人力资源7忌
HR和老板打交道谨守8大原则
HR和老板打交道谨守8大原则HR是与老板接触最多的员工了，而和老板打交道是有一定技巧的，那该如何才能得到老板认可呢？下面8条原则HR一定要注意。
1、你要非常有自信！很多人在和老板沟通之前，心情非常紧张，老板提到的一些很平常的问题，由于过分紧张而回答的结结巴巴！这一点其实多锻炼几次，多经历几次就可以了！2、不能总是让老板做选择题！现在很多的HR在汇报工作的时候，往往会列3到4个方案供老板选择，这的确是一个不错的办法！但是任何招式用久了老板也会厌烦的！其实让老板做选择题，说穿了就是责任转移！反正方案是你选的，我只是建议出来的，最后出了问题跟我没关系的！坏人都让老板给做了！一个真正成熟、优秀的HR应该直接将自己的想法、答案告诉老板，而不是耗费老板时间让他选过来选过去！3、不能讲假话！这是非常忌讳的一点！诚信是HR立足社会、立足企业之本！但是未必每个HR都能做到。
老板经常会过问某些事情做了没有，进度如何？明明没做，但是怕被骂，所以硬着头皮说做了，这样的一句话会直接把自己逼向死胡同！老板永远不会信任和重用欺骗自己的人！4、没有金刚钻就不要揽瓷器活！有些老板听了些培训课或者和其他公司老板交流后，头脑发热，也不考虑公司的实际情况，回来就要把听到的东西在公司推行！HR这个时候一定要分外冷静，要委婉拒绝，如果老板非要实现自己的想法，那么你要多拉一些人进来，成立个什么专项小组之类的，组长让老板兼任！否则，老板头脑发热，你为了邀功、表现自己，而满口答应！最后痛苦的会是自己！和老板打交道的学问很多，主要还是要靠平时的工作经验积累！我很不欣赏那些察言观色、逢迎拍马之类的言论！在现代化的社会，在现代化的企业！职业化的工作能力是需要不断修炼和提升的，这是最核心的竞争力，其他都是次要的，都是虚的！5、坚持专业性。
我见到的有些民营老板喜欢把他的员工都变成顺民，他希望员工们能够指东打东，指西打西。
而且实际上民营企业的员工确实常常见了老板，都如老鼠见了猫似的。
人力资源部工作职责及工作禁忌
人力资源部工作职责及工作禁忌
一、工作职责
1.传达公司文化、理念，
2.有责任和义务完成公司下达的各项工作；
3.制订、完善公司人事管理制度，总、分公司、各项目人事管
理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
4.制订、完善公司机构、部门和人员岗位职责，完善公司员工手册；
5.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
6.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理，公司后备管理人
员的选拔、考察、建档及培养；
7.公司年度培训计划的制订与实施，监督、指导总公司各部门
及各项目的教育培训工作；
8.公司管理人员和其他员工的人事档案、劳动合同管理；
9.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据，制订、完
善公司员工福利政策并管理和实施，管理并组织实施公司员
工的业绩考核工作；
10.提供各类人力资源数据分统计及析，公司人事管理信息系
统建设与维护。
二、工作禁忌
1. 不得任何场合故意散播任何消极思想
2.不得向部门以外人员透漏公司在职及离职人员任何个人信息
3.不得散播公司内部未定案人事异动事宜
4.不得向任何人透漏公司员工薪资状况，谢绝任何部门非正式
的薪资查询要求。
薪酬管理中7个禁忌
薪酬管理中7个禁忌这是一篇由网络搜集整理的关于薪酬管理中7个禁忌的文档，希望对你能有帮助。
薪酬管理中7个禁忌希望本文《薪酬管理中7个禁忌》能给从事人事资源管理的HR们有所帮助。
1、薪酬水准低于市场水准市场上的薪酬管理水准是影响企业薪酬水准的重要因素。
如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的企业培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2、执薪不公，没有做到同工同酬如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。
如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。
如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3、劳逸不均，人力资源运用不当如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。
长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
5、管理层薪酬远远高于基层员工如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的'局面。
