全新的柯氏一二四级评估(缺三级)
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯氏(Kirkpatrick)四层次模型
HR工具-文本范例“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。
这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。
反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。
学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学知识。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。
如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。
这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
全新的柯氏四级评估(各级细分)
全新的柯氏一级评估反应量表在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。
然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。
但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。
对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。
为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。
此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。
这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。
全新的柯氏四级评估图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。
新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。
从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。
相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。
如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。
这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。
然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。
最新柯氏四级培训效果评估法
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估。
绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的评估工具，用于评估个体的功能水平和独立性。
本文将介绍柯氏四级评估的相关内容，包括其定义、目的、评估内容、评估方法和应用范围。
一、定义1.1 柯氏四级评估是一种评估工具，用于评估个体在日常生活中的功能水平和独立性。
1.2 该评估工具将个体的功能水平划分为四个级别，分别为一级、二级、三级和四级。
1.3 通过柯氏四级评估，可以全面了解个体的生活自理能力和独立性水平。
二、目的2.1 柯氏四级评估的主要目的是帮助评估者了解个体的日常生活能力，为个体制定个性化的康复计划提供依据。
2.2 通过评估个体的功能水平，可以为个体提供适当的康复训练和支持，帮助其提高生活质量和独立性。
2.3 柯氏四级评估还可以帮助评估者了解个体的康复进展情况，及时调整康复计划，以达到最佳康复效果。
三、评估内容3.1 柯氏四级评估包括生活自理能力、社交能力、情绪控制和认知功能等方面的评估内容。
3.2 生活自理能力评估主要包括个体的洗漱、穿衣、进食等日常生活技能的评估。
3.3 社交能力评估主要包括个体与他人的交往和沟通能力的评估，包括语言表达、情绪表达等方面。
四、评估方法4.1 柯氏四级评估可以通过观察、访谈、问卷调查等多种方法进行。
4.2 评估者可以结合不同方法，综合评估个体的功能水平和独立性。
4.3 评估者应根据个体的实际情况和需求，选择合适的评估方法，确保评估结果的准确性和可靠性。
五、应用范围5.1 柯氏四级评估广泛应用于康复机构、护理院、康复中心等各类机构。
5.2 评估者可以根据个体的需求和康复目标，灵活运用柯氏四级评估，为个体提供个性化的康复服务。
5.3 柯氏四级评估还可以帮助评估者了解个体的康复进展情况，及时调整康复计划，以达到最佳康复效果。
综上所述，柯氏四级评估是一种重要的评估工具，可以帮助评估者全面了解个体的功能水平和独立性，为个体提供个性化的康复服务，提高其生活质量和独立性。
在实际应用中，评估者应根据个体的实际情况和需求，灵活运用柯氏四级评估，确保评估结果的准确性和可靠性。
