坚持四个“注重”——电网企业全员绩效管理实践

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供电企业推行精益管理的探索与实践

供电企业推行精益管理的探索与实践

供电企业推行精益管理的探索与实践随着人们的生活质量在不断的提高,对于用电的需求在不断的加大,精益管理,最早衍生于生产方式的一种管理哲学,因能有效地消除各环节的浪费,提升价值创造能力,得到越来越多企业的认可并推广应用。

对电网企业来说,随着国资国企改革和电力体制改革的深入推进,正面临加快转型发展的重要战略机遇期,精益管理无疑已成为助力电网企业行稳致远的关键推手。

本文以某特大型地市级供电企业为例,结合所面临的形势,率先进行典型探路,思精益之道,践精益之行,强管理之基,全面向创建具有全球竞争力的世界一流电网企业的发展目标迈进。

标签:电网企业;精益管理;转型升级0 引言在电力体制改革的驱动下,供电企业逐步打破同业壁垒走上了开展综合服务的道路。

从供电企业的战略管理出发,开展综合服务能够以多元化的产品项目来稳定自身的市场份额,并降低因产品需求变化所带来的市场风险。

由于供电企业在开展综合服务方面仍处于探索过程,其在电力服务领域所处的比较优势并未能够移植到热力和燃力等服务领域,所以当前需要在巩固传统服务领域比较优势的同时,需在精益化管理模式的推动下增强其它领域服务的品质,并最终提升供电企业的经济效益。

发端于日本丰田模式的精益管理,在汽车制造领域的应用并不能完全适应供电企业的管理之需。

因此,需要将精益管理所蕴含的质量管理、资源集约、价值创造等重要原则提炼出来,使其能与供电企业的综合服务要求相契合。

1 精益水平的提升在精益转型路径选择上,班组精益转型是一项长期的、系统的变革工程。

通过三个阶段的研究与实践,公司摸索形成了一条理论与实践的双螺旋之路,为企业班组精益转型提供了新的思路。

在实践过程中,开展三个步骤工作以确保思想与行动上的统一,持续推动班组精益水平提升:通过开发“精益管理原理”原创课程、建立“精益3A研讨会”机制、执行班组长精益培训计划来植入精益管理原理;通过开发“精益管理工具”原创课程、建立“精益管理工具库”、按照“721”原则开展培训来武装精益管理工具;通过建立“提出问题→理论决策→检验评估→反思固化”的闭环加工机制来打造精益管理之轮。

电网公司全员绩效管理办法

电网公司全员绩效管理办法

X X X电网公司员工绩效考核管理办法试行第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,规范员工绩效考核管理工作,客观准确地评价员工绩效,激发员工潜能,形成有效的激励与约束机制,促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现,制定本办法;第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法;第三条公司系统实行全员绩效考核制度;通过实施绩效考核,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励员工不断改进绩效,提高企业整体绩效,实现员工和企业的共同发展;第四条绩效考核应坚持以下基本原则:一坚持以人为本,实事求是的原则;二坚持客观、公正、公平、公开的原则;三坚持分级管理,逐级考核的原则;四坚持“责、权、利”相结合的原则;五坚持激励与约束相结合的原则;第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗员工;第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面,以工作业绩考核为主;具体考核指标及其权重,要根据考核目的和考核对象确定;一工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等;若考核结果主要与薪酬挂钩,该指标的权重一般为70%左右;二工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等;三工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等;第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标,由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定;主要包括企业关键绩效指标KPI、部门/岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等;一企业关键绩效指标KPI,是指将企业的发展战略目标结合部门/岗位职能进行因果关系分解,制定出的关键绩效评价指标及工作目标;二部门/岗位职能性指标,是指根据部门/岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标;三临时性重要任务,是指由直接上级交办的、与本部门/岗位职责相关的重要工作;第八条工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标,由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定各类人员共性考核指标详见附件一;第九条对不同职务区间和不同岗位序列的员工,除了主要考核工作业绩外,工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重:一对中层管理人员,即各单位职能部门、生产检修工区部门的负责人,应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核;二对一般管理和专业技术人员,应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;三对生产技能人员,即在生产检修工区部门和班组中直接从事生产或服务的人员,应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核;第十条各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系,将企业的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实,使员工的工作目标融入企业发展目标;第三章考核程序和方法第十一条各单位应规范绩效考核的程序;绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节:一绩效计划:以目标管理为导向,根据绩效考核指标体系,将企业和部门绩效目标进行分解,结合岗位职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划;绩效计划应做到具体明确,量化可控、切实可行并具有时限性;直接主管与员工应共同参与绩效计划的制订,商定考核期内的工作目标、任务及考核标准,在绩效期望方面达成共识;绩效计划尽可能通过签订绩效合约详见附件二的形式进行约定;二绩效监控与辅导:直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离,寻找绩效问题与原因,探求提高绩效的方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现;三绩效评价与考核:按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准,从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价;按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期,进行工作行为考核;四沟通和反馈:从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程,直接主管都要注重与员工的沟通;绩效评价完成后,直接主管必须同被考核者进行面谈,并将考核结果反馈给被考核者;绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果之间存在差异的原因,提出相应的改进措施;第十二条为了保证绩效考核结果的客观公正,各单位应根据实际情况,选择恰当的考核方法,对每项评价指标制定相应的考核标准,用统一的客观尺度评价员工的绩效情况;工作业绩的评价主要采用目标管理法,工作能力和工作态度的评价主要采用量表法;第十三条根据考核目的和考核对象的不同,绩效考核的主体可以根据实际需要选择;一员工自评:员工按考核要求,实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等,进行自我评价;二上级考评:由熟悉员工工作情况的直接主管,对员工进行考核评价;三民主测评:包括员工互评、下级对上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价,主要由被服务对象对被考核人进行民主测评;第十四条考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式;日常考评主要评价工作业绩和工作态度,以月度或季度为周期,采用上级对下级评价的方式;年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价,以年度为周期,采用上级对下级考评为主,员工自评、民主测评为辅的方式;第十五条员工绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级;第四章考核结果应用第十六条绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据;员工的绩效考核结果应存档管理,做到有据可查;第十七条员工的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直接挂钩;第十八条员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者,方可参加更高级别岗位的竞聘;第十九条绩效考核结果为“有差距”者,直接主管应向其提出警示,限期改正;绩效考核结果为“不合格”者,所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位,经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的,可依法解除劳动合同;第二十条直接主管必须根据员工的绩效考核结果,与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划,并将改进计划列入下一期的考核内容;第二十一条各单位要结合员工的绩效考核情况,制定和修订员工职业生涯发展计划,有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作;第五章考核管理第二十二条国家电网公司设立业绩考核领导小组,主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法,负责企业负责人的业绩考核与管理,指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作;第二十三条绩效考核事关员工切身利益;各单位要提高认识,统一思想,转变观念,加强领导,成立企业绩效管理委员会,负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定,以及受理员工申诉等;第二十四条各单位要加强绩效考核的基础管理工作,建立健全岗位管理的各项制度和办法,科学设置组织机构,合理确定编制定员,加强工作分析,明确部门及员工岗位职责,形成规范的岗位说明书,为开展绩效考核奠定基础;第二十五条各单位要加强对绩效考核者的培训,使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤,掌握科学的考核方法和绩效诊断技术,确保全员绩效考核制度的有效实施;第二十六条要严格执行绩效考核管理规定,严肃绩效考核纪律,保证绩效考核工作的质量和效果;考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的,一经查实,视情节给予严肃处理;第二十七条员工对评价结果有异议的,可向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉;接到员工申诉后,直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定;第二十八条绩效考核工作涉及面广、信息量大,要有必要的技术支撑;各单位应结合管理信息系统的建设,开发绩效考核管理系统,进行绩效合约的签订、绩效评价、考绩档案保管等工作,提升管理水平;第六章附则第二十九条公司系统各单位领导班子成员的绩效考核,按照国家电网公司企业负责人业绩考核管理暂行办法执行;第三十条各区域电网公司、省自治区、直辖市电力公司以及公司其它直属单位,应根据本办法的要求,结合本单位实际制定绩效考核实施办法,深入开展绩效考核工作;实施办法应报国家电网公司备案;第三十一条本办法由国家电网公司人力资源部负责解释;第三十二条本办法自印发之日起执行;。