6、薪资拖延发放，计算经常出错误不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。
7、公司利润未能与员工适当分享第一、分给员工的过少。
这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性;第二、分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。
人力资源常见的问题
人力资源常见的问题1.请先谈谈你自己的情况。
回答这个问题有两个方法：一是直接回答所问的问题，可回答自己最大的长处、特色，所具备的专业技术等；二是简单地自述后，很快地把答案转到自己的技能、经验和为得到目前这份工作所接受的培训上来。
2.你为什么会来本公司应聘？应聘者在面试前一般应多准备几个原因，但原因最好简短而切合实际。
为了表明应聘的原因和工作意愿，回答的答案最好是能与应聘公司的产品和企业相关的，最好不要回答因为将来有发展空间，因为安定等答案，要表现出充分研究过企业的样子。
3.你对本公司有多少了解？这是一个测试应聘者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，只要回答出一部分公司简介内容及招聘人事的广告内容就行。
4.你的工作观是什么？不必想得太复杂，你可以回答“为何而工作”，“从工作方面得到了什么”，“N年以后，我自己有什么计划”等等的的话。
5.你能否接受加班？这是在考察你的“工作热忱”度而问的。
作为年轻人，应该表现出对工作的极度重视和高度的工作热忱。
当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“如果是在自己责任范围内，也不能算是加班”之类的话。
6.你希望的待遇是什么？针对待遇问题，以清楚明确答复最佳。
客观归纳个人年龄、经验、能力，再依产业类别、公司规模等客观资料，提出合理的数字，但附带说明提高待遇的理由很必要的。
这也是评价应聘者的能力及经验和展示自信的好机会。
7.你有想过创业吗？这个问题可以显示你的眼光，如果你回答“是”，那就要做好回答下一个问题的准备。
那就是：“那你为什么不这样做呢”？如果回答“没想过”，那就一定要附带说明是想先在企业工作，积累一些必要的社会经验后再打算之类的计划。
8.你有哪些优点？这是为了了解求职者如何客观分析自己，并测试求职者的表达能力和组织能力的。
应避免抽象的陈述，而以具体的体验增添吸引力。
除了陈述自己的优点以外，还要注意说话的礼貌，这也会列入评分的项目内，最好加入“朋友们曾这样说。
做人资的五大禁忌
人力资源五大忌：
1以为自己是后勤部门，忍气吞声，不敢说话
2大嘴巴，公司内部信息到处传播
3做老板的传声筒
4脱离员工，以为自己是一个权利部门，以“企业官僚”自居5以为自己是员工的朋友
人力资源HR职位要求：
精通现代企业人力资源管理的理论、方法和工具。
熟悉员工招聘、绩效考核、培训体系、薪酬激励、文化建设等熟悉国家及所在城市劳动人事政策
具备良好的组织、领导能力，调势力强，能服众
具有高度的领导力策划实施能力和培训能力
决策力
人力资源发展之路：
高层HR(战略决策者)：人力资源总监
中层HR(战略实施者)：人事经理、人事主管
低层HR(具体执行者)：人事专员、人事助理
可以切入HR的专业：
工商管理专业
社会学专业
心理学专业
语言专业
职业性格：
感知型/沟通型
协调性强/组织能力优秀/演讲能力出色
最好的聆听者和艺术的沟通者/严谨的政策制定实施者。
2022年HR招聘面试常犯的九大错误
HR招聘面试常犯旳九大错误一、同类人偏差顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时，人力资源招聘会自然而然地体现出对应聘者一定程度旳偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更轻易在剧烈旳人才竞争中占据有利旳位置。
籍贯、毕业学校、爱好、专长、宗教信奉、性格特点、社会阶层等等均有也许存在相似/相似旳状况，因此可以说同类人偏差旳影响几乎无处不在。
其实每一种负责招聘旳人员都应当意识到自己旳职责是为企业旳用人把关，要为该空缺职位找到最佳旳合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己爱好相投旳人来企业工作。
尤其是当企业所招聘旳职位种类繁多，职位所规定旳特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似旳应聘者去弥补不一样旳空缺。
二、刻板印象刻板印象是指根据一种人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层旳人旳经典行为方式来判断这个人旳行为。
例如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。
