电力企业绩效管理
电厂绩效考核管理办法
第六十六条对于绩效考核中的共性问题，电厂应组织专题讲座或研讨会，提供解决方案和改进策略。
第十七章：绩效考核的文化建设
第六十七条电厂应将绩效考核作为企业文化建设的重要组成部分，倡导积极向上的绩效文化。
第四十二条电厂应定期对信息管理系统进行维护和更新，确保系统稳定运行，数据安全可靠。
第四十三条电厂应对使用信息管理系统的员工进行培训，确保员工能够熟练操作，充分利用系统功能进行自我管理和提升。
第十章：绩效考核的持续改进
第四十四条电厂应持续关注绩效考核实施效果，及时收集员工反馈，不断优化考核流程和指标体系。
第三十五条对于连续多年绩效考核结果优秀的员工，电厂可提供更丰富的职业发展机会，如外出培训、学术交流等。
第八章：绩效考核与人才培养
第三十六条电厂应通过绩效考核发现和培养人才，建立人才梯队，为企业的长远发展储备力量。
第三十七条对于绩效考核中发现的有潜力的员工，电厂应制定个性化培养计划，提供更多的实践机会和挑战性任务。
第十一条季度绩效考核由电厂负责人组织，于下一季度首月10日前完成。
第十二条年度绩效考核由企业负责人组织，于次年1月15日前完成。
第十三条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章：绩效考核结果运用
第十四条绩效考核结果作为员工晋升、降级、调岗、解除劳动合同的重要依据。
第十五条对绩效考核结果为优秀的员工给予表彰和奖励。
第五十二条员工因病假、产假等特殊情况影响绩效考核的，电厂应按照国家法律法规和相关政策给予合理考虑。
第五十三条在特殊情况下，电厂可对绩效考核周期进行调整，但需提前通知全体员工，并做好解释工作。
电力企业绩效管理问题分析及措施
电力企业绩效管理问题分析及措施摘要：绩效管理主要是借助于一系列科学、完善的考核方法，对员工的综合能力以及绩效情况进行分析，从而实现对其客观、综合的评价。
通过绩效管理可以有效地激发员工的工作热情，提升企业的工作能力，促进企业目标的实现，因此在电力企业中要积极地重视绩效管理工作，并且充分地做好此项工作。
本文就针对电力企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出应对措施。
【关键词】电力企业；绩效管理；问题；措施绩效管理是人力资源管理的工具，其应当由电力企业的管理者和员工共同来制定，因为电力企业的绩效管理不仅涉及到电力企业利益，还涉及到员工的个人利益。
电力企业绩效管理既是电力企业进行人力资源管理的一种重要手段，也是我国电力企业改革必须面对的问题。
提高电力企业绩效管理的水平，有利于提高电力企业的市场竞争力，促进电力行业的又好又快发展，从而整体上国民经济的平稳运行。
1绩效管理的基本概述所谓的绩效管理，指的就是企业为了达到一定理想的目标，通过运用多种科学性的手段，不断整和企业的发展目标和员工发展目标，才可以不断提升员工的业绩，以此来达到战略性目标的目的，从而可以为企业获取到更多的经济利润，满足企业基本的发展需求。
2电力企业绩效管理存在的问题2.1绩效考核的相关指标设置不科学现阶段，电力企业绩效管理的相应设置指标涉及到核心关键性的总体较少，通常都是属于行业共性的相关指标，并且在对考核指标进行设置时，大多数电力企业只考虑到“三公”原则的落实，却忽略了行业和企业之间存在的公共区域，并且对不同岗位的专业性要求也较为不重视，容易导致对于岗位的判断标准缺乏一定的时效性。
同时，在电力企业运行中，即使岗位相同，但其具体工作内容和工作职责也存在着明显的区别。
除此之外，根据以往传统的绩效考核指标来看，对于工作人员的工作积极性调动性并不大，将考核指标主要放在了工作人员的共性因素上，如企业人际关系、责任心等，这样根本无法充分发挥出绩效管理的意义，对于电力企业的全面发展起到了一定的阻碍作用。
浅谈电力企业绩效管理
是管理 ， 管理的所有 职能 ， 如计划 、组织、领导 、 调、控 协
制 都 涵 盖 其 中 。而 绩 效 考 核 只 是 绩 效 管 理 的 一 个 环 节 。 目前 ，电 力 企 业 的 绩 效 管 理 还 停 留 在 事 后 评 价 阶 段 ，
经营管理 者的考评 ， 反映下 属单位内部实际 问题的指标 没 有包含在评价 体系内部 ， 不适用于各 下属公司 内部的绩效
■一
●
●
・
Ｅｎｔ ｒ ｉ ｅ ｍ ａ ｅ ｐｒ ｓ ｎａ ｍ ｅ ｇｅ ｎｔ
文章在分析目前我国电力企业绩效管理中普遍存在的问题基础上， 运用当前较为成熟的绩效管理 理论与实践经验 探讨了可操作性强、 符合电力企业实际的绩效管理系统。
浅谈电力企业绩效管理
文 ｌ 展 王梓晨 陈
电力行 业作 为 以国有 企业 为主 的基 础 产业 ， 有一 具
定 的 自然 垄 断 性 ，其 生 产 与 管 理 注 重 安 全 可 靠 、清 洁 能
仍 不 存 在 大 的 风 险 ，人 们 在 这 里 可 以 避 免 因处 于 失 业 威
胁而带 来的心理压 力。常此 以往 ， 形成 了一种国有企业特
和企业 整体绩效水 平的提升 。
营 单位 的绩效 评 价 日益成 为各类 资源 供给 主体或 者利 益
相 关 体 包 括 政 府 、投 资 者 、债 权 人 、经 营 者 、企 业 核 心 骨
一
电力企 业应 将 绩效 考核 提 升到 绩效 管理 高度 ， 立 建 个包 括 绩效 计 划 、绩效 沟 通辅 导 、绩效 考 核和 绩效 反
三个阶段 。
考 核机制 ， 对该部 门的考核工作 引导不够 ， 织不利。 组
电网公司全员绩效管理办法
X X X电网公司员工绩效考核管理办法试行第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,规范员工绩效考核管理工作,客观准确地评价员工绩效,激发员工潜能,形成有效的激励与约束机制,促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现,制定本办法;第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法;第三条公司系统实行全员绩效考核制度;通过实施绩效考核,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励员工不断改进绩效,提高企业整体绩效,实现员工和企业的共同发展;第四条绩效考核应坚持以下基本原则：一坚持以人为本,实事求是的原则；二坚持客观、公正、公平、公开的原则；三坚持分级管理,逐级考核的原则；四坚持“责、权、利”相结合的原则；五坚持激励与约束相结合的原则;第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗员工;第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面,以工作业绩考核为主;具体考核指标及其权重,要根据考核目的和考核对象确定;一工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等;若考核结果主要与薪酬挂钩,该指标的权重一般为70%左右;二工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等;三工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等;第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标,由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