某房产员工考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 考核目的房地产公司员工绩效考核的主要目的是评价员工能力和工作成果，为公司提供科学合理的管理决策。
考核结果可作为公司晋升、调整薪资、奖惩处理等方面的重要依据，推动员工个人和公司整体的发展。
2. 考核指标房地产公司员工绩效考核将基于以下几个方面的指标：2.1 工作质量•完成岗位职责的质量•表现出的专业技能和能力•对公司运营和绩效的贡献度2.2 工作效率•完成任务的速度•对工作时间的合理利用•进行任务时的工具的合理利用2.3 协作能力•对团队工作的贡献•帮助同事解决问题的能力•对公司文化和价值观的贯彻2.4 客户服务•技能、服务态度、客户反馈。
3. 考核方式房地产公司使用360度反馈法进行员工绩效考核，即会邀请员工的上司、下属以及同事参与考评，并加以综合评定员工的绩效。
3.1 反馈人选反馈人选包括上司、下属、同事、客户等。
其中，客户对销售类员工进行评价，其他岗位的客户评价作为参考。
反馈人选数量原则上不少于5人。
不主张成员自评。
3.2 反馈方式反馈方式包括问卷调查、面对面谈话等。
问卷调查方式采取匿名性，避免被评价人的主观意见所影响，确保评价结果的客观性。
4. 考核周期房地产公司年度绩效考核是公司考核周期，即12个月一个周期。
员工绩效考核周期也采用年度考核周期。
之后，公司会进行绩效等级评定，以及相应的薪资、晋升、奖惩等事宜的安排。
5. 考核结果房地产公司将员工的绩效根据得分划分为五个等级，高到低分别为优秀、良好、一般、较差和不称职。
具体等级和分值的划分如下：•优秀：90分以上•良好：80分-89分•一般：60分-79分•较差：40分-59分•不称职：40分以下6. 薪酬调整房地产公司将根据员工的绩效表现确定相应的工资调整幅度，以及公司内部的晋升、奖惩等相关事宜。
具体分级和幅度如下：•优秀：薪酬调整幅度不低于5%•良好：薪酬调整幅度不低于3%•一般：薪酬保持不变•较差：薪酬下调5%•不称职：严肃考虑解聘7. 绩效管理的监督房地产公司建立绩效管理督导机制，实现对考核流程的监管。
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、制定计划、考核结果，及时、定期、全面地评价员工在工作中取得的贡献，发挥员工的最大潜能，实现人力资源的有效利用，推动企业的可持续发展。
在房地产公司中，绩效管理是企业在人才战略上获取竞争优势的重要手段。
2. 绩效考核原则•公平公正原则。
所有员工在绩效考核中应当受到公正和公平的对待，不得歧视权利和机会。
•客观性原则。
考核结果应该客观且科学，在评价员工绩效时，应当考虑员工职责、任务、工作质量等因素。
•有效性原则。
绩效考核过程应当充分发挥其管理功能，帮助员工了解自己的职责和任务，提高员工工作绩效和职业素养。
•激励性原则。
绩效考核结果应当与薪酬、晋升、奖励等密切相关，以有效激励员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在考核周期开始时，上级领导和员工共同制定工作目标和计划。
上级领导应当根据企业目标和战略，以及员工的岗位职责、能力和贡献，为员工制定具体、可量化的绩效目标，并与员工一起商定绩效计划。
3.2 执行过程在考核周期内，员工应当按照绩效计划，完成自己的工作内容。
同时，员工应当充分沟通和协作，积极参与团队的工作，为整个团队的绩效做出贡献。
3.3 结果评估考核周期结束后，上级领导和员工应当一起评估员工在绩效目标和计划中的表现和成果，包括工作质量、工作效率、创新能力、协作精神等方面的绩效表现。
评估结果应当采用多元化评价方式，如员工自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
3.4 绩效反馈评估结果应当及时向员工反馈，及时发现问题，并提出改善意见和方案。
同时，员工应当与上级领导共同商讨绩效提升计划，加强培训和学习，不断提高自己的工作能力和素质。
4. 绩效考核指标根据不同岗位的职责特点和工作要求，考核指标应当具体、可量化，符合工作实际、反映员工工作质量和水平。
房地产公司员工绩效考核指标如下：4.1 项目经理4.1.1 项目开发进程根据项目进度和计划实施情况，考核项目经理在项目规划、设计、施工、竣工工程总体过程中的领导和管理能力。
房地产员工考核管理规定定稿版
房地产员工考核管理规定HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】ZZ员工考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零一年九月目录第一章总则第一条适用范围ZZ房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
分公司经理考核参见《北京ZZ房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
