供电企业绩效管理存在的问题对策分析
供电公司在绩效管理中存在的问题及措施
供电公司在绩效管理中存在的问题及措施摘要本文探讨了市地级供电企业在供电管理中存在的一些问题，并提出了解决方案，以利于推进电网企业绩效管理工作的全面展开，为企业的绩效管理提供一定程度的帮助。
关键词绩效管理问题应对措施绩效考核在供电企业实施了一段时间，由于该机制最初由上级行业主管部门“强制”推行的，难免形成对绩效考核认识不足、了自不深、方法简单、操作粗放等方面的问题。
一、供电企业绩效管理工作中存在的主要问题（1）绩效管理目的定位不准确。
在供电企业中很多人认为推行绩效管理体系的目的是“把薪酬与绩效结合起来”，很显然并没有认识到绩效管理体系真正的作用所在。
（2）绩效管理组织、流程不健全。
目前很多供电企业未建立绩效管理制度，对员工的评价限于从日常工作的行为观察，对员工的工作效率考核不科学。
而且绩效管理的流程的科学与否，有时会直接影响绩效考核分数的效度。
（3）重视程度。
一些单位主要领导不重视绩效管理工作，缺乏战略管理的思想。
对于绩效管理工作只重视做工作量化考核表、拔算薪水待遇，对绩效管理的分析报告、对员工考核结果的反馈面谈基本未做。
（4）绩效管理宣传、沟通、培训不到位。
目前培训班多种多样，员工或多或少都参加培训，但培训没有根据实际情况与员工特点，上级的通知成为培训的依据，培训完成后，派出单位对培训者的培训效果一无所知。
有的员工对绩效考核的认识仅限于加薪。
对绩效管理工作了解不够，基本处于被动状态。
（5）绩效管理指标不科学。
供电公司部是为了考核而找指标，在供电公司内部几乎每个岗位都有对于两页纸的考核指标表，所以考核指标科学与否的关键并不在于它是不是可衡量的是不是量化的，而在于它是不是真的能够支撑战略的实现，是不是能够指导员工工作的重点方向。
由于绩效考核指标繁杂，让员工难以实施，缺乏重点，导致实施效果不佳。
（6）绩效管理打分不真实。
在实际的考核运作中，凡是那些不可量化的指标，如态度和能力，即使评分等级的标准已经相对较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效――几乎所有的分数都是满分，而且有时员工还充分地发挥了聪明才智，琢磨出轮流坐庄这样的高招来。
电力企业绩效管理存在的问题及解决措施
电力企业绩效管理存在的问题及解决措施摘要：电力是我国能源资源发展的重要组成部分，电力的发展直接关系到国家能源资源的发展。
电力资源是一种环保的可持续性资源，搞好电力资源方面企业的发展，对缓解我国能源资源问题大有益处。
本文从当前我国电力企业员工绩效管理的现状出发，并发现其在管理方面存在的问题，提出相应解决措施，同时对相关措施进行浅析，以期完善我国电力行业的绩效管理。
关键词：绩效管理存在问题人力资源管理1电力企业绩效管理的现状及存在的问题绩效管理作为企业管理的核心环节，已被广大的电力企业所关注。
不少电力企业在实践中形成了很好的模式与经验，取得了一定的成效。
但大部分电力企业推行的绩效管理，并没有达到预期的作用和效果。
这主要是因为以下几方面的原因。
1.1电力企业缺乏良好的绩效管理文化长期以来，中国电力企业重视可靠性、安全性，强调技术领先的公司文化，却忽视了追求价值创造最大化和清晰的权责分明的业绩文化。
电力企业文化呈现出重“稳定、平衡”的态势，以致企业在人力资源管理的过程中害怕矛盾，在进行绩效考核时一味追求无差别的趋同，以此来营造上上下下一团和气的“和谐”及“稳定”气氛。
而这种“和谐”和“稳定”的气氛与绩效管理实施所倡导的以高绩效文化激励员工是不相一致的。
1.2电力企业“重生产、轻管理”的传统观念影响了绩效管理作用的发挥电力生产的特殊性质决定了安全生产在电力企业中占据十分重要的地位，而发电集团与电网公司以原国家电力公司的“三项责任制”考核为基础制定的考核指标中，安全生产指标体现出来的价值最大，而且相对量化，易于衡量，因此给电力企业管理者一种错觉：只有安全生产指标才能给企业带来利益，其他管理指标无关紧要，在这种心态下，企业内部管理得不到重视便不足为奇。
1.3电力企业普通员工对绩效管理存在认识误区电力企业作为国有垄断型企业，面临的竞争形势不是很严峻，因此企业员工相对于其他企业员工来说工作较为轻松，收入比较稳定，压力较小，缺乏危机感。
供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策
供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策【摘要】供电企业作为关键的基础设施提供者，在绩效管理中存在着一系列问题。
目标设定不合理、绩效评价标准模糊、激励机制不足等问题长期困扰着企业发展。
本文通过制定SMART目标、建立明确的绩效评价体系、优化奖励机制等对策来解决这些问题。
通过案例分析，我们发现有效的绩效管理对企业的发展至关重要。
结论中重申了研究目的，并总结了问题与对策。
供电企业需要意识到绩效管理的重要性，积极采取措施解决存在的问题，以提升企业的运营效率和竞争力。
本文旨在为供电企业改进绩效管理提供一些建议和思路。
【关键词】供电企业、绩效管理、目标设定、绩效评价、激励机制、SMART 目标、奖励机制、案例分析、整体绩效、问题与对策1. 引言1.1 背景介绍供电企业作为国民经济发展的重要支柱，承担着保障电力供应和促进经济增长的重要任务。
随着市场竞争的加剧和改革开放的深入，供电企业的绩效管理显得尤为重要。
绩效管理是企业管理中的核心内容，它通过设定目标、评价绩效、激励员工等方式，来确保组织达成预期的业绩目标。
在供电企业中，绩效管理更是至关重要，直接关系到电力供应的稳定性和企业的竞争力。
当前供电企业绩效管理存在着诸多问题。