国家电网公司人力资源管理优化实践与分析

国家电网公司人力资源管理优化实践与分析

国家电网公司人力资源管理优化实践与分析作者:刘佳妮王佳琳来源:《商情》2017年第10期【摘要】自从国家电网公司推行人力资源集约化管理以来,人力资源工作也紧跟了时代发展的步伐,紧紧围绕“三集五大”体系建设工作要求,不断深化人力资源的集约化管理。

全员绩效管理是国家电网公司对人力资源管理的新要求,管理水平直接影响了企业的可持续发展以及企业战略目标的达成。

因此,电力企业必须要不断加强人力资源的集约化管理,用创新促发展,严抓基础、质量,谨防风险,全面落实各项工作。

只有提高了企业的人力资源管理水平,才能适应国家电网建设的新要求,促进国网电力企业的建设和发展。

【关键词】国网电力企业人力资源管理实践研究一、体系建设对人力资源工作的新要求人力资源作为第一资源,在企业要素构成中具有核心支配作用。

当前,电力体制改革和国资国企改革深入推进,公司发展改革任务繁重、国际化进程加快,对公司组织模式、运营机制、人工成本管控、考核激励、队伍结构优化、人才竞争等提出了严峻挑战。

记者获悉,新的一年,公司将坚持“四个引领”带动人力资源工作。

战略引领。

围绕公司发展战略和总体规划,认真研究外部政策和市场环境,综合考虑单位之间、专业之间、各类用工之间、内外部之间的关系,集中力量打攻坚战、“啃硬骨头”,解决主要矛盾,突破“瓶颈”,充分发挥人力资源在企业要素配置中的核心支配作用。

市场引领。

重点围绕“四个市场”(电力市场化改革、金融和产业单位市场化运营、国际市场开拓、内部人力资源市场运行),充分发挥市场在人力资源配置中的调节作用。

根据市场需求、市场供给、市场规则,优化组织架构和业务流程,加快形成市场化劳动用工和薪酬分配机制,实现“六能”(管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减),调动员工主动性、积极性、创造性,提高组织快速响应能力、市场开拓竞争能力。

人才引领。

大力实施人才强企战略,弘扬“工匠精神”,创造人才选用育留一体化成长环境,形成系统完整的员工成长“路线图”,确保员工“扑下身子钻技术”“衣带渐宽终不悔”。

把握“四个坚持” 落实“四项强化”——记国家电网公司农电综合管理标杆单位当涂供电公司

把握“四个坚持” 落实“四项强化”——记国家电网公司农电综合管理标杆单位当涂供电公司

把握“四个坚持” 落实“四项强化”——记国家电网公司农电综合管理标杆单位当涂供电公司胡大鹏;赵阳;郭凡【摘要】当涂供电公司认真贯彻国家电网公司“新农村、新电力、新服务”农电发展战略,落实“三抓一创”工作思路,以同业对标为抓手,建立一流企业常态管理机制,夯实管理基础,加强精益化管理,不断提升企业综合管理水平。

当涂供电公司自2004年在安徽省首批获得国家电网公司“一流县供电企业”后,企业迈入了发展的快车道,先后荣获国家电网公司“文明单位”、“先进集体”等多项荣誉称号,连续3次被国家电网公司授予“农电综合管理标杆单位”荣誉。

【期刊名称】《农电管理》【年(卷),期】2011(000)007【总页数】3页(P47-49)【关键词】国家电网公司;管理机制;供电公司;文明单位;农电;标杆;县供电企业;强化【作者】胡大鹏;赵阳;郭凡【作者单位】【正文语种】中文【中图分类】TM92当涂供电公司认真贯彻国家电网公司“新农村、新电力、新服务”农电发展战略,落实“三抓一创”工作思路,以同业对标为抓手,建立一流企业常态管理机制,夯实管理基础,加强精益化管理,不断提升企业综合管理水平。

当涂供电公司自2004年在安徽省首批获得国家电网公司“一流县供电企业”后,企业迈入了发展的快车道,先后荣获国家电网公司“文明单位”、“先进集体”等多项荣誉称号,连续3次被国家电网公司授予“农电综合管理标杆单位”荣誉。

坚持超前控制强化过程管理当涂供电公司始终把安全确定为电力企业一切工作的基础。

在创一流常态管理工作中,认真贯彻落实“安全第一,预防为主”的方针,将“控制行为、控制责任、控制生产过程、控制运行状态”作为安全超前管理的重点,以“抓宣传教育、抓人员责任、抓苗头细节、抓检查考核奖惩”为保证,确保安全生产可控、在控、能控。