定;主要包括企业关键绩效指标KPI、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等;一企业关键绩效指标KPI,是指将企业的发展战略目标结合部门／岗位职能进行因果关系分解,制定出的关键绩效评价指标及工作目标;二部门／岗位职能性指标,是指根据部门／岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标;三临时性重要任务,是指由直接上级交办的、与本部门／岗位职责相关的重要工作;第八条工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标,由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定各类人员共性考核指标详见附件一;第九条对不同职务区间和不同岗位序列的员工,除了主要考核工作业绩外,工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：一对中层管理人员,即各单位职能部门、生产检修工区部门的负责人,应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核;二对一般管理和专业技术人员,应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;三对生产技能人员,即在生产检修工区部门和班组中直接从事生产或服务的人员,应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核;第十条各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系,将企业的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实,使员工的工作目标融入企业发展目标;第三章考核程序和方法第十一条各单位应规范绩效考核的程序;绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：一绩效计划：以目标管理为导向,根据绩效考核指标体系,将企业和部门绩效目标进行分解,结合岗位职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划;绩效计划应做到具体明确,量化可控、切实可行并具有时限性;直接主管与员工应共同参与绩效计划的制订,商定考核期内的工作目标、任务及考核标准,在绩效期望方面达成共识;绩效计划尽可能通过签订绩效合约详见附件二的形式进行约定;二绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离,寻找绩效问题与原因,探求提高绩效的方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现;三绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准,从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价;按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期,进行工作行为考核;四沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程,直接主管都要注重与员工的沟通;绩效评价完成后,直接主管必须同被考核者进行面谈,并将考核结果反馈给被考核者;绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果之间存在差异的原因,提出相应的改进措施;第十二条为了保证绩效考核结果的客观公正,各单位应根据实际情况,选择恰当的考核方法,对每项评价指标制定相应的考核标准,用统一的客观尺度评价员工的绩效情况;工作业绩的评价主要采用目标管理法,工作能力和工作态度的评价主要采用量表法;第十三条根据考核目的和考核对象的不同,绩效考核的主体可以根据实际需要选择;一员工自评：员工按考核要求,实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等,进行自我评价;二上级考评：由熟悉员工工作情况的直接主管,对员工进行考核评价;三民主测评：包括员工互评、下级对上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价,主要由被服务对象对被考核人进行民主测评;第十四条考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式;日常考评主要评价工作业绩和工作态度,以月度或季度为周期,采用上级对下级评价的方式;年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价,以年度为周期,采用上级对下级考评为主,员工自评、民主测评为辅的方式;第十五条员工绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级;第四章考核结果应用第十六条绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据;员工的绩效考核结果应存档管理,做到有据可查;第十七条员工的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直接挂钩;第十八条员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者,方可参加更高级别岗位的竞聘;第十九条绩效考核结果为“有差距”者,直接主管应向其提出警示,限期改正;绩效考核结果为“不合格”者,所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位,经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的,可依法解除劳动合同;第二十条直接主管必须根据员工的绩效考核结果,与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划,并将改进计划列入下一期的考核内容;第二十一条各单位要结合员工的绩效考核情况,制定和修订员工职业生涯发展计划,有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作;第五章考核管理第二十二条国家电网公司设立业绩考核领导小组,主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法,负责企业负责人的业绩考核与管理,指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作;第二十三条绩效考核事关员工切身利益;各单位要提高认识,统一思想,转变观念,加强领导,成立企业绩效管理委员会,负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定,以及受理员工申诉等;第二十四条各单位要加强绩效考核的基础管理工作,建立健全岗位管理的各项制度和办法,科学设置组织机构,合理确定编制定员,加强工作分析,明确部门及员工岗位职责,形成规范的岗位说明书,为开展绩效考核奠定基础;第二十五条各单位要加强对绩效考核者的培训,使