目标设定不合理，缺乏可衡量的指标和明确的达成时间。
绩效评价标准模糊，导致评价不公正和员工工作动力不足。
激励机制不足，无法有效激发员工的工作积极性和创造性。
为解决这些问题，有必要建立起更科学合理的绩效管理机制。
通过制定SMART目标、建立明确的绩效评价体系和优化奖励机制，可以提升供电企业的绩效管理水平，有效提高企业的竞争力和持续发展能力。
接下来将结合具体案例，深入分析这些问题并提出相应的对策。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨供电企业绩效管理中存在的问题，并提出解决对策，以提升企业的绩效表现和竞争力。
通过对绩效管理的定义与重要性进行分析和阐述，可以更好地理解绩效管理在供电企业中的作用和意义。
科研课题论文：供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策
企业研究论文供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策绩效管理是一项调动企业员工积极性和创造性的重要人力资源管理手段，也是企业能够在市场竞争中可持续开展的重要途径。
当前，绩效管理制在我国的电力企业中虽然已经开始实施，但绩效管理的效果并不是很理想，在实际的执行过程中仍然存在许多问题。
1 供电企业绩效管理中存在的问题1.1 绩效考核指标设置问题企业绩效管理是为了改善员工的工作表现，提高员工的工作能力，以到达企业经营目标的要求。
但目前，一些企业考核的核心考核指标在绩效考核的过程中很少涉及，只是简简单单考核一些企业岗位之间相对共性的东西，如工作者的纪律问题、性格品德问题、人际关系问题等，而忽略了岗位所具备的专业性。
这将会使绩效评定结果偏离客观判断。
因为各部门或岗位之间的实际工作性质和工作内容存在着很大的差距，用模糊的、缺乏具有专业性和针对性的评价标准难以评定出较为符合实际的员工绩效。
另外，假设考核内容面窄，以偏概全，也会影响员工的真实水平。
1.2 与员工间的沟通问题现实中，员工常常采用不同的方式抵抗绩效管理工作，最主要的原因就是绩效管理沟通工作没做好，员工对绩效管理工作没有理解到位。
在很多情况下由于企业中往往存在着各种各样的复杂利益，员工会对绩效考核者能否客观公正地进行绩效考核产生疑心，他们生怕绩效考核者做出的评价结果会对自己不公平、不公正，做出不利于自己开展的评价结果，以至影响到自己的工作前程和公司同事或领导眼中的个人形象。
他们常常在心理上存在着一种不安的情绪。
为此，在评定的过程中竭力掩盖自己缺点和弱点的现象时有发生，或者制造各种障碍成心扰乱绩效考核的进行。
如果在此时绩效考核者和员工的沟通不能够及时到位，员工会很难从这个心理怪圈中走出来，会对企业实行绩效管理的目的和企业实行这种绩效考核对自身工作的促进作用认识不到位。
像这样麻木模糊地开展绩效管理工作，很容易使绩效管理沦为门面功夫，达不到实际的效果。
久而久之会让员工在心理上产生抵抗情绪，造成员工觉得绩效考核只是形式主义，短期内做做外表文章就可以了，无需长期坚持。
供电企业绩效管理存在的问题与解决对策
供电企业绩效管理存在的问题与解决对策党在十九大召开过程中，预示着在新时期背景下，坚持发展特色社会主义新中国的基本内容是：坚持人民当家做主，充分彰显群众工作的重要地位。
与此同时，供电企业发展正在步入攻坚期，群众工作在供电企业发展中扮演着重要角色。
开展有效的绩效管理工作，充分落实群众工作，来促进供电企业良好发展。
一、供电企业绩效管理遇见的问题第一，考核力度不够。
绩效考核内容空洞，导致基层员工工作失去积极性。
在供电企业员工组成结构中，主要成员包含：高层管理者、中层技术工程师、基层群众人员。
对待不同层级的工作人员，应采取相应的绩效考核政策。
由于传统的绩效考核内容较为呆板，不具有绩效考核的灵活性，导致部分考核内容失去效能，影响基层群众的工作积极性。
第二，绩效考核方式不具有科学性。
供电企业的领导者比较关注企业效益，对其他方面甚少关心，导致绩效考核方式与结构缺少科学性，造成工作中各种错误、误差等人为失误现象，严重影响企业稳定发展。
第三，绩效管理质量不佳。
供电企业绩效管理过程中，存在考核管理与领导者权限一致性的问题，难以保障绩效管理质量，极易造成绩效考评的公平性缺失问题，导致群众权利丧失，造成基层群眾抵抗情绪，大大折损了绩效管理工作的价值，阻碍企业有序发展。
二、供电企业绩效管理的有效对策（一）增强考核力度通过提高供电企业管理层对绩效管理的重视，来加绩效考核力度。
管理层需要为员工制定科学有效的知识培训内容，为绩效考核工作做铺垫。
知识培训内容的制定，采取知识难度由浅入深的方式，促进员工逐步建立工作信心，形成完善的岗位知识体系，增强基层群众的工作技能。
在岗位知识培训结束后，制定有效的考核制度，来提高基层群众的工作效率，实行月度、季度、年度的考核评比，实现考核机制的权能性，对表现优异的基层群众与中层技术工程师给予绩效奖励，保障员工的基本利益，促进企业的良好发展。
例如，对夜班工作人员，在企业利益与群众基本利益作协调，增加值班人数，由原来夜班2人值班的制度，改为3人制，保障至少一人在岗即可，另外两人辅助。
电力企业绩效管理存在的问题及措施
电力企业绩效管理存在的问题及措施绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，在新时期，绩效管理需摒弃传统粗放式的管理模式，将现代化的信息技术应用到绩效管理考核之中，并实现按劳分配为主体的管理目标，提高员工对自身价值的认知。
基于市场经济环境分析，电力企业绩效管理还存在一系列的问题，需要对其进行完善，本文就对此进行了分析。