假如这些说法成了企业人力资源招聘旳固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化旳行为模式套用每一类旳个人。
刻板印象反应了共性，有助于迅速从总体上把握人旳概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活旳缺陷，抹杀人旳个性，并不合用于同类中旳每一种人，是人力资源招聘旳大忌。
三、首因效应即第一印象。
大家都清晰，好旳第一印象对应聘者影响重大，所有旳应聘者都但愿能给主考官留下积极旳印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同步尽量隐藏缺陷与局限性。
人力资源招聘需要意识到应聘者旳这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。
说得更直接某些，这实际上是一种影响与反影响、控制与反控制旳互相作用过程。
人力资源招聘需要注意应聘者对自己旳判断也许产生旳负面影响，并努力消除这种负面影响。
近因效应：假如两次会面旳时间间隔过长，最早旳印象就会逐渐淡漠从而被近来旳一次印象所替代，形成近应效应。
用人大师十大忌
用人大师十大忌即使你成不了杰克-韦尔奇式的用人大师，你也绝不能在使用人才上有丝毫差池，本文中“用人大师10大忌”都绝对是每一名CEO、管理者、人力资源管理人员的禁区！《管子·法法》：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。
”听闻有贤才而不举荐，危险；得知有善人而不去求，危险；看到有才能的人而不任用，危险。
《荀子·正论》：“德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大焉。
”道德与诚信不合乎其位，才能不合乎其职权，奖赏与功劳不适当，处罚与过失不适当，都是不祥的大错。
宋·王安石《上皇帝万言书》：“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。
”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，有一点不按照正确的方向，都足以荒废、败乱天下的人才。
闻贤不举，闻贤不索，见能不使，得不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪……都是用人的大忌！对于管理者和组织而言，都是危险的管理信号，不容每一名管理者忽视。
第一忌：轻才藐贤，不重人才《资治通鉴·汉纪》：“何世无才，患人不能识之耳。
”哪个时代没有人才？就怕人们没有赏识的眼光罢了。
战国鲁·尸佼《尸子卷上》：“待士不敬，举士不信，则善士不往焉。
”不尊重、不重视贤能之士，那么有才能的人就不会来了。
首先，如果你连重视人才的最起码的心胸和认识都没有，若你成功了，你也肯定是个“暴发户”，你的成功未必长久！——你必须相信真理！同样如果你想让你的基业长青，在全球激烈的市场竞争中做“常胜将军”，你就必须重视人才！——像重视你的基业以及你自己一样重视所有人才！任何一名出色的CEO、HR主管或经理人，当你在挑兵选将时，你绝不能“傲慢”，你的傲慢的姿态将让所有贤才避而远之。
不要以为你“懂”、“明白”某领域的知识就以高傲或不屑一顾的眼光来看待“专业级”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也会！”的愚蠢想法，每名人才甚至是每个人都有其存在的价值和理由，你没有任何资格藐视任何一名专才(他们所专所长，也许你永远都无法企及！)——已经告诉你，这个世界没有“千手观音”，即使你专业，你都必须给别人实现价值的机会。
人力资源管理不当致使孙悟空大闹天宫
人力资源管理不当致使孙悟空大闹天宫《西游记》是国人家喻户晓、耳熟能详的古典文学名著，叙说唐三藏发愿赴西天取经，在徒弟孙悟空、猪八戒、沙悟净的护送、陪同下，克服九九八十一道难关，终于圆满完成取经任务返回中土的故事。
其中不仅仅有团队管理的知识，单单从孙悟空的经历来分析的话这就是一个人力资源管理的整套案例。
孙悟空虽然学历不高，但他有留学海外的背景，专业技术能力强，又有创业的经历，曾担任过企业高管的职务，在人力资源市场中也算得上是稀缺人力资源。
同时他又心高气傲，作风散慢，组织纪律性不强，真是让人欢喜让人忧。
但是凡人才都是有个性的，孙悟空作为一只野猴，没有受过良好的家庭教育，缺乏礼数、不懂规矩也是情理之中的事情，而且从另一方面也恰恰说明了孙悟空具有超强的胆识和敢于挑战权威的品质。
其实人力资源要学会识别潜力，用得好就是人才，用不好再好的人才也会变成庸才。
孙悟空其实是一个好员工，他大闹天宫的目的也只是想在天庭中混个一官半职罢了，适当满足一下他的求职要求并加以适当的限制，他肯定就不会再闹了。
天庭集团的老板玉帝似乎并没有把孙悟空当作人才来看，他首先将孙悟空定性为妖猴，看来他并不喜欢孙悟空，更没有发现孙悟空身上的优点与长处。
这说明玉帝缺乏尊重人才、欣赏人才、包容人才的气度和胸襟。