认真落实“两票”、安全活动、安全工器具、专项安检、反违章、安全培训、安全文件执行、安全性评价等“八个闭环”,强化过程管理。

坚持四个“注重”

坚持四个“注重”

坚持四个“注重”作者:方钟来源:《管理观察》2010年第19期摘要:随着国家电网公司建设统一坚强智能电网和加快建设“一强三优”现代公司的发展战略目标确立,如何在供电企业建立起一套先进的、科学的、系统的全员绩效管理机制,通过不断改进员工绩效水平达到提升企业整体绩效、服从服务于企业战略目标的目的,是供电企业面临的一个现实而紧迫的问题。

本文主体以理论阐述为主要手段,辅以滁州供电公司全员绩效管理实例,介绍电网企业绩效管理现状、存在问题及发展方向。

关键词:绩效管理实践一、全员绩效管理的意义推行全员绩效管理工作,是建设统一坚强智能电网、推进“两个转变”、实现“一强三优”现代公司发展目标的客观要求;是实施人力资源集约化管理、建立以能力和业绩为导向的现代人力资源管理制度的重要举措;也是坚持以人为本、调动员工积极性和创造性的重要内容。

实施全员绩效管理,一是可以帮助企业实现其绩效的持续发展,促进形成一个以绩效为导向的企业文化;二是可以激励员工,促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意度;三是通过不断的工作沟通和交流,增强团队凝聚力,改善团队绩效;四是绩效管理可以引导企业全体员工共同朝着企业整体战略目标迈进,持续提高自身工作能力和绩效,提升企业管理水平,实现企业和员工的共同发展。

二、全员绩效管理的目标开展全员绩效管理工作,就是要坚持以科学发展观为指导,紧紧围绕企业整体发展战略目标,按照总体设计、分步实施、稳步推进的原则,建立起目标明确、组织顺畅、评价科学、导向明确的绩效管理制度体系,激发员工的工作潜能和积极性,全面提升公司整体经营业绩和管理水平,促进公司持续快速健康发展。

三、滁州公司全员绩效管理实践(一)制度建设经过近年来的摸索实践,滁州供电公司(以下简称“滁州公司”)结合《国家电网公司员工绩效考核管理办法(试行)》(国电人资[2005]881号)、《安徽省电力公司员工绩效管理指导意见》(皖电人资[2006]190号)等文件精神,相继出台了一系列绩效管理政策文件(见表1)。