标签：电力企业;绩效管理;问题;措施随着社会经济的飞速发展，我国的电力行业取得巨大进步。
这使得电力市场的竞争日益激烈化，为了可以在如此激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展，电力企业就要充分重视并且积极做好企业管理工作。
绩效管理是企业管理中一项比较关键的内容，其对企业管理水平提升具有至关重要的作用，因此电力企业就要充分重视绩效管理，努力提升绩效管理水平。
1电力企业绩效考核存在问题分析1.1绩效考核指标设置不合理目前所实行的绩效考核标准涉及考核的核心关键指标较少，一般来说都是行业共性的指标。
在设置考核指标时，单纯考虑到“三公”原则，过于注重企业和行业之间的公共区域，对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少，因此对于岗位的界定缺乏有效性。
在电力企业中，虽然岗位相同，但是工作内容、职能和分工不同的现象较为普遍，而同一部门的员工也存在着岗位的差异。
传统的绩效考核指标，对于调动员工积极性的作用不大，考核的重点放在了员工之间共性的因素，如人际关系、奉献精神、责任心和主动性等，无法体现绩效管理的意义，从而导致企业成本增加，企业效率无法提高，企业发展受到限制。
1.2不重视绩效考核结果电力企业基层单位没有真正注意对企业内部工作职能的改变，使考核只停留在上级检查阶段，虽然也做了一些努力，但是考核后没有将考核结果形成有效的制度来规范员工的行为，对于考核成绩优秀的员工没有进行及时的奖励，导致工作积极性降低;对于考核成绩较差的员工，没有进行一定的惩罚或者惩罚力度不够，没有引起其思想上对工作的重视。
从最终结果来看，绩效考核几乎不会对现有的工作状况进行改变，使考核失去了应有的作用。
试论电力企业绩效管理存在的问题及对策
电力企业绩效管理存在的问题及对策引言随着电力市场的逐渐开放和竞争的增加，电力企业在提高经营绩效方面面临诸多挑战。
良好的绩效管理可以提高企业的竞争力和效益，但目前电力企业在绩效管理方面仍存在一些问题。
本文将分析电力企业绩效管理的问题，并提出相应的对策。
问题一：绩效评估指标不合理对于电力企业的绩效评估，目前往往过于注重经济效益指标，而忽视了环境保护和社会责任等方面的指标。
这样的评估指标体系无法全面反映企业的整体绩效，导致绩效评估结果不准确。
对策一：建立多维度的评估指标体系电力企业应建立包括经济、环境、社会等多个维度的评估指标体系，从综合角度评价企业的绩效。
可以通过制定相关政策和标准，鼓励电力企业注重环境保护、社会责任等方面，将其纳入绩效评估体系中。
对策二：加强对评估指标的科学性和可操作性的研究电力企业应加强评估指标的研究，确保评估指标既科学又可操作。
可以借鉴国内外电力企业绩效评估的最佳实践，结合企业自身的情况进行调整，以确保评估指标的准确性和实用性。
问题二：绩效考核方式单一目前，电力企业的绩效考核往往以单一的定量指标为依据，缺乏全面的考核和激励机制。
这种考核方式容易造成工作员工过分追求短期经济利益，忽略了长期发展和可持续发展。
对策一：建立全面的绩效考核体系电力企业应建立包括定量指标和定性指标在内的全面的绩效考核体系，对不同层次的员工绩效进行综合考核。
可以考虑引入360度评估和平衡计分卡等方法，以全面评价员工的工作表现和贡献。
对策二：注重激励机制的设计除了考核，还需要设计激励机制来激励员工积极工作和提高绩效。
可以采用奖励制度、晋升机制、培训机会等方式，根据绩效表现给予相应的激励，以促进员工的积极性和创造力。
问题三：绩效数据采集和利用不充分电力企业在绩效管理过程中，由于数据采集和利用的不充分，导致绩效评估结果不准确、无法为决策提供有效支持。
对策一：完善数据采集系统电力企业应加强对绩效数据的采集工作，建立完善的数据采集系统，确保数据的准确性和及时性。
浅析供电企业绩效管理存在的问题与改进方法
浅析供电企业绩效管理存在的问题与改进方法绩效管理作为当今全世界企业发展的重要法宝,已被人们广泛关注。
绩效管理主要作用是提高计划管理的有效性；提高各级管理者的管理水平；暴露企业管理问题；强化企业的聚焦能力、执行能力,提高企业快速反应能力。
1、目前绩效管理存在的主要问题尽管我局的绩效管理体系紧密结合了企业的实际情况，但就实施过程而言，仍然存在一些有待改善之处。
1.1部门绩效与员工绩效结合不够部门绩效作为企业绩效与个人绩效的传递渠道，是绩效管理中不可或缺的一环，而员工绩效应反映部门绩效结果。
只有通过部门才能将企业目标传达给个人，也只有通过部门、员工绩效的管理，企业的绩效管理才能成为一个系统并真正实现闭环。
但在进行员工绩效考核时，未能与部门绩效考核结果相结合。
1.2考核指标设计突出对结果的考核，过程考核不足绩效具有多样性和多因性，每个员工的工作绩效是其自身的综合因素决定。
所以绩效不一定是行为的结果，有些绩效就是行为本身，工作结果并不必然是员工行为带来的，可能是一些与个人无关的其他因素导致了这些结果。
指标设计过分关注结果，而过程考核内容操作性不强、权重设置不当，会导致系统误差且可能会给员工一种错误的导向。
1.3未体现不同部门以及不同岗位的差异性每一个部门的工作责任、风险系数以及部门对于整个企业绩效的贡献程度不同，绩效考核结果如果仅与部门人数相关不尽合理；同时部门内部一般员工的考核也未考虑岗位的差异，如岗位的上岗条件（学历、资历以及培训条件）、岗位的责任大小、岗位的风险系数、岗位工作的复杂程度（是重复性工作还是创造性劳动）等，由于越是简单重复的工作越不易出错，这就可能导致考核结果对责任小、风险小、简单重复的工作有利的弊端。
1.4测评过程中人为引起的随机误差容易导致分部之间、部门之间的可比性较差由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。
如晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因和首因效应、成见效应等容易导致不同管理者之间的评价存在较大差异，分部之间以及部门之间的可比性较差。
供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策
供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策供电企业是我国电力行业的重要组成部分，而绩效管理是企业管理的核心体系之一，对企业发展至关重要。
然而，供电企业绩效管理中存在一些问题，需要采取一些解决对策，才能提高企业的竞争力和发展水平。
以下是本文对这些问题及对策的分析。
一、问题分析1.绩效评价指标不够全面、科学在对供电企业的绩效进行评价时，仅仅注重财务指标的考核，而忽略了其他的经营表现，如资源利用效率、员工素质、社会责任等，导致了评价指标不够全面、科学。
该问题的解决需要在评价指标设计上做更多的努力，强化非财务性指标的考核。
2.绩效目标缺乏挑战性许多供电企业的绩效目标仅仅是完成上级下达的任务，缺乏具有挑战性的目标设定，难以激发企业内部活力和创新，导致企业的业绩很难实现大幅提升。
应该在制定目标时，结合企业自身情况设定挑战性目标，注重目标的具体性、可达性和适度性，以提高绩效评价的科学性和全面性。
3.员工绩效评价存在问题在员工绩效评价方面，有些企业评定不够科学严谨，评价标准含混不清，没有量化考核指标，导致评价结果存在一定误差，影响了员工的积极性和工作热情。
应该在员工绩效评价方面加强方法研究，规范评价标准，建立具有科学性的员工考核体系。
二、解决对策1.增加非财务性指标的考核为了维护供电企业的全面发展，必须将非财务性指标纳入到绩效评价指标中，如客户满意度、服务水平评价等。
通过精心设计、科学衡量，不断调整指标体系来提高绩效管理的科学性和全面性，更好地对企业的整体运营情况进行监控和管理。
2.设定具有挑战性的目标为了更好地激励企业内部活力和创新动力，必须结合企业自身实际情况，具体分析形势，制定有挑战性、可达性、适度性和有针对性的目标。
并在实施过程中，及时跟踪、评估，不断调整目标体系，切实提升供电企业的发展水平和竞争力。
3.加强员工绩效评价方法研究要制定科学的员工考核体系，需要加强员工绩效评价方法的系统研究，建立量化考评系统，把员工绩效评价纳入到业务系统中。
供电企业绩效管理存在的问题及改进措施分析
供电企业绩效管理存在的问题及改进措施分析发布时间：2021-03-18T11:47:00.383Z 来源：《科学与技术》2020年33期作者：陈美玲[导读] 供电企业是我国的大型能源企业代表，具有明显的人才密集、技术密集与资金密集等特点。
陈美玲吐鲁番明嘉电力实业有限公司新疆吐鲁番市 838000摘要：供电企业是我国的大型能源企业代表，具有明显的人才密集、技术密集与资金密集等特点，如何发挥出企业人才的最大智慧，促使企业更快、更好地实现“两个转变”，是供电企业人力资源管理部门面对的重大挑战。
绩效管理与薪酬管理作为人力资源管理过程中所使用的两个重要管理工具，是企业对员工所做贡献进行评价的最有效手段，因此，如何实现薪酬与绩效管理的“指挥棒”作用，是供电企业开展人力资源管理工作的重中之重。
关键词：供电企业；绩效管理；激励引言企业经营发展以获取经济利润为目标，人才是企业发展的重要资源，也是现代化企业提升综合竞争力的关键因素，绩效管理是企业战略管理体系的重要组成部分，关系企业经营发展等各个方面，通过绩效管理能够最大限度地挖掘人才潜力，科学的绩效管理体系能够有效保障企业战略规划顺利落地实施，从而保障企业战略目标圆满实现。
事实上，我国许多企业绩效管理体系尚不完善，仍处于摸索阶段，大部分企业管理人员在实际管理过程中，采用最多的是以结果为导向的管理模式，绩效管理作用未得到有效、充分的发挥，从而影响了企业整体经营管理水平的提升，所以非常有必要对企业绩效管理存在的问题进行分析并提出针对性改进措施。
1绩效管理的概念关于绩效管理的概念，最早是在20世纪70年代。
1995年，国外学者Walters指出绩效管理是企业依据绩效要求对员工进行指导，促使员工高效率完成工作的管理活动，他认为绩效管理是企业提高绩效的关键管理活动，在整个管理过程中都起着至关重要的作用。
1988年理查德也指出绩效管理是为了提升员工工作效率而进行的一种管理活动。
县供电企业绩效管理中存在的问题及其解决对策
县供电企业绩效管理中存在的问题及其解决对策【摘要】县供电企业绩效管理存在问题包括绩效指标不合理、绩效评价标准不明确、缺乏有效监督等。
解决对策可通过优化绩效指标体系、明确绩效评价标准、加强绩效管理监督机制来改善。
未来县供电企业可通过实施对策，提升绩效管理水平，促进企业发展。
本文旨在探讨县供电企业绩效管理问题及解决对策，为企业决策提供参考。
【关键词】绩效管理、县供电企业、问题、对策、绩效指标、评价标准、监督机制、优化、明确、加强、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍县供电企业作为地方公共事业的重要组成部分，负责为当地市民提供稳定可靠的电力供应服务。
随着经济的快速发展和能源需求的增长，县供电企业的绩效管理也日益受到重视。
在实际操作中，我们发现绩效管理存在一些问题，这些问题不仅影响了企业的运行效率，也影响到了员工的积极性和工作质量。
绩效指标不合理是一个突出的问题。
目前的绩效指标过分强调业绩和数字化指标，忽视了员工的素质和能力提升。
绩效评价标准不明确也是一个常见的难题。
缺乏清晰的评价标准会导致评价结果的主观性和不公正性，影响员工的职业发展和激励机制。
