华为招聘

关于华为招聘的分析

在华为技术有限公司的官网上，职位招聘部门可以看到这样一句话：尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。让我们一路同行，共同成长。招聘网页主要包括四个内容，其中每个内容相应对应着核心思想，分别为：社会招聘、校园招聘、职业成长和人在华为。

一、华为关于招聘的规章制度

华为公司人力资源管理体系第四章《人员选拔与流动渠道》中这样说明：所有招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批。用人部门需加强人员招聘的计划性和前瞻性，招聘岗位必须包含在部门的用人计划中。对于计划外的岗位，部门必须单独进行申请，申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书。

招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准（职位说明书）审查招聘岗位信息，若不符合计划和标准，人力资源部将退回各部门干部部。审核用人需求的依据：

1、年度用人计划；

2、各部门用人标准（职位说明书）。

各部门干部部按照《岗位需求申请表》的要求，向招聘调配部提供招聘岗位信息，并保证信息的完整性、准确性和规范性，招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部部共同策划招聘活动实施方案，联系广告部实施广告投放。干部部负责向招聘调配部提出招聘岗位需求，协同招聘调配部完成招聘活动实施方案的策划。公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他招聘渠道难以满足岗位补充需求（到位时间、任职要求）的情况下可以选用猎头公司来招聘。各干部部可提供猎头公司的信息，人力资源部招聘调配部作为唯一与猎头公司联系评估的部门，统一由招聘调配部和猎头公司联系。在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内，招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司。

二、华为招聘流程

1、社会招聘流程：

2、校园招聘流程：

第一步：校园推介会。

每年的11-12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。推介会一般的流程是先介绍华为的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说。最后就是接收简历了。

第二步：笔试

面试在华为校园招聘中的环节分量最大。笔试主要是专业知识和个人素质测试。目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等。

第三步：面试

面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。例如：作为一个应聘华为公司市场部的毕业生，华为面试的主要内容就会涉及到该生对营销理论的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。华为希望挑选一个有理想能吃苦，能够尊重别人且能自重，且谦虚能容纳别人的人加入他们的团队。

第四步：公司考察和宴会

面试合格的应聘者会被招聘人员组织参观华为在本地的公司，或者被邀请到一家星级饭店洽谈。在此过程中，应聘者可以更加深入的了解华为，而华为也希望自己可以表现得非常优秀。从而吸引那些优秀的学子加盟华为。这个环节一个必演节目就是现场签协议。

三、招聘七大原则：

1：最合适的，就是最好的

2：强调“双向选择”

3：坚持条条都要有针对性的招聘策略

4：招聘人员的职责= 对企业负责+ 对应聘者负责

5：用人部门要现身考场

6：设计科学合理的应聘登记表

7：人才信息储备就是给企业备足粮草

四、校园招聘计划书

下面是华为公司2010年校园招聘中其中一个分公司制定的校园招聘计划书。

五、关于华为历年招聘的分析

1、华为战略性招聘历程

(一)1988年到1996年：初创业，实力单薄，小范围寻求技术人才

这一阶段的华为初涉通信领域，再加上是一个民营企业，没有政治背景，一切条件都比较艰苦，最早的工资都是有了上月没下月。加上当时中国电信业被外国厂商全面垄断，通信人才奇缺，像华为这样的企业不可能也没有能力进行大面积的招聘。所以，华为当初的招聘主要是通过去人才市场和去同定的几个诸如华南理工之类的学校招聘，招聘的对象也主要是工科出身的技术人员。

(二)1997年到2002年：高速发展，尽揽人才于高校

华为自行研制生产出C&C08万门交换机后，在市场上取得巨大成功，同时企业对人才的需求也急剧增加，华为开始了大规模的校园人才计划。1998年，华为一次性从全国招聘了八百多名应届毕业生，这是华为第一次大规模招聘毕业生；1999年，一次性招聘两千名大学毕业生；到2000年，总共招聘了四千名毕业生；2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀的学生。此次，一下子合同招聘了七千多人，最后实际招聘了五千多人。到2002年年底，华为员工已经超过两万人。这些学生经过华为近半年的培训后，有80％以上充实到了研发岗位，另外20％则逐渐构建起了华为的销售行政部门。

(三)2005年底至今：给国际化的企业配备国际化的人才

从2005年底开始的招聘模式将和前两个模式都有很大的区别，主要是招聘的人才明显倾向于其全球业务的发展。华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加，其对母语为一些小语种的外籍人才也显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的统一培训后大部分都将派往华为在世界各地的办事处，这也是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。

2、华为战略性招聘的启示

(一)招聘工作须有前瞻性

传统的招聘是针对企业的现实岗位空缺，招聘能够胜任目前岗位工作的人员，填补岗位空缺，使组织的工作能够继续开展；基于企业战略的招聘任务不再是简单的招聘录用填补岗位空缺的人员，而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源。华为在2000年左右的几乎掠夺式的高校招聘不仅给自己今后的发展提供了充足的人手，也确实给竞争对手造成了不小的

冲击，从而在战略上取得了制高点。

(二)招聘模式须适时调整

华为三次招聘思路的改变，都是根据公司目前的发展情况及时地作出了调整。但同时华为的招聘呈现出一种阶段性的特征，而不是每年会有大的变化，有一定的连续性。这说明公司的招聘在这一段时间里是和公司的战略目标相一致的。公司的战略目标改变后，招聘的模式也会随着改变。所以，对招聘而言，一定要紧跟战略日标的制定，才能为战略目标的实现提供可靠的人力资源。

(三)招聘的重点是核心人才

华为在招聘中最关注的重点就是有创新能力的人，正是因为创新，华为的专利才有那么多，华为的技术才能走在其他公司的前面。华为把招进来的人80％用于了研发，而研发正是华为创新的源泉，有着众多的核心人才的研发支撑着华为在新世纪的飞速发展。一个企业的核心能力突出表现为企业所拥有的核心人力资源。

(四)企业文化的认同是重要的招聘标准

华为招聘在笔试、面试时，有一个很重要的观察维度，即看应试者是不是能够适应华为的企业文化，看其是不是有很大的町塑性。如果不能够适应华为的企业文化的话，那么这样的人是不能够被录用的。同样，华为和不少高校开展的课程合作，也正是为了能够培养出忠于华为企业文化的潜在雇员。基于企业战略的招聘将企业所倡导的文化和核心价值观作为招聘标准的重要部分。只有认同企业文化和核心价值观的人员才能真正成为支持企业战略发展的人才。

(五)招聘工作的系统性

华为的招聘不仅仅是人力资源部门参加，招人的部门也必须到现场，这样才能找到所在部门合适的人选。招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程，招聘应该使招聘方和应聘方的需求和愿望有机地融合为一个整体，才能实现招聘的目标，实现企业和个人的长期合作与共同发展。为了达到这个目标，招聘就不可能是人力资源管理中的一个完全独立的活动，而要依赖其他人力资源管理实践的支持与配合，基于企业战略的招聘把招聘当成是由仓业各部门、各层次的人员共同参与的和其他人力资源管理实践相互配合的系统性工作，而不仅仅是人力资源部的事情。

总之，华为公司在不同发展阶段所采用的人力资源招聘策略符合了企业在不同阶段的发展战略，选择的策略能够随需而变，并且这些策略都取得了巨大的成功。我国目前的经济发展速度很快，相应的很多的企业的发展也很快，如果不能够根据企业发展的实际情况作出合适的人力招聘策略调整，将会制约整个企业的发展；另一方面，策略的调整要符合企业的整体发展战略，有力地配合企业发展的战略将会促进企业更好更快地发展。