电力企业绩效管理规定

电力企业绩效管理规定

电力企业绩效管理办法第一章总则第一条为落实北京电力公司以下简称公司发展战略和工作思路,建立有效的激励和约束机制,调动直属单位全体干部职工的工作积极性,促进公司全员绩效考核工作的全面落实,保证国家电网公司、华北电网有限公司下达的考核指标的完成,制定本办法;第二条本办法依据有关法律、法规、政策及上级单位的有关规定,结合公司实际情况制定;第三条本办法适用于以下直属单位:十六个供电公司、六个生产单位输电公司、变电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、电力电能计量中心、两个其它单位客户服务中心、培训中心;第二章考核内容第四条公司根据各单位营运管理范围和业务特点,确定各单位考核指标及考核指标目标值;第五条考核内容由经营类指标、安全类指标、精神文明与党风廉政建设类指标、优质服务类指标、生产运行类指标、电网规划建设类指标和员工发展与成长类指标等共七类组成;第六条各类绩效考核内容计分标准均采用百分制,分别按各分类考核办法的具体规定组织实施;第三章绩效考核的管理第七条公司成立绩效考核管理领导小组,作为考核的最高管理机构,负责绩效考核办法审定、考核结果审定、审议形成被考核人申诉反馈意见,以及决定其它公司考核管理过程中遇到的特殊、重大问题;公司绩效考核管理领导小组组长由公司领导组成,小组成员包括总经理工作部、思想政治工作部、综合计划部、战略规划部、人力资源部、财务部、基建部、生产技术部、安全监察部、营销部、农电工作部、电力调度交易中心、审计部、监察部、科技信息部、保卫部、工会、行政管理中心等有关部门的负责人;第八条公司绩效考核管理领导小组下设绩效考核管理办公室,在绩效考核领导小组的领导下开展工作,负责考核办法的拟定、考核指标的选定、考核目标值的确定以及绩效考核的实施管理等工作;办公室设在人力资源部,办公室主任由人力资源部主任担任;办公室成员由总经理工作部、思想政治工作部、综合计划部、战略规划部、人力资源部、财务部、基建部、生产技术部、安全监察部、营销部、农电工作部、电力调度交易中心、审计部、监察部、科技信息部、保卫部、工会、行政管理中心等有关部门的人员组成;第九条综合计划部是经营类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;营销部、财务部是其考核的配合部门;第十条安全监察部、科技信息部是安全类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;行政管理中心、保卫部、生产技术部、基建部、营销部、农电工作部和电力调度交易中心是其考核的配合部门;第十一条思想政治工作部是精神文明与党风廉政建设类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;监察部、人力资源部、保卫部、行政管理中心和工会是其考核的配合部门;第十二条营销部是优质服务类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;生产技术部、监察部和客户服务中心是其考核的配合部门或单位;第十三条生产技术部是生产运行类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;电力调度交易中心、营销部和客户服务中心是其考核的配合部门;第十四条基建部和战略规划部是电网规划建设类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;第十五条人力资源部是员工发展与成长类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;思想政治工作部、工会是其考核的配合部门;第十六条人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门,主要负责制定企业考核管理办法,协调考核管理工作,汇总考核指标目标值和考核意见等,并负责实施考核兑现管理;第四章绩效考核的实施第十七条考核采取年初确定目标、月度跟踪分析和分季度、年度考核兑现的方式进行;第十八条每年4月10日、7月10日、10月10日之前,各考核责任部门应将本年度上个季度的考核结果报送公司人力资源部;第十九条每年1月15日之前,各考核责任部门应将上年度四季度和上年度的考核结果报送公司人力资源部;第二十条公司依据考核办法测算确定下达直属单位年度、季度初始工资提取数额度,形成直属单位在该考核期内的工资总额基准值;工资总额基准值内容包括:一实行工效挂钩后上年度考核兑现后的工资基数;二依据考核办法测算确定的考核兑现额;三在工资基金中列支的补充保险费用;四其它费用;工资总额基准值下达时参照历史同期发生情况予以适当调整;第二十一条公司依据当期绩效考核结果,在下一考核期内予以调整四季度或年度调整部分在次年内第一个考核期予以调整其工资总额;各直属单位在对本考核期的工资总额基准值调整的基础上,形成该考核期工资成本提取数;第二十二条按照各单位的业务特点,设定经营类、安全类含生产安全和信息安全内容、生产运行类、电网规划建设类含电网建设和电网规划前期内容、精神文明与党风廉政建设类、优质服务类、员工发展与成长类等考核内容的权重;其中,信息安全类考核内容占全部考核权重为2%,电网规划前期类考核内容占全部考核权重为1%;第二十三条直属单位考核得分计算公式为:S=A×K1+B×K2+C×K3+D×K4+E×K5+F×K6 +G×K7其中:S为单位的考核总得分;A为经营类指标考核得分,B为安全类指标考核得分,C为精神文明与党风廉政建设类指标考核得分,D为优质服务类指标考核得分,E为生产运行类考核指标得分,F为电网规划建设类指标考核得分,G为员工发展与成长指标考核得分;K1为经营类指标考核权重值,K2为安全类指标考核权重值,K3为精神文明与党风廉政建设类指标考核权重值,K4为优质服务类指标考核权重值,K5为生产运行类指标考核权重值,K6为电网建设类指标考核权重值,K7为员工发展与成长类指标考核权重值;考核得分和考核权重值分别用百分数表示,并保留三位小数;考核得分=按照各考核内容考核期实际评分/100;第二十四条根据各直属单位考核得分体现的绩效考核结果兑现各单位工资总额;其计算公式为:考核期工资总额=W+R×L×S×T+ZW为实行工效挂钩后上年度考核兑现后的工资基数,R为考核期职工平均人数,L为兑现基数,S为单位的考核得分, T为根据考核期内不可预期情况确定的调节系数,Z为在工资基金中列支的补充保险费用及其它;其中:L=考核兑现总额/∑S∑R;考核兑现总额依据年度公司可供分配资源确定,并经由公司绩效考核管理领导小组审议通过;第二十五条实行工效挂钩后上年度考核兑现后的工资基数依据各直属单位定员情况、历史积累延续和上年绩效结果形成,体现按定员组织生产与追求企业最佳经济效益相结合的原则,包括上上年度考核兑现后的工资基数和上年度完成挂钩内容计划后,取得的相应考核兑现增发额度之和;年度挂钩工资基数最高增发额度按照上年度考核兑现后的工资基数的5%确定;直属供电公司和培训中心、客户服务中心的工资基数挂钩内容为经营类;变电公司、输电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电力电能计量中心和电缆公司等单位工资基数挂钩内容为生产运行类;直属供电公司和培训中心、客户中心经营类考核得分在30%含30%及以上的,取得挂钩工资基数;得分在45%含45%以上85%以下的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数3%的兑现增发额度;得分在85%含85%以上且电费回收率指标完成的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数5%的兑现增发额度;考核得分在30%以下28%含28%以上的,取得挂钩工资基数的95%;考核得分在28%以下25%以上含25%的,取得挂钩工资基数的90%;考核得分在25%以下的,取得挂钩工资基数的85%;依据变电公司、输电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电力电能计量中心和电缆公司等单位生产运行类考核得分在60%含60%以上的,取得挂钩工资基数;考核得分在65%含65%以上70%以下的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数3%的兑现增发额度;考核得分在70%含70%以上的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数5%的兑现增发额度;考核得分在60%以下56%含56%以上的,取得挂钩工资基数的95%;考核得分在56%以下的,取得挂钩工资基数的90%;第二十六条直属供电公司超额完成年度利润总额指标计划的,在本办法第二十四条兑现结果的基础上按照实际利润完成情况还取得超额利润工资性奖励;超额利润工资性奖励由公司拨付;超利奖励兑现的实施,请参见附件直属供电公司超额利润奖励办法;第五章附则第二十七条各直属单位应严格统计上报考核指标完成情况;如经公司审计部门发现存在有弄虚作假问题的,可以追溯到以往考核周期,已经发放的兑现金额予以追回,并经公司绩效考核管理领导小组审议,对相关责任单位形成其它处罚意见;第二十八条本办法解释权属公司人力资源部;第二十九条本办法自二○○六年一月一日起执行;。

电力公司绩效考核方案

电力公司绩效考核方案

绩效考核方案第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求,建立有效激励与约束机制,充分调动企业员工的工作积极性和主动性,客观准确地评价员工工作绩效,激发员工潜能,实现“一强三优”现代化公司的发展目标,特制定本办法。

第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向,通过对目标的分解,使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司,下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价,激励部门与员工持续改进工作绩效,最终实现公司持续发展的一种管理方法。

第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;激励与约束全员不断改进绩效,提升公司整体绩效,实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。

第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。

第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。

第六条部门(班站)考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。

其中,部门(班站)正职的工作业绩与其所在的部门(班站)的工作业绩一致。

第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求,主要有以下内容:(一)工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。

其权重一般为75%。

(二)工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

(三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。

其在绩效考核内容的权重,由各单位在组织实施时,根据不同的岗位、层次予以具体确定。

第八条指标确定原则。

指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则;简洁清楚、重点有秩序的原则;可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法,与工作相关、有时间性要求的原则;企业、部门(班站)与个人间目标相衔接的原则;不断持续提升、有一定挑战性的原则。

国家电网的社会责任管理实践

国家电网的社会责任管理实践

国家电网的社会责任管理实践国家电网的社会责任管理实践2012年11月19日一百多年来一百多年来,,社会责任运动风起云涌并不断向纵深发展社会责任运动风起云涌并不断向纵深发展,,在全球范围内产生了广泛深刻的影响刻的影响。

履行社会责任不仅有利于增加企业的透明度履行社会责任不仅有利于增加企业的透明度,,改善企业与社会各界的沟通改善企业与社会各界的沟通、、协作,而且增加了社会各界对企业的认可和认同而且增加了社会各界对企业的认可和认同。