绩效管理缺乏有效监督也是当前的痛点。
缺乏有效的监督机制会导致绩效管理流于形式，不能真正发挥其应有的作用。
为了解决这些问题，我们需要采取有效的对策措施，优化绩效指标体系、明确绩效评价标准并加强绩效管理监督机制。
只有从根本上解决这些问题，县供电企业才能实现高效运行和持续发展。
1.2 研究意义绩效管理在县供电企业中是非常重要的，它直接关系到企业的发展方向和员工的激励机制。
而绩效管理中存在的问题也是需要我们认真思考和解决的。
本文旨在对县供电企业绩效管理中存在的问题进行深入分析，并提出针对性解决对策，为企业的可持续发展提供参考和借鉴。
通过深入研究县供电企业绩效管理中存在的问题，可以帮助企业更加全面地了解自身存在的不足之处，有针对性地加以改进和提升绩效水平。
这对于企业提升竞争力，提高服务质量具有重要意义。
电力企业绩效管理存在的问题及对策
电力企业绩效管理存在的问题及对策加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善电力企业人力资源管理系统，更是保证电力行业继续稳定、又好又快发展的内部保障。
目前电力行业员工绩效管理仍然存在着一系列的问题，如果不好好加以解决必然会阻碍电力行业的发展。
一、电力行业绩效管理的现状及存在的问题1、绩效管理目标不明确。
电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。
电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。
2、考核人员的素质参差不齐。
由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的寥寥无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。
最大的问题就是在考核的过程中认为人事变动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。
3、考核过程中存在的问题。
一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。
二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。
绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。
电力企业绩效管理的不足与改善建议2300字
电力企业绩效管理的不足与改善建议2300字绩效管理作为人力资源管理中最为重要的的部分，电力企业已经了解其在企业管理中的重要性。
绩效管理可以推动电力企业的核心竞争力，提高企业的工作效率。
保证电力企业的绩效管理对企业的长期而又稳定的发展有着非常重要的作用。
更好的进行绩效管理工作，既实现了对企业工作人员最大程度的利用，又能够为公司创造更大的利润，因此，企业需要不断地规范和提高企业绩效管理方面的工作，并且做到进一步优化绩效方案，从而促进企业的生产与发展。
一、电力企业绩效管理的现状及问题1.考核力度不够，员工缺乏积极性电力企业在实施绩效管理方案的时候，考核内容太过于单一，没有针对性，而且内容过于呆板。
这样的考核不仅难以真实的反应出员工的实际情况，并且考核出的结果在准确性和真实性上严重不足，员工也对这样的考核方式和考核内容缺乏兴趣，进而导致员工对于考核的积极性降低，这样就会使得企业绩效管理工作的实施受到阻碍。
其次，企业的考核管理人员的工作态度，也直接影响着考核的结果，企业考核人员一旦对该项工作没有重视，在进行考核时督检工作时没有认真严肃的对待，没有让员工深刻的了解到绩效管理在企业发展中占有什么样的地位，对企业绩效的利害关系难以分清，这样就使得员工对这项工作产生抵触思想，使得绩效管理工作的开展更加难以进行，所取得效果也差强人意。
2.考核手段和方式不够系统、科学考核方式是绩效考核的关键，不同的情况就要应用不同的考核方式进行考核，现今，"高压";模式是电力企业中比较盛行的考核方式，这种考核方式较为传统，在考核中对于员工的内心感受缺乏关注，带有专制主义特性，主要表现在考核评价目标达成率、考核目标的设定以及运用考核结果等工作流程中。
另外，在一些企业中，采取的是"末位淘汰";的考核方式，认为这是绩效考核最为有力的考核方式，能够迫使员工对于绩效考核更具有震撼认识，这种考核措施已经影响到了员工绩效考核，甚至定向到唯一的影响因素是由于员工不够敬业[1]。
电力公司绩效管理的不足及提升对策
电力公司绩效管理的不足及提升对策1. 引言绩效管理在电力公司的发展中具有至关重要的作用。
有效的绩效管理可以提高组织的竞争力，激励员工的积极性和创造力，推动公司实现业务目标。
然而，目前我公司在绩效管理方面存在一些不足之处，本文将对这些不足进行分析，并提出相应的改进对策，以提升公司的绩效管理水平。
2. 不足之处2.1 目标设定不明确在电力公司中，许多绩效目标缺乏明确性和可衡量性。
缺乏明确的目标会导致绩效评估的主观性，从而降低绩效管理的公正性和有效性。
同时，不明确的绩效目标也会难以为员工提供明确的引导和激励。
2.2 反馈机制不完善目前，我公司的绩效反馈机制较为简单和不完善。
绩效反馈主要通过年度绩效评估来实现，反馈结果迟滞，无法及时引导员工改进工作表现。
此外，反馈内容也较为简单，缺乏具体的建议和指导。
2.3 奖励体系不合理公司的奖励体系对于员工的绩效激励起着重要作用。
然而，目前公司的奖励体系较为单一，主要以薪资和晋升为主，缺乏多元化的奖励方式。
这种单一的奖励方式会导致一些员工的积极性受到限制，无法激发员工更高水平的工作动力。