房产公司薪资管理制度及考核办法
某某房产薪资管理制度及考核办法一、总则、本规定根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制定员工工资及各种薪1酬的管理制度。
、员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办2理。
、依据：社会同行业薪酬水平制度。
3二、薪酬的构成及发放原则、薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由基本工资、津贴、奖1金和福利四部分组成。
（）工资部分：基本工资，年资工资，其他。
1）津贴部分：职务（岗位）津贴，其他补贴。
2（）奖金部分：绩效奖金，特别贡献奖，其他。
3（）福利部分：季节性福利，劳保福利，节假日福利，医疗保险，养老保4（险，失业保险，其他。
、薪酬的发放原则：2）员工薪酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和。
1（）绩效考核与工资调整相关系。
2（）代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金。
3（）员工在停职期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。
4（三、薪酬的确定薪酬职级表是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能薪级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
力的差异具体划分。
”弹性“金定级具有，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定”钢性“但薪酬本身具有给职员营造一这样一方面适应薪酬的钢性原则，应慎重从低定级，薪酬级别时，具体薪酬的确定按照某某另一方面也方便人事实务操作。
个较宽广的晋升空间，房产薪酬职级表进行确定，如下表：某某房产薪酬职级表备注年收入职级备注年收入职级备注年收入职级 135000 31 70000 16 25000 1140000 32 75000 17 30000 2150000 33 80000 18 33000 3160000 34 85000 19 35000 4170000 35 90000 20 37000 5180000 36 95000 21 40000 6200000 37 100000 22 42000 7220000 38 103000 23 45000 8240000 39 105000 24 47000 9260000 40 107000 25 40000 10280000 41 110000 26 50000 11300000 42 115000 27 12 52000350000 43 120000 28 54000 13400000 44 125000 29 14 5700030 130000 45 450000 60000 15四、薪酬的调整、公司每年进行一次薪酬调整，每年1月份公司在进行标准调整的同时，3根据年度考核评议等，进行职员薪酬级别调整。
房地产公司员工考核管理办法
房地产公司员工考核管理办法房地产行业是国民经济的重要组成部分，随着房地产市场的不断发展，企业的规模和竞争力越来越强。
企业的核心资源是人才，考核管理对于员工的培训和发展至关重要。
本文将对房地产公司员工考核管理进行详细介绍。
一、制订考核标准企业需要针对不同岗位制定相应的考核标准，以确保考核公正、可比。
考核标准应该囊括核心指标、考评内容、权重比例、评价标准等，使员工明确工作目标，清楚评价标准，并且支持员工自我评估和反馈。
二、考核周期设定考核周期是管理评价的基础，可以根据企业基本管理实践和实际情况，在一年或半年的时间内进行考核。
此外，应该合理预留出考核时间，确保客观评价。
三、考核内容考核内容应该以企业的使命、愿景、价值观和战略目标为基础，以员工岗位职责、工作内容、综合素质等为衡量标准，定期组织考核工作。
同时，应该注重员工的工作经验、技能水平、工作态度、团队合作等综合性方面的考核。
四、考核方式考核方式应该采用多元化的方式进行，如一对一面谈、360度评估、关键事件回顾、绩效考核等。
360度评估能够获得员工反馈，了解团队协作和领导风格，而绩效考核则能评估员工完成工作的情况。
此外，绩效考核需要采用可量化的指标进行评估，以此来更准确地反映员工工作的质量和效率。
五、考核结果的应用考核结果应该得到员工的认可和信任，同时为员工的晋升、岗位调整、培训和奖惩等方面的决策提供依据。
在考核过程中，企业应该为员工提供具体的反馈，并根据结果制定具体的改进措施，进一步提高员工的工作水平和公司的业务质量。
总的来说，有效的考核机制能够帮助企业管理者了解员工的工作情况，进而发现员工工作中的好与坏，及时纠正员工工作不足和表现问题，提高员工业务水平和企业绩效。
