源大中专毕业生就业时选择在京外地区初次就业，《就业报到证》签署至京外地区，户口仍保留在北京市，需回北京市企业就业，或需北京市提供就业援助服务的，可以办理档案回京接转手续，并可在北京市自由流动”。

五种人被淘汰的面试技巧

五种人被淘汰的面试技巧五种人被淘汰的面试技巧专家在对千余例问案例的分析研究中发觉，在面试中，当HR遇到以下五类人时，他们多数是别予思考的。

（一）频繁跳槽稳定性别高者职业规划师们经常碰到如此的案例：每份工作的时刻都长只是两年，甚至每隔几个月就要换东家，频繁跳槽到最后发觉越跳越糟。

职场上有类人，特别是一些刚毕业的大学生，关于跳槽总是别以为然。

干得别爽或是觉得个人价值没有体如今薪水上就频繁地跳槽。

如此的人在面试中很有可能别被录用，不管怎么样的公司聘请，总希翼职员能为公司效力长点时刻，遇到你如此频繁跳槽的人，面试官也别敢录用你，哪怕你工作能力再强。

不少工作不少岗位都需要职员能长期坚守，假如像你如此频繁地跳槽的主，公司说别定或阵子又要重新聘请新人了。

固然每个人跳槽都有别同的原因，别能一概而论跳槽不行。

但在跳槽前一定要深思熟虑，别要在你的简历上留下别光彩的工作历史。

（二）隐瞒真实个人资料的别诚实者简历是求职的第一步，惟独面试官对你的简历有兴趣才会通知你面试。

在简历中适当地突出个人特点，体现出自己适合这项工作，吸引HR眼球是明智的。

但是，简历千万别能有隐瞒个人真实事情或欺骗面试官的做法，否则会给面试官留下别诚实的印象，而这一印象也就决定了不管你能力再强，也别可能被思考。

因为，关于公司来说，品行关于一具职员来说是更为重要的。

因为求职压力太大，有些人为猎取某些工作的面试机会，往往在简历中注水分。

小张是个大专应届毕业生，看到某家大公司聘请工程师，但应征条件上需要的最低学历是本科，为进入这家大公司面试，他给人事部发了份写着本科毕业的简历，面试官在面试他之后已让他来公司上班，却在接到人事部的电话后放弃录用他。

就因为经过调查后发觉，他的学历是假造的。

事实上对外聘请时写的学历要求是本科，假如经验脚够丰富，大专学历也会思考。

假如别是小张的别诚实，这份工作也许差不多到手。

（三）只谈薪水漫天要价者某家公司需要聘请工程技术人员，很多名牌大学的学生前来面试，其中一具面试之后面试官觉得很别错，但不过个没工作经验的应届本科毕业生开价的薪水却比该公司聘请的硕士甚至工作N年的资深工程师都要高，固然这个面试官也爱莫能助。

