(人力资源管理)人事绩效考评制度
人力资源总监绩效考核标准
评分 标准
权重
得分
优(１00~９1分)
良(9０~76分)
中(75～61分)
差(6０~0分）
招聘计划
预先收集需求信息,做好储备,需求一经确定,能快捷准确提供人选资料
有准备,能快速提供人选资料
需求到来才开始收集资料
需求到来时仍未开始收集资料
10%
招聘工作
有计划开展招聘,岗位分析及面试资料准备工作，水平很高
遇到突发情况能独立及时有效地处理，保证工作的正常进行
具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题
遇到突发事故能比较独立妥善地处理
创新能力一般
遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作
遇到突发情况,既不能独立处理，又 不能汇报领导,导致工作延误
5％
遵章守纪
授课有特色，生动形象。
授课重点较突出,基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象．
授课重点不突出,不能当场解决疑难问题。
授课不能因地制宜,不能融会贯通。
授课语言不规范,或行为规范。
２５%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
能较好地遵守公司制度，每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过２次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
５%
总 分
教材制订不合理,或修改不及时。
教材收集、整理不主动．
教材推广效果不好。
25％
授课能力
授课有特色,生动形象。
授课重点突出,能当场解决疑难问题。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人事管理与考核制度
人事管理与考核制度
是指组织或企业通过设立一系列规章制度来管理员工的工作表现和绩效，并采取相应的考核措施来评价员工的工作表现和绩效。
人事管理与考核制度通常包括以下内容：
1. 岗位描述和职责：明确每个岗位的工作职责和要求，以便员工清楚了解自己的工作范围和目标。
2. 招聘与录用流程：规定招聘和录用的程序和标准，确保选聘到适合的人才。
3. 培训与发展计划：制定员工培训和发展计划，提供适当的培训和发展机会，以提升员工的工作能力和素质。
4. 薪酬制度：建立合理的薪酬制度，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。
5. 绩效评估和考核：制定绩效评估和考核方法和标准，定期对员工的工作表现进行评估和考核，以评价员工的绩效水平。
6. 奖惩机制：建立奖励和惩罚机制，对表现优秀的员工给予奖励和激励，对表现不佳的员工采取相应的处罚和纠正措施。
7. 高绩效和晋升机制：建立高绩效和晋升机制，根据员工的工作表现和绩效，提供晋升和职业发展的机会。
8. 离职与解雇程序：规定员工离职和解雇的程序和规定，确保在解雇时遵循法律法规并维护员工的合法权益。
人事管理与考核制度的目的是优化组织人力资源配置，提高员工的工作积极性和绩效水平，促进组织的持续发展。
同时，通过建立公平、公正、透明的考核制度，可以激励员工不断提升自己的能力和业绩，进而增强组织的竞争力。
人力资源部门绩效考核标准
人力资源部门绩效考核标准绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现，能够为企业提供参考依据，并激励员工的工作积极性和创造力。
在人力资源部门中，绩效考核同样起到重要作用，以保证部门的高效运作和人力资源管理的有效实施。
本文将就人力资源部门绩效考核的标准进行探讨和分析。
一、目标制定和执行能力目标制定是人力资源部门工作的基础，准确合理的目标能够为部门成员提供明确的工作方向和努力目标。
因此，目标制定和执行能力是评估人力资源部门绩效的重要标准之一。
部门成员应当具备制定可量化、可衡量的目标的能力，并能有效执行和完成这些目标。
二、招聘和选拔能力人力资源部门的一个主要职责是招聘和选拔合适的人才，以满足企业的需求。
招聘和选拔能力直接影响到企业的人力资源质量和人才结构。
因此，人力资源部门绩效考核标准之一就是评估其在招聘和选拔过程中的效果和能力。
部门成员应具备对求职者进行准确评估和筛选的能力，并根据企业的需求，选出适应性强、潜力大的候选人。
三、培训和发展能力为了提高员工的综合素质和能力，人力资源部门需要制定并实施培训和发展计划。
培训和发展能力标准主要评估部门成员在培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施等方面的能力。
部门成员应具备深入了解员工岗位需求、能够制定个性化的培训计划，并能通过培训活动提高员工的专业知识和技能水平。