因此，房地产公司应当建立完备的员工考核管理办法，帮助员工更好地理解自己的工作目标和内在需求，并在企业中发挥出最大的作用。
1 / 1。
房地产公司员工考核管理制度
房地产公司员工考核管理制度首先，需要说明的是，房地产公司人员考核管理制度非常重要，因为它直接影响着公司的工作效率、员工士气和公司整体的利润水平。
因此,本文旨在探讨如何建立一套系统化、科学化、公正的房地产公司员工考核管理制度。
一、制定考核指标制定考核指标是考核制度的首要任务。
考核指标需要从客观上反映出员工的工作贡献、工作能力和绩效，同时也需要与公司的经营战略和业务目标相一致。
指标应当具有可量化和可比较性，否则很难进行科学的量化考核。
常见的考核指标包括完成任务进度、客户满意度、业绩完成率等。
二、确定考核方式目前，主要有360度评价、KPI考核、MBO管理等多种考核方式。
公司需要根据自身实际情况进行选择，并在制定考核方案时明确考核方式，包括考核时间、考核周期、考核频次、考核标准及考核结果处理等细节。
三、制定考核标准考核标准是考核结果的依据，它涉及到考核结果的公正性和科学性。
因此，在制定考核标准时应当特别注意公正、公平和客观的原则。
考虑到员工的具体职责和业务流程，公司可制定不同的考核标准，区分不同岗位角色和职责。
四、明确考核结果用途考核结果不仅应该用于管理者对员工的评价，也应用于促进员工自我评价和自我成长。
另外，考核结果还应用于奖惩机制的实施，刺激员工达成目标并加强企业内部竞争力。
五、加强考核结果反馈与沟通考核结果反馈和沟通环节至关重要，一方面可以让员工了解自我表现，增强自我约束力，另一方面，也可以让企业管理层了解员工的实际工作情况，发现问题进行改进。
因此，公司需要加强考核结果的反馈与沟通，及时处理问题并提出改进建议，以便员工和公司实现共同进步。
综上所述，制定一套科学化、公正化的房地产公司员工考核管理制度对于企业来说至关重要。
只有建立完善的考核制度，才能促进员工的自我管理和自我约束，发挥员工的积极性和创造力，提高企业整体的运营效率和利润水平。
房地产公司员工考核管理办法
房地产公司员工考核管理办法1. 考核目的和意义考核是房地产公司管理的重要手段之一，旨在激励员工发挥个人潜力，提高绩效和工作质量，实现公司业绩目标。
合理的考核制度可以帮助公司识别和奖励高绩效员工，促进员工的成长和发展，提升整体的竞争力。
2. 考核指标的确定和权重分配2.1 关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI）房地产公司的业绩指标主要包括销售额、销售利润、市场份额等。
根据公司的战略目标和业务特点，确定适合公司的KPI指标。
考核计算公式可以采用定量指标和质量指标相结合的方式，每个KPI指标的权重需根据其重要性进行分配。
2.2 行为指标行为指标主要衡量员工在工作过程中的态度、能力和团队合作等方面。
常见的行为指标包括工作积极性、工作质量、沟通能力、创新能力、团队协作等。
行为指标可以通过观察员工的工作表现、听取客户反馈等方式进行评估，权重分配需合理反映指标的重要性。
3. 考核周期和频率考核周期可以根据公司的业务情况和实际需要确定，一般为年度考核，也可以设定季度考核或半年度考核。
考核频率的确定需兼顾个人表现的连续性和对绩效改善的及时反馈。
4. 考核方式4.1 自评员工应在规定的时间内按照考核标准对自己的工作进行评估，并书面提交自评报告。
自评应真实客观，对个人的工作成绩、能力发展等方面进行全面的分析和总结。
4.2 直线上级评定直线上级根据员工的实际表现和绩效指标，以及与员工的正式面谈为依据，对员工进行评定。
直线上级需根据出勤记录、工作报告、客户反馈等多个方面的信息进行综合评价。
4.3 多级评定除了直线上级评定外，可以根据情况引入多级评定，如跨部门评定、综合管理评定等。
多级评定可以减少主观因素的影响，提高考核公正性和客观性。
5. 考核结果的反馈和奖惩措施5.1 考核结果反馈考核结束后，应针对每个员工进行考核结果的反馈，并与员工进行面谈。
面谈内容可以包括对成绩的肯定和鼓励，对不足之处的指出和改进建议等。
房地产公司员工绩效考核细则
员工绩效考核细则第一条目的一、以公平的考核标准激励员工的积极性和创造性, 维护正常的生产秩序和工作秩序, 强化团体纪律, 提高劳动生产率和工作效率。
二、以职能、职务为基础, 通过对员工业绩、工作能力和工作积极性进行正确评价, 提高员工的素质、能力、和工作热情, 从而促进公司的发展。
第二条适用范围适用于公司全体员工（总经理以外的公司所有成员）。
第三条负责单位一、公共事业部负责本细则制定、修改和废止的起草工作。
二、董事总经理负责本细则制定、修改、废止的核准。
三、公共事业部为本细则执行的组织单位。
第四条考核日期一、考核分季度考核和年度考核。
二、季度考核时间为每季度初的2日-7日对前一个季度进行考核；三、年度考核时间为每年元月2日—7日对上一年度进行考核。
考核时间安排表第五条考核办法一、采取员工自我考核结合直接领导考核的方式进行。
总经理考核各部门经理（副总或总工程师）, 各部门经理（副总或总工程师）考核该部门员工（主管）。