根据马斯洛的人力资源需要层次理论，人力资源需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。
以孙悟空的个性和情况来看，他应该对自尊需要和自我实现需要的期望比较强烈，不然他就不会想做齐天大圣了。
对于孙悟空这类员工，最好的激励方法就是充分满足他的这些需要，但人力资源管理者玉帝也并没有准确地把握这一点。
孙悟空被招聘进来后，玉帝第一次只给他安排了一个小小的弼马温，第二次也只是管管蟠桃园，而举办企业文化活动时也不邀请孙悟空，这显然极伤孙悟空的自尊心，也成为孙悟空大闹天宫的导火线。
玉帝的这些安排不仅是不尊重人才的表现，也是乱用人、不会用人的表现，是一次极为不合理的人力资源安排。
开门做生意的十大禁忌
开门做生意的十大禁忌一忌：坐门等客。
经商不跑不活，商品市场瞬息万变，商品交流讲究时效性，坐门难见客。
只有跑动，才能得知市场信息，找准时机，方能盈利。
二忌：没胆量。
俗话说，只要有七分把握便可行动，余下的三分把握靠你争龋遇事下不了决心，错过时机不得利，要知道经商中十拿九稳赚钱的事是不多的。
三忌：商品越贵越不卖。
商品不可能只涨价不跌价，贵到一定程度，只要赚钱便卖，无论赚多赚少都要满足，若坐等高价，十有**要吃亏。
四忌：把钱存起来。
赚了后不愿再投入，把活钱变成死钱，只有得寸进尺，不断扩大经营规模，发展壮大自己事业才能更上一层楼。
五忌：好高鹜远。
看不起小本小利，想一口吃成胖子，这样永远也发不了大财。
只有从小到大，慢慢积少成多，一步一步地走，最后才能爬上财富的顶峰。
六忌：酒香不怕巷子深。
许多人只注重生产而不注意推销，认为东西好了自然有人慕名而来，这是被动的销售手段。
只有主动拉客，扩大影响，才可多销而盈大利。
七忌：人家咋干咱咋干。
缺乏创造精神，总跟在别人身后，被人牵着鼻子走，别人把利收完了，你再干就获利甚少或一无所得。
只有抢先一步占领市场，才能获胜。
八忌：热信息热处理。
得了热门信息，便急急忙忙盲目行动，不做好充分准备，打无准备之仗败多胜少。
只有认真分析研究市场，待胸有成竹，方能上马。
九忌：喜热厌冷。
总以为什么东西干的人越多越有利，要知道”萝卜多地皮紧”。
只有看准”不起眼”之处，爆冷门，才可能拥有市场十忌：厚利销售。
销售商品只顾销量多，利厚价高令人望而却步，结果厚利销少。
只有把利看得轻些，价格合理才会有顾客，薄利多销方能赚大钱。
1，人生最重要的不是努力，不是奋斗，而是抉择。
2，老板只能给一个位置，不能给一个未来。
舞台再大，人走茶凉。
3，意外和明天不知道哪个先来。
没有危机是最大的危机，满足现状是最大的陷阱。
4，所见所闻改变一生，不知不觉断送一生。
5，生意，可以掌控努力与投资，却无法掌控结果。
人生得意时找出路，失意时才有退路，宝马都有备胎，您的人生呢?6，世界上有多少有才华的失败者，世界上有很多高学历的无业游民-----是因为选择错误。
HR健康指南
HR健康指南
来自MAY的关怀
饮食与健康－食物金字塔
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均衡饮食 =
饮食中包括不同种类的食物 + 份量和比例配搭适宜 + 三餐定时定量
主副相辅 干稀平衡 荤素搭配 营养全面
HR健康指南
来自MAY的关怀
饮食与健康－健脑食物1
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1 菠菜 菠菜具有极强的抗氧化能力，有助于减缓由于年龄增长造成的认知障碍和中枢神经系统损 坏。菠菜是含抗氧化剂维生素C和维生素E的佼佼者。 2 深色绿叶菜 深色绿叶菜中维生素含量最高。 3 三文鱼 每周至少吃一顿鱼特别是三文鱼、沙丁鱼和青鱼的人，与很少吃鱼的人相比较，老年痴呆 症的发病率要低很多。吃鱼还有助于加强神经细胞的活动，从而提高学习和记忆能力。 4 葡萄汁或葡萄酒 常饮葡萄汁有益于延长寿命。适当饮用葡萄酒也有同样效果，但由于酒精会对神经产生麻 痹作用，因而葡萄汁是更好选择。葡萄汁中的抗氧化物质含量高过其他任何水果和蔬菜， 且可以提高神经系统的传输能力。除了益寿延年，葡萄汁还可以在短期内提高记忆力。 5 热可可 热可可不但能够暖身，而且对健脑同样有效。两茶匙纯可可粉冲出来的饮品，其抗氧化物 质含量几乎是等量红酒的2倍，绿茶的3到4倍，红茶的4到5倍。可可中的抗氧化物质可以 保护脑细胞，预防神经功能紊乱的发生。
使用鼠标时，手臂不要悬空，以减轻手腕的压力，移动鼠标时不要用腕力而 尽量靠臂力做，减少手腕受力。
不要过于用力敲打键盘及鼠标的按键，用力轻松适中为好。
鼠标最好选用弧度大、接触面宽的，有助力的分散。 使用鼠标时配合使用“鼠标腕垫”垫在手腕处。
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办公室保健－减轻肌肉酸痛
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用人大师十大忌
