太平洋基本法2009全国宣讲主管版B类
基本法宣导版(太平人寿)
搭建队伍发 展平台，建 立专业化规 范及标准
五大优势
实现经营的良性循环
参照新基本法的具体标准，机构可寻找出新的经营点，制定 出系统性的队伍培养、发展计划，从而实现经营的良性循环
具体步骤：
步骤1
以队伍目前 人力、职级 等情况推算 出总产能， 计算与机构 年度总目标 之间的缺口
步骤2
将缺口倒推 ，得到现有 人员晋升需 求以及新增 人力需求， 制定队伍结 构调整目标
警告一次（每次） 100 200 300 400
记过一次（每次） 200 300 400 500
单位：元
差勤扣款规定：
差勤 管理
事项 上班迟到/早退 会议培训迟到/早退
客户经理
营业部经理 30元/次 30元/次
渠道经理
上班缺勤
会议培训缺勤
50元/次
50元/次
目 录
一 二 三 四
调整背景
五大优势
基本概念 层级规划 薪资考核
二次入司人员的职级机构可自行确定，不得高于离 司前最后一次考核结果的职级；
破格 录用
机构业务人员破格录用比例在40%限额内，不需要
向总公司申报特批，超出该比例需向总公司申报特批
层级规划 日常管理两大方面
各级业务人员受处分时，应按下列标准处以罚款， 并从当月薪金中扣除： 单位：元
展业 规范
职称 见习客户经理 正式客户经理 营业部经理 渠道经理
层级规划 组织架构
银保系列 分管总 业务发展部 经理 渠道经理
营业部 经理 客户 经理 客户 经理 营业部 经理 客户 经理 客户 经理 营业部 经理 客户 经理 客户 经理
销售支援部 经理
渠道经理
太平基本法2009版B类
太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法（二○○九年修订）B类标准目录第一章总则 (2)第二章营销组织架构及业务人员工作职责 (3)第三章业务人员的招募与离职处理 (5)第四章业务人员日常管理 (10)第五章业务人员待遇 (18)第六章业务人员考核 (31)第七章业务人员福利保障 (41)第八章附则 (44)1第一章总则第一条为规范业务人员的展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法（2009年）》（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称业务人员，是指符合本公司业务人员招募条件，取得当地保险监督机构认可的保险销售资格，与我司签订《保险代理合同书》，并获得我司发放的《保险营销员展业证》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的代理人。
第三条业务人员的待遇、考核、福利、奖惩、工作规范及业务品质等事项的管理，除另有规定外，均须依照本办法执行。
第四条业务人员职级共计四阶九级。
第一阶为一般代理人，包括试用业务员（Trainee Agent）、正式业务员（Career Agent）、业务主任（Unit Supervisor）；第二阶为业务经理，包括业务经理一级（Agent Supervisor）、业务经理二级（Senior Agent Supervisor）；第三阶为高级业务经理，包括高级业务经理一级（Unit Manager）、高级业务经理二级（Senior Unit Manager）；第四阶包括区域总监（Agency Director）、区域总经理（Senior Agency Director）。
第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具任意加以变动。
各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。
第二章营销组织架构及业务人员工作职责第一节营销组织架构第六条公司下辖各级机构个险业务队伍实行四级管理。
其组织架构如图所示：第七条营业区由根据本办法规定晋升的区域总监（区域总经理）负责。
基本法解读-(6.30)(7.2)
营业部组津贴须用于营业组日ຫໍສະໝຸດ 经营。亮点五：做大组织管佣高
AS 直辖组当月FYC C＜2000 2000≤C＜4500 4500≤C＜10000 10000≤C＜20000 C≥20000 所辖组织当月FYC C＜5000 5000≤C＜12500 12500≤C＜30000 30000≤C＜50000 C≥50000 直辖部当月FYC C＜12000 12000≤C＜25000 25000≤C＜60000 60000≤C＜100000 C≥100000 所辖营业部当月FYC C＜24000 24000≤C＜50000 50000≤C＜100000 100000≤C＜200000 C≥200000 管理津贴比例 8% 12% 13% 15% 16% 管理津贴比例 12% 18% 20% 22% 23% 管理津贴比例 18% 23% 25% 27% 28% 管理津贴比例 23% 25% 27% 29% 30% 直辖组当月FYC C＜2500 2500≤C＜5000 5000≤C＜10000 10000≤C＜20000 C≥20000 所辖组织当月FYC C＜6000 6000≤C＜12500 12500≤C＜30000 30000≤C＜50000 C≥50000 直辖部当月FYC C＜15000 15000≤C＜30000 30000≤C＜60000 60000≤C＜100000 C≥100000 所辖营业部当月FYC C＜32500 32500≤C＜60000 60000≤C＜100000 100000≤C＜200000 C≥200000 管理津贴比例 6% 12% 13% 15% 16% 管理津贴比例 10% 18% 20% 22% 23% 管理津贴比例 14% 23% 25% 27% 28% 管理津贴比例 18% 25% 27% 29% 30%
