供电企业绩效管理探索
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一
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质考核 。在供电企业具体的绩效考核过程中,不但需要 对企业 中的电费回收、线损 、以及 电量的完成情况进行 考核 ,同时还要对企业员工的服务水平进行考核 ;其次 在绩效考核对象上 ,主要需要注重对部门的考核 ,在对 部门考核得分的确定上需要综合参考部门负责人的考核 分数 ,这种考核结果最大的优势是有利于 实现对员工团 结协作和集体观念,最大限度上发挥主观能动性。 ( )正确选择考核方式 ,保证考核的公正客观 二 首先对企业中的业绩考核和素质考核按照一定的比例 结 合起 来 ,由于 业 绩 在成 果 显示 上 较 为直 观 和 客观 ,可 以实现量化,有较高的准确性 ,在考核的周期上可以确 定为一到两个月;而对于 员工的素质考核 ,因为无法量 化,也无法获得直观 的数据结果 ,只有通过长期的考核 才能对结果进行确定 ,因此属于长期的考核项 目,在周 期上可以用年来做单位 ;其次在考核方式上 ,需要实现 领导 评 分 、 上下 结 合 、 同级 互评 以 及 部 门 自评 的方 式 , 然后 结 合 这 些评 价 内容 ,按 照一 定 的 比例 对 相 关 系数进 行考 虑 ,最终 取 得 总体 的 评价 ,这 样 所得 出的 评价 才 是 最为 公正 、客观 和准 确的 。 ( )考核中设立专门的考核机构 三 在供电企业的绩效考核中,为了更好的实现对考核主 体的确定 ,可以设立专 门的考核机构 ,这样不但可以加 强对企业绩效考核的领导 ,同时也可以体现企业对于绩 效考核的重视 。供电企业可以考虑成立考核工作领导小 组,由企业的主要部 门负责人和直接负责人以及职工代 表所组成 ,对企业中的考核制度进行研究和分析,并对 考核 的结果进行审核和抽查 ,对被评议的单位以及 员工 的申诉进行接待 ,从而实现对绩效考核的动态管理。 ( 四)完善配套规章制度 考核及考核制度本身都有无法完全克服的局限性,单 靠绩效考核及考核制度本身是无法保证考核的公正性和 客观性的 ,为了保证考核的客观公正性 ,必须建立与考 核制度相配套的其他一些规章制度 ,如建立涵盖全面、 要求准确的岗位责任制 ,使评议有章可循 ;制定长远的 员工职业发展规划 ,确定企业文化 ,使素质考核有其长 远目标可循 ;制定一些专业性较强的准作业规范等等。 作者单位 :四川省 乐山电业局通信 自动化信息中心
学 术 探讨
供 电企业绩效管理探索
文/ 王朝霞
摘 要 :从 目前我 国供 电企业的绩效考核效果上看,无论是从 企业 的人 员调配 ,薪酬分配 以及企业决策等方 面,都起到 了积极 的推 动作 用,但是也可 以看 到出现 了一 定的问题 。本文 就这 些问题 简单对供 电企业 的绩效管
理 进行 探 索 。
【] 东 , 3徐 郭大 勇 . 电力 企业 人力 资 源绩效 考 核设 H [ ]时 代经 - . J
贸 .0 8Hale Waihona Puke Baidu61: 1 . 20 .()2 1
目前供电企业绩效考核中存在 的问题 ( 一)绩效考核 目的定位有误 目前 有 些供 电 企业 虽 然 实现 了绩 效 考 核 ,但 是 对 绩效 考 核的 目的 定位 存在 一 定的 问题 ,将 绩效 考 核 作 为 一 种 对 利 益 分 配 的 方 式 和 工 具 , 其 目的 仅 仅 是 为 _给 企业 员工 发放 奖 金 。这 种 对于 绩效 考核 目 r 的上 的定 位 明显是 不正 确 的 ,所 造成 的后果 就是 在 绩 效 考核 的过 程 中缺 乏绩效 控制 、反馈 以及 改进 措 施 ,对于 绩效 考核 的结 果 也没 有实现 合 理充 分的 利 用 ,整个 绩效考核 没有 形成完 整的体 系。 ( 二)考核主体选择不当 在供 电企业的绩效考核过程 中,明显应 该属于企业 的人力资源管理范畴 ,考核也应该由人力资源部门来负 责 ,但是 目前有些企业的人力资源部门往往没有这个权 责,这是由于在这些企业中还是采用传统中的人事管理 方式 ,人事部门只负责对人 员的选拔 、招聘 、发薪以及 人事管理,并没有将绩效考核纳入到部门职能当中,也 没有建立其相应的绩效考核制度。 ( 三)考核内容不全面 供 电企业的绩效考核 的很多在考核内容上过于重视 现 实表 现 ,而 忽视 了对 将来 发 展 中的 考 核 ,也 就 是说 不 注 重 对 人发 展趋 势 以 及 潜 力进 行 科学 上 的分 析 和 预测 , 因此无法实现对考评对象未来的准确预见 ;同时在绩效 考核过程中,考核指标仅仅依赖于上级的评定和考核 , 这样就导致不少企业 员工只重视与上级搞好关系 ,而并 不真正重视个人业绩 ,从而导致考核内容流于形式;最 后在考核指标上缺乏 员工 自身对于个人或者是他人的评 价 ,因此无法对员工的工作得失实现真实反映。 二 供电企业绩效考核管理的改善措施 ( )实现全面考核,把握考核尺度 一 首先在绩效考核的范畴确定上,无论是对员工还是对 部门的考核 ,都要包括两个方面的内容:业绩考核和素
关键 词:绩效考核 ;供电企业 ;绩效沟通 中图分类号 :F 7 . 229 文献标识码 :B
文章编号 :1 0 - 16( 0 0 2() 2 6 l 0 9 9 6 2 1 )O 9c一03 —0
在现代企业管理的过程中,绩效考核占据了十分重要 的 地位 ,是企 业 得以 发 展 和提 高 的 重要 关 键和 保 证 。在 企业管理中如果可以实现高水准的绩效考核,意味着企 业管理水平以及整体发展水平的较高配置。随着 目前我 国电力企业发展中的不断深化改革,在供电企业中的考 评方式 已经逐渐无法适应企业 自身的发展 ,而逐渐被绩
效考核所代替。从 目前我国供电企业的绩效考核效果上
看 ,无 论是 从 企 业的 人 员调 配 、薪 酬分 配 以及 企 业决 策 等方面 ,都起到了积极的推动作用,但是也可以看到 出 现 了一 定 的 问题 ,这 些 问题 如 果 不能 实 现有 效 解 决 ,对 供电企业的 自身发展会造成一定的负面影响。
参考文献 :
【 】 国 强 . 力 企 业 部 门 绩 效 考 核 浅 析 【 】 电 力 技 术 经 1李 电 J. 济,0 7 1() 7- 0 20 . 3: -6 . 9 5 [】 2 自莉 . 绩效 考核 在 国有企业 中的分析 和对 策【】科 技成 果纵 J.
横 .0 0 2 3— 3 2 1 . :2 8.
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质考核 。在供电企业具体的绩效考核过程中,不但需要 对企业 中的电费回收、线损 、以及 电量的完成情况进行 考核 ,同时还要对企业员工的服务水平进行考核 ;其次 在绩效考核对象上 ,主要需要注重对部门的考核 ,在对 部门考核得分的确定上需要综合参考部门负责人的考核 分数 ,这种考核结果最大的优势是有利于 实现对员工团 结协作和集体观念,最大限度上发挥主观能动性。 ( )正确选择考核方式 ,保证考核的公正客观 二 首先对企业中的业绩考核和素质考核按照一定的比例 结 合起 来 ,由于 业 绩 在成 果 显示 上 较 为直 观 和 客观 ,可 以实现量化,有较高的准确性 ,在考核的周期上可以确 定为一到两个月;而对于 员工的素质考核 ,因为无法量 化,也无法获得直观 的数据结果 ,只有通过长期的考核 才能对结果进行确定 ,因此属于长期的考核项 目,在周 期上可以用年来做单位 ;其次在考核方式上 ,需要实现 领导 评 分 、 上下 结 合 、 同级 互评 以 及 部 门 自评 的方 式 , 然后 结 合 这 些评 价 内容 ,按 照一 定 的 比例 对 相 关 系数进 行考 虑 ,最终 取 得 总体 的 评价 ,这 样 所得 出的 评价 才 是 最为 公正 、客观 和准 确的 。 ( )考核中设立专门的考核机构 三 在供电企业的绩效考核中,为了更好的实现对考核主 体的确定 ,可以设立专 门的考核机构 ,这样不但可以加 强对企业绩效考核的领导 ,同时也可以体现企业对于绩 效考核的重视 。供电企业可以考虑成立考核工作领导小 组,由企业的主要部 门负责人和直接负责人以及职工代 表所组成 ,对企业中的考核制度进行研究和分析,并对 考核 的结果进行审核和抽查 ,对被评议的单位以及 员工 的申诉进行接待 ,从而实现对绩效考核的动态管理。 ( 四)完善配套规章制度 考核及考核制度本身都有无法完全克服的局限性,单 靠绩效考核及考核制度本身是无法保证考核的公正性和 客观性的 ,为了保证考核的客观公正性 ,必须建立与考 核制度相配套的其他一些规章制度 ,如建立涵盖全面、 要求准确的岗位责任制 ,使评议有章可循 ;制定长远的 员工职业发展规划 ,确定企业文化 ,使素质考核有其长 远目标可循 ;制定一些专业性较强的准作业规范等等。 作者单位 :四川省 乐山电业局通信 自动化信息中心