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤,掌握科学的考核方法和绩效诊断技术,确保全员绩效考核制度的有效实施;第二十六条要严格执行绩效考核管理规定,严肃绩效考核纪律,保证绩效考核工作的质量和效果;考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的,一经查实,视情节给予严肃处理;第二十七条员工对评价结果有异议的,可向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉;接到员工申诉后,直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定;第二十八条绩效考核工作涉及面广、信息量大,要有必要的技术支撑;各单位应结合管理信息系统的建设,开发绩效考核管理系统,进行绩效合约的签订、绩效评价、考绩档案保管等工作,提升管理水平;第六章附则第二十九条公司系统各单位领导班子成员的绩效考核,按照国家电网公司企业负责人业绩考核管理暂行办法执行;第三十条各区域电网公司、省自治区、直辖市电力公司以及公司其它直属单位,应根据本办法的要求,结合本单位实际制定绩效考核实施办法,深入开展绩效考核工作;实施办法应报国家电网公司备案;第三十一条本办法由国家电网公司人力资源部负责解释;第三十二条本办法自印发之日起执行;。
电力企业绩效管理问题探析
电力企业绩效管理问题探析【摘要】绩效管理通过记录和奖惩措施，来告诉员工企业的需求，哪些行为应当禁止或值得鼓励，并通过反馈指导员工学习和提高以符合企业要求。
可以说，建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。
随着国民经济的发展，电力资源的需求量逐前增加，这对电力企业的管理水平也提出了越来越高的要求。
本文对提升电力企业绩效管理展开探讨。
【关键词】电力企业；绩效管理；提升策略绩效管理作为企业战略的管理手段，在电力企业运营生产中的作用非常重要。
如何加强人力资源管理，有效调动员工的主动性、积极性和创造性，构建符合电力企业实际需求的绩效管理系统，是摆在电力企业面前的严肃课题之一。
下面就对电力企业绩效管理相关问题进行深入分析。
1.企业加强绩效管理的作用与意义现代企业加强绩效管理的作用与意义主要体现在三个方面。
一是适宜的绩效管理能够促进组织和个人绩效的提升；二是适宜的绩效管理能够促进管理流程和业务流程的优化；三是适宜的绩效管理能够保证组织战略目标的实现。
1.1绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。
在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
1.2绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。
电力企业绩效管理存在的问题及对策
重要 。
收 稿 日期 ：０ ０ １ — ０ ２ １— １２
作者简介 ： 徐艳茹（９３ ）女 ， ， １７ 一 ， 汉族 内蒙古呼和浩特人， 内蒙古送变电有限责任公 司工程师 、 经济师 ， 主要研究方 向： 企业人力资源管
日本 企业 绩 效 管理 注 重 “ 团体行 为 ”企业 绩 效 管 ，
理根 本 目的是 实现对 组 织 宗 旨 、 预期 战略 的贯 彻 和组 织绩 效 的最 优化 ， 为达 到 目的 日本 人 采 用 了与 欧美 人 不大 一样 的做 法 。日本 绩效 管理 的主体 观念 有 ： １ 权 （）
３ ．电力施 工企 业 缺乏绩 效 反馈 制度 。 电力 施工 企
和 口头 交 流任 务 的能 力 、 所表 现 出 的 努 力 、 护 个人 维
纪律 、 进 他人 和 团 队绩 效 、 督 管 理 或 领导 、 促 监 管理 或 行 政 管 理 ８个 主要 个 体 因素 或 组 成 部 分 的 框 架 。显
现代企业要做强 、 做大 ， 必须加强绩效管理 ， 把绩 效 和效率 提高 。企 业实 施绩 效管 理 的过程 可 能痛 苦 ， 但是 回报 会让 你欣 喜 ， 键在 于 是否 能让 它真 正 动起 关
来 。全 面 的企业 绩效 管理 是用 于监 控 、 制定 和 管理 整
为什 么 沟通如 此重要 ？这 是 因为在设定 绩效 目标
的商务模 式 、 组织 结构 的设 定 、 门及 个 人绩 效设 计 、 部 评估 和激 励策 略 。绩效 不是 活 动的结 果 ， 而是 活 动 的 本身 ， 它是 人 们 实 际做 的 ， 与组 织 目标 相关 的并 且 是 可 以观察 到 的行 动 或行 为 ， 这些行 为 完全 能 由个体 自 身控制 。企业 进行绩 效 管理 的 目的 ， 为 了实现 目标 。 是
电力企业绩效管理存在的问题及措施
电力企业绩效管理存在的问题及措施绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，在新时期，绩效管理需摒弃传统粗放式的管理模式，将现代化的信息技术应用到绩效管理考核之中，并实现按劳分配为主体的管理目标，提高员工对自身价值的认知。
基于市场经济环境分析，电力企业绩效管理还存在一系列的问题，需要对其进行完善，本文就对此进行了分析。
标签：电力企业;绩效管理;问题;措施随着社会经济的飞速发展，我国的电力行业取得巨大进步。
这使得电力市场的竞争日益激烈化，为了可以在如此激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展，电力企业就要充分重视并且积极做好企业管理工作。
绩效管理是企业管理中一项比较关键的内容，其对企业管理水平提升具有至关重要的作用，因此电力企业就要充分重视绩效管理，努力提升绩效管理水平。
1电力企业绩效考核存在问题分析1.1绩效考核指标设置不合理目前所实行的绩效考核标准涉及考核的核心关键指标较少，一般来说都是行业共性的指标。
在设置考核指标时，单纯考虑到“三公”原则，过于注重企业和行业之间的公共区域，对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少，因此对于岗位的界定缺乏有效性。
在电力企业中，虽然岗位相同，但是工作内容、职能和分工不同的现象较为普遍，而同一部门的员工也存在着岗位的差异。
传统的绩效考核指标，对于调动员工积极性的作用不大，考核的重点放在了员工之间共性的因素，如人际关系、奉献精神、责任心和主动性等，无法体现绩效管理的意义，从而导致企业成本增加，企业效率无法提高，企业发展受到限制。
1.2不重视绩效考核结果电力企业基层单位没有真正注意对企业内部工作职能的改变，使考核只停留在上级检查阶段，虽然也做了一些努力，但是考核后没有将考核结果形成有效的制度来规范员工的行为，对于考核成绩优秀的员工没有进行及时的奖励，导致工作积极性降低;对于考核成绩较差的员工，没有进行一定的惩罚或者惩罚力度不够，没有引起其思想上对工作的重视。
从最终结果来看，绩效考核几乎不会对现有的工作状况进行改变，使考核失去了应有的作用。
电力企业管理的绩效评估方法
电力企业管理的绩效评估方法
1. 前言
电力企业作为国民经济的重要组成部分，在新时代下的取得更大的成果和发展是至关重要的。
为了监控企业的经营状况，及时掌握企业的发展情况，需要对电力企业的经营业绩进行评估和检测。
2. 绩效评估方法
2.1 产业价值链评估法
该方法以整个供应链为基础，将链内各个环节的绩效进行量化分析，全面评估企业在供应链中各个环节中的绩效表现。
2.2 财务分析法