太平洋09基本法B类亮点分析13页
主管考核的人力指标达成更轻松。
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利好五：“死刑”宣判更为慎重
业务员B维持标准触底。
从任职业务员B当月起计，按3月滚动进行维持考核，维持标准
FYC>0，任意连续6个月FYC挂零（或小于0）解约。
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3、FYC ≤ 0,应解约
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
FYC30 FYC50
0
0
0
0
0
0
1、FYC>0即维持 2、FYC ≤ 0,解约预警
正式业务员、行销主管维持考核同样适用此规则，即维持考
核期内FYC ≤ 0 ，解约预警；任意任职业务主管以外的连续6
个月FYC ≤ 0解约。
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利好六：继续率考核放宽
1、入司满21个整月人员才考核个人继续率；
新人签约
FYC>2100,晋升为正式业务员 FYC<2100，不能晋升
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
FYC800 FYC300 FY500 FYC600 FYC1800
FYC<2100，不能晋升
从任职正式业务员当月起计， 按3月滚动进行维持考核
新人前三个月不达标，考核指标也不涨价。
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调整后正式业务员的考核期，按转正时间3个月滚动考核，考核期分散， 主管可逐个追踪，逐个击破。
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利好四：增加“增员回计”
正式业务员直接推荐新人签约，新人签约起6个 整月内的FYC可按30%折算计入增员人本人相 应时间段的维持考核，折算金额最高不超过维 持考核标准的50%（FYC1050元）。
新华保险基本法版宣导片B版终稿
健康保险、人身意外伤害保险及养老 保险服务！
《基本法》 2000版
《基本法》 2000修订版
《基本法》 2003版
《基本法》 2003修订版
《基本法》 2007版
2000
2001
2003
2005
2007
•2000年3月
•4家分公司： 北京、江苏、 天津、四川
•建立制度
•2001年6月
•10家分公司： 新增上海、山 东、广东、湖 北、黑龙江、 浙江
•关注发展,提出 大部大组理念
•2003年7月
•2005年1月
•29家分公司： •34家分公司：
新增河南、辽宁、 新增内蒙、宁
湖南、河北等 1 夏、贵州、青
9家
海、甘肃
•利益前置,拉升 队伍,做大规模
•大部大组大直 辖,稳定留存,培 育绩优
正式营销员 试用营销员
新人责任津贴——调整点（1-3个月）
2007修订版 新人第1-3个月责任津贴计发条件（元） 津贴（元）
400≤月FYC<700
注重绩优建设，凸显绩优利益 24%津贴傲视神州
各层级基本保障全面提高 保障额度最高提升233%
保障更全面 四大保障涵盖正式营销员以上
包括要点解析、管理解析、发展解析三部分。
利益演示，分层详解。
级别设置简单明了 晋升渠道更加通畅
资深客户经理 客户经理
功勋总监层级 总监层级 资深营业部经理 营业部经理 资深业务主任 业务主任
第三次工业革命中，原子能、电子计算机、 空间技术和生物工程出现再次让世界焕然一新。
电高 人GD影速均P 数公收量路入
210907中18年年国拍0人2改1公摄均7里0革12亿02开06美部美放元元三十余年，深入影响着神 州大22001地100年年每拍7人5一8.摄均47个8万7460角5公亿02部2里美落美元。元
太平洋保险基本法
季度业务奖金：服务津贴：优质续保奖：各个职级福利保障：基本法【2009】的丰厚利益资深经理★★★★★★★★★★★★★★★★16督导★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★21资深督导★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★21见习怎样转正转正的标准有两个：第一，三个月内完成FYC2100元且保单6件，短卡两张；第二，六个月内完成FYC3150元且保单9件,达成其中任何一个标准即可转正，短卡4张。