四、绩效管理和薪酬激励能力绩效管理和薪酬激励是人力资源部门的核心职能之一，也是评估部门绩效的关键指标。
绩效管理和薪酬激励能力标准主要评估部门成员在绩效评估、薪酬制度设计、激励政策制定等方面的能力。
部门成员应具备合理的绩效评估方法，能够客观公正地评价员工表现，并设计激励政策，提高员工的工作积极性和幸福感。
五、员工关系和福利管理能力人力资源部门还负责处理员工关系和福利管理的相关事宜。
优秀的员工关系和福利管理能力能够为企业创造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
因此，员工关系和福利管理能力也是人力资源部门绩效考核标准之一。
人事主管绩效考核细则
人事主管绩效考核细则人事主管绩效考核细则一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是提高员工的工作绩效，实现企业的经营目标，提高员工的满意度和未来成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工月度考核得分之差不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
人事绩效考评制度
人事绩效考评制度人事绩效考评制度是企业管理中非常重要的一部分，它是评价员工能力和表现的重要手段，也是企业提升管理效率和增强竞争力的重要途径。
本文将从以下几个方面，详细介绍人事绩效考评制度的相关内容。
一、人事绩效考评制度的概念人事绩效考评制度，是一种对员工工作内容、工作质量、工作态度、工作效率等进行评价的制度，它是根据企业的战略目标和人力资源政策，通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行全面评价，以提高员工的工作效率和工作积极性，更好地实现企业的战略目标。
二、人事绩效考评制度的意义1. 提高工作效率。
通过绩效考评制度，可以及时发现员工的工作不足和短板，让员工知道自己的工作表现及时受到考核，进而激发员工的积极性，提高员工的工作效率。
2. 促进员工的成长。
通过不断的绩效考核，可以发现员工的不足之处，给予针对性的培训和辅导，帮助员工进一步提高工作能力和素质，促进员工的成长。
3. 调节组织氛围和管理风格。
通过对员工绩效的考评，可以逐步调节组织氛围和管理风格，激发全员的积极性，增强员工的责任感和荣誉感，提高企业的整体管理水平。
三、人事绩效考评制度的内容人事绩效考评制度包括以下几个方面：1. 工作内容和任务完成程度。
考核员工是否按时、按质完成工作任务，是否达到预期效果。
2. 工作质量。
考核员工工作的质量是否达到企业的要求，工作中是否存在瑕疵，是否存在纠错和重做的情况。
3. 工作态度。
考核员工在工作中的态度是否积极、认真，工作是不是主动，是否满足企业的要求。
4. 工作效率。
考核员工工作的效率，是否达到企业的要求，是否与同事沟通、协作良好。
5. 绩效目标的完成情况。
以设定的绩效目标为依据，考核员工各项工作是否达成，有无提前或延期完成。
四、人事绩效考评制度的流程1. 制定考评方案。
企业应该根据自身的实际情况，制定针对性的绩效考核方案，清晰明确具体的考核指标、权重以及考核标准等。
2. 宣传考评制度。
企业应该在内部充分宣传和推广绩效考评制度，让员工了解该制度的意义和重要性，从而提高员工的积极性和主动性。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据.三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类:高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
考核评价方式：关键绩效指标（KPI：KeyPerformanceIndicator)考核指标体系详见附件(表I)1、高层管理人员绩效考评（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（2)高层管理人员一季度考评一次,一年考评四次，每年底综合考评一次.(3）考评内容有：任务绩效、管理绩效2、中层管理人员绩效考评（1)中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管(2)中层管理人员半年考评一次，一年考评四次,每年底综合考评一次。
（3）考评内容有:工作执行能力、管理能力、工作态度3、基层员工绩效考评(1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理(2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩效考评具体执行步骤1、每个月行政部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定.行政部负责收集资料信息上交人力部。
