太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定.doc
保险公司年度员工薪酬管制暂行办法1.doc
保险公司年度员工薪酬管理暂行办法1保险公司＃＃年度员工薪酬管理暂行办法为提升公司内部管理水平，落实以效益为中心的经营理念，发挥考核的导向功能，体现公司薪酬与整体经营业绩的完成程度相依托，确保“保稳定、防风险、促发展、增效益”经营目标和年度经营计划的实现，结合分公司下发的《中华联合财产保险股份有限公司辽宁分公司＃＃年度中心支公司管理人员薪酬管理办法》的要求，根据公司经营实际情况特制定本办法。
一、适用范围本办法适用公司全体员工。
二、指导原则1、贯彻“以绩效为导向、以市场为参考”的原则。
2、绩优多得，激励与约束有效结合的原则。
3、公司遵循公平、公正、公开的原则。
4、在保证公司人力资源需求的前提下，遵循最大化降低公司人力资源成本的原则。
三、市公司本部管理岗位员工薪酬（一）、薪酬构成1、中层干部薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资和年终奖金三部分。
2、员工薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资（二）、薪酬的计算与核定1、薪酬的计算方式年薪酬总额=固定工资×12月+绩效工资×12月月薪酬总额=固定工资+绩效工资2、薪酬的核定①上收人员由分公司人力资源部进行核发，未上收部门经理参照上收人员部门经理工资标准进行核发。
②助理原有工资标准按职级核定后为中五级，按A档发放为2340元，即固定工资1638元，绩效工资702元。
③员工原有工资1200元标准按职级核定后为初四级，按A 档发放为1434元，即固定工资1004元，绩效工资430元。
员工原有基本工资1000元标准按职级核定后为初三级，按A档发放为1208元，即固定工资847元，绩效工资362元。
④客户服务中心员工每月由客服中心负责考核申报工资，综合办公室负责复核。
全辖所有客服人员公积金统一标准为每人140元/月。
四、业务员薪酬1、转正业务员1、基本工资500元。
（每月根据完成保费任务数按比例发放）2、绩效工资按车险3.5%,非车险4.5%比例计提,以拥金形式发放。
太平洋基本法之薪酬
季度奖金比率表：
任职月份月均FYC 正式业务员
高级专务 资深专务
[600，1200] [1200，2400] [2400，4800] [4800，7200]
5%
10% 13% 18%
5%
15% 19% 24%
5%
20% 25% 30%
[7200，12000]
12000及以上
21%
21%
27%
29%
第四档
第五档 第六档 第七档 第八档
550
700 900 200 月均 FYC×25%
600
750 950 1300 月均 FYC×28%
650
800 1000 1400 月均 FYC×30%
优质续保奖：
对签约满21个整月的业务人员，当月个人年度新 保业务第13个月保费继续率（详见“报酬项目的 相关解释说明”）达到88%且满足服务津贴领取 条件的，可领取优质续保奖。 计算公式：
举例：
FYC总计:21975.4元
季度奖金：
（12月-2月）季度奖
[ (10190.44-2100) ×25%+11760.96] ×18%÷3=932.85元/月
服务津贴: 达成最高档1266.7元/月
2012年9月至11月举绩, 发放时间(2013年): 12月至2月,每月发放932.85元(季度奖) 3月至8月,每月发放1266.7元(服务津贴) 9月至11月,每月可领取保单第二年续期
fyc季度奖金季度奖金见习业务员达到晋升考核标准并获准晋升正式业务员的考核期内累计新保佣金超过晋升标准21003150元3个月指标6个月指标的部分应按标准佣金率计发佣金在转正后第一个月发佣日补发未足部分即考核期内超过晋升指标部分的fyc25并计入当月fyc
太平洋公司员工管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，保障公司合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于太平洋公司全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。
第三条公司员工应严格遵守国家法律法规，遵守公司各项规章制度，自觉维护公司形象，共同推动公司发展。
第二章基本规定第四条公司实行劳动合同制度，员工与公司签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第五条公司实行岗位责任制，员工应根据岗位要求，认真履行工作职责，确保工作质量。
第六条公司实行考勤制度，员工应按时上下班，遵守公司作息时间，如有特殊情况需请假，需提前向部门经理请假。
第七条公司实行绩效考核制度，根据员工的工作表现、业绩、能力等因素进行考核，考核结果作为员工晋升、调薪的依据。
第八条公司鼓励员工积极参与公司各项活动，提升团队凝聚力，增强公司竞争力。