3. 提升对策3.1 设立明确的绩效目标为了解决目标设定不明确的问题，公司应该对每个职位和员工设定明确、具体、可衡量的绩效目标。
这些目标应该与公司的战略目标相一致，能够量化，并且能够被员工所理解和接受。
此外，定期与员工进行目标沟通和调整，以确保目标的有效性和可行性。
3.2 健全绩效反馈机制为了建立一个有效的绩效反馈机制，公司可以采取以下措施：- 定期定量的绩效评估：将绩效评估周期缩短至季度或半年，并将评估结果及时反馈给员工，以便他们及时改进和调整工作表现。
- 提供具体的反馈和建议：绩效反馈应该具体、明确，并且提供相关的建议和指导，帮助员工改进工作表现和提升自己的能力。
- 鼓励员工参与自评和同事评估：除了直接的上级评估，还应该鼓励员工进行自评和同事评估，以促进多维度、全方位的绩效评估。
县供电企业绩效管理中存在的问题及其解决对策
县供电企业绩效管理中存在的问题及其解决对策县级供电企业作为地方电力行业的重要组成部分，在电力供应和管理方面发挥了重要作用。
然而，在绩效管理方面存在一些问题，如缺乏有效的指标体系和绩效评估机制、信息化程度不高、人力资源管理存在欠缺等。
为此，本文将分析县级供电企业绩效管理存在的问题，并提出解决对策。
一、问题分析1.缺乏有效的指标体系和绩效评估机制县级供电企业的指标体系和绩效评估机制相对简单，无法真正反映企业的业务和管理水平。
同时，由于评估机制不完善，绩效评估的结果常常难以真正反映企业的实际情况，评价标准不清晰，评估方式单一，容易出现偏差。
2.信息化程度不高县级供电企业在信息化建设方面存在较多问题，如信息化基础设施建设滞后、信息化应用水平不高等。
这些问题使得企业难以实现数据共享和信息传递，导致决策时缺乏准确的信息支持。
3.人力资源管理存在欠缺县级供电企业在人力资源管理方面存在一些困难，如培训机制不健全、激励机制不足等，导致员工工作积极性低下，员工满意度低，难以为企业带来良好的绩效。
二、解决对策1.建立完善的指标体系和绩效评估机制县级供电企业应该根据企业特点建立相应的指标体系和绩效评估机制，不断完善和优化绩效管理体系。
建立公正、透明的评价机制，确保评估结果准确，能真实反映企业的业务和管理水平。
2.提高信息化水平县级供电企业应该在信息化建设方面加大投入，完善信息化基础设施，提高信息化应用水平，使数据能够实现共享，提高企业的决策效率。
同时，应将信息化技术应用到绩效管理中，实现数据分析、评估、反馈等方面的自动化。
3.加强人力资源管理县级供电企业应该制定完善的人力资源管理制度，建立良好的培训、激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，不断提高企业的绩效。
此外，还应该加大人才引进和培养力度，完善职业发展路径，引导员工不断提升自己的能力和素质。
总之，县级供电企业的绩效管理需要综合考虑企业自身情况和发展需求，建立合理的指标体系和评估机制，加强信息化建设，健全人力资源管理制度，从而推动企业整体绩效的提高。
电力机构绩效管理的不足及提升对策
电力机构绩效管理的不足及提升对策引言随着现代社会的发展，电力机构作为关键的基础设施之一，其绩效管理对保障供电稳定和满足社会对电力需求具有重要意义。
然而，当前电力机构绩效管理存在一些不足之处，如效率低下、信息不透明等，亟需采取相应的对策来提升其绩效。
不足一：效率低下当前电力机构绩效管理的一个主要问题是效率低下。
由于机构内部流程繁琐、冗余，导致工作效率低下，延误了问题解决的时间。
此外，由于信息流通不畅、协同工作不顺畅，也造成了工作效率的低下。
针对这一问题，可以考虑采取以下对策：1. 简化流程：对机构内部的各项流程进行分析和优化，查找并消除流程中的冗余步骤，以提高工作效率。
2. 提供培训：为员工提供相关的培训和研究机会，提升员工的工作技能和专业知识，以提高整体工作效率。
3. 信息共享平台：建立起一个信息共享的平台，方便员工之间的沟通交流，加强协同工作能力。
不足二：信息不透明当前电力机构绩效管理中的另一个重要问题是信息不透明。
机构内外部的相关信息流通不畅，导致决策缺乏依据，工作难以顺利开展。
为解决信息不透明问题，我们可采取以下对策：1. 建立信息系统：建立一个全面、准确、及时的信息系统，将机构内外部的相关信息整合集中管理，提供给决策者和相关人员使用。
2. 信息公开透明：将一些重要的决策信息公开透明，让机构内外部的人员都能够了解，并充分发挥各方的参与和监督作用。
3. 加强沟通交流：建立起与相关部门和机构的沟通渠道，及时了解和获取外部信息，以补充和完善内部的信息。
不足三：绩效评估不科学目前电力机构绩效评估往往只关注短期目标的达成，较少考虑战略发展和长期效益，评估指标不全面、不科学。
为完善绩效评估体系，可采取以下对策：1. 建立全面评估指标：考虑绩效的全面性，制定涵盖机构长远目标、战略发展和社会效益等方面的评估指标，以评估机构绩效的全面和长期影响。
2. 量化评估方法：引入科学的量化评估方法，使评估过程更加客观、准确，避免主观性的干扰，确保评估结果公正合理。
供电企业绩效管理存在问题及对策分析
供电企业绩效管理存在问题及对策分析作者：白鹏单晓莹吴杰来源：《经营者》 2017年第8期一、供电企业绩效管理的概况所谓“绩效考核”，就是企业在战略目标的指导下，依据制定标准，测评员工工作质量的一种手段，绩效考核还是企业员工升职加薪的重要依据，是对公平、公正原则的合理体现。
在供电企业中，既要看到绩效考核的优势，也要看到绩效考核的不足之处。
对于供电企业的员工来说，公正合理的绩效考核制度可以激励他们积极向上、认真地开展工作，在增强供电企业员工的归属感与认同感的同时还能为企业盈利贡献力量。
绩效管理体系在一定程度上延续了电力企业的命脉，为企业各项事业的稳步前进发挥了举足轻重的作用。
