供电企业绩效管理探索
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一
、
质考核 。在供电企业具体的绩效考核过程中，不但需要 对企业 中的电费回收、线损 、以及 电量的完成情况进行 考核 ，同时还要对企业员工的服务水平进行考核 ；其次 在绩效考核对象上 ，主要需要注重对部门的考核 ，在对 部门考核得分的确定上需要综合参考部门负责人的考核 分数 ，这种考核结果最大的优势是有利于 实现对员工团 结协作和集体观念，最大限度上发挥主观能动性。 （ ）正确选择考核方式 ，保证考核的公正客观 二 首先对企业中的业绩考核和素质考核按照一定的比例 结 合起 来 ，由于 业 绩 在成 果 显示 上 较 为直 观 和 客观 ，可 以实现量化，有较高的准确性 ，在考核的周期上可以确 定为一到两个月；而对于 员工的素质考核 ，因为无法量 化，也无法获得直观 的数据结果 ，只有通过长期的考核 才能对结果进行确定 ，因此属于长期的考核项 目，在周 期上可以用年来做单位 ；其次在考核方式上 ，需要实现 领导 评 分 、 上下 结 合 、 同级 互评 以 及 部 门 自评 的方 式 ， 然后 结 合 这 些评 价 内容 ，按 照一 定 的 比例 对 相 关 系数进 行考 虑 ，最终 取 得 总体 的 评价 ，这 样 所得 出的 评价 才 是 最为 公正 、客观 和准 确的 。 （ ）考核中设立专门的考核机构 三 在供电企业的绩效考核中，为了更好的实现对考核主 体的确定 ，可以设立专 门的考核机构 ，这样不但可以加 强对企业绩效考核的领导 ，同时也可以体现企业对于绩 效考核的重视 。供电企业可以考虑成立考核工作领导小 组，由企业的主要部 门负责人和直接负责人以及职工代 表所组成 ，对企业中的考核制度进行研究和分析，并对 考核 的结果进行审核和抽查 ，对被评议的单位以及 员工 的申诉进行接待 ，从而实现对绩效考核的动态管理。 （ 四）完善配套规章制度 考核及考核制度本身都有无法完全克服的局限性，单 靠绩效考核及考核制度本身是无法保证考核的公正性和 客观性的 ，为了保证考核的客观公正性 ，必须建立与考 核制度相配套的其他一些规章制度 ，如建立涵盖全面、 要求准确的岗位责任制 ，使评议有章可循 ；制定长远的 员工职业发展规划 ，确定企业文化 ，使素质考核有其长 远目标可循 ；制定一些专业性较强的准作业规范等等。 作者单位 ：四川省 乐山电业局通信 自动化信息中心
学 术 探讨
供 电企业绩效管理探索
文／ 王朝霞
摘 要 ：从 目前我 国供 电企业的绩效考核效果上看，无论是从 企业 的人 员调配 ，薪酬分配 以及企业决策等方 面，都起到 了积极 的推 动作 用，但是也可 以看 到出现 了一 定的问题 。本文 就这 些问题 简单对供 电企业 的绩效管
理 进行 探 索 。
【］ 东 ， ３徐 郭大 勇 ． 电力 企业 人力 资 源绩效 考 核设 Ｈ ［ ］时 代经 － ． Ｊ
贸 ．０ ８Hale Waihona Puke Baidu６１： １ ． ２０ ．（）２ １
目前供电企业绩效考核中存在 的问题 （ 一）绩效考核 目的定位有误 目前 有 些供 电 企业 虽 然 实现 了绩 效 考 核 ，但 是 对 绩效 考 核的 目的 定位 存在 一 定的 问题 ，将 绩效 考 核 作 为 一 种 对 利 益 分 配 的 方 式 和 工 具 ， 其 目的 仅 仅 是 为 ＿给 企业 员工 发放 奖 金 。这 种 对于 绩效 考核 目 ｒ 的上 的定 位 明显是 不正 确 的 ，所 造成 的后果 就是 在 绩 效 考核 的过 程 中缺 乏绩效 控制 、反馈 以及 改进 措 施 ，对于 绩效 考核 的结 果 也没 有实现 合 理充 分的 利 用 ，整个 绩效考核 没有 形成完 整的体 系。 （ 二）考核主体选择不当 在供 电企业的绩效考核过程 中，明显应 该属于企业 的人力资源管理范畴 ，考核也应该由人力资源部门来负 责 ，但是 目前有些企业的人力资源部门往往没有这个权 责，这是由于在这些企业中还是采用传统中的人事管理 方式 ，人事部门只负责对人 员的选拔 、招聘 、发薪以及 人事管理，并没有将绩效考核纳入到部门职能当中，也 没有建立其相应的绩效考核制度。 （ 三）考核内容不全面 供 电企业的绩效考核 的很多在考核内容上过于重视 现 实表 现 ，而 忽视 了对 将来 发 展 中的 考 核 ，也 就 是说 不 注 重 对 人发 展趋 势 以 及 潜 力进 行 科学 上 的分 析 和 预测 ， 因此无法实现对考评对象未来的准确预见 ；同时在绩效 考核过程中，考核指标仅仅依赖于上级的评定和考核 ， 这样就导致不少企业 员工只重视与上级搞好关系 ，而并 不真正重视个人业绩 ，从而导致考核内容流于形式；最 后在考核指标上缺乏 员工 自身对于个人或者是他人的评 价 ，因此无法对员工的工作得失实现真实反映。 二 供电企业绩效考核管理的改善措施 （ ）实现全面考核，把握考核尺度 一 首先在绩效考核的范畴确定上，无论是对员工还是对 部门的考核 ，都要包括两个方面的内容：业绩考核和素
关键 词：绩效考核 ；供电企业 ；绩效沟通 中图分类号 ：Ｆ ７ ． ２２９ 文献标识码 ：Ｂ
文章编号 ：１ ０ － １６（ ０ ０ ２（） ２ ６ ｌ ０ ９ ９ ６ ２ １ ）Ｏ ９ｃ一０３ —０
在现代企业管理的过程中，绩效考核占据了十分重要 的 地位 ，是企 业 得以 发 展 和提 高 的 重要 关 键和 保 证 。在 企业管理中如果可以实现高水准的绩效考核，意味着企 业管理水平以及整体发展水平的较高配置。随着 目前我 国电力企业发展中的不断深化改革，在供电企业中的考 评方式 已经逐渐无法适应企业 自身的发展 ，而逐渐被绩
效考核所代替。从 目前我国供电企业的绩效考核效果上
看 ，无 论是 从 企 业的 人 员调 配 、薪 酬分 配 以及 企 业决 策 等方面 ，都起到了积极的推动作用，但是也可以看到 出 现 了一 定 的 问题 ，这 些 问题 如 果 不能 实 现有 效 解 决 ，对 供电企业的 自身发展会造成一定的负面影响。
参考文献 ：
【 】 国 强 ． 力 企 业 部 门 绩 效 考 核 浅 析 【 】 电 力 技 术 经 １李 电 Ｊ． 济，０ ７ １（） ７－ ０ ２０ ． ３： －６ ． ９ ５ ［】 ２ 自莉 ． 绩效 考核 在 国有企业 中的分析 和对 策【】科 技成 果纵 Ｊ．
横 ．０ ０ ２ ３— ３ ２ １ ． ：２ ８．
、
质考核 。在供电企业具体的绩效考核过程中，不但需要 对企业 中的电费回收、线损 、以及 电量的完成情况进行 考核 ，同时还要对企业员工的服务水平进行考核 ；其次 在绩效考核对象上 ，主要需要注重对部门的考核 ，在对 部门考核得分的确定上需要综合参考部门负责人的考核 分数 ，这种考核结果最大的优势是有利于 实现对员工团 结协作和集体观念，最大限度上发挥主观能动性。 （ ）正确选择考核方式 ，保证考核的公正客观 二 首先对企业中的业绩考核和素质考核按照一定的比例 结 合起 来 ，由于 业 绩 在成 果 显示 上 较 为直 观 和 客观 ，可 以实现量化，有较高的准确性 ，在考核的周期上可以确 定为一到两个月；而对于 员工的素质考核 ，因为无法量 化，也无法获得直观 的数据结果 ，只有通过长期的考核 才能对结果进行确定 ，因此属于长期的考核项 目，在周 期上可以用年来做单位 ；其次在考核方式上 ，需要实现 领导 评 分 、 上下 结 合 、 同级 互评 以 及 部 门 自评 的方 式 ， 然后 结 合 这 些评 价 内容 ，按 照一 定 的 比例 对 相 关 系数进 行考 虑 ，最终 取 得 总体 的 评价 ，这 样 所得 出的 评价 才 是 最为 公正 、客观 和准 确的 。 （ ）考核中设立专门的考核机构 三 在供电企业的绩效考核中，为了更好的实现对考核主 体的确定 ，可以设立专 门的考核机构 ，这样不但可以加 强对企业绩效考核的领导 ，同时也可以体现企业对于绩 效考核的重视 。供电企业可以考虑成立考核工作领导小 组，由企业的主要部 门负责人和直接负责人以及职工代 表所组成 ，对企业中的考核制度进行研究和分析，并对 考核 的结果进行审核和抽查 ，对被评议的单位以及 员工 的申诉进行接待 ，从而实现对绩效考核的动态管理。 （ 四）完善配套规章制度 考核及考核制度本身都有无法完全克服的局限性，单 靠绩效考核及考核制度本身是无法保证考核的公正性和 客观性的 ，为了保证考核的客观公正性 ，必须建立与考 核制度相配套的其他一些规章制度 ，如建立涵盖全面、 要求准确的岗位责任制 ，使评议有章可循 ；制定长远的 员工职业发展规划 ，确定企业文化 ，使素质考核有其长 远目标可循 ；制定一些专业性较强的准作业规范等等。 作者单位 ：四川省 乐山电业局通信 自动化信息中心