第三章员工培训与发展第九条公司重视员工培训与发展，为员工提供学习机会，提高员工综合素质。
第十条公司每年组织一次新员工入职培训，帮助新员工了解公司文化、规章制度、业务知识等。
第十一条公司定期组织专业培训，提升员工专业技能，满足公司发展需求。
第十二条公司鼓励员工参加外部培训，提高自身竞争力，公司对符合条件的培训费用予以报销。
第四章奖励与惩罚第十三条公司对在工作中表现优秀的员工给予奖励，奖励形式包括但不限于物质奖励、晋升机会等。
第十四条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，将予以相应处罚，包括但不限于警告、罚款、降职、解除劳动合同等。
第五章保密与知识产权第十五条员工应保守公司商业秘密，不得泄露公司技术、经营等信息。
第十六条员工在工作中产生的知识产权归公司所有，公司有权对知识产权进行使用、转让等。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
某保险公司员工奖惩暂行规定
某保险公司员工奖惩暂行规定1.引言为了规范员工的职业行为和激励员工的积极性，提高公司的整体运营效率，特制定本《某保险公司员工奖惩暂行规定》。
2.奖励规定2.1 优秀员工奖励优秀员工将获得以下奖励：•奖金：根据员工表现和工作贡献量，公司将发放奖金作为表彰和激励。
具体奖金数额由公司根据绩效评估结果决定；•荣誉称号：公司将颁发优秀员工荣誉称号，以表彰员工的出色表现；•特殊待遇：优秀员工将享受更多的福利待遇，如灵活工作时间、提供培训机会和成长空间等。
2.2 先进个人奖励对表现出色的员工，公司将给予先进个人奖励，具体包括：•名额：公司将向该员工提供参加行业内专业会议、培训或交流的名额；•资金补贴：公司将给予员工一定的资金补贴，以资助其个人专业发展或技能提升；•认可证书：公司将为先进个人颁发认可证书，以证明其在公司工作中的出色表现。
2.3 团队贡献奖励为了鼓励团队合作和协作精神，公司将给予团队贡献奖励：•团队福利：公司将提供额外的团队福利，如聚餐、团建活动、旅游等；•奖金：根据团队的绩效和贡献度，公司将为团队发放奖金作为奖励；•表彰：公司将在内部公告栏和公司官网上表彰优秀团队，并将团队成员的名字镶嵌在公司“团队荣誉墙”上。
3.惩罚规定3.1 违纪处罚对于违反公司规章制度、职业道德的员工，采取以下处罚措施：•警告信：公司将向违规员工发出警告信，提醒其改正行为；•记过：违规员工将被记过，该记录将在员工档案中保留一定时间；•向上级报告：严重违规行为的员工将向上级主管或人事部门报告，由上级决定是否给予进一步处罚。
3.2 奖金扣除对于在工作中有过失或犯错误的员工，公司可采取以下措施扣除奖金：•巨额奖金扣除：对于造成公司巨额损失的失误，公司有权扣除员工的奖金，并追究其责任；•错误扣除：对于个别错误或违规行为，公司可根据情况，在员工的奖金中扣除一定比例。
3.3 退职惩罚对于公司严重违规行为或严重失职的员工，公司将采取以下惩罚措施：•立即解雇：对于涉嫌违法行为、侵害公司利益或严重失职的员工，公司将立即解雇，终止其劳动合同；•解聘通知：公司将向涉及违规行为的员工发出解聘通知，要求其在一定期限内离开公司；•向有关部门举报：对于经调查证实涉嫌犯罪的员工，公司将向有关部门报案，配合调查。
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定随着社会的不断发展和企业的不断壮大，企业员工的数量也在不断增加。
作为一家知名的保险公司，太平洋人寿公司也不例外。
为了更好地管理公司的员工薪酬，太平洋人寿公司制定了员工薪酬管理暂行规定。
员工薪酬是企业管理的核心，也是员工最为关注的问题。
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定旨在规范公司员工的薪酬管理，实现公司员工薪酬的合理化和透明化。
该规定从以下几个方面展开：一、薪酬的基础太平洋人寿公司认为，薪酬的基础应该是员工的绩效表现和市场水平。
因此，公司将员工的岗位进行分类，根据不同岗位的要求和市场水平，制定相应的薪酬待遇。
同时，公司还对员工进行绩效考核，根据绩效表现确定薪酬水平。
二、薪酬核算为了保证薪酬核算的公正性和合理性，太平洋人寿公司将薪酬核算分为岗位工资和绩效工资两部分。
岗位工资按照公司岗位分类和市场水平确定，绩效工资则根据员工的绩效表现进行核算。
此外，公司还制定了考核标准和考核指标，以确保员工的绩效考核公正透明。
三、薪酬福利除了岗位工资和绩效工资，太平洋人寿公司还提供了一些薪酬福利，包括五险一金、节假日福利、年度奖金等等。
公司将薪酬福利的种类和标准明确规定，确保员工薪酬福利的公平性和透明性。
四、薪酬调整由于市场变化和公司经营状况的不同，员工的薪酬待遇可能会受到影响。
太平洋人寿公司规定，员工的薪酬待遇要按照市场变化和公司经营状况进行调整，以保证员工的薪酬待遇与市场水平相符合。
五、薪酬保密太平洋人寿公司明确规定，员工的薪酬待遇必须保密，不得向外界透露。
严格的薪酬保密制度可以避免员工之间的不公平竞争，也可以避免各种薪酬纠纷。