学 术 探讨
供 电企业绩效管理探索
文/ 王朝霞
摘 要 :从 目前我 国供 电企业的绩效考核效果上看,无论是从 企业 的人 员调配 ,薪酬分配 以及企业决策等方 面,都起到 了积极 的推 动作 用,但是也可 以看 到出现 了一 定的问题 。本文 就这 些问题 简单对供 电企业 的绩效管
理 进行 探 索 。
【] 东 , 3徐 郭大 勇 . 电力 企业 人力 资 源绩效 考 核设 H [ ]时 代经 - . J
贸 .0 8Hale Waihona Puke Baidu61: 1 . 20 .()2 1
目前供电企业绩效考核中存在 的问题 ( 一)绩效考核 目的定位有误 目前 有 些供 电 企业 虽 然 实现 了绩 效 考 核 ,但 是 对 绩效 考 核的 目的 定位 存在 一 定的 问题 ,将 绩效 考 核 作 为 一 种 对 利 益 分 配 的 方 式 和 工 具 , 其 目的 仅 仅 是 为 _给 企业 员工 发放 奖 金 。这 种 对于 绩效 考核 目 r 的上 的定 位 明显是 不正 确 的 ,所 造成 的后果 就是 在 绩 效 考核 的过 程 中缺 乏绩效 控制 、反馈 以及 改进 措 施 ,对于 绩效 考核 的结 果 也没 有实现 合 理充 分的 利 用 ,整个 绩效考核 没有 形成完 整的体 系。 ( 二)考核主体选择不当 在供 电企业的绩效考核过程 中,明显应 该属于企业 的人力资源管理范畴 ,考核也应该由人力资源部门来负 责 ,但是 目前有些企业的人力资源部门往往没有这个权 责,这是由于在这些企业中还是采用传统中的人事管理 方式 ,人事部门只负责对人 员的选拔 、招聘 、发薪以及 人事管理,并没有将绩效考核纳入到部门职能当中,也 没有建立其相应的绩效考核制度。 ( 三)考核内容不全面 供 电企业的绩效考核 的很多在考核内容上过于重视 现 实表 现 ,而 忽视 了对 将来 发 展 中的 考 核 ,也 就 是说 不 注 重 对 人发 展趋 势 以 及 潜 力进 行 科学 上 的分 析 和 预测 , 因此无法实现对考评对象未来的准确预见 ;同时在绩效 考核过程中,考核指标仅仅依赖于上级的评定和考核 , 这样就导致不少企业 员工只重视与上级搞好关系 ,而并 不真正重视个人业绩 ,从而导致考核内容流于形式;最 后在考核指标上缺乏 员工 自身对于个人或者是他人的评 价 ,因此无法对员工的工作得失实现真实反映。 二 供电企业绩效考核管理的改善措施 ( )实现全面考核,把握考核尺度 一 首先在绩效考核的范畴确定上,无论是对员工还是对 部门的考核 ,都要包括两个方面的内容:业绩考核和素
关键 词:绩效考核 ;供电企业 ;绩效沟通 中图分类号 :F 7 . 229 文献标识码 :B
文章编号 :1 0 - 16( 0 0 2() 2 6 l 0 9 9 6 2 1 )O 9c一03 —0
在现代企业管理的过程中,绩效考核占据了十分重要 的 地位 ,是企 业 得以 发 展 和提 高 的 重要 关 键和 保 证 。在 企业管理中如果可以实现高水准的绩效考核,意味着企 业管理水平以及整体发展水平的较高配置。随着 目前我 国电力企业发展中的不断深化改革,在供电企业中的考 评方式 已经逐渐无法适应企业 自身的发展 ,而逐渐被绩
效考核所代替。从 目前我国供电企业的绩效考核效果上
看 ,无 论是 从 企 业的 人 员调 配 、薪 酬分 配 以及 企 业决 策 等方面 ,都起到了积极的推动作用,但是也可以看到 出 现 了一 定 的 问题 ,这 些 问题 如 果 不能 实 现有 效 解 决 ,对 供电企业的 自身发展会造成一定的负面影响。
参考文献 :
【 】 国 强 . 力 企 业 部 门 绩 效 考 核 浅 析 【 】 电 力 技 术 经 1李 电 J. 济,0 7 1() 7- 0 20 . 3: -6 . 9 5 [】 2 自莉 . 绩效 考核 在 国有企业 中的分析 和对 策【】科 技成 果纵 J.
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