该方法主要通过财务指标，如盈利能力、收益能力、偿债能力等，评估企业经营业绩。
2.3 Balanced ScoreCard法
该方法以企业的战略目标为导向，考虑四个方面的绩效表现：财务、顾客、内部流程和研究与成长。
2.4 利益相关者分析法
以利益相关者为中心，考虑利益相关者的需求并反映在企业的经营目标和行动中，形成利益共赢局面。
3. 绩效评估流程
3.1 确定评估指标体系
根据企业的定位和战略目标，选择合适的评估指标体系。
3.2 数据采集和整理
收集企业的财务和非财务数据，整理数据并进行确认和检查。
3.3 数据分析和评估
利用前述的评估方法对数据进行深入分析和评估。
3.4 编制评估报告
根据评估结果，编制电力企业的绩效评估报告，并向相关人员进行汇报。
4. 结论
电力企业的绩效评估是企业管控的重要手段，可以及时发现和解决企业的问题，并制定合理的发展战略。
以上介绍的绩效评估方法和流程可以为电力企业提供可行的参考意见。
电力企业绩效管理规定
电力企业绩效管理办法第一章总则第一条为落实北京电力公司以下简称公司发展战略和工作思路,建立有效的激励和约束机制,调动直属单位全体干部职工的工作积极性,促进公司全员绩效考核工作的全面落实,保证国家电网公司、华北电网有限公司下达的考核指标的完成,制定本办法;第二条本办法依据有关法律、法规、政策及上级单位的有关规定,结合公司实际情况制定;第三条本办法适用于以下直属单位：十六个供电公司、六个生产单位输电公司、变电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、电力电能计量中心、两个其它单位客户服务中心、培训中心;第二章考核内容第四条公司根据各单位营运管理范围和业务特点,确定各单位考核指标及考核指标目标值;第五条考核内容由经营类指标、安全类指标、精神文明与党风廉政建设类指标、优质服务类指标、生产运行类指标、电网规划建设类指标和员工发展与成长类指标等共七类组成;第六条各类绩效考核内容计分标准均采用百分制,分别按各分类考核办法的具体规定组织实施;第三章绩效考核的管理第七条公司成立绩效考核管理领导小组,作为考核的最高管理机构,负责绩效考核办法审定、考核结果审定、审议形成被考核人申诉反馈意见,以及决定其它公司考核管理过程中遇到的特殊、重大问题;公司绩效考核管理领导小组组长由公司领导组成,小组成员包括总经理工作部、思想政治工作部、综合计划部、战略规划部、人力资源部、财务部、基建部、生产技术部、安全监察部、营销部、农电工作部、电力调度交易中心、审计部、监察部、科技信息部、保卫部、工会、行政管理中心等有关部门的负责人;第八条公司绩效考核管理领导小组下设绩效考核管理办公室,在绩效考核领导小组的领导下开展工作,负责考核办法的拟定、考核指标的选定、考核目标值的确定以及绩效考核的实施管理等工作;办公室设在人力资源部,办公室主任由人力资源部主任担任;办公室成员由总经理工作部、思想政治工作部、综合计划部、战略规划部、人力资源部、财务部、基建部、生产技术部、安全监察部、营销部、农电工作部、电力调度交易中心、审计部、监察部、科技信息部、保卫部、工会、行政管理中心等有关部门的人员组成;第九条综合计划部是经营类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;营销部、财务部是其考核的配合部门;第十条安全监察部、科技信息部是安全类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;行政管理中心、保卫部、生产技术部、基建部、营销部、农电工作部和电力调度交易中心是其考核的配合部门;第十一条思想政治工作部是精神文明与党风廉政建设类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;监察部、人力资源部、保卫部、行政管理中心和工会是其考核的配合部门;第十二条营销部是优质服务类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;生产技术部、监察部和客户服务中心是其考核的配合部门或单位;第十三条生产技术部是生产运行类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;电力调度交易中心、营销部和客户服务中心是其考核的配合部门;第十四条基建部和战略规划部是电网规划建设类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;第十五条人力资源部是员工发展与成长类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;思想政治工作部、工会是其考核的配合部门;第十六条人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门,主要负责制定企业考核管理办法,协调考核管理工作,汇总考核指标目标值和考核意见等,并负责实施考核兑现管理;第四章绩效考核的实施第十七条考核采取年初确定目标、月度跟踪分析和分季度、年度考核兑现的方式进行;第十八条每年4月10日、7月10日、10月10日之前,各考核责任部门应将本年度上个季度的考核结果报送公司人力资源部;第十九条每年1月15日之前,各考核责任部门应将上年度四季度和上年度的考核结果报送公司人力资源部;第二十条公司依据考核办法测算确定下达直属单位年度、季度初始工资提取数额度,形成直属单位在该考核期内的工资总额基准值;工资总额基准值内容包括：一实行工效挂钩后上年度考核兑现后的工资基数；二依据考核办法测算确定的考核兑现额；三在工资基金中列支的补充保险费用；四其它费用;工资总额基准值下达时参照历史同期发生情况予以适当调整;第二十一条公司依据当期绩效考核结果,在下一考核期内予以调整四季度或年度调整部分在次年内第一个考核期予以调整其工资总额;各直属单位在对本考核期的工资总额基准值调整的基础上,形成该考核期工资成本提取数;第二十二条按照各单位的业务特点,设定经营类、安全类含生产安全和信息安全内容、生产运行类、电网规划建设类含电网建设和电网规划前期内容、精神文明与党风廉政建设类、优质服务类、员工发展与成长类等考核内容的权重;其中,信息安全类考核内容占全部考核权重为2%,电网规划前期类考核内容占全部考核权重为1%;第二十三条直属单位考核得分计算公式为：S=A×K1+B×K2+C×K3+D×K4+E×K5+F×K6 +G×K7其中：S为单位的考核总得分；A为经营类指标考核得分,B为安全类指标考核得分,C为精神文明与党风廉政建设类指标考核得分,D为优质服务类指标考核得分,E为生产运行类考核指标得分,F为电网规划建设类指标考核得分,G为员工发展与成长指标考核得分；K1为经营类指标考核权重值,K2为安全类指标考核权重值,K3为精神文明与党风廉政建设类指标考核权重值,K4为优质服务类指标考核权重值,K5为生产运行类指标考核权重值,K6为电网建设类指标考核权重值,K7为员工发展与成长类指标考核权重值;考核得分和考核权重值分别用百分数表示,并保留三位小数;考核得分=按照各考核内容考核期实际评分/100;第二十四条根据各直属单位考核得分体现的绩效考核结果兑现各单位工资总额;其计算公式为：考核期工资总额＝W+R×L×S×T+ZW为实行工效挂钩后上年度考核兑现后的工资基数,R为考核期职工平均人数,L为兑现基数,S为单位的考核得分, T为根据考核期内不可预期情况确定的调节系数,Z为在工资基金中列支的补充保险费用及其它;其中：L=考核兑现总额/∑S∑R;考核兑现总额依据年度公司可供分配资源确定,并经由公司绩效考核管理领导小组审议通过;第二十五条实行工