以上是太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定的主要内容。
这一规定的实施，可以保证公司员工的薪酬待遇公正合理，避免薪酬纠纷的发生，提高企业的管理水平和经济效益，并为公司员工的个人发展提供更好的保障。
保险公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)
保险公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)1. 引言本文档旨在规范和完善保险公司员工薪酬管理制度，确保薪酬激励对员工绩效的合理反映，并提出相应的绩效考核方案，以推动员工的工作动力和公司业绩的提升。
2. 薪酬管理制度2.1 薪酬结构- 薪酬结构根据员工的职位、层级和绩效等级确定。
- 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
2.2 绩效考核指标- 业绩目标：根据岗位职责和部门目标设定具体的业绩指标。
- 行为表现：重视员工的工作态度、合作能力、创新能力和职业操守等方面的表现。
- 发展进步：鼓励员工参与培训、自我提升，并在考核中进行综合评价。
2.3 薪酬调整- 薪酬调整根据每个员工的绩效等级和市场行情进行评估。
- 根据公司情况和员工表现，可以进行定期调整或特殊奖励。
3. 绩效考核方案3.1 考核周期- 考核周期为一年。
- 每个考核周期分为四个季度，每个季度末进行绩效评估。
3.2 考核流程- 目标设定：员工每个季度初与上级共同制定工作目标。
- 自我评估：员工按照目标完成情况进行自我评估，并撰写自评报告。
- 上级评估：上级根据员工的目标完成情况、行为表现和发展进步进行评估。
- 绩效评估会议：上级与员工进行绩效面谈，共同总结评估结果和反馈意见。
- 绩效结果发布：根据绩效评估结果确定员工的绩效等级。
3.3 奖励与惩罚- 绩效优秀员工将获得相应的奖励，包括绩效奖金、晋升机会或特别福利待遇。
- 绩效较差员工将面临相应的惩罚，包括薪酬调整、培训补或岗位调整等。
3.4 绩效考核结果应用- 绩效考核结果将作为员工薪酬调整和晋升的参考依据。
- 公正、公平地应用绩效考核结果，严禁以个人关系或非业绩因素为依据。
4. 审批本文档经公司董事会审批通过，并于XX年XX月XX日生效。
以上为保险公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案（审批版）的内容，以确保员工薪酬激励和绩效考核的公正和透明。
保险公司员工工资薪酬方案
保险公司员工工资薪酬方案
尊敬的员工：
本公司一直致力于为员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
我们的目标是让每一位员工都感到自己的贡献得到了应有的回报。
为此，本公司特制定以下员工工资薪酬方案：
员工薪资
员工薪资将由其职位、资历和表现决定。
我们将每年对员工的工资进行评估并作出相应的调整。
补助和福利
本公司将向员工提供以下补助和福利：
- 健康保险：本公司为所有全职员工提供健康保险计划，降低医疗成本。
- 年度假期：员工在本公司满一年后将获得5天带薪年度假期，随后每年可逐步增加至20天。
- 退休计划：本公司为所有员工提供退休计划，帮助员工在退
休后安享晚年。
- 绩效奖金：本公司将根据员工的工作表现提供绩效奖金。
- 学术补助：对于在本公司继续学术研究的员工，可以提供学
术补助。
股票计划
本公司将向员工提供股票计划，员工可以在适当的市场时机购
买本公司的股票，为员工提供更多的回报。
我们鼓励员工在获得基本工资之外，还可以通过表现和努力获
得更多的报酬。
我们相信，良好的薪酬方案将有助于吸引和留住优
秀员工，并激励员工在工作中不断进步。
感谢您对我们公司的支持和努力，我们将一如既往地致力于为
员工提供更好的工作条件和福利待遇。
此致
礼敬，
公司管理层。
中国人寿保险股份有限公司分支机构员工管理暂行办法完整版.doc
中国人寿保险股份有限公司分支机构员工管理暂行办法完整版.doc中国人寿保险股份有限公司分支机构员工管理暂行办法第一章总则第一条为适应公司发展战略和内部管理要求，建立健全符合现代企业制度、具有中国人寿特色的人力资源管理体系，进一步加强全系统各级分支机构的员工队伍建设，规范员工日常管理，特制定本办法。
第二条本办法适用于中国人寿保险股份有限公司各级分支机构及与其签订劳动合同的员工。
第三条各分支机构员工由各级分支机构按照分级授权、逐级管理的原则进行管理。
第二章人员招聘和录用第四条人员招聘、录用是控制人力资源数量、质量的第一关口，各省级分公司应从严掌握，把好人员入口关，并在人员录用中遵循公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取、人岗匹配的基本原则。
第五条各省级分公司所辖范围内的人员招聘统一由省级分公司人力资源部负责统筹管理、组织实施和具体审批，其中：（一）省级分公司的本部人员、地市分公司和县支公司、城区专业化支公司的经营决策类岗位人员、一般管理类岗位人员和业务类岗位经办及以上人员的招聘，由省级分公司人力资源部直接负责组织实施，相关部门和单位配合。