最新柯氏四级培训评估模式资料
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3 新柯氏四级评估模型
第一级
学员反应
• 学习参与度 • 相关性 • 满意度
第二级
学习
• 知识 • 技能 • 态度
• 信心 • 承诺
监督和调整
第三级
行为改变
在岗培训
第四级
业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果
（驱动力系统）
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.1 一级评估：学员反应
✓ 我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级) ✓ 我知道参训的期望是什么(第三级) ✓ 我能够将所学到的应用到工作中去(第三级) ✓ 当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍(第三级) ✓ 我认为我的努力能够给组织带来积极的结果(第四级)
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.2 二级评估：学习
业界认知现状
➢ 反应量表、微笑量表、快乐指数量表 ➢ 全球大多数组都在进行，应用极为普遍 ➢ 培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络（自动化）
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.1 一级评估：学员反应
常见的一级评估表
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.1 一级评估：学员反应
95%的一级评估都是错的
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.4 四级评估：业务结果
把终点作为起点
• 当接到培训需求时，一定要弄清楚产生这 个需求的原因
✓ 首先，是哪项业务需求、业务机会、或者 业务问题导致这个需求
✓ 其次，与相关的高层管理人员讨论和谈判 他们的培训期望值，以及为了达到他们所 期望的结果应该采取的相关后续强化措施
• 错误1：大部分关注点在培训师、
课程设计、课堂学习活动等
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级评估模式概述
柯氏四级评估模式是一种常用的培训效果评估模型，由美国学者 Kirkpatrick于1967年提出。该模型分为四个层次，分别为反应层、学习层、行 为层和结果层。
反应层评估是对培训内容、方法、师资和环境等方面的评估，旨在了解员工 对培训的满意度、认知度和反馈意见。
学习层评估是对员工在培训过程中掌握的知识和技能进行评估，通过考试、 问卷调查等方式进行。
式，带大家了解它的基本概念、应用场景以及如何运用它来提升培训效果。
柯氏四级培训评估模式简介
柯氏四级培训评估模式，由国际著名学者威伦·柯伯（Wilson Kerberos） 提出，是一种系统的培训效果评估方法。该模式分为四个层次，从低到高依次为： 反应层、学习层、行为层和结果层。
1、反应层评估：主要收集受训者对培训的整体感受和满意度，以了解培训 是否符合他们的期望。
反应层评估：医院可以通过问卷调查、座谈会等方式了解员工对岗前培训的 满意度和反馈意见，以便优化培训内容和方式，提高员工的参与度和收获感。
学习层评估：医院可以通过考试、实践操作等方式对员工掌握的医学知识、 技能和服务态度等进行评估。对于评估结果不佳的员工，可以进行有针对性的辅 导和培训，帮助他们提高专业能力和素质。
柯氏四级培训评估模式的实践运 用
让我们通过一个实践案例来更好地理解柯氏四级培训评估模式的运用。假设 某企业在员工销售技能培训项目中采用了这种评估模式：
1、反应层评估：在培训结束后，向受训员工发放满意度调查表，了解他们 对培训内容和方式的看法。根据调查结果，发现员工对培训的满意度较高，但也 存在部分内容与实际工作有所脱节的问题。
参考内容
柯氏四级培训评估模式是企业培训中非常重要的一个工具，它能够帮助企业 了解学员状况、设定培训目标、实施培训以及评估培训效果，从而让培训更加针 对性，提高学员的学习效果和成绩。
新柯氏级培训评估体系各级细分(一)
新柯氏级培训评估体系各级细分(一)随着企业理念的不断发展和变化，培训评估体系也在不断地改进之中。
新柯氏级培训评估体系作为一种较新的评估方法，相比较传统的培训评估方法而言，更加科学、系统化和全面。
随着新柯氏级培训评估体系的应用，各级细分也逐渐显现，本篇文章将为您详细介绍新柯氏级培训评估体系各级细分。
一、一级指标一级指标是指在新柯氏级培训评估体系中，对培训活动的总体质量进行评价的指标。
在这一级指标中，主要包括培训计划、培训环境、培训讲师、学员反馈等几个方面。
这些一级指标可以全面反映一个培训活动的总体质量情况。
二、二级指标二级指标是在一级指标的基础上，对一级指标进行了进一步的细分和说明。
例如，对于培训环境这个一级指标，包括培训场所、场地设施、交通便利程度、餐饮服务等二级指标。
这些二级指标对于一级指标的细分可以更加全面和详尽的反映一个培训活动的情况。