HR-005 绩效考核制度
月度绩效考评管理制度一、绩效考评目的(一)改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司生产目标的完成。
(二)为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。
二、绩效考评原则(一)坚持公平、合理的原则，在考评内容、考评方法和考评标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考评评估，增强考评工作的透明度；(二)定性考评指标与定量考评指标相结合原则，部门(车间)业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则；(三)不同岗位与不同权重相结合原则。
(四)考评结果向被考评者反馈的原则。
三、绩效考评周期月度考评的考评周期为每月26日至下月25日，考评的时间为每月26日至28日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考评用途员工考评结果主要有以下几方面用途：(一)月度工资和奖金的核算；(三)职务升降；(四)员工的在职培训、自我开发与职业生涯设计。
五、绩效考评范围月度绩效考评适用于公司在职的全体员工（含试用期员工）六、考评员(一)主要是与被考评人具有工作关系的人员，一般是指被考评人的直属上级。
(二)对绩效考评人的要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公平、公正地完成考评工作。
七、绩效考评管理的权责划分(一)人力资源部责权1.负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；2.各部门月度绩效考评工作的组织、监督；3.为考评参与者提供咨询和培训；4.绩效考评结果的汇总、建档和分析；5.对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6.应用评估结果进行有关的人事决策。
(二)各部门责权1.部门内部各级员工月度绩效考评工作的实施；2.部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3.汇总本部门考评结果，上报人事部；4.制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.根据实际情况制定和修订各岗位月度考评的指标与标准（需上报人事部）。
员工绩效考核管理制度(10篇)
员工绩效考核管理制度（10篇）员工绩效考核管理制度【篇1】第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
人事考核制度制度
人事考核制度制度首先，人事考核制度的目的是多方面的。
首先，通过考核制度来评估员工的工作表现和能力，从而确定员工的职业发展和薪酬晋升。
其次，考核制度可以发现员工的优势和不足，帮助他们找到提升空间和改进的方向。
再次，考核结果可以用来调整组织的人员结构和培训计划，提高整体的工作质量和效率。
其次，人事考核制度的内容通常包括以下几个方面。
首先是目标设定，即为每个员工制定明确的工作目标和指标，以衡量他们的工作进展和成果。
其次是工作评价，通过定期的评价和回馈来评估员工的工作表现。
再次是能力测评，通过考核员工的专业技能和岗位胜任能力，以确定员工的职业发展路径。
最后是员工发展计划，通过根据考核结果为员工制定个人发展计划，提供培训和晋升机会。
第三，人事考核制度的实施应该具有客观、公正和合理性。
首先，考核标准应该明确具体，能够被量化和衡量。
其次，考核过程中应该采取多样化的评估方法，包括绩效评价、360度评估、考核面谈等。
同时，考核过程中应该注重员工自我评估和参与，增加员工对考核过程的参与度和认同感。
最后，考核结果应该与员工的福利待遇和晋升机会挂钩，使员工认识到考核的重要性，并激发他们的积极性和动力。
最后，人事考核制度的实施可以带来多种效果。
首先，它可以及时发现和解决员工工作中存在的问题和难点，提高工作效率和质量。
其次，考核结果可以作为员工晋升和薪酬调整的依据，激发员工的工作动力和积极性。
再次，通过制度的实施，可以为员工提供个人发展规划和培训机会，提高员工的专业技能和综合能力。
最后，通过考核结果的反馈和分析，可以为组织调整人员结构、完善培养计划提供决策支持，促进组织的稳定和发展。
综上所述，人事考核制度是一项重要的管理工具，对于提高员工工作绩效和能力、促进组织的发展和进步具有重要意义。
在实施考核制度时，我们需要明确考核的目的和内容，注重实施的客观性和公正性，以及考核结果的有效运用。