其中总公司实施的集中招聘，由省级分公司人力资源部在总公司统一组织安排下具体实施。
（二）地市分公司和县支公司、城区专业化支公司的业务类岗位协办级人员、事务类岗位人员的招聘，具备条件的应由省级分公司人力资源部直接负责组织、实施，不具备条件的可由省级分公司授权地市分公司具体组织实施，具体录用人员须上报省级分公司审批同意后，办理入司手续。
第六条招聘的渠道主要包括：（一）校园招聘；（二）社会公开招聘；（三）商调；（四）复转军人；（五）其他渠道。
第七条拟录用人员须符合以下基本条件：（一）具有良好综合素质，认同公司的价值观和文化理念，且符合岗位要求的教育背景、专业能力等资格条件；（二）学历要求1、省级分公司和地市分公司拟录用人员原则上应具有全日制大学本科及以上学历；2、县支公司、城区专业化支公司拟录用人员原则上应具有全日制大专及以上学历；3、各级分支机构拟录用的复转军人和业务类岗位协办级人员、事务类岗位人员的学历要求可经省级分公司审批同意后适当放宽；4、具备条件的公司应进一步提高拟录用人员的学历要求，应优先从国家重点高校和科研院校毕业生中选拔人才，并重点选拔与拟录用岗位专业对口且排名靠前的高校相关专业毕业生。
中国人寿员工薪酬管理制度
中国人寿员工薪酬管理制度一、中国人寿保险股份有限公司发展总体概述中国人寿保险股份有限公司是目前中国大陆最大的专业化人寿保险公司，其前身是成立于1949年10月的原中国人民保险公司。
世界500强企业之一，是目前国内第一家也是唯一一家在美国纽约和香港上市的金融企业。
至2005年底，中国人寿的全国市场份额达51.02%；公司资产总规模为人民币7247亿元，占中国保险业总资产的47%；偿付能力为国家规定最低额度的2.73倍。
在全国已拥有4000多家分支机构、9300多家营销网点，以及89000多家分布在商业银行、邮局、信用社的代理销售网点二、公司发展历程1949.10.20，中国人民保险公司成立。
1996.7.16，重组为中国人民保险集团公司。
同年，中保人寿保险有限公司成立。
1999.1，中国人民保险集团公司进一步重组：中保人寿更名为中国人寿。
2003.6.30，独家发起成立中国人寿保险股份有限公司，注册资本200亿，主营人寿保险、人身意外伤害保险、健康保险。
2003.7.21，更名为中国人寿保险集团公司三、双成”企业理念成人达己成己为人四、基于绩效考核的薪酬制度1、深度访谈结构化问卷严格控制招聘的质量，提高员工素质全面了解员工，为员工指引方向确定员工的级别2、绩效考核的主要内容3、完整的薪酬体系设计基本工资：新人底薪、级别工资绩效工资：个人绩效、团队绩效福利津贴: 两险、各种津贴其他奖金：增员奖等各种奖励4.基本工资新人员工享受这部分底薪，入司满一年则自动取消。
根据“职员统一薪金等级表”确定员工的级别工资级别工资＝底薪*员工级别/105.绩效工资月绩效工资＝个人业绩*提成率*0.8+日拜访量+销售人员素质测评分*0.1+团队绩效工资*0.1+净增员人数团队绩效工资＝团队目标超额销售保费提成*超额完成率*0.6+团队员工数量净增长*0.46.福利津贴津贴保持原有的津贴制度；住房津贴：入司不满三年的员工，100元/月；交通津贴：按员工业绩计算，佣金*5％；营销部津贴：根据营销部业绩和团队发展情况计算。
太平洋保险工作时间及考勤管理暂行办法7.doc
太平洋保险工作时间及考勤管理暂行办法7 制度8：中国太平洋保险（集团）股份有限公司工作时间及考勤管理暂行办法第一章总则第一条为维护公司正常的工作秩序，严肃劳动纪律，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条公司员工应不断提高遵守纪律的自觉性，树立正确的工作态度，遵守公司的作息制度，以保证公司各项工作的顺利进行。
第三条本办法适用于中国太平洋保险（集团）股份有限公司、各子公司及其分支机构，以及员工。
第二章工作时间第四条公司一般实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。
第五条公司对符合下列条件之一的员工，经报劳动行政部门批准后，可以实行不定时工作制：（一）公司领导班子成员及其秘书、部门级管理人员、专职驾驶员、外勤人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工；（二）因工作性质特殊，需机动工作的员工；（三）其他因业务特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。
经批准实行不定时工作制的员工，不受《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但所在公司应采取弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工休息休假权利和生产、工作任务的完成。
