《重新定义团队》,律所能学到什么？ 每周蒋讲

《重新定义团队》，律所能学到什么？每周蒋讲
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自天同诉讼圈今天的“每周蒋讲”，我想继续团队管理的话题，和大家分享《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书。

它是谷歌人力运营部高级副总裁拉斯洛·博克的作品，从中我们窥见谷歌在管理模式、人才招聘、薪酬福利等方面的基本理念。

而这些理念，对任何一家想要和谷歌一样吸引优秀人才，拥有不竭创新动力的律师事务所来说，也都是值得借鉴的。

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在前两期“每周蒋讲”专栏文章中，我和大家分享了发红包、聚餐这样轻松活泼的激励和凝聚团队的方式。

今天，我想继续和大家分享团队管理方面的话题，聊聊我读《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书的一些感想。

连续六次被《财富》杂志评选为最佳雇主，谷歌对人才的吸引力已经声名在外。

而在我以前和大家分享的《从0到1》这本书中，谷歌也被作为“垄断式创新”公司的典型——凭借在搜索引擎领域的垄断优势，它拥有足够的资源和精力去创立google X 这样的部门，做出谷歌眼镜、无人驾驶汽车这样的创新项目。

可以
说，谷歌是我心目中最值得人尊敬的真正伟大的公司。

谷歌的确招募到了一流的人才，并且组织这些人才做出了了不起的成绩，这让它的团队管理之道成了绝对值得研究的课题。

而《重新定义团队》这本书的出版，恰恰就是谷歌内部人士对此给出的最好说明。

作者拉斯洛·博克（LaszloBock），是谷歌人力运营部的高级副总裁。

在这本书中，他从运营理念、人才招聘、薪酬福利等多个角度剖析了谷歌人力资源管理的方方面面。

更让我惊喜的是，的确如作者所言，“任何团队的组建都可以遵循谷歌所采用的原则”。

对律师事务所来说，这本书分享的管理理念也有很大的参考价值。

给我印象最深刻的有以下这四点：1.打造适宜工作环境，吸引最优秀的人才在对待人才的基本态度上，谷歌与过往的许多公司截然不同。

虽然命令导向型、低自由度的管理方式因为容易产生效益，需要较少精力而受到许多人的青睐，谷歌的两位创始人——拉里和谢尔盖却明确地意识到，这并不是他们想要的公司。

“工作有意义，员工可以尽情发挥自己的激情，他们和他们的家人都得到关怀。

”这才是他们对谷歌的期待。

这样的期待奠定了谷歌发展的基础。

在上市的招股书中，谢尔盖更为明确地写到：“我们的员工自称谷歌人，是我们公司的根本。

谷歌是围绕着吸引和发挥出众的技术专家和商务人士的能力而
打造的。

我们有幸招募了许多具有创造性、有操守和不辞劳苦的工作明星。

我们希望未来能招募更多这样的人。

我们会
奖励他们，对他们好。

”在这样的理念下，无论是免费餐、医生、洗衣机这样的不同寻常的福利，还是员工在谷歌拥有的极大自由度和话语权，其实都非常容易理解了。

这样的理念对律师事务所也尤其重要。

作为典型的专业服务公司，人才是一家律师事务所最重要的资产。

创造最佳的工作和成长环境，让最优秀的人才可以在这里充分发挥自己的才能，是每一位律所管理者的重要任务。

正是意识到这点，我们选择了“接地气”的舒适的四合院作为自己的办公地点，为律师提供在市场上绝对有竞争力的薪酬，建设专有食堂，提供像免费早中晚三餐这样的周到贴心的后勤服务，希望吸引和留住优秀的人才。