二、考核过程必须做到公平、公正, 考核结果出台前各部门特别是公共事业部应对考核结果保密。
三、考核结果出台后, 员工如对自己的考核结果有疑问的, 可以申请到公共事业部进行复核, 但只能查询各项得分情况, 不能查询具体给分人。
第六条考核等级划分一、考核等级分“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
二、“优”: 90分以上（含90分）。
在主要方面均超过了工作目标和岗位要求, 远优于考核标准。
三、“良”: 75分—89分。
在某些方面超过了工作目标和岗位要求, 略优于考核标准。
四、“中”：60分—74分（含60分）。
达到工作目标和岗位要求, 符合考核标准。
五、“差”：60分以下（不含60分）。
现实表现、实绩与岗位要求和工作目标及考核标准有较大差距, 再不努力将被淘汰, 同时年终不予奖励。
第七条考核内容一、考核内容分“德”、“能”、“绩”三方面。
二、“德”主要指员工在维护公司利益方面的表现、个人品德、个人素质等；“能”主要指员工工作的计划性、对工作的处置能力、协调沟通能力等；“绩”主要指员工完成每月签定的《目标责任书》中规定的工作量等。
房地产公司的员工绩效考核办法
房地产公司的员工绩效考核办法在房地产行业，员工的绩效考核是确保公司运作顺利、项目顺利完成以及业绩稳定的关键因素之一。
为了建立一个公正、高效的员工绩效考核办法，公司需要制定一套科学的评价体系。
本文将介绍房地产公司的员工绩效考核办法，并提供相应的解决方案。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核是通过对员工的工作表现和贡献进行量化评估，旨在促进员工的个人成长和发展，提高工作效率，进而促进公司整体业绩的稳步提升。
绩效考核的意义在于鼓励员工积极工作，激发员工的工作热情，提高员工的工作动力，进而实现公司的长远发展目标。
二、考核指标的制定1. 项目完成情况：根据员工负责的项目，针对项目的进度、质量、成本等方面进行评估，以确保项目按时、高质量完成。
2. 团队合作：员工在团队中的协作能力和团队精神表现，包括与同事的良好沟通、协作配合、共同解决问题等方面。
3. 业务能力：以员工所负责的职位技能为标准，评估其专业知识和技能的掌握程度，以及对市场的了解和敏感度。
4. 客户满意度：通过客户反馈、项目销售情况等方式，了解员工与客户的互动效果，客户对员工工作的评价以及客户满意度的提升情况。
5. 创新能力：评估员工在工作中的创新思维和实际应用，包括提出并实施工作流程的改进、新产品的研发等方面。
三、考核方法和流程1. 绩效目标设定：根据员工的岗位职责和工作要求，明确可量化的绩效目标，确保目标明确、可衡量、可达成。
2. 考核周期确定：设置合理的考核周期，比如每季度、半年或年度进行考核，以便及时评估员工的工作表现，并为员工提供持续改进的机会。
3. 评估方法选择：根据具体岗位和工作内容的特点，综合考虑自评、互评、上级评、客户评等不同评估方式，确保评估结果更加客观公正。
4. 考核结果反馈：考核结果应及时反馈给员工，明确工作优点和不足之处，并提供指导和培训措施，帮助员工提升个人能力和职业素质。
5. 奖惩机制建立：根据绩效考核结果，对于表现优异的员工给予奖励和晋升机会，对于表现不佳的员工给予必要的处罚或培训改进机会。
某房地产公司员工考核管理规范
某房地产公司员工考核管理规范某房地产公司员工考核管理规范随着我国经济的快速发展，各个行业之间的竞争也日益加剧，人才的稀缺也成为了各行业特别是房地产市场的普遍现象。
为此，某房地产公司必须不断优化自身的管理制度，加强人员培训和考核，提高公司整体的竞争力。
本文旨在就某房地产公司员工考核管理规范进行探讨，并提出一些具体的建议。
一、制定考核指标方案考核指标方案是考核管理工作的核心和基础，它关系到公司的整体管理效果。
为了达到科学合理的考评，某房地产公司应制定详细的考核指标方案，并将方案公开透明化，让员工知道自己的工作重点和考核标准。
同时，考核指标方案应着重考核员工的工作质量，创新能力和工作效率等。
二、开展考核评估考核评估应该坚持定期开展，具体就是对员工工作完成情况进行评估。
在考核评估中，应采用主管评鉴、自我评鉴、同事评鉴和客户评鉴四种方法进行评估，以保证考核的客观性和公正性。
同时，评价结果应该及时公布，为员工提供改进的机会，避免出现对结果的不满。
三、落实奖惩制度为了激励员工积极工作和促进公司整体效益，某房地产公司应树立良好的激励机制，建立明确的奖惩制度。
在奖惩制度的设计中应重视“激励重于惩罚”的原则，倡导正向激励。
通过奖励员工拥有的技能、能力和贡献值，鼓励员工的积极性，提升员工的士气。
四、优化考核管理流程一个科学严谨的考核管理流程，是良好考核管理的前提条件。
为此，某房地产公司应该按照考核指标方案，严格遵守考核流程，确保考核的公平公正和一致性。
同时，应尽量精简考核流程，在方便员工的同时，避免因流程繁琐导致考核效果的降低。
综上所述，某房地产公司员工考核管理规范应遵循：制定考核指标方案，开展考核评估，落实奖惩制度，优化考核管理流程的基本原则。