第六条公司对因工作情况特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的部分员工，经报劳动行政部门批准后，可以实行综合计算工时工作制，即以周、月、季、年度为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
但应采取适当方式确保员工的休息休假和工作任务的完成。
第三章加班管理第七条加班管理原则（一）公司提倡员工在正常工作时间内完成本职工作。
公司和员工不得擅自延长工作时间。
（二）如因工作需要和特殊情况，经与工会和员工协商后可以延长工作时间。
（三）因工作需要延长工作时间的，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
太平洋保险员工规章制度
太平洋保险员工规章制度第一章总则第一条为规范太平洋保险公司员工的行为，提高公司整体管理水平，树立良好的企业形象，特制定本规章制度。
第二条全体员工必须遵守本规章制度，维护公司的利益，恪守职业道德和操守，努力提高工作素质，共同为公司发展贡献力量。
第三条公司领导对本规章制度负有最终解释权，并有权根据实际情况对其进行调整和补充。
第二章权利与义务第四条公司员工必须恪守公司规章制度，服从公司领导的管理，认真履行本职工作，完成领导交办的任务。
第五条公司员工有权享受公司提供的各项福利政策，包括但不限于薪酬福利、培训发展等。
第六条公司员工应该具备良好的职业操守和道德素质，不得从事违法犯罪活动，不得泄露公司机密信息。
第三章工作规范第七条公司员工必须认真履行工作职责，按时按质完成工作任务，不得无故缺勤、迟到早退。
第八条公司员工应该始终保持良好的工作状态，积极主动地为公司做出贡献，不得怠于职守。
第九条公司员工应该妥善保管工作物品和公司财产，不得私自挪用、损坏或丢失公司财物。
第四章行为规范第十条公司员工应该遵守公司的各项规章制度，不得违反公司制定的各项规定。
第十一条公司员工应该保持良好的工作纪律，不得在工作时间内进行与工作无关的活动，不得滋扰他人。
第十二条公司员工应该保持团结友爱的工作环境，不得进行人身攻击、诽谤他人，不得制造谣言。
第五章管理制度第十三条公司领导应该遵守公平公正的原则，不得有私心私利，不得懒政怠政。
第十四条公司领导应该保障员工的合法权益，积极关心员工的生活和工作，建立和谐的工作氛围。
第十五条公司领导应该严格执行公司规章制度，做到公正、廉洁、清廉，树立正确的领导示范。
第六章处罚与奖励第十六条公司员工如有违反规章制度的行为，将受到相应的处罚，包括但不限于批评教育、警告、记过、降级、甚至开除。
第十七条公司员工如表现出色，完成工作任务，将受到公司的相应奖励，包括但不限于表扬、奖金、晋升等。
第七章附则第十八条本规章制度自公布之日起生效，公司员工应当自觉遵守，不得有任何异议。
保险公司薪酬工作制度范本
保险公司薪酬工作制度范本第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理工作，提高员工工作效率，依据国家相关法律法规，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工薪酬的制定、发放、调整及管理。
第三条公司薪酬工作制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，体现员工价值与公司发展的相结合。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。
第六条绩效奖金：根据公司年度业绩及个人绩效考核结果发放。
第七条福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴等，具体标准根据公司规定执行。
第八条股权激励：公司为激励核心员工，可采用股权激励方式，具体方案另行制定。
第三章薪酬水平第九条公司薪酬水平应与行业内的竞争对手相当，以吸引和留住优秀人才。
第十条公司定期对薪酬水平进行市场调查，并根据调查结果进行调整。
第四章薪酬发放第十一条公司每月按时发放员工薪酬，遇节假日提前发放。
第十二条薪酬发放采取银行转账方式，确保员工薪酬准确、及时到账。
第五章薪酬调整第十三条公司每年对员工薪酬进行一次调整，调整依据为公司业绩、个人绩效及市场薪酬水平。
第十四条员工晋升、岗位调整时，应及时调整薪酬水平。
第六章薪酬管理第十五条公司设立薪酬管理委员会，负责公司薪酬政策的制定、调整及实施。
第十六条人力资源部门负责公司薪酬的日常管理工作，包括薪酬核算、发放、调整等。
第十七条员工对薪酬问题有疑问时，可向人力资源部门咨询，必要时进行薪酬审计。
第七章附则第十八条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十九条本制度的解释权归公司薪酬管理委员会所有。
保险公司薪酬工作制度范本旨在为公司提供一个公平、合理的薪酬管理体系，激励员工积极工作，共同推动公司发展。
保险公司应根据实际情况制定和完善薪酬制度，确保员工薪酬的合理性和竞争力。
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定员工薪酬管理暂行规定（本级）为贯彻落实集团公司、总公司关于人才强司重要战略。