用人大师十大忌即使你成不了杰克-韦尔奇式的用人大师，你也绝不能在使用人才上有丝毫差池，本文中“用人大师10大忌”都绝对是每一名CEO、管理者、人力资源管理人员的禁区！《管子·法法》：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。
”听闻有贤才而不举荐，危险；得知有善人而不去求，危险；看到有才能的人而不任用，危险。
《荀子·正论》：“德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大焉。
”道德与诚信不合乎其位，才能不合乎其职权，奖赏与功劳不适当，处罚与过失不适当，都是不祥的大错。
宋·王安石《上皇帝万言书》：“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。
”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，有一点不按照正确的方向，都足以荒废、败乱天下的人才。
闻贤不举，闻贤不索，见能不使，得不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪……都是用人的大忌！对于管理者和组织而言，都是危险的管理信号，不容每一名管理者忽视。
第一忌：轻才藐贤，不重人才《资治通鉴·汉纪》：“何世无才，患人不能识之耳。
”哪个时代没有人才？就怕人们没有赏识的眼光罢了。
战国鲁·尸佼《尸子卷上》：“待士不敬，举士不信，则善士不往焉。
”不尊重、不重视贤能之士，那么有才能的人就不会来了。
首先，如果你连重视人才的最起码的心胸和认识都没有，若你成功了，你也肯定是个“暴发户”，你的成功未必长久！——你必须相信真理！同样如果你想让你的基业长青，在全球激烈的市场竞争中做“常胜将军”，你就必须重视人才！——像重视你的基业以及你自己一样重视所有人才！任何一名出色的CEO、HR主管或经理人，当你在挑兵选将时，你绝不能“傲慢”，你的傲慢的姿态将让所有贤才避而远之。
不要以为你“懂”、“明白”某领域的知识就以高傲或不屑一顾的眼光来看待“专业级”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也会！”的愚蠢想法，每名人才甚至是每个人都有其存在的价值和理由，你没有任何资格藐视任何一名专才(他们所专所长，也许你永远都无法企及！)——已经告诉你，这个世界没有“千手观音”，即使你专业，你都必须给别人实现价值的机会。
人力资源如何防微杜渐从各个环节上做好廉洁自律工作
忻州热力周五工作例会讨论记录时间：2010年6月18日下午4:00地点：各部门办公室参会人员：各部门负责人及部门员工会议内容：根据公司10号红头文件精神，本周五各部门、各单位主要围绕如何防微杜渐从各个环节上做好廉洁自律工作，推进部门各项工作有序开展召开座谈会。
预决算部长：郭艳红我们是热力公司的一员，首先要端正我们的工作作风，时刻要保持一个良好的精神面貌，和积极向上的良好心态。
“廉洁”是需要我们在工作、学习中长期坚持下去的一种道德观念。
公司开展廉洁自律工作，主要是通过以廉政文化建设来引导我们全体职工中要严格自律，自觉遵守规章制度的约束，筑起思想道德的防线，保持良好的工作作风，从而形成团结、和谐、积极向上的工作氛围。
我们组要从以下几方面做起：1、由各组长带领小组成员学习公司、部门的岗位职责。
2、每月进行四次关于廉洁自律的座谈会。
3、按照公司的要求制定出廉洁自律的责任状。
经营部长：邢尚志为进一步做好廉政建设，引导管理者和广大职工正确对待和行使手中的权力，不断提高廉洁自律意识，从思想源头杜绝违规违纪事件的发生，树立管理者的良好形象。
一、认真执行贯彻落实公司的路线、方针、政策和上级的工作部署，确保各项规定和措施能够顺利实施，促进各项任务的顺利完成。
二、带头参加廉政教育活动，定期向领导汇报个人及本部门开展廉政建设工作情况。
三、积极开展廉政教育活动，以制度管理好本部门的职工，杜绝各类违规违纪以及违法犯罪事件的发生。
四、在经营管理过程中，正确对待和使用自己手中的权力，不收受被服务单位的现金、贵重物品和有价证券。
不利用权力吃、拿、卡、要，为他人及自己谋取私利。
不经商办企业或从事有偿中介活动。
五、不利用职权和职务之便为亲属、子女和其他亲友入网及供热方面提供便利条件。
六、自觉遵守单位内部管理规定，不在被服务单位用餐；上班期间，中午在外用餐不饮酒。
七、不接受被服务单位的宴请和擅自参加被服务单位邀请的各种庆典以及外出考察、参观等活动。
行政部人力资源部区分