实践证明，科学合理的管理制度和有效的管理方法有助于提高员工工作效率，推动公司整体效益的提高。
希望本文能够给广大企业提供一些管理经验，并为企业的人才发展和管理提供一些思路和借鉴。
房地产公司员工考核制度
浙江某某房地产开发有限公司员工考勤制度1、工作时间1.1日常工作实行每周五天制，周一至周五。
销售部实行值班工作制，每周七天。
1.2每天工作时间为上午 8： 00- 11: 30,下午13: 30- 17: 30。
销售部按 8: 30- 17:30作息。
1.3因工作需要公司可以调整工作时间和休息日。
2、休假2.1带薪假期：2.1.1法定节假日：元旦、五一、国庆、春节，一般按国家规定休假。
如有工作需要，公司可根据需要调整休息时间，即员工可以实行调休（调休按国家有关规定的1: 3天执行），调休表格由部门填写，报行政办公室审批和备案。
2.1.2年休假：员工享有带薪年休假。
年休假由员工申请，公司视工作的忙闲程度统一安排。
年休假只在本年度内有效，不能递延到下一年。
本年度内的请假（包括病假、事假等）可以抵扣年休假。
截至每年12月15日，员工没有提出年休假申请的，视为自愿放弃，公司在年终发放奖金时予以适当补贴。
2.1.3年休假时间2.2其他休假:2.2.1其他休假包括产假、婚假、病假、事假，及国家、有关部委和地方政府提出或原则规定的其他节假日。
2.2.2婚假、产假在国家规定的时间内按100%计发基本工资和医疗补贴、国家规定的社保、车贴、通信补贴等，不计发效益工资和考核工资。
超过国家规定时间经批准按事假计（规定婚假 7天，产假3 个月）。
2.2.3病假：病假每年累计5天以上，10天（含10天）以内，缺勤天数按本人基本工资和国家规定的社保计发；10天以上，20天（含20 天）以内，缺勤天数按国家规定的社保并75%计发基本工资；20 天以上，60 天（含60 天）以内，缺勤天数按国家规定的社保并50％计发基本工资；60 天以上的，缺勤天数按国家规定的社保并按当地最低工资标准计发生活费。
2.2.4事假：事假每年累计 3天以上， 10天（含 10天）以内，缺勤天数按国家规定的社保并 75％计发基本工资； 10天以上， 15天（含 15 天）以内，缺勤天数按国家规定的社保并50％计发基本工资；15 天以上，30 天（含30 天）以内，缺勤天数按国家规定的社保并 25％计发基本工资； 30 天以上不再批准休事假。
房地产开发公司员工考核管理办法
房地产公司员工考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章季度考核 (5)第四章年度考核 (7)第五章申诉及其处理 (9)第六章附则 (9)附件一季度考核流程图 (10)附件二考核评分表及填表说明 (11)附件三考核指标评定表 (20)附件四考核统计表 (27)附件五考核申诉流程图、表格 (35)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)第一章总则第一条适用范围房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
分公司经理考核参见《新兰化工房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
房地产公司员工考核管理制度DOC
房地产公司员工考核管理制度1. 引言为了促进房地产公司员工的工作和贡献，有效发挥员工的个人能力和房地产公司的整体效益，制定员工考核管理制度。
2. 考核标准2.1 工作完成量根据员工的职位和工作内容，制定相应的工作完成量标准。
工作完成量包括任务的完成时间、任务的难度、任务的质量等方面进行综合评定。
2.2 工作态度工作态度评定主要针对员工的工作态度和工作效率，包括以下几个方面：•工作积极性•团队协作精神•工作纪律性•客户服务态度2.3 专业素质评定员工的专业素质主要针对员工在工作中所体现出的专业技能水平和专业发展潜力，包括以下几个方面：•专业知识•专业技能•专业素质•专业发展潜力3. 考核流程3.1 员工目标设定根据员工的职位和能力，制定员工工作目标。
员工目标分为季度目标和年度目标，确保员工参与到公司的整体战略规划和目标实现中。
3.2 绩效考核年度考核分为两个阶段，一个是半年考核，一个是年度考核。
半年考核主要是针对员工在上半年的工作情况进行考核，年度考核就是对整个工作年度的绩效进行评估。
3.3 表彰奖励在员工的绩效考核中，根据“表扬先行”、“重点关注”、“加强培训”、“限期整改”等原则，对表现优秀的员工进行相应的奖励，鼓励员工发挥更好的工作能力。
3.4 建议整改针对表现不佳的员工，通过制定计划、查找原因、建议整改等方式，帮助员工找到问题所在，提高员工的绩效。
4. 考核结果4.1 应对方式针对员工的考核结果，公司采用不同的应对方式。
若员工考核结果优秀，则加大奖励幅度；若员工考核结果不佳，则需要针对性地进行提高工作能力和整改等工作。
4.2 考核结果通知公司将考核结果通知到员工，包括优秀的地方和需要提高的地方，并将考核结果固化到员工的个人档案中。