增员奖:（新人第一月FYC-300）×15%+ (第二月FYC-300）×10%+(第三月FYC-300）×5%+(第四月FYC-300）×5%+(第五月FYC-300）×5%+(第六月FYC-300）×5%正式职级以上，除享受增员奖之外，又享有辅导奖辅导奖:（新人第一月FYC-300）×15%+ (第二月FYC-300）×10%+(第三月FYC-300）×5%+(第四月FYC-300）×5%+(第五月FYC-300）×5%+(第六月FYC-300）×5%正式业务员怎样维持3个月FYC1350元且保单6件；（备注：正式业务员增员的新人,前6个月内的FYC可按30%折算回计到增员人维持考核,最高可回计维持标准的50%.）正式业务员怎样上高级专务、资深专务和主管6个月FYC13200元，个人继续率80%；3个月FYC13200元，个人继续率80%；6个月FYC13200元，累计增员3个正式业务员，2个必须为直接增员，个人继续率75%；专务的维持标准是高级专务，3个月FYC3600元，个人继续率75%；资深专务，3个月FYC7200元，个人继续率75%；主管的维持标准是个人3个月FYC2025元，室3个月FYC9000元，正式业务员2人，室继续率65%；室管理津贴：（每月室FYC3000以下部分%/%/%；每月室FYC3000以上部分25%/27%/29%；）X 业务室标准个体调整系数业务室标准个体调整系数:一、同时满足以下两个条件的业务室，个体调整系统取值为(1)、业务室标准业务员在6个或6个以上(2)、业务室当月标准业务员占比达到或超过45%二、有以下两种情况之一的业务室,个体调整系统取值为（1）、业务室当月标准业务员在2个或2个以下（2）、业务室当月标准业务员占比等于或低于15%除以上两类外，其余业务室的标准个体调整系数的取值为1。
太平基本法2009版B类
太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法（二OO九年修订）B 类标准目录第一章总则第二章营销组织架构及业务人员工作职责第三章业务人员的招募与离职处理第四章业务人员日常管理10 第五章业务人员待遇18 第六章业务人员考核31第七章业务人员福利保障41 第八章附则441第一章总则第一条为规范业务人员的展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法( 2009 年)》(以下简称“本办法” )。
第二条本办法所称业务人员，是指符合本公司业务人员招募条件，取得当地保险监督机构认可的保险销售资格，与我司签订《保险代理合同书》，并获得我司发放的《保险营销员展业证》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的代理人。
第三条业务人员的待遇、考核、福利、奖惩、工作规范及业务品质等事项的管理，除另有规定外，均须依照本办法执行。
第四条业务人员职级共计四阶九级。
第一阶为一般代理人，包括试用业务员 ( Trainee Agent )、正式业务员 (Career Agent )、业务主任( Unit Supervisor )；第二阶为业务经理，包括业务经理级 ( Agent Supervisor )、业务经理二级 ( Senior Agent Supervisor )；第三阶为高级业务经理，包括高级业务经理一级Unit Manager )、高级业务经理二级( Senior Unit Manager )；第四阶包括区域总监( Agency Director )、区域总经理( SeniorAgency Director )。
第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具任意加以变动。
各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。
第二章营销组织架构及业务人员工作职责第一节营销组织架构第六条公司下辖各级机构个险业务队伍实行四级管理。
其组织架构如图所示:第七条营业区由根据本办法规定晋升的区域总监（区域总经理）负责。
基本法2009宣讲(主管版C类)20090326
1800
900 600
•
牛健康≥ 900 / ： 牛健康≥ 900元/月：
牛合格
牛健康
牛绩优
– 月月享受 月月享受281元/月 （81+200） 元月 ） – 从合格人力中提升成长
月均FYC
[450，600) [600，750) [750，900) [900，1800) [1800，3600) [3600，5400) 5400及以上
解析篇
㈡展业利益
• 季度业务奖金 季度业务奖金＝季度内任职月份的FYC×奖金比率
• 服务津贴
前6个月计提，后6个月发放，依次滚动
• 优质续保奖
发放额度＝当月实际领取的服务津贴×10%
基本法[2009]全国宣讲 基本法[2009]全国宣讲
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解析篇解析篇-展业利益
2、服务津贴
计提周期内 月均FYC [600，750) [750，900) [900，1350) [1350，1800) [1800，2400) [2400，3000) [3000，3600) 3600及以上 计提档次 第一档 第二档 第三档 第四档 第五档 第六档 第七档 第八档