三、三级指标在新柯氏级培训评估体系中，三级指标是对二级指标的进一步拆分和细化。
例如，在培训环境的场所这个二级指标中，可以包括场所的面积大小、舒适性、氛围营造等三级指标。
这些三级指标的存在，可以更加精细化地反映一个二级指标的情况。
四、四级指标在新柯氏级培训评估体系中，四级指标是对三级指标的拆分和细化。
例如，在场所的面积大小这个三级指标中，可以包括大、中、小三个细分指标。
这些四级指标对于一个事件的评价，可以更加详尽和精准的协助企业进行培训的统计。
五、评价方式在新柯氏级培训评估体系中，为了更好的评估得出结论，采用了主观和客观相结合的评价方式。
在主观评价中，从学员自身的角度出发，对于培训活动的感受、收获、影响进行评价;在客观评价中，以数据为支撑，对于培训活动的效果、目标达成情况、知识学习程度等进行评价。
二者相结合，形成一个相对较为科学、完善的评价方法。
综上所述，新柯氏级培训评估体系的各级细分，使得企业能够更加详尽、系统、科学的评估培训活动的情况，从而为企业的发展提供了重要的支持。
全新的柯氏一二四级评估(缺三级)
全新的柯氏一级评估反应量表2010-11-17来源：《培训》杂志作者：Jim Kirkpatrick在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。
然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。
但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。
对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。
为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。
此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。
这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。
全新的柯氏四级评估图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。
新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。
从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。
相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。
如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。
这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。
柯氏四级评估
柯氏四级评估引言概述：柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个体在特定领域的能力水平。
这种评估方法根据个体的表现将其分为四个不同的级别，从而匡助评估者更好地了解个体的能力水平和发展需求。
一、定义和背景1.1 柯氏四级评估是由心理学家柯氏提出的一种评估方法，旨在匡助评估者更好地了解个体的能力水平。
1.2 这种评估方法主要用于评估个体在学术、职业、社交等领域的能力水平，以便为其提供更有针对性的发展建议。
1.3 柯氏四级评估是一种综合性评估方法，需要评估者综合考虑个体的认知、情感、社交等方面的表现。
二、四个级别的含义2.1 第一级别：基础水平。
这一级别的个体表现出基本的能力，但需要进一步提升和发展。
2.2 第二级别：发展水平。
这一级别的个体表现出一定的能力，但仍有待提高和完善。
2.3 第三级别：熟练水平。
这一级别的个体表现出较高的能力水平，已经具备一定的专业技能和知识。
三、评估方法和工具3.1 柯氏四级评估主要通过观察、访谈、问卷调查等方法进行。
3.2 评估者可以利用各种评估工具，如量表、测试题等，来匡助确定个体的能力水平。
3.3 评估者需要根据个体的表现和反馈信息，结合专业知识和经验，来进行准确的评估。
四、评估结果的意义和应用4.1 柯氏四级评估的结果可以匡助评估者更好地了解个体的能力水平和发展需求，为其提供更有针对性的发展建议。
4.2 评估结果可以作为个体发展规划的参考，匡助其更好地制定目标和计划。
4.3 评估结果还可以作为个体在学术、职业、社交等领域的参考，匡助其更好地适应和发展。
五、总结5.1 柯氏四级评估是一种常用的评估方法，可以匡助评估者更好地了解个体的能力水平和发展需求。
5.2 评估者在进行柯氏四级评估时，需要综合考虑个体的认知、情感、社交等方面的表现，以确保评估结果的准确性和可靠性。
5.3 评估结果可以为个体提供更有针对性的发展建议，匡助其更好地发展和成长。
柯氏4级评估模型介绍
Levelபைடு நூலகம்3.行为评估(Behavior) ： 考察被培训者的知识运用程度