相信通过科学合理的人事考核制度，可以更好地发挥员工的潜力，提升组织的竞争力和创新力。
员工绩效考核管理办法制度7篇
员工绩效考核管理办法制度7篇员工绩效考核管理办法制度篇1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
绩效考核制度(完整版)
绩效考核制度第一章总则第一条:员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动及培训等人事决策提供依据。
第二条：本规定中使用的专用术语定义如下：（一）绩效考i—为了实现第一条规定的目的，以客观事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况及工作完成情况进行观察、分析和评价。
（三）能力考i—通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
（四）品性考i—对员工工作中表现出的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。
（五）学识考i—对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考评者——人事考评工作的执行人员。
（七）被考评者——接受人事考评者。
第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点：（一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
（二）被考评者期望自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感及同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。
第四条：本则度适用于公司所有员工。
第二章绩效考评的分类第五条：绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。
第六条：月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。
每月度绩效考核时间为：每月1日——每月10日。
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。
第七条：年度绩效考评时间安排如下：（一）上年度绩效考评：7月1日一一10日。
人事考核制度
人事考核制度引言概述：人事考核制度是企业管理中的重要组成部分，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以促进员工的成长和发展，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从四个方面详细阐述人事考核制度的重要性和实施方法。
一、明确考核目标1.1 设定明确的工作目标：通过与员工共同制定明确的工作目标，可以使员工清楚地知道自己的工作职责和任务，提高工作的针对性和效率。
1.2 确定关键绩效指标：根据不同岗位的特点和工作要求，确定关键绩效指标，如完成任务的质量、效率、创新能力等，以便对员工的工作表现进行量化评估。
1.3 考虑员工个人发展需求：考核目标不仅要与组织目标相匹配，还要充分考虑员工的个人发展需求，通过制定个人发展目标，激励员工不断提升自己的能力和素质。
二、建立科学的考核方法2.1 多维度评估：综合运用定性和定量的评估方法，如自评、上级评估、同事评估等，从不同角度全面评估员工的工作表现，减少主观性评价的影响。
2.2 引入360度评估：通过引入360度评估，让员工不仅接受上级的评估，还能接受同事、下属和客户的评估，促进员工之间的互动和合作，提高组织整体绩效。
2.3 结合定期面谈：考核不仅仅是一次性的评估，还需要与员工进行定期面谈，及时了解员工的工作情况和问题，给予指导和支持，帮助员工改进工作表现。
三、公平公正的考核流程3.1 设立独立的考核机构：建立独立的考核机构或委员会，负责制定考核标准和流程，确保考核的公平性和客观性。
3.2 透明公开的评价标准：明确评价标准和权重，使员工能够清楚了解自己被评估的内容和标准，避免评价的主观性和不公正性。
3.3 建立申诉机制：为员工建立申诉机制，使员工能够对考核结果提出异议，并进行公正的复核，确保考核结果的公正性和准确性。
四、合理运用考核结果4.1 激励和奖励机制：根据考核结果，建立激励和奖励机制，对优秀员工给予适当的奖励和晋升机会，激励员工积极进取。
4.2 培训和发展计划：根据员工的考核结果和个人发展需求，制定个性化的培训和发展计划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
绩效考评制度