行政部与人力资源部的工作区分1.行政部主要工作：对公司行政后勤、总务、保卫、秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力 ;2.人力资源部岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作,对人员的招聘\培训\考核等工作;.3.公司的行政公文的印发是行政部.;公司机构的设计是人力资源部;.4.行政部门:有总务的工作,负责公司日常后勤,食堂\绿化\维修\培训\安全\宿舍\仓管等;有行政文员负责办公室的日常事务,如前台、接待、办公场所、水电等;5.人力资源部：负责公司人员招聘\晋升\出差\合同\保险\工资核算\考勤等;6.行政主要是，前台，接待，后勤、住宿、保安、安全、食堂、住宿等;7.人力资源主要是招聘与甄选、薪酬福利、培训与开发，人力资源规划、绩效考核、劳动关系、工作分析等几大模块;职位说明1.行政部经理:职务名称：行政部经理所属部门：行政部直接上级职务：总经理工作目的：负责公司的行政管理工作;工作要求：服务意识强、积极热情;工作责任：1.组织办好会议接待、娱乐等各项活动；2.公司行政规章制度的制定、监督、执行；3.负责公司办公用品的购买、管理和发放；4.管理公司图书、磁盘非技术性光盘及相关资料；5.统计部门员工考勤和处理各种请假；6.管理公司的公共卫生；7.发放节日福利；8.负责报刊、信件收发；9.负责电话、传真的转接及传达；10.负责公司固定资产的购买、管理和维修。
岗位性质：负责全面主持本部的管理工作管理权限：受总经理的委托，行使对公司行政后勤、总务、保卫工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务;管理责任：对所分管的工作全面负责主要职责：1．负责主持本部的全面工作组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务；2．贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，加强与有关部门协作配合；3．负责组织行政后勤、保卫工作管理制度拟订、检查、监督和执行；4．负责组织行政年、季、月度行政后勤、保卫工作计划。
企业管理员工培训“七忌”
忌讲解枯燥提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。
应该在讲解的过程中穿插生动的故事、幽默、笑话及案例、图片、ＶＣＤ资料播放等手段来提高培训质量。
忌口无遮拦提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，用他们的工作事实说话，有的放矢。
忌讳举受训员工中工作效率不高的典型，要举最好是外单位的案例，这样使受训者不至于有抵触情绪。
忌空洞无物礼仪培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。
在培训中要有鲜活的例子，可讲成功人士在礼仪上的出色表现，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲自去做，亲身去体会。
要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。
”忌大话连篇让空洞的口号转化为工作中的具体事，不能说官话套话。
忌无实战操作比如销售技巧的培训内容，一定让有实际销售经验的工作者来讲，同时要求人力资源工作者要有销售的经验也是必要的。
忌总讲创业史企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。
要着重讲将来企业的规划蓝图，不要留恋企业的昔日。
忌外行讲内行人力资源管理工作者对专业技能的培训要预先征求大家的意见，设计好课题，然后请本企业专家或外聘专家来进行培训，课堂气氛应该活跃，可以和专家直接对话。
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人员管理的基本原则
人员管理的基本原则人力资源管理基本原则1. 系统次优化原则：即整体功能最大化，而非每个局部功能最大化2. 能级对应原则：人的能力与其职务相适应，并适度小才大用。
3. 激励强化原则：运用X、Y、Z及群体动力学指导，因事制宜，因人制宜激励。
4. 要素有用原则：人的长处、特点应得到充分发挥，为其制造、提供适宜的条件。
5. 反馈控制原则：(详见管理控制)。
6. 弹性冗余原则：定额留有余地，工作保持节奏。
7. 互补增值原则：知识、技能、性格、性别、年龄、关系互补，切忌同质组合。
8. 利益相容原则：妥协共赢，一方要作较多牺牲(实质是满意原则)。
9. 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。
10. 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。
11. 主观能动原则：为工作人员保留足够的弹性空间，为其主观能动作用留有余地。
12. 文化凝聚原则：文化从来就是凝聚团体，协调行为一重要手段。
人力资源管理的重要原则1.人力资源管理必须关注三个标准三个标准简单地说，一是利润;二是成本;三是时间。
人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2.任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