5.考核管理制度是管理效率和工作质量的体现，其全面且严格的方案既有助于员工的工作提升，也有益于整个公司整体业绩的提升。
公司管理者和员工都应该积极参与制度完善和执行过程中，并认真对待自己的工作表现，，确保公司的战略目标顺利实现。
某房地产公司员工考核管理办法
某房地产公司员工考核管理办法第一章总则第一条适用范围ZZ房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
分公司经理考核参见《北京ZZ房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第前完成。
第六条考核职责划分(一) 考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。
(-10日;(前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
(三) 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。
(四) 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:(一) 职务升降。
年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。
年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
(二) 工资升降。
连续两年内考核结果累计一"优"一"良"或以上者,以及连续三年考核结果为"良"者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为"不合格"或连续两年考核结果为"基本合格"的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为"不合格"的员工或连续三年考核结果为"基本合格"的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
具体见《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。
某某房产在职员工考核办法
某某房产在职员工考核办法前言某某房产作为一家房地产企业，在员工管理方面一直是以激励为主导。
为了提高员工工作积极性、工作效率和服务质量，制定了本考核办法。
考核标准1.业绩考核员工个人一年内带来的业绩总额是该员工的最基本得分，业绩总额越高得分越高。
2.案件质量在员工个人所处理的案件中，质量得分按处理结果和服务质量来评判，处理结果好、服务质量强得分越高。
3.团队合作团队同事、帮扶新人，让新同事快速融入公司文化与体系，团队的紧密程度和合作程度得分越高。
4.岗位经验在岗位驻留一段时间，并保持对所管理的业务或技能的技术精进，技能娴熟度、经验积累程度得分越高。
考核流程1.业绩标准分以员工个人一年内带来的业绩总额，按键合计计算得分，满分100分。
在此之前，员工在该部门工作1年者先享受75分的底分，不足1年者底分在75分以内。
2.案件质量按工作中所发生的案例的质量，划分成五个等级，分别为：优秀、良好、合格、一般、较差，五个等级分别对应的得分为：100分、80分、60分、40分、20分。
3.团队合作按团队内相互之间的帮助、交流、相互配合等情况，团队进度与商业目标，划分为：优秀、良好、合格、一般、较差五个等级。
等级对应的得分为：100分、80分、60分、40分、20分。
4.岗位经验员工在该岗位上工作的时间，以及该岗位要求的书面技能测试得分等级划分，根据是否达标划分为四个等级：达标、基本达标、一般、未达标。
四个等级对应的得分为：100分、80分、60分、20分。
5.最终得分计算方法综合考虑以上各项因素，按照原则：（业绩 * 40%）+（案件质量 * 20%）+（团队合作 * 20%）+（岗位经验 * 20%），得出员工最终得分。
6.考核结果员工最终得分按等级划分，分别为：优秀、良好、合格、一般、差等五个等级。
评级标准及得分分数分别为：90 分及以上为优秀，70—89 分为良好、60—69 分为合格，50—59 分为一般，50 分及以下为差。
房地产企业员工考核管理办法
ZZ员工考核管理办法XX管理咨询公司二零零一年九月目录第一章总则 (2)第二章考核方法 (3)第三章季度考核 (6)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (11)附件一季度考核流程图....................................................................... 错误!未定义书签。
附件二考核评分表及填表说明........................................................... 错误!未定义书签。