对于企业本身而言对于企业本身而言,,履行社会责任的过程是一个管理过程是一个管理过程,,更是一个提升管理水平更是一个提升管理水平、、提升企业竞争力和核心能力的过程提升企业竞争力和核心能力的过程。

在中国,中央企业迅速成为社会责任运动的排头兵,纷纷发布社会责任报告、推动社会责任实践,推进社会责任体系建设。

当然,推行社会责任管理也是央企自身发展的需要,这是由央企全民所有的特性决定的。

然而,从总体上判断,“传播社会责任实践、让公众理解央企贡献”成为不少央企履行社会责任的主流。

虽然,传播社会责任知识、宣传社会责任理念、推动社会责任实践异常重要,然而对央企履行社会责任来说,更重要的意义在于社会责任管理及通过社会责任管理为央企创造价值。

这才是中国日渐壮大的央企与老牌世界500强企业在履行企业社会责任方面的根本区别。

对此,国家电网社会责任处处长李伟阳有深刻认识。

他认为:“企业履行社会责任的真正意义在于企业品质提升,在于通过管理创新形成促进企业负责任地创造价值的长效机制。

”在这种理念的推动下,通过摸索全面社会责任管理对一个企业发展的意义,国家电网形成了一整套思路、模式,并成为国务院国资委2012年管理提升活动中社会责任管理领域3家对标典型企业之一。

全面责任管理探索全面责任管理探索 全面所有属性的央企具有为多数人服务的天然基因,理当受到公众的爱戴。

然而,央企发展最好的这几年,是舆论环境最差的几年。

电力公司绩效考核方案

电力公司绩效考核方案

绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求,建立有效激励与约束机制,充分调动企业员工的工作积极性和主动性,客观准确地评价员工工作绩效,激发员工潜能,实现“一强三优”现代化公司的发展目标,特制定本办法。

第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向,通过对目标的分解,使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司,下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价,激励部门与员工持续改进工作绩效,最终实现公司持续发展的一种管理方法。

第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;激励与约束全员不断改进绩效,提升公司整体绩效,实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。

第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。

第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。

第六条部门(班站)考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。

其中,部门(班站)正职的工作业绩与其所在的部门(班站)的工作业绩一致。

第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求,主要有以下内容:(一)工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。

其权重一般为75%。

(二)工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

(三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。

其在绩效考核内容的权重,由各单位在组织实施时,根据不同的岗位、层次予以具体确定。

第八条指标确定原则。

指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则;简洁清楚、重点有秩序的原则;可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法,与工作相关、有时间性要求的原则;企业、部门(班站)与个人间目标相衔接的原则;不断持续提升、有一定挑战性的原则。

某电力公司公司全员绩效管理实施方案

某电力公司公司全员绩效管理实施方案

某电力公司全员绩效管理实施方案一、方案背景我们得明确一下这个方案的目的。

电力公司作为国家的重要基础设施,其运营效率和服务质量直接关系到国计民生。

全员绩效管理就是通过科学的方法,对员工的工作表现进行评估,激发员工积极性,提高整体工作效率。

二、方案目标1.建立公平、公正、公开的绩效管理体系。

2.提高员工工作积极性,提升工作效率。

3.优化人力资源配置,实现公司战略目标。

三、实施方案1.制定绩效指标体系这个体系要涵盖所有部门和岗位,每个岗位都要有明确的绩效指标。

指标要量化、具体,不能太抽象。

比如,对于客服人员,可以设置接听电话的数量、解决问题的效率等指标。

2.设定绩效周期绩效周期不宜过长,否则员工容易产生懈怠情绪。

一般来说,一个月为一个周期比较合适。

每个周期结束后,都要对员工的绩效进行评估。

3.绩效评估评估要客观、公正,不能带有主观色彩。

可以采用360度评估,让员工、上级、同事、客户共同参与评估。

评估结果要公开透明,让员工知道自己的表现。

4.绩效反馈评估结束后,要对员工进行绩效反馈。

这个环节很重要,要让员工知道自己的优点和不足,帮助他们改进。

同时,也要给予适当的奖励和惩罚。

5.绩效改进针对绩效评估中发现的不足,公司要提供相应的培训和支持,帮助员工提升能力。

还要定期检查改进措施的实施情况,确保效果。

6.绩效激励激励是绩效管理的关键环节。

公司要设立丰厚的奖金,对表现优秀的员工给予奖励。

同时,也要对表现不佳的员工进行处罚,以示警示。

四、方案实施步骤1.成立绩效管理小组这个小组负责整个绩效管理工作的实施。

成员要具备一定的专业素养,能够独立完成绩效评估、反馈等工作。

2.制定实施方案根据公司实际情况,制定具体的实施方案。

方案要详细、具体,确保每个环节都能顺利进行。

3.宣贯培训绩效管理涉及到全体员工,所以宣贯培训很重要。

要让员工了解绩效管理的目的、意义和操作流程,提高他们的参与度。

4.实施绩效管理按照实施方案,开展绩效管理工作。

电网企业文化题库

电网企业文化题库

第一部分公用部分(共78题)1. 国家电网公司的企业理念是什么?答:以人为本,忠诚企业,奉献社会。

这是公司的基本信条和行动准则。

2.国家电网公司的工作思路是什么?答:抓发展、抓管理、抓队伍、创一流(简称“三抓一创”)。

发展是公司第一要务,管理是公司发展的永恒主题,人才是公司发展的第一资源,一流是公司发展的前进方向和奋斗目标。

3. 国家电网公司基本价值理念包括哪些方面的内容?答:包括公司愿景、公司使命、公司宗旨、核心价值观、企业精神和企业理念。

4. 国家电网公司的愿景是什么?答:建设世界一流电网、建设国际一流企业。

5. 国家电网公司的使命是什么?答:奉献清洁能源、建设和谐社会。

6. 国家电网公司的宗旨是什么?答:服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展。

“四个服务”的公司宗旨体现了公司使命与价值追求的统一,体现了国有企业的经济责任、政治责任与社会责任的统一,是公司一切工作的出发点和落脚点。

7. 国家电网公司的核心价值观是什么?答:诚信、责任、创新、奉献。

8. 国家电网公司的企业精神是什么?答:努力超越、追求卓越。

9. 国家电网公司的战略目标是什么?答:把国家电网公司建设成为电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀(简称“一强三优”)的现代公司。