只有详细而系统地，由人力资源项目有关成员参与的规划，才是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。
规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。
所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
企业人力资源管理切忌同工不同酬歧视
企业人力资源管理切忌同工不同酬歧视企业人力资源管理切忌同工不同酬歧视在企业人力资源管理过程中存在的在企业人力资源管理过程中存在的““同工不同酬同工不同酬””问题问题，，对企业的良性发展提出了空前的挑战前的挑战，，到了非彻底改变不可的地步到了非彻底改变不可的地步。
笔者通过对同工不同酬的一个案例及其发生的原因进行分析因进行分析，，提出了正确处理同工不同酬问题的对策和建议提出了正确处理同工不同酬问题的对策和建议，，以期促进企业的可持续发展以期促进企业的可持续发展。
案例案例：：张琳应该辞职吗张琳应该辞职吗？？张琳是一个拥有三年工作经验的优秀HR 经理，经过多轮面试，从几百人中脱颖而出，成为了一家世界500强某电力集团分公司的HR 经理。
她信心满满，期待干出一番事业来。
然而，经过三个月试用期，她怎么也高兴不起来。
原来，在该公司人力资源管理中，员工被分为好几个等级，各等级间薪酬差距巨大，从事同样的工作，正式工待遇最好，是公司聘用工的两倍，是当地聘用工的4倍。
张琳是公司聘用工，和她类似学历、能力、经验的多数是正式工，这让她倍感不公，低人一等，工作动力渐弱，郁闷得很，快到申请转正的时间了，是走是留，让她左右为难。
案例分析：其实，同工不同酬，不仅仅是张琳遇到的问题，更是广大就业者可能遇到的问题，它已经变成了一个常谈的问题，这种不正常的现象不仅长期存在于广大国有企业中，也大量存在于民营企业中。
然而，大家对“同工不同酬”这个概念的认识还不统一，这更容易造成解决同工不同酬问题的混乱。
通常我们见诸各类媒体的主要集中于“年龄、相貌或者性别、学历”，抑或是“出身、肤色或者种族、宗教”等等，说明我们对“用工歧视”的理解还太片面。
其实，对于各种不同岗位，任职条件千差万别，不同工作不同报酬是必然的，这是管理专家学者长期科学研究得出的，完全有理论和实际证据的支持。
企业只有竞争才能发展，企业尚且如此，求职者更不用说，作为求职者，当然不能只停留在对企业用人问题的抗议上，而应该积极提高个人竞争力，只有这样，才能在职场立于不败之地。
人力资源管理的七忌
一忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比。
我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。
ffice ffice" />二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点。
管理必须服从于经营。
企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善；企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给；在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力；企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。
三忌：过于注重人力资源技术而不是本质。
管理是一门科学，更是一门艺术，举个例子：薪酬设计中的岗位价值评估有很多方法，比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等，但是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平，用这种工具与其是一种科学的评估，倒不如说是为了给员工一种公平感，但是如果我们过于注重其中评估分数的微小差异，反而会给薪酬设计带来诸多困恼。
因此，在工作中，我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么？而不是为了设计而设计，因为管理的基本目标是解决问题，问题如果解决了，是否需要完美的过程并不重要。
四忌：过于迷恋自己的以往经验，缺乏冷静的面对。
随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的经验也越来越丰富，但是，经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状如何？人员状况如何？基础管理如何？老板的理念如何？……等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身！五忌：缺少踏实的精神，眼高手低。