积极稳妥地推进我司人力资源改革，充分利用公正透明员工薪酬规划来体现公司对各类人才重视和关心，引导他们为公司长效服务，实现人力资源合理有效配置。
根据我公司实际情况，建立以岗位性质和个人学识技能为主要依据员工薪酬规划体系，改变过去过多依赖行政职级来确定薪酬体系格局，兼顾员工岗位资历和贡献能力，公正、公平地实现每一个岗位员工薪酬管理。
一、员工薪酬组成：（一）基本工资基本工资是根据员工不同薪点系数结合当地市场水平和公司经营成效来确定每月固定发放额，保留档案工资。
员工薪点系数作为员工薪酬规划一个核心指标，由本暂行办法加以确定。
临聘和返聘人员工资由各机构根据岗位另行确定。
除年休假和公假外，病假、哺乳假、丧假、婚假期间基本工资参照档案工资标准及相关规定执行。
其中病假应根据病假管理规定执行，哺乳假应按档案工资80%执行，丧假按档案工资100%执行，婚假按档案工资100%执行。
事假根据请假天数扣发基本工资，旷工半天即扣发当日基本工资。
迟到或早退，每次扣发基本工资50元。
（二）奖金主要以年终奖形式进行发放，由总经理室根据各部门岗位目标考核、工作成效和总体经营效益等综合情况，确定每人发放标准，不再完全与员工薪点系数挂钩。
业务部门经理及以公司或团体业务维护开拓为主要职能管理人员，其奖金考核办法另行规定。
除年休假和公假外，其他假期均不发放奖金(此处指年终奖形式发放奖金)，旷工半天以上扣发当月奖金。
（三）福利在尊重以往贯例情况下，结合实际情况进行发放。
当月事假超过3天以上，旷工半天以上停发相关福利等。
二、员工薪点系数确定员工薪点系数主要由以下因素确定：（一）岗位性质1、岗位技术含量:根据岗位性质对技术要求难易程度不同，岗位系数增加1-10分。
2、岗位要害程度：根据岗位性质中风险管控危害程度不同，岗位系数增加1-10分。
保险公司员工工资薪酬方案
保险公司员工工资薪酬方案1. 概述本文档旨在讨论保险公司员工的工资薪酬方案。
通过制定合理的薪酬政策，既能激励员工的工作积极性，又能提升公司的竞争力和员工的满意度。
2. 员工分类针对不同职位的员工，我们将制定不同的薪酬方案。
主要的员工分类如下：2.1 行政管理人员行政管理人员属于公司的重要管理层，他们负责制定和执行公司的战略决策。
他们的薪酬方案将涵盖以下几个方面：- 基本工资：基于岗位的责任和要求，确定合理的基本工资水平。
- 绩效奖金：根据个人和团队的绩效表现，提供额外的绩效奖金。
- 高级福利：为行政管理人员提供合理的高级福利，如医疗保险、退休金等。
2.2 销售团队销售团队是保险公司实现销售目标的中坚力量，他们的薪酬方案应具有激励性和竞争力，以提高销售绩效。
销售团队的薪酬方案包括：- 底薪与佣金：提供一定的底薪，并根据销售额和业绩提供高额佣金。
- 销售奖励：设立销售奖励机制，例如达成销售目标后提供额外的奖金或福利待遇。
- 激励计划：设立激励计划，鼓励销售团队通过超额完成目标获得额外的奖励。
2.3 技术支持人员技术支持人员在保险公司的信息技术系统和运营中起关键作用。
他们的薪酬方案应该满足对技术能力的要求，同时激励他们提供高质量的支持服务。
技术支持人员的薪酬方案包括：- 基本工资：根据工作职责和技术能力，确定适当的基本工资水平。
- 技能津贴：根据不同技能和证书的持有情况，提供额外的技能津贴。
- 培训与发展：鼓励技术支持人员参与培训和发展计划，提供相应的培训资助。
3. 其他因素除了员工分类外，薪酬方案还需考虑以下因素：- 地区差异：根据不同地区的生活成本和市场竞争情况，合理调整薪酬水平。
- 工作时间和弹性：对于需要特定工作时间和弹性工作安排的员工，提供相应的工资调整或福利待遇。
- 年度评估：每年进行员工绩效评估，并根据评估结果进行薪酬调整和奖励。
- 缺席和迟到：对缺席和迟到现象进行严肃对待，采取相应的薪酬扣减措施。
保险公司薪资管理规定
保险公司薪资管理规定目录1. 引言2. 薪资结构3. 绩效评估与奖励4. 晋升与晋级5. 薪资调整与福利待遇6. 特殊情况下的薪资管理7. 实施与监督1. 引言本规定旨在确保保险公司的薪资管理公平、合理，并激励员工的工作表现和个人发展。
所有员工都应遵守本规定，并理解其适用于他们所属的职务和级别。
2. 薪资结构保险公司的薪资结构应根据不同职务和级别设计。
薪资结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
具体薪资结构应由公司人力资源部门负责制定，并经过董事会批准。
3. 绩效评估与奖励为鼓励员工的优秀工作表现，保险公司应定期进行绩效评估并给予相应奖励。
绩效评估应公正、客观，并参考员工完成的任务、达成的目标、专业能力等因素。
奖励可以以绩效奖金、晋升、股权激励等形式给予。
4. 晋升与晋级晋升和晋级是员工个人发展的关键途径。
保险公司应设立明确的晋升和晋级标准，并根据员工的工作表现、业绩和潜力进行评估。
晋升和晋级应公平、公正，并且遵循公司的人力资源政策和程序。
5. 薪资调整与福利待遇保险公司应根据市场情况、员工表现和公司财务状况等因素进行薪资调整。
薪资调整应考虑员工的能力、经验和贡献，并确保薪资水平与行业平均水平相符合。