10. 国家电网公司的战略途径是什么?答:转变电网发展方式、转变公司发展方式(简称“两个转变”)。

11. 国家电网公司的工作方针是什么?答:集团化运作,集约化发展,精益化管理,标准化建设(简称“四化”)。

12. 国家电网公司提出的“一特四大”电网发展战略是什么?答:建设以特高压电网为骨干网架,各级电网协调发展的坚强智能电网,促进“大煤电、大水电、大核电、大型可再生能源基地”集约化开发。

13. 国家电网公司实施“一流四大”科技发展战略的内容是什么?答:建设一流人才队伍、实施大科研、创造大成果、培育大产业、实现大推广。

14. 国家电网公司的战略保障是什么?答:党的建设、企业文化建设和队伍建设(简称“三个建设”)。

全员绩效管理在企业发展中的探索与实践

全员绩效管理在企业发展中的探索与实践
2 1 绩 效管 理责 任体 系 .
工晋升提供依据。 绩效管理要 以计划为主线 、 沟通为 手 段 , 效考 核只是 绩效 管理 中的一 个重 要环 节 。 绩 绩 效 指标 的设计及 绩效 考评 结果 的应用 必须 以强 化并
激励 员工 的高绩 效行 为为 指针 ,也要 为员 工提 供 自 我激励 、 自我约束 的渠道 , 营造激 励员 工奋 发 向上 的
效 计 划 , 周 召开 周 例 会 , 上周 ] 作 进 行 总结 , 每 对 二 实 现 过程 控制 。 定 了《 键绩 效事 件 记 录管理 办法 》 制 关 ,
由各 职 能部 门及 业务 部 门 记录绩 效 实施 过程 中各层
级 的关 键绩 效 事件 , 为 当期绩 效考 评 的依 据 。 作 ( )绩效 评 价 。月 度绩 效 评 价 以月度 绩 效计 划 3 为 主要 内容 , 调 实际绩 效 结果 与计 划 的对 比 , 不 强 而 是 人 与人 的 比较 。年 度 绩效 评 价 以“ 度 、 态 能力 、 绩 效 ” 个 维度 进 行 综 合考 评 。 三 不仅 强 调 绩 效结 果 , 同 时兼 顾 态度 、 力等 各方 面 的表 现指 标 。 门年度综 能 部 合 考评 从 绩 效 与部 门管 理情 况 两 个 维 度进 行 考 评 :
Z U N T UN T N 专 H A I L A



标 规划 等环 节 , 终形 成 绩效 指标 词典 【 最 。 ( )绩效 模 型 。借 鉴平 衡 记 分 卡 (S ) 1 B C 及绩 效
棱柱 模 型的 管理理 念 , 以企业 股东 、 户 、 客 员T 、 监管 方 等利 益相 关者 期望 为 主导 , 利益 相关 者期 望 、 从 内 部 运营 、 组织 能力 提 升 ( 习与成 长 ) 利益 相关 者 贡 学 、

2018年全员绩效网大普考试题库

2018年全员绩效网大普考试题库
A.2018年度优先推荐聘任更高层级岗位、职务和职员职级B.2018年度优先推荐评聘各类专家人才C.2018年度再次获得A级,可额外奖励1个绩效积分D.2018年度优先推荐参加各类先进评选
答案:C
二、多项选择题
1、深入推进全员绩效管理工作要坚持的工作原则是()。
A.“一把手负总责”B.“谁主管,谁考核”C.“实用、适用、管用”D.“民主参与规则制订”
A.A B.B C.C D.D
答案:A
6、连续获得年度绩效A级的员工,当年可额外奖励()个积分。
A.1 B.0.5 C.1.5 D.2
答案:B
7.首次订立固定期限劳动合同的员工,连续()个年度绩效等级均为()级,原则上用人单位不得与其续订劳动合同。
A.两、CB.两、D C.三、C D.三、D
答案:B
答案:ABCD
2、员工聘任更高层级岗位、参加各类专家人才选拔、聘任更高层级职务和职员职级,需要满足的条件有:
A.近3年绩效等级积分累计达到5分B.上年绩效达到A级C.近3年绩效等级积分累计达到4.5分D.上年绩效达到B级及以上
答案:CD
3、国家电网有限公司深入推进全员绩效管理工作的工作目标是实现( ),推进“三项制度”改革,增强队伍活力。
答案:ABCD
6、各类班组、团队要按照绩效管理制度要求,组织员工就()等进行协商讨论,广泛征求意见,达成共识。
A.考核方式B.工作量化标准C.计分方法D.绩效工资兑现规。
A.保障企业战略执行B.控制用工总量C.提升效益效率D.提升员工待遇
答案:AC
8、公司绩效管理工作坚持的原则是?
A.对B.错
答案:A
9、各单位要将岗位安全职责作为考核重要内容之一,确保安全责任落实到每个班组、每位员工。

绩效管理在电力企业中的实践分析

绩效管理在电力企业中的实践分析

程, 形成组织 所希望的利益和产 出, 并 推 动 团 队 和 个人做 出有 利
于 目标 达 成 的 行 为 , 即通 过 持 续 的 沟 通 和规 范化 的 管 理 不 断提 高
员工 和 组 织 的 绩 效 , 提 高 员 工能 力 和 素 质 的 过 程 。 而 绩 效 考 核 是
指一套正式 的结构化的制度, 用 来衡 量 、 评 价并 影 响 与 员 工 工作 有关的特性、 行 为 和 结果 , 考 察 员工 的 实 际 绩效 , 了解 员工 可能 发 展的潜力, 以期 获 得 员工 与组 织 的 共 同发 展 。 绩效管理与绩效考核并不是等价的。 二者主要区别: 第一 , 绩 效 管 理 是 一 个 完 整 的 系统 , 绩效考 核只是这个系统中的一部 分。 第二 , 绩效管理 是一个 过程 , 注 重的是管理 , 而 绩 效 考 核 只 是 某一阶段性的总结 。 第三 , 绩效管理 具有前 瞻性, 能 帮助 企 业 预 见性 地 看 待 问题 、 有 效 规 划 企 业 和 员 工 的未 来 发 展 , 而 绩效 考 核 则 是 回顾 过 去 的 一 个 阶 段 的 成 果 , 不具 前 瞻 性 。 第四, 绩 效 管 理 有 着完 善 的计 划 、 监 督和 控 制 的 手 段 和 方 法 , 而 绩 效 考 核 只 是 提 取绩效信息的一个措施 。 第五, 绩效 管 理 注 重 能 力 的 培 养 , 而 绩 效 考 核 侧 重于 对 成 绩 大小 的 评 估 。
关键 词 : 电力企业 绩绩 效 管 理 的几 点 建 议
电力 企业 自电 网建 设初 期 就 承 担 着 独 立 垄 断 的 经 营 责 任 , 长 期缺 乏 激 烈 的 竞争 使 得 企 业管 理 理 念和 管理 手 段 一直停 留 不 前 , 需 要 一 套 科 学 有 效 的 管 理 体 系 带 领 企 业 步入 更 高速 高 效 的 发 展