附件三考核指标评定表....................................................................... 错误!未定义书签。
附件四考核统计表............................................................................... 错误!未定义书签。
附件五考核申诉流程图、表格........................................................... 错误!未定义书签。
附件六中层管理人员周边考核交叉表............................................... 错误!未定义书签。
第一章总则第一条适用范围ZZ房地产开发有限责任公司（以下简称公司)的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内.考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
分公司经理考核参见《北京ZZ房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
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21% 20% 10%
注：总经理由董事会负责考核。
年度考核：高层以下人员考核维度、 年度考核：高层以下人员考核维度、权重
考核维度
考核人
考核权重
4 个季度考核平均分
70%
能力素质 能力 专业知识技能
直接上级
20%
直接上级
10%
年度考核： 年度考核：部门考核
部门得分：每个部门主管四个季度的任务绩效和周边绩 部门得分 效的平均得分作为部门的年度考核得分。 部门等级评定：根据部门的考核得分排序，然后由考核 部门等级评定 管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制 确定各个部门的综合评定等级。 分公司：不参与部门排序，分公司经理的综合评定等级 分公司 （由总经理根据业绩合同评定）即为分公司的评定等级。
人际交往能力
影响力
领导能力
沟通能力
口头沟通 倾听 书面沟通 创新能力 解决问题能力 推断评估能力
口头沟通 倾听
判断和决策能力
解决问题能力
计划和执行能力
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ准确性 效率 计划和组织
准确性 效率
中层以上管理人员和一般人员三类考核维度
任务绩效 一 般 员 业绩指标 工 态度
业绩指标：参见业绩合同管理办法
任务绩效 绩效 周边绩效 管理绩效
态度 15%
考核人
签字： 要点： 要点：深入沟通，协商一致，互相理解，不只单向下达任务；公 年 月 日
司或部门的总目标是临界条件；认同是关键
考核第二步： 考核第二步：季度中上级与下级回顾目标
•根据部门任务变化情况增加任务事项或修 业绩目标 改绩效标准 •找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所 在，指出改进办法
周边绩效指标定义
指标 主动性 响应时间 定义 是否主动与相关部门沟通，配合相关部门工作 其它部门提出合理工作协助要求时，是否安排本 部门人员积极配合 是否调动本部门资源，尽快协助解决问题 协助工作完成后，是否能及时将完成情况反馈到 要求协助部门 其他部门对协助工作结果的满意度
解决问题时间 信息反馈及时 服务质量
等级 定义
A 超出目标
B 达到目标
3
目
录
考核概述
考核方法 考核程序
考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过 考核在人力资源管理中具有非常重要的作用： 考核可以考察和评价个人或团队工作业绩
考核
考核评价是由考核者对被考核者的 日常职务行为进行观察记录，并在 事实的基础上，按照一定的目标进 行评价，以配合培训、薪酬、晋升 等 其他人事活动
司或部门的总目标是临界条件；认同是关键
举例：上级与下级协商目标， 举例：上级与下级协商目标，填写考核评分表
被考核 人姓名 序 号 1 绩 效 任务 绩效 70% 2 3 4 5 1 2 3 4 积极性 协作性 责任心 纪律性 3.75% 3.75% 3.75% 3.75% 部门 指标 权重 岗位 完成情况 A 季度 B C D
目
录
考核概述
考核方法
考核程序
考核总体维度
考核维度
从工作结 工作结 果角度评 价工作完 成情况 从工作过 工作过 程中表现 的态度角 度评价 从工作过 工作过 程中展现 程中 的能力角 度评价
绩效
态度
能力
专 任 务 边 绩 绩 效 效 效 理 绩 性 性 心 极 作 周 管 积 协 任 性 质 能 责 纪 律 素 识 技 力 知 能 业
知识
发展策略
技能
态度
管理策略
外部障碍
发展策略应该以在职培训和自我启发为主，脱 产培训为辅。
考核第三步： 考核第三步：季度末被考核人自我总结
针对计划目标总结考核期间工作，提出自我评价意见