合理可行的绩效管理体系使员工的思想变得更加积极主动，不仅可以提高电力企业的工作效率，还可以促使电力企业各方面、各项环节的工作目标能够及时顺利地实现。
二、供电企业绩效管理中存在的问题（一）绩效考核的目的、内容、范围不够明确经常将绩效管理与薪酬管理混为一谈，缺乏有效的管理目的。
绩效考核的内容、考核的范围不够明确，导致绩效考核并不能有效地反映工作人员的工作情况，不能有效地调动员工的积极性，达不到提高工作效率的目的。
设定绩效目标时，存在领导“一言堂”的不良现象，这种做法严重忽略了员工的心理愿望和心理感受，严重剥夺了员工的发言权，致使员工不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。
（二）考核评价指标和标准设置不合理现有的考核内容千篇一律，不同类型部门的考核内容差别不大，针对性不强，定性多、定量少，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
我国供电企业绩效管理方面还存在严重的缺陷，更多地停留在定性分析的层面，绩效考核的结果有待进一步考证，并不能真实、客观地反映实际情况。
这既不利于人力资源管理的发展，也不利于供电企业的长远发展。
其原因在于分析方法还比较落后，与当前的发展要求不相适应。
（三）绩效考核流于形式，与工资报酬关联度较低虽然有的电力企业开展了绩效管理工作，却并未加以重视，无法发挥绩效管理应有的作用，员工绩效管理的实效性无法落到实处。
浅析电力企业绩效管理存在的问题及对策
浅析电力企业绩效管理存在的问题及对策摘要：本文主要就现阶段电力企业绩效管理中存在的问题进行了探讨，并提出了有针对性的改善策略，以供参考。
关键词：电力企业；绩效管理；问题；提升策略1、绩效及绩效管理的基本涵义绩效，又称业绩，是企业管理活动经常涉及到的最为重要的概念之一。
绩效管理是指采用科学的方法去实现组织发展战略和目标，通过对员工（或组织）的劳动态度、行为表现、综合素质及工作业绩的全面监测考核、评价分析，调动员工（或组织）的主动性、积极性和创造性，不断改善员工（或组织）的行为，以提高员工（或组织）绩效的过程。
绩效管理具有系统性、目标性、强调沟通和重视过程四个方面的特征。
绩效管理的主要目的包括：将组织的目标与员工的个人目标一致起来；沟通建立对员工的期望；提供绩效表现优良的认可标准；提供给员工有关他们绩效的反馈；改进员工与组织的绩效；使员工提高现有的工作能力；使员工在未来的职位上得到发展；将员工职业生涯与组织的培养目标联系起来；提供与薪酬决策有关的信息；识别员工培训的需求等。
2、电力企业绩效管理存在的主要问题点（1）管理缺乏科学性电力企业绩效管理制度没有明确的结构设置与职责划分，关注重点大都在完成企业年度目标上，忽略了绩效管理工作的沟通与信息反馈；绩效管理岗位仍是多年之前的规范标准，考核制度没有明确的结构设置与职责划分，绩效考核与绩效管理的划分标准十分模糊，导致企业内部很多员工甚至电力企业内部的领导均认为绩效管理工作是一项浪费时间的工作，对企业的绩效管理工作有一定的抵触情绪，很大程度上造成电力企业在进行绩效管理的过程中不能够取得良好的效果。
（2）绩效管理指标对企业战略目标的分解不到位绩效管理是落实企业战略目标的重要管理手段，绩效目标来源于企业战略目标，是对战略目标的分解。
战略是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争的计划，是由高层管理者制定的正式的、明确的、长远性的、对组织行为有充分影响的计划。
但就目前而言，大部分电力企业在绩效管理体系实施之前，均没有明确、分析国家电网公司“一强三优”（电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质）的总体战略目标，导致企业的绩效管理目标与总体战略目标不相符。
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供电企业绩效管理存在的问题对策分析
摘要：纵观当前企业在绩效管理上的实况，了解到绩效管理还存在着诸多的问题，制约着企业的实际发展水平。
为应对当前问题，必须重视对企业绩效的科学性管理，进而实现企业的长足性发展。
为此，文章就企业绩效管理存在的问题与对策展开了全面的分析与探究。
关键词：企业；绩效管理；问题；应对
面对竞争激烈的市场环境，企业必须从自身着手，采取一系列的措施来开展绩效管理工作，以提高人力资源管理水平，为企业的长足发展奠定一个坚实的基础。
绩效管理工作的实施，旨在提高企业运作的绩效水平，禁止出现绩效不合格现象，进而提高企业的生产力，最终实现企业的发展目标，利于实现企业的长足性发展。
为提高绩效管理水平，必须克服当前绩效管理中所存在的问题，采取一些切实有效的措施来应对企业绩效问题，以提高绩效管理水平，对企业业务水平的提升具有关键性的意义。
1企业绩效管理的基本概述
绩效管理就是企业为了达到理想的目标，运用科学性的手段，对企业发展目标与员工目标进行有机的整合，运用提升员工业绩的方式来达到战略性目标，为企业谋求更高的经济效益，满足企业发展的基本需求。
绩效管理工作是一项系统性的工程，其中涉及到的要素较多，分别包含绩效计划、实施、考核、反馈与改进等多个环节[1]，将整个绩效管理系统进行整合，能达到理想的效果，保证业绩水平的不断提高，还能实现对员工能力的全面培养，进而在发展企业的同时，也实现了员工的全面发展。
运用绩效管理的方式能够充分调动员工参与业绩的积极性与动力，能不断提高员工基本素质，能及时挖掘出员工的基本潜力，进而提高企业的基本运行效率与潜力。