电力公司绩效考核方案

电力公司绩效考核方案

电力公司绩效考核方案(共16页)--本页仅作为文档封面,使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求,建立有效激励与约束机制,充分调动企业员工的工作积极性和主动性,客观准确地评价员工工作绩效,激发员工潜能,实现“一强三优”现代化公司的发展目标,特制定本办法。

第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向,通过对目标的分解,使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司,下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价,激励部门与员工持续改进工作绩效,最终实现公司持续发展的一种管理方法。

第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;激励与约束全员不断改进绩效,提升公司整体绩效,实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。

第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。

第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。

第六条部门(班站)考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。

其中,部门(班站)正职的工作业绩与其所在的部门(班站)的工作业绩一致。

第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求,主要有以下内容:(一)工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。

其权重一般为75%。

(二)工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

(三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。

其在绩效考核内容的权重,由各单位在组织实施时,根据不同的岗位、层次予以具体确定。

电网企业管理机关全员绩效管理模式研究

电网企业管理机关全员绩效管理模式研究

46 | 全国电力行业优秀管理论文集(2016)电网企业管理机关全员绩效管理模式研究文/ 国网内蒙古东部电力有限公司 张存 王安明全员绩效管理欧式的背景及意义开展全员绩效管理是“五位一体”机制建设必然选择按照国家电网公司总体部署,2014年国网蒙东公司组织开展了职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”管理机制建设,绩效管理是“五位一体”机制的最终和最重要一环,因此,开展全员绩效管理是推进“五位一体”机制建设的必然选择。

开展绩效管理是实现企业发展战略的客观需要国网蒙东公司由于成立时间较短,历史包袱较重,自成立以来一直处于亏损状态,企业各项指标均在国网公司系统排名靠后。

开展全员绩效管理工作,能够使绩效管理根植于公司战略、贯通于业务流程、融合于工作过程、统一于战略导向、服务于企业发展。

开展全员绩效管理是提升企业管理水平的重要保障开展全员绩效管理,能够通过运营实效评价体系的构建,不断推动企业管理升级,是建设管理卓越、业绩优秀的现代电网企业的重要保障。

开展全员绩效管理是构建现代企业薪酬体系的内在要求国网蒙东公司本部原有薪酬制度没有与员工的贡献和能力挂钩,激励约束效果有限,一定程度阻碍了企业的发展。

随着国网蒙东公司的飞速发展,需要构建一套体现业绩导向,突出绩效考评结果和绩效贡献对薪酬分配的支配作用的薪酬体系,激发员工工作热情和创业能力,从而推动企业持续健康发展。

全员绩效管理模式的主要做法强化战略导向,科学分解战略目标国网蒙东公司结合企业自身实际,对国家电网公司下达的企业负责人年度关键业绩指标进行进一步分解和梳理,确定各专业的职责分工和考核权重,并以国网蒙东公司企业负责人业绩考核指标为指导,根据各单位业务定位和经营管理实际,进一步优化、精简各级单位企业负责人业绩指标体系,确保国网蒙东公司发展战略和业绩考核指标层层分解落实到所属各级单位、部门和员工,形成压力分担和责任落实的长效机制,确保蒙东公司与国家电网公司发展战略保持高度一致。

电网企业如何深化“三项制度”改革

电网企业如何深化“三项制度”改革

电网企业如何深化“三项制度”改革作者:来媛来源:《市场周刊·市场版》2020年第06期摘;要:深化国有企业改革是党中央国务院做出的重大决策,对于完善国有企业市场化经营机制,推动国有企业高质量发展具有重要意义,围绕人事、劳动和工资分配开展的“三项制度”改革,既调动了员工的工作积极性,又提高了企业效益。

文章对“三项制度”改革进行了深刻的解读,并就电网企业如何深化“三项制度”改革,进行了探讨。

关键词:电网企业;“三项制度”;改革一、引言党的十九大提出,要培育具有全球竞争力的世界一流企业,就要深化国有企业改革,其中焦点之一就是贯彻落实“三项制度”改革。

国有企业的重要组成部分之一是电力企业,当前已启动了第二轮电力体制改革,为有效提升企业竞争力和业绩水平,增强员工队伍活力,电力企业深化“三项制度”改革,切实做到管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减十分有必要。

二、“三项制度”的深刻解读深化“三项制度”改革,是提升企业活力和竞争力的重要手段,是电力企业全面深化改革的重要内容和关键环节。

围绕“增强活力、提质增效”的工作主线,建立更加完善的企业制度、经营机制、改变原有的管理模式、考核模式与薪酬分配模式,充分调动起员工的工作积极性,提高工作质量,从而提高电力企业的世界竞争力。

要健全岗位选聘机制,持续推动管理人员能上能下不断深化,全面推进岗位任职资格体系建设,深化开展岗位聘任,推广实施岗位竞聘机制,完善员工职业发展通道;要以契约化管理为抓手,推动员工能进能出不断深化,全面加强合同管理,深化契约化管理理念,有效盘活用工总量;要以价值贡献为导向,推动员工收入能增能减,持续深化员工绩效管理,优化建立多元化薪酬分配机制,加强绩效薪酬与工作实绩联动。

发挥人力资源管理作用,通过“三项制度”改革,增强企业活力和竞争力,促进企业提质增效。

三、电网企业对“三项制度”的深化改革(一)管理人员能上能下围绕人事的改革,是落实“三项制度”改革的重要一环,人事制度能否得到改革,与管理人员的选拔、聘任有着密切的联系。

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( 徽 滁州 供 电 公 司 , 安 安徽
推进 ( 图 2 , 见 ) 力求通 过对个人绩 效的持
续 改 进 达 到提 升组 织 绩 效 的 目标 。