效挂钩后上年度考核兑现后的工资基数依据各直属单位定员情况、历史积累延续和上年绩效结果形成,体现按定员组织生产与追求企业最佳经济效益相结合的原则,包括上上年度考核兑现后的工资基数和上年度完成挂钩内容计划后,取得的相应考核兑现增发额度之和;年度挂钩工资基数最高增发额度按照上年度考核兑现后的工资基数的5%确定;直属供电公司和培训中心、客户服务中心的工资基数挂钩内容为经营类；变电公司、输电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电力电能计量中心和电缆公司等单位工资基数挂钩内容为生产运行类;直属供电公司和培训中心、客户中心经营类考核得分在30%含30%及以上的,取得挂钩工资基数;得分在45%含45%以上85%以下的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数3%的兑现增发额度；得分在85%含85%以上且电费回收率指标完成的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数5%的兑现增发额度;考核得分在30%以下28%含28%以上的,取得挂钩工资基数的95%；考核得分在28%以下25%以上含25%的,取得挂钩工资基数的90%；考核得分在25%以下的,取得挂钩工资基数的85%;依据变电公司、输电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电力电能计量中心和电缆公司等单位生产运行类考核得分在60%含60%以上的,取得挂钩工资基数;考核得分在65%含65%以上70%以下的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数3%的兑现增发额度；考核得分在70%含70%以上的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数5%的兑现增发额度;考核得分在60%以下56%含56%以上的,取得挂钩工资基数的95%；考核得分在56%以下的,取得挂钩工资基数的90%;第二十六条直属供电公司超额完成年度利润总额指标计划的,在本办法第二十四条兑现结果的基础上按照实际利润完成情况还取得超额利润工资性奖励;超额利润工资性奖励由公司拨付;超利奖励兑现的实施,请参见附件直属供电公司超额利润奖励办法;第五章附则第二十七条各直属单位应严格统计上报考核指标完成情况;如经公司审计部门发现存在有弄虚作假问题的,可以追溯到以往考核周期,已经发放的兑现金额予以追回,并经公司绩效考核管理领导小组审议,对相关责任单位形成其它处罚意见;第二十八条本办法解释权属公司人力资源部;第二十九条本办法自二○○六年一月一日起执行;。
电厂绩效考核管理办法
电厂绩效考核管理办法一、前言电厂作为能源生产和供应的重要环节，其绩效对整个社会和经济发展起着重要作用。
为了提高电厂绩效，推动电力行业的可持续发展，制定一套科学合理的电厂绩效考核管理办法势在必行。
二、绩效考核目标1. 提高发电效率：通过降低燃料消耗、减少能源损耗等措施，提高发电效率，实现资源的最大化利用。
2. 保证工作安全：确保电厂运行过程中的各项工作安全可靠，有效防止事故发生，保护员工生命财产安全。
3. 减少环境污染：控制和减少电厂排放的污染物，提高环境保护水平，促进绿色发展。
4. 提高人员素质：培养和提高员工的专业技能、管理水平和团队合作能力，为电厂发展提供人才保障。
三、绩效考核指标1. 发电效率：衡量电厂发电过程中能源利用的效率，包括燃煤燃气的能源利用率、发电量的稳定性等。
2. 安全指标：考核电厂各项安全工作的实施情况，包括事故的发生率、事故处理的及时性等。
3. 环境指标：评估电厂对环境的影响程度，包括大气排放、废水排放、噪音控制等。
4. 人员素质：考察电厂员工的技术水平、管理能力、团队协作等方面的素质。
四、绩效考核流程1. 制定考核计划：电厂制定每年的绩效考核计划，明确考核指标、考核内容和考核时间表。
2. 数据采集：电厂通过日常运行记录、设备监测数据等方式，采集相关数据用于绩效考核。
3. 绩效评估：根据考核指标和数据，对电厂的绩效进行评估，形成评估报告。
4. 绩效反馈：评估报告反馈给电厂相关部门和人员，指出存在的问题和改善方向。
5. 制定改进措施：电厂根据绩效评估结果，制定相应的改进措施和措施实施计划。
6. 过程监控：在实施改进措施的同时，电厂需进行过程监控，确保改进措施的有效性和可持续性。
五、绩效考核结果运用1. 奖惩机制：根据绩效考核结果，对电厂进行奖惩激励，激发员工积极性和创造力。
2. 评价依据：绩效考核结果可作为电厂经营业绩评价的重要依据，为决策者提供科学依据。
3. 连续改进：电厂应持续进行绩效考核，并将考核结果用于改进电厂的管理和运行。
电力企业班组绩效管理的对策
电力企业班组绩效管理的对策随着国家实施电价改革，电力企业必须改善其运营效率，同时还要面对要求降低电价的双重压力。
在这种背景下，如何提高电力企业的班组绩效管理成为了非常重要的一点。
针对当前电力企业班组绩效管理的问题，本文提出以下几点对策建议：一、丰富班组的绩效管理指标。
企业应该结合其实际情况，使用更多的绩效管理指标来衡量班组的工作表现，包括设备运行指标、能源消耗指标、安全指标、经济效益指标等，以更加细致地衡量和评估班组的绩效。
二、落实奖励和惩罚机制。
力企业要建立健全的奖励和惩罚机制，当班组完成目标或者超越指标时，企业应该实施奖励，当班组表现不足时，企业应该实施惩罚，以此促进班组不断提升工作绩效。
三、提高班组技能水平。
力企业应该重视班组人员的技能水平，推广能源管理、职业技能培训，为班组提供充分的技能培训，使班组能够针对不同任务进行有效的管理和操作，从而提高班组的绩效。
四、完善班组素质管理体系。
司应该按照职责、绩效、技术、素质等方面，完善班组素质管理体系，建立完整的班组人员考核制度；并结合企业的业务特点，结合现有的技能培训，合理配置班组人员的职责，以提高班组素质。
五、建立有效的绩效考核制度。
力企业应该建立完善的绩效考核制度，建立有效的绩效评价办法，明确每个班组的绩效管理指标，根据每个班组的实际情况，定期进行绩效考核并进行绩效考核，以保证班组的绩效管理得到科学有效的评估。
六、加强班组沟通交流。
力企业应该加强班组之间的沟通交流，通过定期的例会、培训班来提高班组的凝聚力，通过开展技术交流活动来不断分享各个班组的经验，从而增强团队合作意识，提高班组绩效。
以上等建议，旨在为电力企业提供一定的参考，帮助企业遵循正确的管理原则，改进管理方式，提高班组绩效，实现企业的经济效益的最大化。
同时，也要加强管理部门的督查，确保班组绩效有效提高。
浅析如何提升电力企业绩效管理
浅析如何提升电力企业绩效管理摘要：现代企业的人力资源管理的一种重要手段就是绩效管理，它在人才开发，战略实现以及管理员工等方面发挥着很重要的作用。
本篇文章通过分析电力企业当前人力资源绩效管理的情况，再结合电力企业自身发展的情况，针对情况提出了一些意见和建议。
【关键词】：电力企业如何提升绩效管理1电力企业绩效管理存在的问题及现状1.1绩效管理的目标不明确如何保障企业的多发店和安全生产一直都是电力企业的工作重心，加上领导对员工绩效管理的重要性和人力资源管理部门在企业中的从属地位还没有充分的认识，因此在人力资源工作的开展中就很不容易得到有力的物，人，财的支持，另外对绩效管理的重要性认识不到位，这也导致了企业绩效管理实施起来更加困难。
作为国有企业的电力企业，经济上垄断，因此工作人员在工作收入上比较稳定，较其他工作的工作人员来讲，生活来源相对固定，因此工作热情不高，对绩效管理没有充分的了解和认识，他们认识实施效绩管理对工作人员的收入也不会造成太大的影响，所以在工作态度上有消极抵触情绪存在。