在职场上，哪五种人最吃不开

在职场上，哪五种⼈最吃不开导语：企业从来都不会搞⼈海战术，⽽是选择精益求精。

但是在企业⾥并不是所有⼈都是精英，⽽有五种⼈很容易不受企业待见，甚⾄有可能会被劝退或者辞退，这五种⼈⽆论⾛到哪⾥，企业都不会重⽤。

那到底是哪五种⼈呢？ 1、造谣⽣事之⼈企业⾥最重要的就是团结⼀致，最忌讳的就是造谣⽣事。

这类型的⼈⼝⽆遮拦，总是不嫌事⼤，唯恐天下不乱。

这类型的⼈还⾮常喜欢打探⼩道消息，夸⼤其词，也喜欢制造谣⾔，让⼈信以为真。

这类型的员⼯，甚⾄有可能会滋⽣事端，在团队之间起到⾮常坏的作⽤，让⼤家⼈⼼惶恐，没有办法团结⼀致。

这类型的员⼯⽆论是在⼤型企业还是⼩型公司，都是有可能被淘汰的。

2、纸上谈兵之⼈我们常常说到的“空谈误国”，其实就是在说这类型的⼈。

这类型的⼈⼀般的知识层⾯都⽐较⾼，或者⼝才⽐较好。

他们常常会说很多的道理，听起来似乎⾮常有道理，但是却难以实施。

这些道理就像⼀艘开不了的船⼀样，就只能在⽔上浮着，没有任何的⾏动意义。

这类型的⼈最喜欢献谋划策，以为⾃⼰是军师，但是却总是只能提出建议，得不到实施，丝毫不接地⽓，并不能给企业带来⾼价值，还有可能浪费时间。

3、趁势威胁之⼈如果要⽤⼀个成语来形容这类型的⼈，那“落井下⽯”就是再好不过的了。

这类型的⼈利益⼼⾮常重，为达⽬的不择⼿段。

他们常常会利⽤⾃⼰的现有资源，去通过其他渠道交换⾃⼰想要的资源。

还会利⽤⾃⼰的地位，欺压⽐⾃⼰弱⼩的群体。

在企业⾥，他们很会看准时机，⽐如公司业务蹭蹭蹭往上涨的时候，他会主动⿎动⼤家要求加薪。

也会在公司低⾕的时候，利⽤所有的能⼒来保障⾃⼰的利益，甚⾄会以什么条件来要挟。

这类型的员⼯能⼒都不会太差，但是⼀般企业知道这种⼈的性格，也不会久留。

4、品德败坏之⼈说到品德败坏，相信这是⼤家都不能忍的，何况是⼀个企业呢。

这种⼈最擅长利⽤⾃⼰的地位为亲友谋福利，做假，过河拆桥，甚⾄会达到忘恩负义的境界。

这类型的员⼯还有可能隐藏地很深，表⾯上很爱公司，但是私底下却利⽤不同的渠道攻击公司，⽽⾃⼰却假装办好⼈。

五类人才标准-概述说明以及解释

五类人才标准-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述：在当今社会，人才的角色和地位越来越重要，也越来越受到各行各业的关注。

不同的领域和机构对于人才的需求各不相同，因此人才标准也有所不同。

本文将探讨五类人才的标准。

这五类人才分别是：第一类人才、第二类人才、第三类人才、第四类人才和第五类人才。

每类人才具备不同的特点和能力，对应着不同的岗位和职责。

通过研究和总结这五类人才的标准，可以帮助我们更好地了解各类人才的特点和能力要求，从而更有针对性地进行招聘和选拔，提高人才的质量和素质。

在接下来的章节中，我们将详细讨论每一类人才的标准，包括其所需的专业知识和技能、工作经验和能力素质等方面的要求。

同时，我们还将对每一类人才的标准进行总结，帮助读者更好地理解和应用这些标准。

通过对五类人才标准的研究和应用，我们可以更好地推动各行各业的发展和进步。

只有拥有合适的人才，才能更好地适应和应对日益复杂的社会和经济环境，推动创新和发展的步伐。

接下来，我们将进入正文部分，首先介绍第一类人才的标准。

我将详细阐述其所需的专业知识和技能、工作经验和能力素质等方面的要求。

请继续阅读下一章节，了解第一类人才的标准。

1.2文章结构1.2 文章结构分为以下几个部分：1. 引言：介绍文章的主题和目的，概述将要讨论的内容和结构，为读者提供一个整体的认知框架。

2. 正文：分为五个部分，每一部分详细介绍一种类型的人才标准。

2.1 第一类人才标准：详细地描述该类人才所具备的特征和要求，包括其知识背景、技能和经验等方面的要求。

2.2 第二类人才标准：详细地描述该类人才所需的能力和素质，包括领导才能、沟通能力、团队合作等方面的要求。

2.3 第三类人才标准：详细地讨论该类人才所需的学术背景和研究能力等方面的要求，以及对行业发展的贡献和创新能力等方面的要求。

2.4 第四类人才标准：详细地介绍该类人才所需的专业知识和实践经验等方面的要求，以及敬业精神、责任心等方面的要求。

职场有5类人,你属于哪类呢

职场有5类人，你属于哪类呢？(共2页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-职场有5类人，你属于哪类呢？这是一篇由网络搜集整理的关于职场有5类人，你属于哪类呢？的文档，希望对你能有帮助。