绩效考评制度绩效考评制度1绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以实现企业的经营目标，并提高员工的满意程度和将来的成就感。
2、考评的结果重要用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、全都性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变动，至少应保持1年之内考评的方法具有全都性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道本身的认真考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）紧要任务：本季度内完成的紧要工作，考评的工作不超出3个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、乐观态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，紧要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“紧要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告知无关人员。
六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同订立。
人事考核制度
人事考核制度一、背景介绍人事考核制度是企业或者组织为了评估员工工作表现、提高工作效率和激励员工而设立的一种制度。
通过对员工的工作表现、能力和素质进行全面评估，可以为企业提供科学的依据，以便进行薪酬调整、晋升、培训等决策。
本文将详细介绍人事考核制度的目的、流程、指标和评估方法。
二、目的人事考核制度的目的是多方面的。
首先，它可以匡助企业评估员工的工作表现和能力，发现员工的优点和不足，为员工提供个人成长的机会。
其次，它可以为企业提供决策依据，如薪酬调整、晋升、培训等。
最后，它可以激励员工，提高工作积极性和工作效率。
三、流程人事考核制度的流程包括设定考核周期、制定考核指标、采集评估数据、评估结果汇总和反馈、制定激励措施等环节。
1. 设定考核周期企业应根据实际情况设定考核周期，常见的考核周期为半年或者一年。
周期的设定应兼顾工作量和员工的个人成长情况。
2. 制定考核指标考核指标是评估员工工作表现的依据，应根据不同岗位的职责和要求进行制定。
常见的考核指标包括工作成果、工作质量、工作态度、团队合作等。
3. 采集评估数据采集评估数据可以通过多种方式进行，如员工自评、直属上级评估、同事评估、客户评估等。
可以采用问卷调查、面谈等方式进行数据采集。
4. 评估结果汇总和反馈评估结果应由专人进行汇总和分析，形成评估报告。
评估报告应包括员工的得分、优点和不足、改进意见等内容。
评估结果应及时反馈给员工，并进行沟通和解释。
5. 制定激励措施根据评估结果，企业可以制定相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工继续提高。
四、指标和评估方法人事考核制度的指标和评估方法应根据企业的具体情况进行制定。
下面是一些常见的指标和评估方法供参考：1. 工作成果指标：完成的任务数量、质量、效益等。
评估方法：根据任务完成情况进行评估，可以通过数据统计和项目汇报等方式进行。
2. 工作质量指标：工作精度、工作效率、错误率等。
评估方法：根据工作成果的质量进行评估，可以通过检查、抽样等方式进行。
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（草稿）第一章总则第一条考评目的通过建立科学、合理、公正、公平的人事考评制度，规范人事考评工作，公正评价员工的成就及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性、创造性，提高工作绩效。
为后备人员的选拔、培养，高效、合理配置公司人力资源提供依据。
最终促进集团公司整体绩效提高，实现公司经营目标。
第二条定义1、人事考评：以客观事实为依据，对员工的工作态度、能力、行为效果、进行有组织的观察评价。
2、考评周期：人事考评从开始到结束的时间长度称为考评周期，公司管理人员以季度为周期进行人事考评。
3、一般职员：部门主管以下人员（含）。
4、中级职员：部门主管级管理人员。
5、考评者：公司人事考评工作的执行人员。
6、被考评者：接受人事考评的人员。
第三条考评原则1、实事求是、公正公平、优胜劣汰。
2、以岗位职责为基础，以工作目标为依据，以事实为标准。
3、考评过程保密，结果公开。
4、每季度人事考评，激励先进，鞭策后进，即时激励。
第四条考评范围本制度适用于集团总部所有员工。
第五条考评方式1、考评以问卷及表格的方式进行。
第六条考评作用1、对于公司人事考评可以达到⑴、培训需求分析依据。