1.2考核人员素质不同意由于电力企业一直处于从属地位的人力部门，对于本部门专业职能工作人员的专业要求不高，这些都导致绩效管理具体实施考评的工作中有许多的问题存在。
另外企业的考核人员对于绩效管理这个概念较为模糊，对于员工从哪些方面的工作进行绩效考评并没有明确的规定，在实际的操作上还有许多知识和技能的欠缺，在绩效管理中发现问题时缺乏分析和总结的能力，有些工作人员对于工作责任心不强，为了便于管理和实施，在绩效管理的流程上不重视或直接简化有些环节，最主要的问题是相关人员认为是由领导来决定干部任用和人事变动的，还认为考核只是例行公事，走一下程序，所以对绩效管理的工作没有积极投入，致使考核流于形式，不够深入。
1.3考核过程中的问题第一就是考核的权利大多集中在企业的高层，绩效管理的主要人事部门做这项工作也仅仅是为了完成上级任务，这样就失去了绩效管理考核的价值。
电力企业人力资源绩效管理的问题与优化策略
电力企业人力资源绩效管理的问题与优化策略摘要：随着社会高速发展的脚步，我国与国际之间的经济交流日益密切，在经济全球化不断深入的背景下，电力企业面临的竞争压力与日俱增。
在开展人力资源绩效管理工作过程中，不但要重视对企业内部人才的挖掘与培养，还要对人才质量作出综合评价与判定，以此促进企业管理水平提升。
然而，如何完善人力资源管理要从绩效管理入手，新环境下探究电力企业人力资源绩效管理工作存在的问题并根据实际工作经验，提出有效的解决对策促进电力企业竞争能力提升。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；问题；优化策略1电力企业人力资源绩效管理的问题（1）电力企业绩效管理的具体指标不明确。
绩效管理机制的主要作用是提升企业职工的工作效率和积极性，电力企业在开展绩效管理工作的过程中，由于具体的管理指标不明确，导致职工无法获取与其岗位相对应的工作内容、工作方向，以及具体的工作目标，从而导致电力企业的人力资源绩效管理工作开展情况较差，不仅不能够帮助企业有效实现规划目标，还有可能导致职工对自身的工作定位不明确，从而出现消极怠工等情况。
（2）业绩评价机制的具体方式单一。
当前阶段，电力企业所应用到的实际业绩考核评价方法非常单一，以奖罚机制为主体，缺少辅助措施。
并且，电力企业的员工和部门绩效考核评价机制不完善，仅仅依靠员工的直系上级的单方面评价作为业绩评价的唯一来源，绩效考核过于片面且单一。
在进行员工绩效考核时，常常只重视业绩结果，而不重视员工工作过程的评价考核。
电力工作是一项较为复杂的综合性工作流程体系，工作结果涉及多种不同的影响因素。
但是，管理人员在对职工的绩效进行考核评价时，很容易忽视职工工作过程和工作态度的影响，导致绩效考核和评价结果非常片面，不够客观。
2电力企业人力资源绩效管理问题的优化策略2.1合理设置绩效考核要素（1）合理设置业绩考核要素。
业绩考核是对企业各个部门工作人员进行绩效考核和认定的重要措施。
因此，企业在完善和优化人力资源绩效管理体系的过程中，需要确保人员业绩考核要素的客观性和公正性。
电力企业绩效管理模式分析
１ ． ２ 绩 效管理
绩 效 管 理 属 于 管 理 学 术语 ，是指 各 级 各 类 的管 理 者 和 员 工 为 达到 组 织 要 求 的 目标 共 同参 与 绩 效计 划 的制 定 、辅 导 沟 通、 考核评价、 绩 效 目标 提 升 以及 绩 效 结 果应 用等 过 程 的 持 续
以企 业 的绩 效 管 理模 式 为切 八 点 ， 总 结 了 电力 企 业 的三 个 绩 效 管 理模 式 ， 从 三 个 方面 指 明 了 绩效 管理 对 电力 企 业 的 重 要作 用 ， 希 望 对 我 国 电力 企业 的人 才 培 养 和 电力 企业 的效 能提 升 有 所 借鉴 。
能源 ・ 电力
Ｌ Ｏ Ｃ ＡＲＢ ０Ⅳ ０Ｒ Ｄ ２ ０ １ ３ ／ １ ２
电 力企 业 绩 效 管理 模 式分 析
李梦琳 （ 国 网四 川省电 力公司 眉山 供电 公司， 四 川 眉山６ ２ ０ ０ ０ ０ ）
【 摘 要 】 发展是我国经济发展的第一要务 ， 对于 电力企业来说 ， 发展也是企业的第一要务。本文在分析 四川省 电力公司的最近发展动 向出发 ，
【 关键词 】 电力企业 ； 绩效 管理 ； 模式
【 中图分类号 】 Ｆ ４ ０ ７ ． ６
【 文献标识码 】 Ｂ
【 文章编号】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ２ ４ — ０ １ ４ ６ — ０ ２
引 言
科 学 而 高效 的 绩 效 管 理 是 一 个 企 业成 功 与 否 的 关键 。绩 效 管 理 的 目的 在 于 持 续 提 升 个 人 、 部 门、 组 织 甚 至整 个企 业的 绩 效 水 平 四 川省 电 力公 司在 企业 文化 中就 明 确指 出 ， 管 理是
浅谈电力企业绩效管理
当前 ，企业管理是否科学对 企业 的运 营有着重要影 响，电力企业 作 为我国重要 的能源企业 ，其绩效管理必须建立科学 的基础 上。然而 。在 当前 的部分 电力企业 中，其绩效 管理存在较多 的问题 ，造成工作效 率和 生产效 率低下 ，因此 ，需要结合 企业的实 际情况 ，采取科学 的绩效 管理
文安供电公司）
的工作 岗位不同 ，承担的职责也有很大差异 ，因此 ， 需 要一个科学 的绩 效考核方法 。然而 ，当前 ，电力企业对员工的考核缺 乏科学性 ，企业 为 了减少考核的成本 。对考核方式进行简化 ，对所有员工 采取一刀切 的方 式 ，导致考核结果的不准确性。如果 只是单一的对员工完成 的工作任 务 进行考核 ，看其是否达到预期要求 的目标 ，这种考核方法过于 片面 ， 无 法体现 出考核的真正作用 。 二、提 高电力企业绩效管理的措施 （ 一 ）加强绩效管理的重视程度 要想搞好绩效管理工作 ，首先应 当从思想上 重视绩效 管理 的作 用。 要坚持 以人为本 ，加强 与员工 和管理 者 的沟通交 流 ，不 断提 出改进 措 施 。从 电力企业的领导层来说 ， 应 当高度重视绩效管理建设工作 ，要 帮 助员工树立正确 的绩效管理观念。同时，要建设企业文化 ，营造 良好的 文化氛 围，加强对绩效管理的宣传 ，并培养一批绩效管理人才 ，制 定长 期 的绩效管理计划 。在人力资源系统 内建立绩效管理信息模块 ，并 与薪 酬 分配、培训开发等衔接 ，做到绩效管理信息化 ，提高工作效率 和实施
浅谈如何在电力企业中推行卓越绩效管理模式
浅谈如何在电力企业中推行卓越绩效管理模式摘要：在卓越绩效持续推进过程中，通过全方位全过程多环节在企业的管理理念、体系、过程、活动、科研和技术的各层面详细部署实施各项工作，卓越绩效管理模式的运用是需要坚持才能看到明显的成效，公司在实施卓越绩效模式后，指导企业持续提升公司管理水平，使公司不断走向卓越。
基于此，本文主要分析了如何在电力企业中推行卓越绩效管理模式。
关键词：卓越绩效模式；企业管理；运用1卓越绩效模式概述卓越绩效模式指的是以顾客作为导向，追求卓越绩效管理理念的管理模式，是当前国际比较认同的一种管理工具。
卓越绩效模式的内涵十分丰富，包括领导、顾客与市场、战略、测量分析改进、人力资源、过程管理以及经营结果等诸多方面。
卓越绩效模式具有以下特征。
其一，以顾客为中心。
卓越绩效模式将以顾客与市场为中心当作质量管理的第一原则，要求公司把顾客感知价值当作关注的焦点。
其二，质量对组织绩效的增值和贡献。
卓越绩效模式即卓越绩效评价准则，引导公司追求卓越绩效。