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训 人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为 在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培 训中学到的知识。这个层次的评估通常需要借助于 一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作 中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作 的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。
柯氏四级培训评估模式介绍
柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授康纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上 应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
一 级 评 估
培训 反应 评估
受训者满意程 度
培训内容的新颖性及实用性：学员喜欢 培训课程吗？学员认为课程内容对自己 有用吗？ 教师授课：学员对教师授课的态度、内 容、方式等有什么意见及要求 培训设施：学员对辅助教学的网络、计 算机、多媒体等教学设施及运转情况满 意吗？
问卷调查、访 谈
培训中或培训 结束时
Level 1 反应评估(Reaction) ： 评估被培训者的满意程度
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何， 包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自 己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是 在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人 员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层 次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教 学进度等方面的建议或综合评估的参考。
二 级 评 估 三 级 评 估 四 级 评 估
培训 学习 评估 培训 行为 评估 培训 结果 评估
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个人的语言能力水平。
本文将详细介绍柯氏四级评估的标准格式。
一、引言柯氏四级评估是由柯氏教育机构研发的一种语言能力评估方法。
该评估旨在客观、全面地评估个人的听、说、读、写四个方面的语言能力，匡助学习者了解自己的语言水平，并为进一步的学习提供指导。
二、评估内容柯氏四级评估主要包括听力、口语、阅读和写作四个部份。
具体内容如下：1. 听力评估：通过听取录音材料，回答问题或者完成听写等任务，评估学习者的听力理解能力和听写准确度。
2. 口语评估：通过进行口语对话或者演讲，评估学习者的口语表达能力、语音语调准确性和流利度。
3. 阅读评估：通过阅读文章或者短文，回答问题或者完成填空等任务，评估学习者的阅读理解能力和词汇语法运用能力。
4. 写作评估：通过写作短文或者作文，评估学习者的写作能力、语法准确性和表达清晰度。
三、评估标准柯氏四级评估根据不同能力要求，制定了相应的评估标准。
具体标准如下：1. 听力评估标准：- 一级：能听懂简单的日常对话和公告，并能准确回答相关问题。
- 二级：能听懂一些日常生活和工作场景中的对话，并能理解大意。
- 三级：能听懂较长的讲话或者讲座，并能获取主要信息。
- 四级：能听懂复杂的学术讲座或者演讲，并能理解细节信息。
2. 口语评估标准：- 一级：能进行简单的日常对话，但表达不够流利，语法错误较多。
- 二级：能进行一些日常生活和工作场景中的对话，但表达还有些难点。
- 三级：能进行较长的口语交流，表达较为流利，但还有一些语法错误。
- 四级：能进行复杂的口语交流，表达流利且准确，语法错误较少。
3. 阅读评估标准：- 一级：能理解简单的日常生活和工作场景中的文章，但词汇量有限。
- 二级：能理解一些较长的文章，但词汇量和理解能力还有待提高。
- 三级：能理解一些较复杂的文章，并能获取主要信息。
- 四级：能理解较长的学术文章，能获取细节信息并进行深入思量。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种广泛应用于医疗领域的评估工具，用于评估患者的疾病严重程度和预后。
该评估工具主要包括A级、B级、C级和D级四个级别，每个级别对应不同的疾病严重程度和预后。
下面将详细介绍柯氏四级评估的相关内容。
一、A级评估：1.1 A级评估是柯氏四级评估中最轻微的级别，通常表示患者疾病较轻，预后良好。
1.2 A级评估的患者通常不需要进行特殊治疗，可以通过生活方式改变或药物治疗来控制病情。
1.3 A级评估的患者一般可以在家庭或社区进行自我管理，定期复诊监测病情即可。
二、B级评估：2.1 B级评估表示患者疾病较为严重，需要进行一定程度的治疗和管理。
2.2 B级评估的患者可能需要住院治疗或接受手术等特殊治疗方式。
2.3 B级评估的患者需要定期复查和监测病情，以确保病情得到有效控制和管理。
三、C级评估：3.1 C级评估表示患者疾病严重，需要进行紧急治疗和监护。