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忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比。
我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。
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二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点。
管理必须服从于经营。
企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善；企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给；在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力；企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。
三忌：过于注重人力资源技术而不是本质。
管理是一门科学，更是一门艺术，举个例子：薪酬设计中的岗位价值评估有很多方法，比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等，但是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平，用这种工具与其是一种科学的评估，倒不如说是为了给员工一种公平感，但是如果我们过于注重其中评估分数的微小差异，反而会给薪酬设计带来诸多困恼。
因此，在工作中，我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么？而不是为了设计而设计，因为管理的基本目标是解决问题，问题如果解决了，是否需要完美的过程并不重要。
四忌：过于迷恋自己的以往经验，缺乏冷静的面对。
随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的经验也越来越丰富，但是，经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状如何？人员状况如何？基础管理如何？老板的理念如何？……等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身！
五忌：缺少踏实的精神，眼高手低。
人力资源管理无小事！细节常常决定成败！可是，我们很多所谓的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊！人力资源管理者本来应该认识到自己首先是个伙伴，可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”，所以经常郁闷，我咋就没有做战略呢？每天老是干些琐屑的事情！其实在企业中，即使是世界500强，完全做战略的人力资源管理者毕竟很少，大多数人还是处在设计和操作层面。
再比如有的同仁很喜欢探讨：人力资源管理和人事管理的区别？有无探讨的必要？人力资源管理是否一定要和人事管理像“楚河汉界”分的那么清？实际工作中，很难做到泾渭分明！（大公司除外），只是人力资源管理从更高的层面来引导企业的管理而已。
有位记者问某著名公司的老板怎么看待人力资源部，老板说：人力资源部和其他部门一样，就是个部门嘛，承担自己该承担的工作和责任！一语惊醒梦中人！！有时候，我们HR是不是把自己的定位定的高了点？定位虚高是否让我们倍感压力？
六忌：抱怨多于积极面对。
在中国的大环境下，人力资源管理者的处境也是非常艰难的，因为人力资源管理的氛围和环境和发达国家相比差距甚远，但是，诚如《第五项修炼》所讲，结构决定行为。
我们不能改变环境，但我们可以逐步的影响环境啊，包括影响老板、直线经理、员工啊，可是，我们看到了太多的HR的牢骚，听到了太多的抱怨。
其实，某件事表面上是坏事，但如果从另外一个角度看可能是好事，就像“危机“一样，既是危险也是机遇啊！有一个应聘HR经理的候选人问某老板：你们公司的人力资源管理现状怎么样？老板说：很差！这个HR说：好，我最喜欢了！老板诧异！HR解释：因为你们的人力资源管理水平越差，我越有发挥的空间，也越能做事！姑且不论最终结果如何，就冲这种心态，我们就应该翘起大拇指！还有一个HR经理在沙龙时说的更绝：没做HR的时候没体会到快乐，好像每天没啥烦恼，但是自从做了HR以后，我已经学会了如何让自己快乐！有这样的心态，何愁自己不成为一个优秀HR？。
七忌：疏于修炼自身的人格魅力。
首先是个人品德，其次是处理事情的公正性。
人力资源管理者能否在压力、诱惑、利益、企业政治前保持自己的正气，确实是一种挑战！其次是情商，或者说处理各类关系的方法和能力。
随着中国人力资源管理的发展，对人力资源管理者的素质要求越来越高，上面这两个方面将决定你在HR这个职业上能走到何种高度！。