质量不仅是产品质量、服务质量和工作质量，也代表着卓越的经营质量，为此，公司需追求全面质量。
其三，系统思考与整合。
公司开展经营管理就是为了创造顾客价值，需要系统的经营过程。
其四，组织文化。
无论是追求卓越的绩效，还是系统思考与整合，都与企业文化有关，所以，公司需要加强企业文化建设[1]。
2深化推进卓越绩效模式意义2.1提升一流领航影响力卓越绩效模式的目标是瞄准标杆并超越标杆，以对标、追标、创标三个环节来实施标杆管理。
应以最迫切、最关键的环节为切入点，研究制定对标方案和赶超路线图和实施进度表，明确改进的具体措施和路径，把目标任务分解落实到研产各个环节和岗位。
2.2提高公司管理现代化水平电力企业日常发展，需要坚持战略引领，将创新贯穿始终，管理实践在服务高质量发展中展现更大作为。
一是持续可靠供电，加快电网转型。
优化电网运行方式，筑牢“三道防线”，保持特大型电网安全稳定运行。
电力行业绩效管理实施方案
电力行业绩效管理实施方案一、绩效管理的概念和意义绩效管理是将人力资源管理的方法和技术运用于企业的行为效果与目标实现的过程，其目的是通过制定绩效目标、评估绩效表现、培训与发展员工等方法，以便管理者了解员工表现并据此制定报酬和提高绩效的计划。
绩效管理的意义在于提高企业工作效率和员工满意度，提升企业竞争力和市场份额。
二、电力行业绩效管理的特点电力行业作为国民经济重要组成部分之一，其特点主要体现在以下几个方面：1.高度技术化：电力行业作为技术密集型行业，具备高度的技术含量和复杂性；2.高层管理集中：电力行业的决策权集中在中央层面，成熟的商业模式和管理机制；3.强调“能源安全”：电力行业具有重要的战略地位，影响国家能源安全，因此管理要求高、责任重；4.大众化：电力是社会公共资源，服务于社会，因此电力行业的绩效管理也要注重社会责任和公共利益。
三、电力行业绩效管理实施方案1.确定目标根据公司和部门层级，管理者应设定不同的绩效目标，并根据员工岗位性质和责任范围确定考核指标，明确职业能力和绩效要求。
同时，为员工提供具体明确的工作安排和目标指引，以便实现目标。
2.绩效测量电力行业涵盖面广，因此员工的岗位性质分化明显，绩效测量方法也应根据员工的工作职责进行具体确定。
普遍采用的测量方法包括：(1)基于KPI的测量方法，以指标体系为基础，依据具体岗位性质和职责，制定KPI指标体系，通过考核结果来评估员工的绩效表现；(2)基于社会责任的测量方法，以企业社会责任和公共利益为基础，更加注重公共意义，绩效考核结果也将具有更高的社会价值。
3.绩效考核考核员工的绩效表现，并据此对员工进行奖惩。
在确定考核方式时，应根据具体的业务性质、员工的职位特征和标准来确定考核方式，为员工提供公正、公平的绩效因素。
相应地，还应制定奖励和惩罚等措施，以鼓励员工的积极性、创新性和责任心，提高绩效表现。
4.绩效反馈向员工反馈绩效评价结果，并讨论员工所得绩效评价结果的合理性和正确性。
电力企业如何实施员工绩效管理
电力企业如何实施员工绩效管理一、绩效管理的概念与意义绩效管理是企业管理中必不可少的环节，其目的是通过对员工的工作质量、工作量、工作效率等进行评估和优化，提高企业的生产效率和经济效益，从而实现企业的可持续发展。
由于绩效管理的重要性日益凸显，越来越多的电力企业开始重视员工绩效管理。
绩效管理的主要意义在于提高企业的经济效益和社会效益。
首先，绩效管理能够促进员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强员工的工作动力和干劲。
其次，绩效管理能够提高企业的竞争力和品牌形象，增强企业的市场影响力和品牌号召力，为企业的持续发展奠定基础。
最后，绩效管理能够优化企业的经济效益和社会效益，实现企业的可持续发展和社会责任。
二、员工绩效管理的原则与方法员工绩效管理的原则包括公平、科学、可操作性、动态性和针对性五个方面。
在进行员工绩效管理时，应遵循公平原则，即对所有的员工进行公平的评价和奖惩。
其次，要遵循科学原则，即通过科学的方法进行评价，如根据员工的职能进行分类、定量化评价等。
第三，要遵循可操作性原则，即使评价方法简单易行，能够使所有人明确地识别评价要求。
第四，要遵循动态性原则，即不断地根据员工的日常表现来调整绩效评价方式和标准。
最后，要遵循针对性原则，即依据具体的岗位任务和职能要求，制定相应的评价标准。
员工绩效管理的方法主要包括定性评价和定量评价两种。
定性评价是根据员工的日常表现、能力和素质等进行的评价，在评价过程中，可以采用访谈、问卷和自我评价等多种方法。
而定量评价是使用量化的指标进行评价，如生产率、质量水平和荣誉称号等。
此外，还可以采用360度反馈、绩效平衡计分卡、绩效拍照等方式进行员工绩效管理。
三、电力企业员工绩效管理的具体操作电力企业员工绩效管理的具体操作包括以下几个方面：1、制定绩效管理计划：在制定计划时，要明确员工绩效管理的目标、评价标准和奖惩制度等，同时要与员工共同商定好具体的绩效管理方法。
电力企业绩效管理
电力企业绩效管理1 电力企业绩效管理简介电力企业绩效管理，是指电力企业通过对业务流程、生产流程、管理流程等进行全面的监控和评估，以达到提高企业业绩和经济效益的目的。
在现代企业管理中，绩效管理已经成为一种重要的管理方式，较好地解决了传统管理方法中存在的不足，成为企业管理的重要支撑。
电力企业绩效管理的重要性在于，通过对各项业务的精细管理，提高了企业的效率和生产能力，降低了企业的成本，增强了企业的竞争力和市场占有率。
2 电力企业绩效管理的目标电力企业绩效管理的主要目标是实现以下几个方面的提升：2.1 产品和服务质量企业产品和服务质量的提升，是电力企业绩效管理的首要目标。
只有提供高质量的产品和服务，才能赢得客户的信任和忠诚，并实现公司的盈利增长。
2.2 企业效率和生产能力电力企业绩效管理的目的是提高企业效率和生产能力，提高产品的生产效率、降低生产成本，同时优化所有生产过程。
2.3 成本管理和降低企业费用电力企业绩效管理的另一个重要目标是控制企业费用和成本，使企业获得更多的盈利。
企业需要尽可能减少流程中的浪费，并通过高效的管理和前瞻性的决策降低企业费用。
2.4 企业文化和员工满意度企业文化的塑造和员工满意度的提高，也是电力企业绩效管理的重点。
电力企业需要创造积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创造力，使员工全心全意地为公司工作。
3 电力企业绩效管理的实施方法电力企业绩效管理需要依靠一系列有效的方法和工具，确保企业达成绩效管理的目标。
3.1 制定明确的目标和计划制定明确的目标和计划是实施电力企业绩效管理的第一步。
企业需要建立一个全面的绩效管理框架，明确绩效目标、指标、计划和实施步骤，使企业整体规划有序、步步为营。
3.2 建立绩效评估体系建立绩效评估体系是电力企业绩效管理的核心。
该系统应包括量化的绩效指标、有效的绩效衡量方法和系统的反馈机制，以便在日常管理中监控和评估企业的绩效表现。
3.3 建立业务流程和生产流程电力企业绩效管理需要建立优化的业务流程和生产流程，使企业能够在高效率和高质量之间实现平衡。
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浅谈电力企业绩效管理
摘要：文章分析了电力企业实施绩效管理的重要意义，并在目前我国电力企业绩效管理方面普遍存在问题的基础上，就如何构建企业绩效管理系统提出一些措施。
关键词：电力企业绩效管理目标管理
一前言
绩效管理作为企业战略的管理手段，对电力企业运营生产起到非常重要的作用和意义。