3.2 C级评估的患者可能需要接受重症监护或手术等紧急治疗措施。
3.3 C级评估的患者需要在医院进行长期治疗和监护，以确保病情稳定和康复。
四、D级评估：4.1 D级评估是柯氏四级评估中最严重的级别，表示患者疾病危急，需要进行紧急抢救和治疗。
4.2 D级评估的患者可能需要进行心肺复苏、气管插管等紧急抢救措施。
4.3 D级评估的患者需要在重症监护室接受持续监护和治疗，以争取最大限度地挽救生命。
五、总结：5.1 柯氏四级评估是一种重要的评估工具，可以帮助医护人员快速准确地评估患者的疾病严重程度和预后。
5.2 不同级别的评估对应不同的治疗和管理方案，有助于医护人员制定合理的治疗计划。
5.3 医护人员应根据患者的评估结果，及时调整治疗方案，以提高患者的治疗效果和生存率。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种针对个人能力和技能水平的评估方法。
该评估旨在帮助个人了解自己在特定领域的能力水平，并为个人提供进一步发展和提高的方向。
以下是柯氏四级评估的标准格式文本：1. 评估目的：柯氏四级评估的目的是评估个人在特定领域的能力水平，为个人提供进一步发展和提高的方向。
2. 评估内容：柯氏四级评估主要评估个人在特定领域的知识、技能和能力。
评估内容包括但不限于以下方面：- 理论知识：个人在该领域的理论知识掌握程度。
- 实践技能：个人在该领域的实践技能应用程度。
- 创新能力：个人在该领域的创新能力和解决问题的能力。
- 沟通能力：个人在该领域的沟通和表达能力。
- 团队合作能力：个人在团队合作中的能力和贡献。
3. 评估方法：柯氏四级评估采用多种评估方法，包括但不限于以下方式：- 笔试：通过书面考试评估个人的理论知识水平。
- 实践考核：通过实际操作和演示评估个人的实践技能水平。
- 项目评估：通过参与和完成特定项目评估个人的创新能力和解决问题的能力。
- 演讲和展示：通过演讲和展示评估个人的沟通和表达能力。
- 团队合作评估：通过参与团队项目和活动评估个人的团队合作能力和贡献。
4. 评估等级：柯氏四级评估将个人的能力水平划分为四个等级：- 一级：基础水平，个人在该领域的知识和技能较为薄弱。
- 二级：进阶水平，个人在该领域的知识和技能有一定的掌握程度。
- 三级：熟练水平，个人在该领域的知识和技能较为熟练，并能够独立应用。
- 四级：专家水平，个人在该领域的知识和技能达到专家级别，并具备创新和领导能力。
5. 评估报告：柯氏四级评估将根据评估结果生成评估报告，报告将详细列出个人在各个评估内容方面的得分和等级。
报告还将提供个人发展和提高的建议和指导，帮助个人进一步提升能力水平。
总结：柯氏四级评估是一种帮助个人了解自己在特定领域能力水平的评估方法。
通过评估个人的理论知识、实践技能、创新能力、沟通能力和团队合作能力，柯氏四级评估能够准确评估个人在该领域的能力水平，并为个人提供发展和提高的方向。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的风险评估工具，用于评估柯氏病毒传播的风险等级。
本文将介绍柯氏四级评估的标准格式及其相关内容。
一、评估目的柯氏四级评估的目的是评估柯氏病毒传播的风险等级，以便采取相应的防控措施，保护公众的健康和安全。
二、评估指标柯氏四级评估主要包括以下指标：1. 病毒传播速度：评估病毒传播的速度，包括新增感染人数和传播链长度等。
2. 病毒传播范围：评估病毒传播的范围，包括地理范围和人群范围等。
3. 病毒传播方式：评估病毒传播的方式，包括接触传播、空气传播和飞沫传播等。
4. 病毒传播风险：综合评估病毒传播的风险等级，包括高风险、中风险、低风险和无风险等级。
三、评估等级根据柯氏四级评估的结果，将病毒传播的风险等级分为以下四个等级：1. 高风险：病毒传播速度快，传播范围广，传播方式多样，存在严重的传播风险。
2. 中风险：病毒传播速度较快，传播范围较广，传播方式多样，存在一定的传播风险。
3. 低风险：病毒传播速度较慢，传播范围较小，传播方式较少，存在较低的传播风险。
4. 无风险：病毒传播速度极慢或没有传播，传播范围极小或没有传播，不存在传播风险。
四、评估方法柯氏四级评估的方法包括以下步骤：1. 数据收集：收集病毒传播的相关数据，包括感染人数、传播链信息、地理范围等。
2. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算病毒传播的速度、范围和方式等指标。
3. 风险评估：根据分析结果，评估病毒传播的风险等级，确定高风险、中风险、低风险或无风险等级。
4. 结果报告：将评估结果整理成报告，包括风险等级、评估指标和评估方法等内容。
五、评估应用柯氏四级评估可应用于以下方面：1. 疫情防控：评估病毒传播的风险等级，指导疫情的防控工作，制定相应的防控策略。
2. 公共卫生：评估病毒传播的风险等级，提醒公众注意个人卫生，加强防护措施。
3. 医疗资源配置：评估病毒传播的风险等级，指导医疗资源的合理配置，确保医疗救治的有效性。
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全新的柯氏一级评估反应量表2010-11-17来源：《培训》杂志作者：Jim Kirkpatrick在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。