此外，公司还应提供适当的福利待遇，如员工福利计划、健康保险和退休计划等。
6. 特殊情况下的薪资管理在特殊情况下，如员工表现不佳、过失行为或公司面临经济困境等情况下，保险公司有权采取合理的薪资管理措施。
这可能包括暂停奖金发放、减少薪资水平或暂停晋升等措施。
此类措施应在合理范围内，遵循相关法律法规和公司政策。
7. 实施与监督保险公司的薪资管理规定应在公司内部广泛宣传，并由人力资源部门负责实施和监督。
人力资源部门应定期评估薪资管理的实施效果，并根据需要进行调整和改进。
同时，任何员工对薪资管理规定有异议或投诉时，可向人力资源部门提出申诉。
以上是保险公司的薪资管理规定的大致内容，具体细节和条款应根据公司实际情况进行制定和调整。
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定
太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定职员薪酬治理暂行规定〔本级〕为贯彻落实集团公司、总公司关于人才强司的重要战略。
积极稳妥地推进我司的人力资源改革，充分利用公平透亮的职员薪酬规划来表达公司对各类人才的重视和关怀，引导他们为公司长效服务，实现人力资源的合理有效配置。
依照我公司的实际情形，建立以岗位性质和个人学识技能为要紧依据的职员薪酬规划体系，改变过去过多依靠行政职级来确定薪酬体系的格局，兼顾职员的岗位资历和奉献能力，公平、公平地实现每一个岗位职员的薪酬治理。
一、职员薪酬的组成：〔一〕差不多工资差不多工资是依照职员不同的薪点系数结合当地的市场水平和公司经营成效来确定每月的固定发放额，保留档案工资。
职员薪点系数作为职员薪酬规划的一个核心指标，由本暂行方法加以确定。
临聘和返聘人职员资由各机构依照岗位另行确定。
除年休假和公假外，病假、哺乳假、丧假、婚假期间差不多工资参照档案工资标准及相关规定执行。
其中病假应依照病假治理规定执行，哺乳假应按档案工资80%执行，丧假按档案工资100%执行，婚假按档案工资100%执行。
事假依照请假天数扣发差不多工资，旷工半天即扣发当日差不多工资。
迟到或早退，每次扣发差不多工资50元。
〔二〕奖金要紧以年终奖的形式进行发放，由总经理室依照各部门的岗位目标考核、工作成效和总体经营效益等综合情形，确定每人的发放标准，不再完全与职员薪点系数挂钩。
业务部门的经理及以公司或团体业务的爱护开拓为要紧职能的治理人员，其奖金考核方法另行规定。
除年休假和公假外，其他假期均不发放奖金(此处指年终奖形式发放的奖金)，旷工半天以上扣发当月奖金。
〔三〕福利在尊重以往贯例的情形下，结合实际情形进行发放。
当月事假超过3天以上，旷工半天以上停发相关福利等。
二、职员薪点系数的确定职员薪点系数要紧由以下因素确定：〔一〕岗位性质1、岗位技术含量:依照岗位性质对技术要求的难易程度不同，岗位系数增加1-10分。
2、岗位要害程度：依照岗位性质中的风险管控的危害程度不同，岗位系数增加1-10分。
保险公司员工薪资考核制度
保险公司员工薪资考核制度背景为了激励和奖励保险公司员工的工作表现，制定一个科学合理的薪资考核制度是必要的。
该制度可以帮助提高员工的工作动力和效率，促进公司业务的发展和增长。
本文档旨在介绍一个适用于保险公司的员工薪资考核制度。
目标- 为保险公司员工设定明确的薪资考核指标和标准；- 激励员工积极工作，并奖励他们的优异表现；- 增加员工的工作动力和保持竞争力；- 促进公司业务的发展和壮大。
薪资考核指标和标准1. 业绩目标：设定每个员工的业绩目标，考核其在完成销售额、签单数量等方面的表现。
根据员工实际完成的业绩指标，设定相应的薪资奖励。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式评估员工在服务质量方面的表现。
将客户满意度作为考核指标之一，考虑其对员工薪资的影响。
3. 个人发展：鼓励员工参加培训、研究和提升自身能力。
将员工的继续教育和个人发展成果作为薪资考核的一项指标。
4. 团队合作：重视员工在团队中的表现和贡献。
将员工在团队合作方面的表现纳入考核指标，并根据其团队工作的卓越表现给予相应的薪资奖励。
薪资调整机制- 定期调薪：按照年度或半年度设定的薪资调整时间，对员工的薪资进行调整。
调整幅度将根据员工表现、市场薪资水平和公司财务状况等因素进行综合考虑。
- 绩效奖金：根据员工的业绩表现和其他考核指标，发放相应的绩效奖金。
优秀员工将获得更高的奖金额度，以激励他们继续努力。
- 晋升加薪：对于在岗时间较长且表现优异的员工，可以考虑晋升并提高其薪资水平。
晋升机制可以通过专业技能提升、职位升级等方式来实现。
薪资考核制度的执行与监督- 薪资考核制度应由公司高层和人力资源部门共同制定和实施。
- 公平公正原则：确保薪资考核制度公平公正，避免出现薪水歧视和优厚待遇。
- 监督与评估：监督薪资考核制度的执行情况，并定期进行评估和调整，以确保其有效性和适用性。
- 与员工沟通：及时与员工沟通制度变化，并对员工提供必要的培训和指导。
结论保险公司员工薪资考核制度的建立和实施，有助于激励员工积极工作，提高工作效率，并推动公司业务的发展。