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基本法[2009]全国宣讲 基本法[2009]全国宣讲
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解析篇
二、调整项目
调整项目 ㈠ ㈡ ㈢ 育成利益 展业利益 福利保障 2002
一代育成 季绩效津贴 个人年终奖
2009
一代育成 二代育成 季度业务奖金 服务津贴 优质续保奖 提高完善
基本法[2009]全国宣讲 基本法[2009]全国宣讲
服务津贴月计提标准 非专务/高级专务/资深专务
1.发放办法：计算得每个计提周期的“服务津贴6个月可发放额”后，于计提周期结束后 的次月起，将“服务津贴6个月可发放额”分6个月等额发放。 2.发放条件：结佣当月职级为正式业务员或以上职级 3.从业务人员签约的第7个整月起，每6个月作为一个计提周期，以此类推。
太平洋09基本法B类亮点分析13页
对保险行业的启示和建议
创新产品设计
保险公司应该注重创新产品设计，以满足客户多样化的保障需求， 同时提高产品的竞争力和市场占有率。
提高服务质量
保险公司应该注重提高服务质量，加强与客户之间的沟通和联系， 提高客户满意度和忠诚度。
加强风险管理
保险公司应该加强风险管理，科学合理地评估和定价风险，避免因 风险过于集中而导致的损失。
太平洋09基本法b类亮点分析
contents
目录
• 引言 • 太平洋09基本法b类概述 • 太平洋09基本法b类亮点分析 • 市场分析 • 结论 • 参考文献
01 引言
太平洋09基本法b类的背景
太平洋09基本法b类是中国太平 洋人寿保险推出的一款保险产品， 属于寿险类型，主要提供身故保
障。
该产品在设计时充分考虑了市场 需求和客户利益，旨在提供全面 的保险保障和优质的客户服务。
与其他产品的比较优势
与同类产品相比，太平洋09基本 法b类产品的性能更加优秀，能 够提供更快的数据处理速度和更
准确的计算结果。
该产品的功能更加全面，不仅支 持数据处理和云计算，还集成了 人工智能技术，能够满足企业对
各种技术的需求。
太平洋09基本法b类产品的价格 相对较低，具有较高的性价比，
能够帮助企业降低成本。
03 太平洋09基本法b类亮点 分析
亮点一：保障范围广泛
总结词
该保险计划提供全面的保障范围，覆 盖各种可能的风险情况。
详细描述
太平洋09基本法b类保险计划包括身 故、残疾、疾病、住院津贴、手术津 贴、重症监护津贴等多项保障，旨在 为被保险人提供全方位的风险保障。
亮点二：保费实惠
总结词
太平洋人寿基本法细则与要点
保密收入项目调整考核制度调整其他调整注：具体内容以文件为准收入项目调整－见习业务员新保佣金新保佣金按见习期佣金率发放。
见习期佣金率＝标准佣金率×80%转正考核期内，超晋升指标部分按标准佣金率计发，并计入FYC。
80%在考核期内发放并计入发放月的FYC，20％在转正第一月补发并计入FYC既达3月累计指标，又达6月累计指标的，补发的就高原则入司三个月内转正，可领取转正津贴，标准为650元。
仅适用于3月26日以后入司的业务人员，老人和降级人员不适用内容：2003年6月底前降为见习业务员且未重新转正的，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年7月后降为见习业务员的，自次月起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年3月26日前入司的见习业务员，6月底前未转正，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
计算各类间接佣金和考核指标，涉及的见习业务员FYC应按实际发放的新保佣金计（包括转正当月超考核指标补发的部分）。
计算业务人员实发新保佣金时，以结算月末的职级确定是否按见习期佣金率。
内容：收入项目调整－见习业务员新保佣金例解：收入项目调整－见习业务员新保佣金条件：某见习业务员4月3日入司，4月和5月累计新保佣金3000元（实发），累计件数7件，则他在5月末的晋升考核中有“可晋升至正式业务员”的考核记录。
在发放6月份佣金时：可领取转正津贴650元，不计入6月份FYC超晋升指标补发400×25%＝100元，计入6月份的FYC收入项目调整－新人奖励项目新人财务支援计划1800/2000>=20001500/1800>=1500,<2000900/1200>=900,<1 500学习津贴（不持证/持证）发放条件（实发FYC）入司前三个工作月发放收入项目调整－增员辅导奖金增员奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%延长发放时间，提高发放基数辅导奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%入司第1月的认定：入司当月到下一结算月末为第一结算月；入司当月FYC已超过300元，可领取当月超额业绩对应的增员/辅导奖金；老人老办法，新人新办法。
太平洋保险基本法PPT课件
.