从本质上来讲，企业绩效管理实际上是企业人力资源管理系统的重要组成部分，只有通过绩效管理才能及时消除企业在发展进程中所存在的缺陷与不足，能提高企业的基本业绩，这对于企业实力的提升具有关键性的意义。
然而，就目前企业绩效管理的现状来看，绩效管理体系还不够成熟，绩效管理缺陷比较严重，且工作在执行过程中屡屡受挫，严重制约着企业的人力资源管理水平，成为当前亟待解决的关键性问题。
2企业绩效管理存在的主要问题
2.1目标不够明确
就目前企业绩效管理工作的实际情况来看，企业在绩效管理上仍旧存在诸多的问题，其中目标不够明确，成为当前存在的根本性问题。
绩效管理工作实施的最终目的在于不断提高员工的基本能力，及时改善企业的基本绩效，进而实现企业的战略性目标[2]。
然而，从目前的绩效管理实况来看，部分领导将绩效管理看作是一种将奖金进行分配的主要依据，单纯的认为绩效管理其实就是奖罚政策，借助奖惩机制来约束与规范员工的行为。
在很多领导眼中，实施绩效管理只是一种单纯进行奖勤罚懒的工具，只需将企业短期目标与绩效相结合，就万事大吉，这种思想与意识是非常不科学的。
2.2混淆绩效管理与绩效考核的概念
由于部分人员思想与意识认知不足，单纯的认为绩效管理就是绩效考核，这是非常错误的[3]。
从本质上来讲，绩效管理包含绩效考核，绩效考核仅仅是绩效管理系统中一项重要工作而已，二者是不能混淆的。
由于对绩效管理与绩效考核的错误性认知，导致在实施绩效考核时，人们存在着认知错误的情况，将绩效管理者认为考核官，员工为被考核者，且仅仅依靠考核结果来定义员工的实力与基本能力，这已然成为一种思维定式，也是威胁绩效考核工作实施的一项关键性要素。
此外，员工过于重视自身利益与部门利益，忽视了整个企业的发展利益，对企业整体利益漠不关心，且部分员工为了提高自身的经济利益而不择手段，对企业的整体利益产生了极大的损害，严重违背了绩效管理工作实施的最终目的。
2.3绩效考核指标不规范
为充分调动员工工作的积极性，企业通常都会开展绩效考核工作，通过绩效考核指标的设定，将其作为员工工作绩效的重要评判标准，对考核指标的设计非常关键。
然而，就目前企业绩效管理的具体情况来看，企业设置的绩效考核指标较多，有的多达20多项，且每个月对员工的薪资进行发放时，要对这20多项指标进行汇总与评估，这会浪费大量的人力、物力与财力。
同时，若制定的指标过多，在极限值估算与波动区域确定上会增加难度，最终会影响考核结果的真实性、公平性与有效性。
3企业绩效管理工作实施的对策
3.1增强“人本”理念
目前，就企业的发展实况来看，企业间存在着严重的竞争力，企业若想在竞争激烈的市场环境中占有一席之地，必须从人力资源管理角度出发，注重挖掘人才、发现人才，将人本理念渗透其中，注重对员工的关注与慰问，让员工深感被重视，这样才能调动员工参与本质工作的积极性，进而提高绩效管理水平。
若想提升员工的忠诚度，企业必须想方设法留住人才，结合员工的基本意愿，尽最大可能满足员工合理的需求[4]，然后在此基础上将工作的重心放在人才培训与人才挖掘上。
3.2注重绩效管理培训
为重视企业绩效管理工作，必须强化对绩效管理工作的宣传，借助多种媒体平台实现更大力度的宣传，强化舆论引导，这样能让相关领导、员工切实领悟到绩效管理与绩效考核间存在的差距，从思想上能够充分接受绩效管理的理念，且从行动上能够及时配合好绩效管理工作，调动员工参与本职工作的热情与动力。
为保证绩效管理工作的科学实施，还要重视对绩效管理团队的绩效培训，让绩效管理人员意识到绩效管理工作开展的实质性问题，掌握一系列的绩效考核方案，同时还能意识到绩效管理是一个相对循环的闭合系统，旨在提升员工的职业素养，最终为企业实力的提升奠定基础。
3.3优化绩效考核系统
在绩效管理中，绩效考核属于核心性内容，若想达到理想的绩效考核目的，必须选择优质的绩效考核方法，制定科学的绩效考核指标，为员工的绩效考核提供科学的评价标准。
设计绩效考核指标时，必须要对员工的实际岗位属性进行分析，将功能类似的岗位进行类别的
归纳[5]，结合岗位性质的不同，选择不同的绩效考核方式与评价指标。
此外，设定绩效考核指标时，必须保证各项指标都能够科学、明确，将定量指标作为主导，将定性指标作为辅助，进而提升考核指标设定的公平性与科学性。
在考核方法选择上，应充分人性化，及时考虑员工的实际情况，选择员工愿意接受的考核方式，可采取民主投票的方法，从中选择最为合适的考核方法。
3.4注重绩效的沟通与反馈
作为绩效管理工作中的一项重要内容，绩效的沟通与反馈也是非常关键的，只有将绩效考核的结果全面反馈给员工，员工才能深度了解自身的不足，且更清楚的意识到哪些方面还未做到位。
此外，考核结果可以利用书面或电子版本进行发放，然后相关人员则要帮助员工分析工作成绩与考核指标间差距产生的基本原因，结合员工的实况，制定科学的改进措施，为进一步提出新的任务与目标。
4结束语
综上所述，加强企业的发展与建设，必须从企业自身的发展，强化企业自身的绩效管理工作，意识到当前绩效管理中所存在的缺陷与不足，采取一系列的手段来完善绩效管理体系，进而实现企业的进一步发展。
新时期，企业绩效管理工作的开展，应对绩效管理进行明确的定位，优化绩效管理体系，能保证整个绩效管理过程的规范性与合理性，同时对绩效管理的相关责任进行合理分配，进而可大大提高绩效管理水平。
参考文献
[1]陈智勇.浅谈企业绩效管理存在的问题及对策[J].中国集体经济，2015（22）：29-30.
[2]王萌.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014（10）：84-85.
[3]张良德，安学平.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].低碳世界，2013（12）：34-35.
作者:戴咏单位:国网江苏省电力公司溧阳市供电公司。