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员工薪酬管理暂行规定（本级）
为贯彻落实集团公司、总公司关于人才强司的重要战略。
积极稳妥地推进我司的人力资源改革，充分利用公正透明的员工薪酬规划来体现公司对各类人才的重视和关心，引导他们为公司长效服务，实现人力资源的合理有效配置。
根据我公司的实际情况，建立以岗位性质和个人学识技能为主要依据的员工薪酬规划体系，改变过去过多依赖行政职级来确定薪酬体系的格局，兼顾员工的岗位资历和贡献能力，公正、公平地实现每一个岗位员工的薪酬管理。
一、员工薪酬的组成：
（一）基本工资
基本工资是根据员工不同的薪点系数结合当地的市场水平和公司经营成效来确定每月的固定发放额，保留档案工资。
员工薪点系数作为员工薪酬规划的一个核心指标，由本暂行办法加以确定。
临聘和返聘人员工资由各机构根据岗位另行确定。
除年休假和公假外，病假、哺乳假、丧假、婚假期间基本工资参照档案工资标准及相关规定执行。
其中病假应根据病假管理规定执行，哺乳假应按档案工资80%执行，丧假按档案工资100%执行，婚假按档案工资100%执行。
事假根据请假天数扣发基本工资，旷工半天即扣发当日基本工资。
迟到或早退，每次扣发基本工资50元。
（二）奖金
主要以年终奖的形式进行发放，由总经理室根据各部门的岗位目标
考核、工作成效和总体经营效益等综合情况，确定每人的发放标准，不再完全与员工薪点系数挂钩。
业务部门的经理及以公司或团体业务的维护开拓为主要职能的管理人员，其奖金考核办法另行规定。
除年休假和公假外，其他假期均不发放奖金(此处指年终奖形式发放的奖金)，旷工半天以上扣发当月奖金。
（三）福利
在尊重以往贯例的情况下，结合实际情况进行发放。
当月事假超过3天以上，旷工半天以上停发相关福利等。
二、员工薪点系数的确定
员工薪点系数主要由以下因素确定：
（一）岗位性质
1、岗位技术含量:根据岗位性质对技术要求的难易程度不同，岗位系数增加1-10分。
2、岗位要害程度：根据岗位性质中的风险管控的危害程度不同，岗位系数增加1-10分。
3、岗位可替代程度：根据岗位性质中达到岗位所需要熟练程度的时间不同，岗位系数增加1-10分。
4、兼职岗位以主导岗位为主，不能区分的，以多个岗位加权进行测算分值。
每一岗位系数参照《学历岗位匹配表》附表一。
（二）学历情况
1、不同岗位性质和要求，要求相应岗位人员应达到必要的学历要求（见《学历岗位匹配表》附表一）。
2、达到规定岗位学历要求标准等级以上的（本科及以上），岗位系数增加5分。
3、未达到规定岗位学历要求标准等级的，岗位系数减少5分。
4、全日制本科及以上学历（学士以上学位）的，岗位系数增加5分。
(三)专业技术职务和上岗资格证书情况
员工专业技术和上岗资格方面满足以下条件的可按情况增加系数：
1、取得总公司组织的上岗资格考试证书的，员级不增加岗位系数分，主任级经公司聘用并在相应岗位上的可增加岗位系数5分。
2、取得高级职称、注册会计师、精算师等高级专业技术证书的，并在相应岗位上的，增加岗位系数8-10分。
3、同一序列职称不重复计分，前四项内容不重复计分。
岗位系数分值就高不就低，最高不超过10分。
（《专业技术职务及上岗资格岗位匹配表》附表二）
（四）公司服务年限：按在公司服务年限每年2分增加岗位系数，至20分后不再增加，年限按周年计算，每年度未调整一次。
（五）行政管理责任：按岗位责任，增加岗位系数，现有的副科长、科长，分别按10分和20分增加岗位系数，部门经理助理、副经理、经理分别按40分、50分、60分增加岗位系数。
专务对应相应的行政职务，按原有公司规定执行。
（六）贡献权数：符合下列条件之一的人员，在下一个年度的岗位系数增加(5-20分)或给予一次性奖金。
1、经总经理室确认，在公司经营管理、风险防范和重大攻关中为公司做出较大贡献的员工。
2、获得总公司级的个人先进和模范称号的。
3、达到业务员标准保费以上的内勤人员并在本年度岗位职责考核等地为称职及以上。
（七）行为考核：有下列行为之一的扣减岗位系数。
1、年度考核为欠称职或不称职的扣减次年岗位系数的5-20分。
2、一年中投诉成立两次，或工作中出现重大差错的，扣减当年岗位系数5-20分（不足六个月的按六个月计算）。
3、下级员工工作出现重大差错，或给公司造成重大损失的，视差错性质和部门人员编制情况，对其上级行政主管扣减2至6个月的职务岗位系数（不少于2个月），如果隐瞒或包庇下属，经查处后扣减6至12个月职务岗位系数（不少于6个月）。
4、员工认为行为考核扣减处罚不公，可向仲裁委员会提出申诉。
（八）计算公式
员工的薪点系数=按新办法计算出的个人累计分值/（截止04年底按新办法计算出的全体内勤人员的累计分值/截止04年底按老办法计算出的全体内勤人员的累计分值）（保留二位小数）。
三、其他
（一）本规定执行前就经职代会通过。
（二）业务人员的薪酬体系仍按业务人员的基本法执行，
（三）本规定由分公司人力资源部负责解释。
附表一：《学历岗位匹配表》
附表二：《专业技术职务及上岗资格岗位匹配表》
附表一：
附表二：。