要点： 要点：认真检查，如实评价
考核第四步：被考核人与上级共同认定绩效完成 考核第四步： 情况
被考核人上级根据期初任务目标，逐条与被考核人认定完成程度
年度考核
作为晋升、淘汰、评聘 以及年终奖金分配、员 工培训的依据。
考核时间安排
1、第一季度考核：4月1日—10日；
季度
2、第二季度考核：7月1日—10日； 3、第三季度考核：9月20日—30日； 4、第四季度考核：1月1日—10日
年度
1、总时间： 1月1日—20日 2、其中能力评价： 1月1日—10日
考核原则
以提高员工绩效为导向原则 定量与定性考核相结合原则 公平、公正原则 公平、 多角度考核原则
考核周期： 考核周期：季度考核和年度考核
分类 内容
总经理、开发公司其他高层管理人员、分 公司经理不参加季度考核
用途
季度考核
作为计算下季度的绩效 中层管理人员：考核任务绩效、管理绩效、 工资的依据
周边绩效 其他人员：考核任务绩效、态度 总经理由董事会考核 高层管理人员：考核绩效（任务绩效、管 理绩效、周边绩效）和能力（素质能力、 专业技能） 中层管理人员：考核绩效和能力 其他人员：考核绩效和能力
能力
员
能力
任务绩效指标：参见公司各岗位的考核指标文件
对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的 对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的 360 考核方法
上级
业务 领导 •主要维度：绩效（任务绩效、周边绩 效、管理绩效），能力（能力素质、 专业知识技能）
考核 相关部门
业务 配合
考核 考核 副总/部 业务 配合 相关部门 门经理 考核
考核步骤
1、考核期初：被考核者与直接上级商定绩效目标 2、考核期末：各考核人给被考核者评分 3、人力资源部将考核评分进行汇总，反馈给部门主管 4、部门主管综合评定下属的等级
程序
5、人力资源部汇总综合评定结果报考核管理委员会审 批，反馈到部门 6、部门主管将考核结果反馈给被考核者，并就其绩效 和进步状况进行讨论和指导 7、员工对考核结果如有申诉，人力资源部协调和处理
考核目的:保证客观评价员工绩效， 考核目的:保证客观评价员工绩效，激励和帮助 员工改善绩效， 员工改善绩效，从而提升公司整体绩效
人力资源的综合激励理论模型
感觉到的公 平激励 激励的效值 员工技能 内在激励
员工努力
工作绩效
满意感
对任务的 认识
外在激励
绩效考核的准确与否是员工满意 度的因素之一
有效的激励手段是促进 满意度的另一重要因素
主要维度：周 边绩效
业务 指导 主要维度：管理绩效
下级人员
季度考核：中层管理人员考核维度、 季度考核：中层管理人员考核维度、权重
季度考核 权重
考核维度
考核人
任务绩效
直接上级
50%
直接上级
绩效
10%
管理绩效 直接下级 10%
周边绩效
相关部门 主管
30%
对部门一般人员采取直接上级和同级考核方法
上级
考 核 •
考核第一步： 考核第一步：上级与下级协商目标
•主管根据部门目标进行任务分解 •参照上阶段目标情况，确定每项任务的完 成标准 •确定每项任务或指标的权重值 •根据上阶段表现情况提出要求
业绩目标
态度
能力发展目标
•根据工作岗位要求及个人情况提出
要点： 要点：深入沟通，协商一致，互相理解，不只单向下达任务；公
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管理咨询项目全案 (完整版)
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目
录
考核概述 考核方法
考核程序
举
例：一般人员考核
1、考核流程图 、 2、考核步骤 、 3、考核评分方法 、 4、考核的误区 、
举例： 举例：一般人员季度考核流程
被考核 人 自我评价 直接上 级 评分 同级人 员 态度评分 人力资 源部 考核管理 委员会
得分汇总 评定等级 评定等级 汇总 审批 评价结果 反馈下属 审批结果 汇总
考核职责划分( 考核职责划分(续)
职责： 职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门的关于考核工作的申诉；
各部门主管
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助员工制定季度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责部门内员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
注：具体时间安排由人力资源部根据情况调整
考核职责划分
1、作为公司考核工作领导机构 2、构成： 总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长 考核管理 委员会 3、职责 职责： 职责 最终考核结果的审批； 中层管理人员考核等级的综合评定； 员工考核申诉的最终处理