如何开发人力资源管理，有效调动员工的积极性、主动性和创造性，构建符合电力企业实际的绩效管理系统，是当前电力企业面临的一个重要问题，也是摆在我们管理者面前的一个严峻课题。
二实施绩效管理重要意义
1 通过绩效管理的建设，企业和管理者可以有效地、准确地、及时地把企业的期望告诉员工，并提供期望的具体要求和现实办法，使得企业的目标在上传下达过程中得以实现。
2 绩效管理使员工开展的工作为企业目标的分解，提高员工的服务意识，提高客户满意度，在同业对标中显示出优越的企业实力，增强竞争优势。
3 实现了员工绩效的改善，使员工现有能力得到提高。
员工在执行工作时和管理者不断沟通，在沟通中发现自己的不足，及时改正和进取。
三我国电力企业绩效管理目前存在的问题
1 对绩效管理的认识不够深入
企业内部领导的重视和支持程度，将直接影响绩效管理的实施。
多年来电力企业管理主要以安全生产为导向，人力资源部门在企业中处于从属地位，导致其无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效管理困难较多。
从具体工作来看，企业领导对绩效管理认识过于片面，认为绩效管理就是对干部选拔考核的管理，因而对考核工作未给予足够重视，对系统的理解不足，从而在具体的实施过程中造成一些困难。
2 考核工作缺乏制度化、规范化
由于电力企业管理工作较多的是“人治”，而非“法治”，导致考评工作中出现一系列问题，一个突出的表现就是考核工作缺乏制度化规范化。
由于没有科学的考核依据，导致人事部门在考核工作中为了拿出最终的考核结果，往往陷入专心设计考核表格、考核标准工作中，与岗位目标和企业要求严重脱离，纯粹是为考核而考核。
3 绩效考核实施者的素质和能力参差不齐
多年来，由于电力企业人事管理在企业管理中往往处于从属地位、进口把关不严，使得一些企业人事部门工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中出现很多问题：有的人事工作者对绩效管理认识模糊不清，在如何操作上技能和知识欠缺；有的考核技巧不精，在考核过程中，不善于掌握谈话艺术，不能突出主题，不善于诱导启发，使谈话者难以畅所欲言，顾虑重重；有的责任心不强，为了某些管理的便利，在流程上漠视或者轻
视其中的一些环节。
中层干部是绩效管理实施的关键主体之一，他们的严格执行和组织实施是确保绩效管理得以顺利实施的重中之重。
如果中层干部对绩效管理不重视，认为绩效管理大大增加了自己的工作量，影响了自己的日常工作，与员工面对面沟通感觉别扭，那么绩效管理是无论如何不能顺利实施的，而且中层干部在绩效管理中至少扮演着四种角色：绩效标准的制定者、员工绩效的记录者、员工绩效的考核者、员工工作改进的建议者。
哪一个环节都需要中层下部亲自参与，除此之外，中层干部还要提升自己的绩效管理能力，这样的角色定位，充分说明了中层干部住绩效管理中的作用。
任何一项管理的推进必须有良好的执行力。
事实上，执行力的缺乏是许许多多改革计划失败的重要原因。
反过来说，中国企业只有成功实施绩效管理才有执行力，也从而才有核心竞争力。
4 缺乏反馈和沟通
①考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度；②考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，导致产生这种情况的原因主要在于人事部门人员素质不高，没有了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化氛围，使得考核者缺乏驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。
四电力企业绩效管理系统的构建
1 建立以目标为导向的战略性绩效考核系统
要做好电力企业的绩效考评，需要遵循“舆论先行、措施到位、目标明确”的原则，这对做好绩效考评有决定性的意义。
“舆论先行”就是为保证考评的顺利进行，要通过广泛的宣传，争取能够最大限度地获得员工对绩效考评的理解与支持，减少执行过程中的阻力。
“措施到位”就是按照绩效考评的流程，建立起制度严密、职责明确、考核严格的业绩考评体系，并根据企业的发展不断进行修订、完善和创新。
“目标明确就是要求考核系统是战略目标分解的结果，而且是目标明确的、具有可执行性的。
2 改进考核方法，科学设计考评指标
电力企业人员可以分为领导干部、管理人员、专业技术人员、基层工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能责任和态度以及经验的程度和广度是有
差别的，评价要素也各不相同。
所以，我们应该根据各个岗位特点设计考评标准，建kpi的考核模式。
同时，考核要尽量采用360o
的测评方法，因为企业工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。
360o全视角绩效考核即通过上司、部属、同事甚至客户获得多种角度的反馈，以获取全面的资料，同时也可以让被考核者从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需要，使以后的职业发展更为顺畅。
3 加强对考核者的培训
员工一般把绩效考核等同于绩效管理，所以在推行绩效管理的过程中，需要不间断地对绩效管理理念进行反复学习，管理层洗脑最为
重要，推行绩效管理获得各级管理层的支持是成功推行绩效管理的基础，决策层和部门领导要先改变过去那种粗放式的以个人业务能力做支撑的管理模式，管理人员需要改变重技术轻管理的思想，从观念上接受绩效管理并学会应用绩效管理这种有效的管理工具。
领导者要做绩效管理的专家，才能带领部门、班组层管理人员完成组织的目标。
领导者根据单位的具体情况和员工的特点进行绩效管理的讲课最为有效，用幻灯片这种形式授课最容易被员工接受，反复的培训，尤其是对部门负责人、班组长的不断培训是绩效管理能否得以顺利推行下去的关键。
走出绩效管理的误区，建立有效的绩效管理沟通与反馈机制，将企业目标层层分解到每一位员工身上。
完善绩效指标体系，规范考核定位，避免绩效考核的主观性和片面性，使员工知道绩效管理对象不是人而是你的工作表现，绩效评估不是为了发奖金，而是帮助员工的绩效发展，促使员工在绩效方面不断提升和改变，并为人事决策提供依据。
4 保持有效的绩效沟通
绩效管理是传统绩效考核理念的上升，在绩效管理过程中，绩效沟通贯穿其全过程，沟通成为一种润滑剂，保证了绩效管理的效果。
当前要克服电力企业中绩效管理存在的困难，改变考核难以发挥其应有的功能的关键，就在于考核双方的持续动态的沟通。
绩效管理的实质则在于通过有效沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业的目标，同时促进员工个人发展。
通过主管和员工之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩效表现好
坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部属需要哪些协助。
同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。
五结束语
随着电力供需紧张形势的基本缓解和国家节能减排工作力度不断加大，电力行业的发展与改革已经进入了一个新的阶段。
市场改革的不断深化和竞争的日益激烈，都将促使企业进一步加强管理创新，在企业治理结构，企业管理模式以及各项基础管理工作中取得新的进展和突破。
构建符合电力企业实际的绩效管理系统，对电力企业运营生产起到非常重要的作用和意义。