全 员绩 效 管 理 的 意 义
推 行 全 员绩 效 管 理 工 作 , 建 设 统 ‘ 是 坚 强智 能 电 网 、 进“ 个 转 变 ” 实现 ・ 推 两 、 强 三 优 ”现 代 公 司发 展 目标 的 客 观 要 求 ; 是 实 施 人 力 资 源 集 约 化 管 理 、 立 以能 力 建 和 业 绩 为 导 向 的 现 代 人 力 资 源 管 理 制 度
电人资工作[0 6 17号 20 】4 滁 电发 [04 1 20 ]4号 滁 电人 资 [0 68 2 0 ]7号 电人资工作[0 74号 20] 滁 电人资[0 88 2 0 ]4号 电人资工作[0 93 2 0 17号 滁 电人资[0 52 5号 2 0 ]2
效; 四是绩效管理可 以引导企业全体 员工
换 看 法 、 分 沟 通 , 同 分 析 期 望 与 结 果 充 共 之 间 存 在 差 异 的 原 因 、 绩 和 不 足 , 定 成 制 相 应 的 改进 措 施 。
高 自身工作能力和绩效 , 提升企业管理水
平 , 现 企 业 和 员 工 的 共 同发 展 。 实
二 、 员 绩效 管理 的 目标 全 开 展 全 员 绩 效 管 理 工 作 , 是 要 坚 持 就 以科 学发 展 观 为指 导 , 紧 围 绕 企 业 整 体 紧 发展 战 略 目标 , 照 总 体 设 计 、 步 实 施 、 按 分
③ 年度 绩效反馈 必须采用 正规方式,
做 好 面 谈 记 录 并 签 订 新 年 度 员 工 绩 效 合 约 , 谈 结 果 、 效 合 约 必 须 经 双 方 签 字 面 绩
图 1 绩 效 管 理 流 程 简 图
稳步推进 的原则 , 立起 目标 明确 、 建 组织 顺畅 、 价科学 、 评 导向 明确 的绩效 管理制 度体系 ,激发员工 的工作潜 能和积极 性,
实施全员绩效管理, 一是 可 以 帮 助 企 业 实 现 其 绩 效 的 持 续 发 展 , 进 形 成 一 个 促 以 绩 效 为 导 向 的 企 业 文 化 ; 是 可 以激 励 二
表 1 滁 州 公 司绩 效 管 理 制 度 体 系
文 件 名 文 号
员工 , 促使 员工开发 自身 的潜 能 , 提高 他
共 同朝 着 企 业 整 体 战 略 目标 迈 进 , 续 提 持
组织 目标 , 实现 企业竞 争 力和 员 工绩 效水 为 平 的共 同提 升 进行 了大 量 的 有益 实 践 。
( 绩效经理) 承担 , 绩效经理要对是否实施 反馈 ( - -个不能漏) 一 一 和实施的质量负责。 ②考 核对 象的直接 上级将 考核 结果 反 馈 给 考 核 对 象 , 定成 绩 、 出 问题 、 肯 指 交
们 的 工作 满 意 度 ; 是 通 过 不 断 的 工 作 沟 三 通 和 交 流 , 强 团 队凝 聚 力 , 增 改善 团 队 绩
滁 州供 电公司 员工绩效管理办法 ( 试行) 滁 州 供 电公 司 中层 干 部 绩 效 考 核 办 法 ( 行) 试 滁 州 供 电公 司 班 组 员 : 效考 核 管理 指 导 意 见 绩 滁州供 电公司~般管理人员绩 效考核 实施细则 滁州供 电公司班组绩效考核工作精细化实施 办法 滁州供电公司绩效考核 C档 员工归类暂行标准 滁州供电公司绩效考核 D档员工归类管理办法 ( 试行)
绩效管理政策文件 ( 表 1。 见 ) 积 极探 索 绩 效“ 划—执 行— 评 价_ 反 计 馈 改进 ” 运 作模式 ( 图 1, 亏 的 见 )形成一 个 闭 环 的绩效 考 评周 期 , 过循 序渐 进 的改 善计 通
划 、 行、 价 、 执 评 反馈 与改进 , 不断追 求更 高的
在 实施全 员绩效管理过 程中, 滁州公 司结合企业 自身实际状 况, 在绩效 的全过
程 管 理 、 效 经 理 人 作 用 、 效 结 果 的 深 绩 绩 化 应 用 、 升 员 工 满 意 度 等 方 面 进 行 丁一 提 些卓 有 特 色 的 管 理 实 践 活动 。 1 重 绩效 的全 过 程 管 理 . 注 近 年 来 , 州 公 司 逐 步 完 成 了 由过 去 滁 单 纯 的绩 效 考 核 到 全 过 程 绩 效 管 理 上 的 转 型 , 继 续 加 强 绩 效 考 核 与 评 价 、 效 除 绩 监 控 与辅 导 这 些 传 统 流 程 的管 理 外 , 注 更 重 对 绩 效 计 划 合 约 、 效 反 馈 与 面 谈 的 绩
全面提升公司整体经营业绩和管理水 平, 促 进 公 司持 续 快 速 健 康 发 展 。 ( ) 织 保 障 二 组 滁 州 公 司 成 立 绩 效 管 理 委 员 会 , 要 主
认可 , 由本单位妥善保管。
2注 重 发 挥绩 效 经 理 人 作 用 . 绩 效 经 理 人 是 在 本 部 门 范 围 员 工 的
工绩效管理的责任主体, 负责本单位 岗位
工 作 分 析 , 确 岗位 职 责 , 写 岗 位 说 明 明 编
坚 持 个 “ 重 ” 四 注
— —
t, 员工 的 绩 效 实施 有 效 管 理 。 5对 ( ) 色 实 践 ■ 特
电网企业全员绩效管理实践
口 方 钟
滁州 290) 3 0 0
20 年 , 州 公司 下发 了《 08 滁 关于做好 年
度性 员工绩效反馈与绩效计划制订工作的
通知 电人 资工作 [ 0]7 , 员工年 度 ( 2 8 号)对 0 2 绩效 反馈与 绩效合 约制 订提 出 了具体要求 :
ห้องสมุดไป่ตู้
①反馈 工作 一律 由员工 的直 接上 级
的重要 举措 ; 也是 坚持 以人为本 、 调动 员 工积极性和创造性 的重要 内容。
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