14
第一家集团上市公司 2007年 2009年
2007年12月25日A股整体上市 股票代码：601601
.
2009年12月23日H股成功上市 股份代号：02601
15
第一家
国家支持收购其他保险公司的寿险公司
2009年
中国太平洋保险（集团）股份有限公司
中国太平洋 人寿保险股 份有限公司
如果你已选择了这个行业，但行为不改变，只有一条路——回原点。
.
34
学习美
你有多久没有看过书了？ 你有多久没有写过字了？ 你有多久没有认真写过一篇文章了？
一个人可以停止上学，但不能停止学习。
.
35
皮球理论
你出勤，我辅导，业绩一定少不了。
不出勤，瞎胡跑，.没过多久不见了。
36
五好 四美 三提升——
.
25
产品好
• 太保的产品 中保的楼 • 平安的形象是一流
• 没有比我们更好的产品了 • 《安行保》 • 《东方红》
.
26
模式好
• 马云说：阿里巴巴就是让天下没有难卖的产品。 • 神行太保说：就是让天下没有卖不出去的产品。
500亿的投入， 领先不是一点点！
.
27
建议书
购物筐 梦想成真 太平洋好 声音
提升能力
提升收入
提升品质
这将是我们和你共同努力的目标！
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37
• 人的需求会随着生活的变化而变化。 • 对金钱的渴望也会越来越多。 • 收入的保证不是现有的工作，而是拥
有的工作能力。 • 提升收入，让生活更有尊严 • 提升品质，让生活更有味道
.
38
如果公司愿意帮你，你愿意给自己一个机会吗？
太平洋保险基本法宣导新人篇16页
利益C:服务津贴
服务津贴计算
职级为见习业务员的月份所做FYC可以计算服务津贴,但津贴发放月职级必须为 正式业务员以上才能享受当月服务津贴
案例:
假设业务员梁朝伟2010年1~6月FYC和职级情况如下：
月份 FYC 职级 1月 2100 2月 3000 3月 3000 4月 2500 5月 2000 6月 2500
正式业务员
见习业务员
用心承诺 用爱负责
20000
10000
10000
－Байду номын сангаас
2000
－
心大,
舞台就广，
收入自然跟着涨!
则季度奖金=(2000+3000） *13%+5000*24%= 1850元
追踪点：鼓励绩优 高业绩 高奖金
用心承诺 用爱负责
优质续保奖
优质续保奖
发放计算
优质续保奖 ＝当月实际领取服务津贴×10%
对象
符合发放服务津贴 条件人员
条件
当月个人年度新保业务第13个 月保费继续率≥88%
如果小梁同学每月服务津贴＝7300/6=1216元且发放期13月继续率90% 则享受有六月优质续保奖730元（121.6元/月）
用心承诺 用爱负责
季度业务奖金
职级为见习业务员的月份所做FYC不计算季度奖金
案例1：
月份 小梁职级 FYC 2009年4月 正式业务员 2000 5月 正式业务员 3000 6月 高级专务 5000
非专务月份月均FYC=（2000+3000）/2=2500 ，对应比率为13% 高级专务月份月均FYC5000，对应比率24%
追踪点：续保有奖 服务有回报
用心承诺 用爱负责
太平洋区域服务中心基本法宣导37页
参加相应课程培训，修满规定课时，笔 试或者通关合格。参加晨夕会，完成晨 夕会中学习任务，笔试或者通关合格。
少参训一次，-2分；考试未 通过，一次-5分。分公司培 训，获得优秀学员称号一次 +2分。
出勤率100%，月激活卡20张，按要求 未出勤一天，-2分；少激化
填写服务回访表、缴费追踪表等相关表 1张卡，-2分；服务回访表、
105
300
160 4565
630
600
320 7550
110
300
160 5070
660
600
320 8080
服务室经理薪酬体系概况
室经理
➢基本薪酬 ➢绩效薪酬 ➢优质服务年终奖 ➢养老金+医疗
室经理薪酬— 基本薪酬
基本薪酬标准： 根据各职级确定不同发放基础。
职级 见习室经理 正式室经理 高级室经理 资深室经理
调整系数
1 0.9 0.8 0.6 0
薪酬模型设定— 室经理
绩效薪酬
职级
基本 薪酬
新保 首年 佣金
个人 续年 佣金
月度 绩效
室管理 连续健康/绩 养老金 津贴 优奖励