1. 开球者：为了成功，不择手段。

这类人一般是意见领袖，情绪稳定性较强，但性格不太随和，同情心较差，喜欢单打独斗，不善于合作。

相处诀窍与禁忌：与他们交流态度要温和，尊重他们的意见，但不要太软弱。

切忌在公开场合羞辱他们或损害其利益。

2. 母鸡型：喜欢八卦，唠唠叨叨。

这些人可能是从事后勤或管理工作的.老员工。

他们性格外向，平易近人，情绪稳定，但喜欢按自己的方式做事。

他们不主动与人交往，却总能知道所有的小道消息。

相处诀窍与禁忌：建议每天早晨都礼貌地和他们打招呼，给他们倒杯茶;下班后请他们参加社交活动。

但别干涉他们的工作。

3. 润滑剂型：喜欢张罗，热衷交际。

他们的外向和开放程度很高，但情绪比较不稳定，通常是公司里的人际关系润滑剂。

相处诀窍与禁忌：建议多问他们问题、多互动。

切不可忽略他们的存在，也不要轻易拒绝他们。

4. 计时器型：来得最早，走得最晚。

这类人能把工作和生活安排得有条不紊，能独当一面。

他们的自我驱动力很强，对任何事情都驾轻就熟，但对细节关注不够，工作容易失误。

相处诀窍与禁忌：跟上他们的节奏，围绕他们的行动来计划自己的进度。

不要拖沓，以免让他们久等。

5. 创新型：创造力强，略显邋遢。

他们性格开放，喜欢突破陈规旧俗，但责任心较差，比较邋遢。

相处诀窍与禁忌：大到给他们足够的独立空间，小到给他们端上一杯咖啡，有助于激发他们的创意。

但最好避免给他们太多束缚。

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招聘中存在的就业歧视问题

招聘中存在的就业歧视问题招聘中存在的就业歧视问题摘要：用人单位在招聘过程中存在的各种就业歧视现象，侵犯了公民平等的就业权，严重破坏了人才的合理流动，不利于社会主义和谐社会的建设。

本文归纳总结了在招聘中存在的典型的就业歧视问题，并提出了解决问题的建议。

关键词：招聘就业歧视问题近年来，随着人才市场中供大于求的矛盾日益突出，在招聘中各种就业歧视问题也越来越多地显露出来。

就业歧视现象的存在，严重影响了求职者的求职信心，侵犯了公民平等的就业权。

就业歧视问题不利于人力资源合理有序地流动，更不利于经济的开展和社会的稳定。

一、招聘中就业歧视问题的主要形式1.性别歧视性别歧视主要表现在用人单位在招聘过程中对女性求职者的歧视，对于一些没有特殊性别要求的岗位上，只招男性而拒招女性。

性别歧视表现形式通常有两种，一种是显性性别歧视，是指用人单位在应聘者条件中明确规定只招聘男性或者以招聘男性为主；另一种是隐性性别歧视，是指用人单位在发布的招聘信息中并不明确说明性别限制，但是在实际的招聘过程中，却是只考虑男性，而不会考虑女性。

这种性别歧视对女性就业造成很大的打击，严重影响了女性的公平就业权，并对女性今后的职业开展产生了很大的限制。

2.年龄歧视年龄歧视是指在符合用人单位用人实质条件下，甚至具有比其他求职者更高的能力，但仅仅因为年龄原因而使应聘者在招聘中被拒绝，失去平等就业时机的现象。

在众多就业年龄歧视表现当中，国家公务员招录中的年龄限制是当前最普遍、最严重的。

人事部门在年龄上采取“一刀切〞的做法，公务员考试报名时，将用人的年龄限定在35岁以下。

因此，“35岁〞成了用人单位选聘人员的一个重要的年龄界限。

就业年龄歧视严重破坏了市场经济公平竞争的根本原那么，阻碍了劳动力市场的正常运行，不利于用人单位选拔、培养和使用人才，同时也不利于人才自身的成长。

3.身体歧视身体歧视是指用人单位在招聘过程中设置一些与劳动能力无关的一些身体特征或身体健康标准，而使应聘者在招聘中遭遇不平等待遇的现象。