人力资源部在进行培训需求分析时，应把人事考评的结果作为员工是否需要培训，以及培训什么的主要依据。
⑵、绩效改进的目的。
科学分析人事考评的结果，利于绩效不良者制订绩效改进计划，能对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。
⑶、激励依据。
对考评结果优异者或突出者，给予奖励。
人事调整依据。
人事调整必须严格与人事考评的结果结合起来。
⑷、薪资调整。
人事考评结果是薪资调整的重要依据。
薪资调整必须参考半年以内的工作绩效。
⑸、人才选拔。
将工作结果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
员工之间的绩效比较就能成为人才选拔的重要参考依据。
2、对于部门主管人事考评可以达到：⑴、帮助下属建立职业工作关系；⑵、借以阐述主管对下属的期望；⑶、了解下属对其职责与目标任务的看法；⑷、取得下属对主管、对公司的看法和建议；⑸、提供主管与下属沟通，共同探讨的机会。
3、对于员工，人事考评可以达到：⑴、更准确了解自己的职责和目标；⑵、工作中的成就和能力获得公司的认可；⑶、获得提出建议与意见的机会；⑷、了解与自己有关的各项政策的推行情况；⑸、科学、合理规划职业生涯发展；⑹、参与公司管理的机会。
第七条考评要求1、必须严格遵守公司的各项规章制度。
2、严禁以个人好恶参加考评。
3、考评人员必须高度负责，严格按考评计划和要求进行考评。
4、对考评结果如实反映，不得隐瞒、歪曲、包庇。
5、考评者要严格做好保密工作，不得泄露考评内容。
6、考评人员必须高度负责，严格按考评计划和要求进行考评第八条权责分工1、人力资源部负责考评制度的编写、解释、培训及考评工作的组织、指导、监督。
2、部门经理负责对一般管理人员的考评工作的具体组织实施。
3、中级以上人员考评由公司人力资源部直接进行。
5、在考评期间，考评者原则由此制度规定人员完成，如果考评者遇到人事调动等情况不能完成。
则由职务代理人完成。
第二章人事考评分类第九条分类人事考评按时间可分为试用期考评、季度考评和年度考评。
按职务可分为：一般职员考评、中级职员考评。
第十条试用期考评：1、试用期考评是指根据新进人员工作职责，工作目标或计划以试用期为周期对被考评者进行的人事考评。
试用期人事考评常规项目有自我计划，自我考评，主管部门考评。
2、试用期考评时间为试用期最后一周。
3、试用期考评结束后符合公司用人标准的，转正成为正式员工并同时转为季度人事考评。
4、试用期结束季为季度最后一季的，可不参加当季季度人事考评。
第十一条季度人事考评季度人事考评是指根据工作职责，工作目标或计划以季度为周期对被考评者进行的人事考评。
季度人事考评常规项目月自我计划，自我考评，主管部门考评。
正式员工季度人事考评时间为：1、第一季度：4 月1-10日2、第二季度：7 月1-10日3、第三季度：10月1-10日4、第四季度：1 月1-10日第三章考评内容第十二条考评内容主要分为：职业品德、综合能力提升、工作态度、工作绩效四个方面。
第十三条职业品德是指政治、思想和道德品质表现，目的是考察员工是否在思想上与企业精神、理念和文件精神保持高度一致。
具体内容：1、忠诚度：是否责任心事业心强,爱岗敬业。
认真做好本职工作，与公司同甘共苦。
2、贯彻执行：⑴、积极主动,严格贯彻公司精神、理念及各类制度并能及时反映异常状况；⑵、严格贯彻公司精神、理念及各类制度；⑶、贯彻公司精神理念及各类制度；⑷、尚能贯彻公司理念及各类制度，偶尔有问题发生；⑸、不能准确贯彻，经常有问题发生。
第十四条综合能力提升是指业务知识和工作能力，目的是考察员工的基本能力，业务能力，应用能力，创新能力等。
具体如下：1、管理统率：根据下属性格、经验、学识等进行合理分工，科学部署，进而组织部署完成工作任务的能力。
2、理解执行：对上级的决定计划准确理解和执行能力（中级职员人员）。
3、专业知识(能力)：是否具有丰富的岗位相关知识。
4、沟通协调：通过文字或口头，使他人了解本人意图，圆满处理各类事务的能力。
5、统筹策划：准确把握问题的所在并提出切实可行方案的能力。
6、计划安排：对份内工作进行合理、科学安排的能力（一般管理人员）。
7、判断决策：准确把握问题关键，立足全局，全面迅速做出决定的能力。
8、培训指导：积极合理的培训、指导、激励下属工作，使下属能动的接受工作并完成任务的能力。
9、应变创新：思维敏捷，临危不乱，面对困难和问题能及时发现解决办法的能力。
第十五条工作态度是指勤奋敬业的表现，目的是考察员工工作上是否具有积极性、主动性，是否能钻研业务、勇于创新，是否能充分发挥自己的能力，是否具有较好的组织纪律性等；具体如下：1、人际关系：是否与同事、上下级相处融洽，并受到欢迎。
2、组织纪律性：是否能严格遵守公司制度，以身做则。
3、团队合作：是否具有良好的团队合作精神和服务意识，工作上理解、支持、配合。