2. 赋予工作意义，提供能够激励人心的抱负吸引和留住人才，激发他们的最大潜能，仅有物质是完全不够的。

“地球上最有才华的人需要能够激励人心的抱负。

”即使对普通人来说，如果知道自己做的事情正在改变世界，那也会让他迸发出不同寻常的干劲。

谷歌的创始人深谙这一点。

他们为谷歌确立的使命是：“整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。

”这样的使命实质上是一种道德目标，相较于像“最大程度地创造利润”、“成为市场领导者”这样的商业目标，它其实更能激励那些向往信息自由与平等的人们为之努力奋斗。

它也是一种没有终点的目标：“总有更多的信息需要集成，总有更多的方式可以使人们从中受益。

”但也正因如此，它成为了激励谷歌人不断创新的不竭动力。

但是，并不是只有谷
歌这样的顶级科技公司才有资格谈使命。

“一项工作能否成为一种使命，完全取决于一个人的想法。

”事实上，或许正是因为对工作有了超越日常琐碎，超越利益得失的认识，谷歌才能成为如此优秀的公司。

就法律服务领域而言，做律师也不仅仅只是做案子。

我们坚信，“诉讼是一门技术”，希望通过我们的实际行动改变人们对诉讼的看法和做诉讼的方式，“重新定义诉讼”。

这样的使命帮助我们“召唤”到了许多真正的“诉讼发烧友”，也让我们每个人在这项事业中都充满斗志，乐此不疲。

当然，这并不是对诉讼、对法律服务的使命的唯一理解。

当所有律师都带着使命感去工作，即使他们对使命的理解各不相同，整个行业也一定会变得更精彩。

3.如果你相信员工，就不必害怕和他们分享信息谷歌可以说是一家把开放和透明做到了极致的公司。

在那里，所有的信息都被认定为“默认开放”：他们假设所有信息都是可以与团队分享的，除非有充足的理由，不可以限制信息的传播。

正因如此，在谷歌，新聘用的软件工程师在上班第一天就可以使用几乎所有产品的代码。

产品路线图、产品上市计划等信息都在内网上公开。

甚至，在每周五的全员会议中，拉里和谢尔盖会向全体员工通报过去一周的最新情况，任何员工也都可以在这个会议上向两位创始人提出任何问题。

这样的高透明度可以让公司中的所有人都了解公司的状况，从而避免重复劳动和不必要的内部竞争。

更重要的是，这样的透明其实是在向员工
表明你相信他们的可靠程度和判断力。

“如果你们的组织说‘员工是我们最重要的资本’，而且真心这样认为，那么你就必须默认开放。

否则你就是在欺骗员工，欺骗自己。

你嘴里说着员工很重要，但却没有善待他们。

”那么，对于那些意识到“律师是我们最重要的资本”的律师事务所来说，还有什么理由不对自己的律师做到彻底的公开透明呢？更何况，在律师这样一群专业人士中间，观点与知识的交汇也一定能碰撞出新的火花。

正是意识到了这一点，我们在向全国律师对外开放的同时，更强调对内的开放。

不论内部层级高低，不论是高级合伙人还是一个刚入门的律师，在知识分享和内部信息共享方面，大家是完全平等的。

4. 摈弃不可靠的直觉，招聘最优秀的人才在谷歌的人力资源工作中，招聘是重中之重。

只有招聘最优秀的人，才可以吸纳到非凡的人才。

因此，谷歌把人力资金的投入前置了。

他们在招聘上投入的资金占人力预算的比例是所有公司平均水平的两倍。

而在挑选人才的方法上，谷歌最为强调的一个理念就是“不要相信你的直觉”。

在许多面试中，面试官往往根据头十秒钟的印象对应聘者做出判断，而后面的时间只是用于证实这种第一印象。

这种方法无疑是不可靠的。

谷歌对技术岗位采取的测试方式是样例测试：每位应聘者都被要求在面试过程中解决实际的技术问题。

通过这样的方式，就可以更好地预测某人在工作中的表现。

诉讼律师的招聘也是如此。

像诉讼这样的个性化极强的
法律服务意味着，最好的测试一个人是不是适合做诉讼的方法，是让他体验一下诉讼律师的日常工作。

我们的校园招聘就以“体验之旅”的形式展开。

我们为入围“体验之旅”的同学提供案例检索、诉讼可视化方面的培训，并且随即进行相关能力测试，然后在他们中间举办模拟法庭，考察他们在法庭表现上的潜力。

我们相信，这样的方式会比单纯的闭卷考试更能帮助我们挑选出真正适合做诉讼的人才。

说到底，谷歌在雇员中的受欢迎源于它对人才的重视和尊重。

确立一个振奋人心的宏大使命，想方设法找到最适合的人才，给他们充分的信任、自由和尊重，竭力服务于每一个人的能力的施展，就真的可以把最有才华的一帮人凝聚起来，和他们一起去创造，去接近那个宏大的使命。

作为典型的人合组织，人才对于律师事务所的重要性甚至更加突出。

从根本上说，律师事务所提供法律服务的能力取决于所内每一位律师的专业能力。

找到对的人，提供最优越的条件让他们的才能充分发挥，律师事务所自然也就能越办越好了。

有句话说得很好：“人找对了，事就成了。

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