年终奖
增员 转正奖
合计
正式室经理 高级室经理 资深室经理
3000 2000 3000 4000 3500 2000 3500 4000 4000 2000 4000 4000
0.8
[40%,55%)
0.6
[70%,100%)
0.8
[80%,88%)
0.6
[0，40%)
0
[0，70%)
0
[0，80%)
0
第三年及以上收费业 务宽限期末综合达成率
太平洋2009版基本法B类C类与团队建设
展业利益--季度业务奖金
季度业务奖金＝考核季度内任职月份的FYC×奖金比率
任职月份月均FYC
奖金比率 正式及主管 / 高级专务 / 资深专务
备注
[600，1200)
5% /5% /5%
一职级二平均三定档四计算 [1200，2400) [2400，4800)
10% /15% /20% 13% /19% /25%
第四档 第五档
550/600/650 700/750/800
[3000，3600)
第六档
900/950/1000
[3600，4800)
4800及以上
第七档
第八档
1200/1300/1400
25%/28%/30%
发放条件：结佣当月职级为正式业务员或以上职级
发放方法：计算每个计提周期的“效劳津贴6个月可发放额〞后，于计提 周期完毕后的次月起，将“效劳津贴6个月可发放额〞分6个月等额发 放。
职级架构及组织归属关系
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3．架构、组织关系及职责—架构
营销根本法2021〔B类〕 营销根本法2021〔C类〕
3．架构、组织关系及职责—组织关系及职责
组织关系 归属关系
职责
各级督导、业务经理、业务主任 应负责所辖团队的管理运作
增员关系 辅导关系 育成关系
增员人〔辅导人〕应对被增员人 〔被辅导人〕进展业务辅导
正式业务员 高级专务 资深专务 工程一样比例不同
新保佣金 续保佣金 增员奖 辅导奖 季度业务奖 效劳津贴 优质续保奖 养老金
主任
新保佣金 续保佣金 季度业务奖 效劳津贴 优质续保奖 增员奖 辅导奖 养老金 管理津贴 室年终奖 室回计 室育成
报酬体系——见习业务员〔B类〕
09版个险基本法-文档资料
经理 经理 辖下5人 辖下5人
管理利益增加 37%
பைடு நூலகம்
三.绩优提奖点更高
增设个人月度津贴
提高续收奖励 绩效奖励级差制
三、绩优提奖点更高
增设个人月度津贴
职级越高，奖励越多
个人月度津贴系数 个人当月FYC FYC＜900 900≤FYC＜1800 8% 高级营销顾 问及专业层 0 10% 管理体系人员
LIMRA分析，中国寿险市场仍然处于第一阶段末第二阶段 初，留存和产能依然是抢占市场的两大法宝。
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背景与方向（公司）
在2009年第一次系统工作会议上,张峻董事长明确提出生命人 寿新的业务发展战略—“以业务价值为根本导向，适当兼顾业 务规模，做大个险，做强银代，做好团险，做快区拓，做稳 新业务”。
继续率指标放宽
四、晋升考核路更畅
发展层级简化
高级营销总监
越级晋升
相互 转任
营销总监
高级分区经理
分区经理
高级业务主任 业务主任 高级营销顾问 营销顾问
高级营销经理 营销经理
职级由15层减少至10层，晋升更快，利益更快享受
四、晋升考核路更畅
晋升通道快捷
取消晋升考核时间，
1个月转正，2个月当经理，火箭晋升无障碍！
算下吧：收回去年 6月份5万元的标保， 我们可比老的基本法 多得多少？
90%≤M＜95%
95%≤M
8%
10%
90%≤M
20%
三、绩优提奖点更高
提高续收奖励 继续率奖励全面提高
个人标准 调整前 继续率（M） M＜75% 75%≤M＜80% 80%≤M＜85% 85%≤M＜90% 90%≤M＜95% 95%≤M 继续率 系数 0 60% 调整后 继续率（M） M＜75% 75%≤M＜80% 继续率 系数 0 80% 调整前 继续率（M） M＜75% 75%≤M＜80% 继续率 系数 0 60% 团队标准 调整后 继续率（M） M＜75% 75%≤M＜80% 继续率 系数 50% 80%