4、积极主动性：工作是否积极主动，敢于承担责任，遇到工作不推委。
5、责任心：工作是否认真负责，严于律己，不乱发议论和牢骚。
6、进取心：是否积极向上，不断自我学习，不断进取。
7、下属认可度：在下属心目中的是否较高地位，是否被下属认可。
第十六条工作绩效是指工作目标完成、准确度、效益和对公司的贡献，目的是考察员工的工作成绩，看完成工作任务的质量和数量，从事创造性劳动的成绩、工作效率及为公司所做的贡献大小。
各类人员的工作绩效由专业部门负责考评。
1、目标达成度：《工作计划书》指定的目标及《职务说明书》所规定的工作职责完成情况。
2、工作品质：所辖范围内的工作秩序是否良好，处理事务是否按规定完成，要求归档的文件，表单，资料是否齐全和管理有序。
3、工作方法：完成的工作的方法是否科学、合理、合法、高效。
4、绩效增长：管理人员本身责任的执行情况，下属绩效的改进情况。
第四章考评流程第十七条试用期考评与季度人事考评除考核周期不一外，流程相同。
第十八条一般人员1、自我考评：考评周期满后，3个工作日内总结上季度工作完成情况，根据《工作计划书》完成《自我考评表》。
自我考评必须详细说明工作计划完成情况、原因及应对措施。
2、协作部门考评：《协作部门考评表》由公司人力资源部负责组织，考核期满后4个工作日内完成考评。
3、部门经理考评：4个工作日内考评完毕。
4、主管经理考评：5个工作日内主管副总经理考评。
5、6个工作日内人力资源部汇总，完成《季度人事考评统计表》。
6、7个工作日内送总经理核准。
7、所有考评资料由人力资源部存档，当期考评工作结束。
第十九条中层人员1、自我考评：考评周期满后，3个工作日内总结上季度工作完成情况，根据《工作计划书》完成《自我考评表》。
自我考评必须详细说明工作计划完成情况、原因及应对措施。
2、下属考评：《下属考评表》由人力资源部发送至专人接收。
当事人填写完毕后直接递交人力资源部。
其它任何人员不得查阅。
3、协作部门考评：《协作部门考评表》由上海公司人力资源部负责组织，考核期满后4个工作日内完成考评。
4、部门经理考评：4个工作日内部部门经理（副理）考评。
5、主管经理考评：5个工作日内主管副总经理考评。
6、6个工作日内人力资源部汇总，完成《季度人事考评统计表》。
7、7个工作日内送总经理核准。
8、所有考评资料由人力资源部存档，当期考评工作结束。
第二十条考评流程1、试用期考评流程图：（见附表一）2、季度人事考评流程图：（见附表二）第五章考评档案保管第二十一条保管权限考评问卷由公司人力资源部负责保管。
第二十二条保管时限所有考评档案保管至少一年以上。
第六章考评结果应用第二十三条人事考评等级划分1、依据员工季度人事考评得分，将员工的季度人事考评分成五级。
⑴、A（优秀）：90分以上，工作相当出色，几乎无可挑剔；⑵、B（良好）：80-90(含)分，工作出色；⑶、C（中等）：70-80(含)分，工作表现称职，无问题；⑷、D（尚可）：60-70(含)分，工作有问题，须引起注意；⑸、E（差）：60以下(含)，工作有较大问题，不改正要淘汰。
2、考评结果由人力资源部负责统计填写《员工季（年）度考评汇总表》并于向被考评人本人公布。
第二十四条人力资源部为每位员工建立人事考评档案，考评结果将作为薪资调整，人事调整，奖金发放，先进评选等的重要依据。
从而达到奖勤罚懒，激励员工的目的。
具体标准如下：1、底薪调整：（具本参见《薪资管理制度》）3、人事调整：员工人事考评成绩由人力资源部存档并作为人事调整，教育培训需求分析等工作的依据。
4、考评改善：人事考评为D或E者；⑴、中级人员由人力资源部会同主管部门以及相关人员做考评沟通后，做出《绩效改善计划》并列入下季度工作计划；⑵、一般职员由部门经理考评沟通后做出绩效改善计划并列入下季度工作计划。
5、其他奖励：年度人事考评成绩将作为年度岗位优秀员工如“年度优秀员工”，“优秀经理”评选的主要依据。
第七保密制度第二十五条目的本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施结果公开，过程保密的原则。
为避免优秀人员免遭嫉妒，特推行此保密制度。
第二十六条对考评结果有异议者需按作业流程提出申诉，严禁私下讨论考评过程和考评结果。
第二十七条各级人员的考核过程除考评流程相关人员外，一律保密。
如有违反，将处罚如下：1、评者非经核准外，不得私自外泄任何人考评信息，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
2、私下讨论考评结果者，通报批评。
3、探询非本职范围内考评过程者，通报批评4、讨论非本职范围内考评过程被通报两次者予以辞退。
5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十八条考评过程如有不明之处，向人力资源部咨询。
第八章考评申诉第二十九条被考评人根据事实，对考评结果有较大疑义的，可提出申诉。