学 术 探讨
供 电企业绩效管理探索
文／ 王朝霞
摘 要 ：从 目前我 国供 电企业的绩效考核效果上看，无论是从 企业 的人 员调配 ，薪酬分配 以及企业决策等方 面，都起到 了积极 的推 动作 用，但是也可 以看 到出现 了一 定的问题 。本文 就这 些问题 简单对供 电企业 的绩效管
理 进行 探 索 。
【］ 东 ， ３徐 郭大 勇 ． 电力 企业 人力 资 源绩效 考 核设 Ｈ ［ ］时 代经 － ． Ｊ
贸 ．０ ８Hale Waihona Puke Baidu６１： １ ． ２０ ．（）２ １
目前供电企业绩效考核中存在 的问题 （ 一）绩效考核 目的定位有误 目前 有 些供 电 企业 虽 然 实现 了绩 效 考 核 ，但 是 对 绩效 考 核的 目的 定位 存在 一 定的 问题 ，将 绩效 考 核 作 为 一 种 对 利 益 分 配 的 方 式 和 工 具 ， 其 目的 仅 仅 是 为 ＿给 企业 员工 发放 奖 金 。这 种 对于 绩效 考核 目 ｒ 的上 的定 位 明显是 不正 确 的 ，所 造成 的后果 就是 在 绩 效 考核 的过 程 中缺 乏绩效 控制 、反馈 以及 改进 措 施 ，对于 绩效 考核 的结 果 也没 有实现 合 理充 分的 利 用 ，整个 绩效考核 没有 形成完 整的体 系。 （ 二）考核主体选择不当 在供 电企业的绩效考核过程 中，明显应 该属于企业 的人力资源管理范畴 ，考核也应该由人力资源部门来负 责 ，但是 目前有些企业的人力资源部门往往没有这个权 责，这是由于在这些企业中还是采用传统中的人事管理 方式 ，人事部门只负责对人 员的选拔 、招聘 、发薪以及 人事管理，并没有将绩效考核纳入到部门职能当中，也 没有建立其相应的绩效考核制度。 （ 三）考核内容不全面 供 电企业的绩效考核 的很多在考核内容上过于重视 现 实表 现 ，而 忽视 了对 将来 发 展 中的 考 核 ，也 就 是说 不 注 重 对 人发 展趋 势 以 及 潜 力进 行 科学 上 的分 析 和 预测 ， 因此无法实现对考评对象未来的准确预见 ；同时在绩效 考核过程中，考核指标仅仅依赖于上级的评定和考核 ， 这样就导致不少企业 员工只重视与上级搞好关系 ，而并 不真正重视个人业绩 ，从而导致考核内容流于形式；最 后在考核指标上缺乏 员工 自身对于个人或者是他人的评 价 ，因此无法对员工的工作得失实现真实反映。 二 供电企业绩效考核管理的改善措施 （ ）实现全面考核，把握考核尺度 一 首先在绩效考核的范畴确定上，无论是对员工还是对 部门的考核 ，都要包括两个方面的内容：业绩考核和素
关键 词：绩效考核 ；供电企业 ；绩效沟通 中图分类号 ：Ｆ ７ ． ２２９ 文献标识码 ：Ｂ
文章编号 ：１ ０ － １６（ ０ ０ ２（） ２ ６ ｌ ０ ９ ９ ６ ２ １ ）Ｏ ９ｃ一０３ —０
在现代企业管理的过程中，绩效考核占据了十分重要 的 地位 ，是企 业 得以 发 展 和提 高 的 重要 关 键和 保 证 。在 企业管理中如果可以实现高水准的绩效考核，意味着企 业管理水平以及整体发展水平的较高配置。随着 目前我 国电力企业发展中的不断深化改革，在供电企业中的考 评方式 已经逐渐无法适应企业 自身的发展 ，而逐渐被绩
效考核所代替。从 目前我国供电企业的绩效考核效果上
看 ，无 论是 从 企 业的 人 员调 配 、薪 酬分 配 以及 企 业决 策 等方面 ，都起到了积极的推动作用，但是也可以看到 出 现 了一 定 的 问题 ，这 些 问题 如 果 不能 实 现有 效 解 决 ，对 供电企业的 自身发展会造成一定的负面影响。
参考文献 ：
【 】 国 强 ． 力 企 业 部 门 绩 效 考 核 浅 析 【 】 电 力 技 术 经 １李 电 Ｊ． 济，０ ７ １（） ７－ ０ ２０ ． ３： －６ ． ９ ５ ［】 ２ 自莉 ． 绩效 考核 在 国有企业 中的分析 和对 策【】科 技成 果纵 Ｊ．
横 ．０ ０ ２ ３— ３ ２ １ ． ：２ ８．