然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。
但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。
对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。
为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。
此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。
这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。
全新的柯氏四级评估图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。
新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。
从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。
相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。
如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。
这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。
然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。
因此在即将连续登载的四篇文章中，第一级和第二级的评估从某种程度上将会被重新定义为帮助学员有效地操作实际工作（第三级）和产生业务结果（第四级）所做的准备工作。
此外，全新的柯氏四级评估模型（见图表2）还引入了一个新的机制——监督和调整（见橘黄色的矩形区域）。
这个监督和调整的矩形覆盖了所有三级评估和一部分四级评估的流程和活动。
其目的在于针对第三级和四级评估过程中的各环节以及相应的评估方法和活动进行适当的监督和调整。
这个矩形代表了增强培训给企业带来更大价值的机会区域。
关于如何应用这个机制来有效地提升培训所带来的价值，我们将在这个系列的第三篇文章中讨论它。
首先，我们将重点描述第一级——学员反应。
业界对柯氏一级评估的认知现状今天，全球大多数的组织都在使用一些量表来进行某种形式的一级评估。
他们称这些量表为“反应量表”、“微笑量表”或“快乐指数量表”。
其评估方法以调研方式为主，并且在培训结束后以书面或网络的形式立即实施。
第一级：学员反应参训学员对培训做出的直接反应经过多年的使用，这些反应量表现在已经被极大地改进了，甚至有些已经通过某种技术手段实现了自动化。
因为它们在企业中的应用极为普遍，以至于许多企业简单地认为它们就是培训评估的全部。
通常来说，设计得非常优秀的反应量表能够给我们提供一些很有价值的数据或信息。
这些数据和信息一方面可以帮助我们改进培训项目，另一方面能够显示出初始阶段中培训对企业盈利提升作用的有力证据。
但不幸的是，只有较少的反应量表是设计得非常合理的。
绝大多数的反应量表都在一个非常奇特的方面犯错误——它们的关注点在培训师，而不是参训的学员。
正是由于这个原因，我们必须要考虑改变一级反应量表的设计思路。
现实情况：我们现在在哪里？浏览一下你自己设计的一级反应量表。
你很可能发现量表中的问题是关于讲师、培训材料和方法、或培训设施、或环境。
请看以下的这些短语你是否似曾相识：“讲师？？”；“练习？？”；“培训材料？？”；“培训设施？？”；“课程内容？？”；“学习目标？？”；“餐饮？？”；……上面这种类型的问题的关注点是如何评价讲师。
然而，一级评估所关注的重心应当是参训学员所得到的收益以及与对他们的工作岗位需求的满足。
这些以讲师为中心的反应量表所产生的不良后果是：参训学员通常只愿意花很少的时间和精力去填写它们。
原因是参训学员没有发现这些问题(续致信网上一页内容)对他们有多少价值。
思考一下你已经收集到的反应量表的数据——如果你回收了很多表格，这些量表中的所有评分都是“5”分，但没有给出任何评论，你就需要考虑修改你所设计的问题了。
这些问题设计出发点要尽可能展现对学员的价值，从而让学员更有兴趣地去填写它们。
设计以学员为中心的一级评估量表图表3中罗列了如何从以讲师为中心转变为以学员为中心的一级评估的典型实例。
这些问题（实例）与四分制的利开特式量表（Likert Scale）是兼容的。
利开特式量表的四分制（1、2、3、4）分别对应于“非常反对”、“反对”、“同意”、“极为赞同”四个选项。
全新的柯氏一级评估目前全新的柯氏一级评估（学员反应）的定义包括两个新的维度：学员的学习参与程度和与工作的相关性。
这两个维度也能确保培训是为了学员和围绕着学员，而不是讲师。
在现实中，有些学员参加培训是因为他们主管要求他们必须这样做。
因此，他们参训的积极性通常不高。
这容易给参训学员造成一种错觉，那就是其他人会对学员的学习以及随后的工作绩效负责。
然而通过尽可能地将一级评估的问题转化为以学员为中心的问题，参训学员将能在培训中尽可能主动地发现更多的课程价值。
这能引导他们更加严肃地看待他们的学习经历以及认真填写一级评估的反应量表。
培训的最终目的许多一级评估的反应量表的另一个缺陷在于它们很少引导参训学员关注培训的最终目的：改进绩效和增加个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献。
下面是一个简单的弥补措施：增加一些培训后将会发生什么的问题。
我们举出了一些典型实例，也列出了它们与柯氏各级评估的关系。
- 我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去（第二级）- 我很自信我能够将所学的应用到工作中去（第二级）- 我知道参训的期望是什么（第三级）- 我能够将所学到的应用到工作中去（第三级）- 当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍（第三级）- 我认为我的努力能够给组织带来积极的结果（第四级）如果你有更多的时间或精力去浏览学员的反馈，最好可以问一些开放式的问题来获得更丰富的信息。
下面是一些例子：- 在这个课程中，你所学到的最重要的三个方面是什么- 你计划将哪些学到的内容应用到你的工作中去- 为了应用你所学到的，你需要什么样的帮助- 当你在工作中应用这些新技能时，你预期会遇到什么样的障碍- 你如何去克服这些障碍- 如果你能够成功地应用所学到的，最终你会为你的组织做出什么样的贡献合理地设计一个以学员为中心的一级评估反应量表能够给组织带来很大的收益。
因为学员能够理解花时间填写它的目的，我们可以用这个量表得到更加真实和丰富的数据。
通过增加第二、三和四级评估有关的问题能使该反应量表对你和学员都有更大意义和作用。
本文的作者邀请你能花些时间来回顾和修改你的一级反应量表以获得更大的收益。
全新的柯氏二级评估，学员信心与承诺的重要性2010年11月09日16:11 文/ 崔连斌胡丽培训杂志已有1017位网友访问本文布莱恩的故事布莱恩是美国一家大的保险公司的销售代表，他极为聪明并且销售业绩突出。
由于在这家公司工作了足够长的时间，他能够自如地处理各种问题: 他知道应该如何应对销售过程中所遇到的政治、文化、官僚作风等敏感问题，也知道如何达到他所设定的各种目标。
布莱恩最近被提拔为一个业务部门的经理，这使得他非常兴奋并对未来充满了乐观。
他的新职责是带领一个12人的销售团队来提高公司在美国东北部地区的销售业绩。
公司知道仅仅赋予布莱恩一个新的职称、漂亮的办公室、更高的薪水，以及美好的愿望是远远不够的。
于是，公司为布莱恩量身定制了一个培训计划，以帮助他完成从一个销售人员到公司领导者的转变。
他参与了领导力、辅导技巧和管理技能等培训。
为了强化课堂培训的效果，他也阅读了大量的学习材料及案例。
与此同时，布莱恩与其他学员一道也参与了各种角色扮演，以尽可能地模拟他们实际工作中可能遇到的问题。
他们甚至将角色扮演的过程进行了摄像，以便判断随着知识和练习的增加，他们在技能方面的提高程度。
布莱恩对这些培训非常投入，也很满意。
他深信这些培训将非常有助于他成为一个优秀的管理者。
就此而言，第一级的培训评估目标达成了（见图表1）。
布莱恩也掌握了作为一个团队领导者所必需具备的知识和技能，并且相关知识和技能的考核结果也显示出他已经具备了所需要的管理能力。
因此，布莱恩为自己将要成为一名好的管理者并且可能为公司带来上佳业绩感到非常兴奋。
所以，传统的第二级培训评估的目标也达成了。
然而，尽管接受了良好的培训，布莱恩在如何将课堂上所学到的技能应用到他的工作实践中犯难了。
例如，布莱恩对于辅导那些以前是他的同事，但现在却成为他的直接下属的员工有些尴尬。
由于他经常回避对本部门下属的辅导，部门的销售业绩受到了影响。
由此可见，第三级（行为改变）和第四级（业务结果）培训效果没有落实。
在六个月之后，布莱恩对成为一位团队管理者的工作厌倦了，同时也沮丧不已，他甚至希望做回以前的工作。
那么，问题的症结在哪里？其实，根源在于第二级评估过程中的缺失：布莱恩缺乏将所学到的领导力技能应用到实际工作中的信心和承诺。
学员信心信心和承诺是柯氏二级评估新增加的两个考量。
在这里，“信心”被定义为“我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去”。
经常见到学员在离开培训教室的时候，总是与其他学员窃窃私语：“这个老师根本不了解我回到工作中将会遇到什么样的情况或挑战”。
从下列常见的原因中可以看出，要把课堂上所掌握的知识应用到实际工作中，还有很长的路要走。
这些最常见的原因包括：对期望的工作绩效的设定不清晰。
参训学员的主管对于新知识的应用不提供支持已算是好的情况，更糟糕的情况是：主管甚至打压学员对新知识的应用。
没有确保员工责任心的企业文化。
高层管理者不能起到模范带头作用。
工作优先顺序的冲突与混乱。
在困难的情形下，缺乏相应的支持和资源。
在本文开始的故事中，布莱恩以及其他类似的人，非常需要讲师在培训中直截了当地指出他们想要在工作中自信地应用所学的技能如何应对可能会面临的障碍和困难。
相对来说，培训教室是谈论这个问题的最佳的场合。
为了提高学员将所学的知识和技能应用到工作中的信心，讲师可以从以下几个方面着手：1. 在学员掌握了相关的知识和技能之后，讲师应该引导学员开展一个讨论：当我们试图将新的知识和技能应用到工作中，将会发生什么样的情况？如果学员指出一些应用中可能会遇到的障碍，则要共同讨论相应的应对策略。