绩效考核以胜任为导向
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
基于岗位胜任力的高校管理人员绩效考核
对 个 人 的基 本要 求 ． 它们 不 足 以把 表
现 优 异者 与 表现 一 般 者 区分 开来 ： 态
对 关 系绩 效 的影 响 ．而合 作 意愿 、 责
任 心等 对 关 系绩效 有 着 高度 相 关性 。
遇 ． 成 人 员在 岗 位 能 上 能下 ． 单 形 在
位能 进 能 出 的机 制 这 些 改 革 与 高
文件 指 出 ： 高校 实 施 绩效 工 资 制度 ， “
多数 高校 的岗位 责任书 缺位或 形 同虚 设 ， 没有落到 实处 。在高校管理 实
践 中 ， 理 人员仅 有岗位 职责 书 ． 且 管 而 岗位职 责书很 少用 来规范 工作 ．更没
定 岗 位 角 色 上 ．与 高 绩 效 有 关 的 知 识 、 能 和性 格 等胜 任 力 特 ， 的特殊 技 怔
度 、 值 观 、 格 特 质 和 动 机 属 于 深 价 人
层 的 内 隐 特 ， ．不 易 用 普 通 方 法 测 怔 量 ． 对 个 人和 组 织技 校却 产 生 关键 但 性 的 决定 作用 ． 区分 优 秀 者与普 通 是
通 过对 优 秀 员 工的行 为分析 发现 ． 并
不 是知 识 和 技 能 而 是个 人其 他 胜 任
１ 胜任 力 的概 念及 与绩 效之 间的 、
关系
有 重要影 响 胜任 力的技 能纬度 如学 习能 力 、 信息采 集能 力 、 手能 力等都 动
与 个人 业 绩紧 密 正相 关 ． 中信 息采 其
胜 任 力是 指 影响 个 人 工 作 （ 色 角
步 强 化 竞 争 机 制 ．改 革 现 行 的 固
维普资讯
囹 实 务大观 ・ 育园 教 地
基 于 岗 位 胜 任 力 的
基于胜任力的贵阳市城市建设档案管理企业绩效考核管理研究
基于胜任力的贵阳市城市建设档案管理企业绩效考核管理研究【摘要】随着现代人力资源管理理念在城市建设档案管理企业的逐步普及和推广，其面向市场导向和经济效益的绩效考核管理方法得到了不断的健全和发展，胜任力因素在绩效考核中得到初步应用。
本文在阐述了胜任力内涵及与绩效关系的基础上，分析了目前城市建设档案管理企业绩效考核管理中存在的问题，最后结合胜任力和绩效考核的相关理论提出了改善的解决方案。
【关键词】胜任力城市建设档案管理企业绩效考核胜任力是现代人力资源管理绩效考核的主要依据和实施前提，它关注影响员工绩效的潜在的深层次特征，能将绩效优异者和绩效一般者区分开来，甚至可以预测员工未来的工作绩效。
城市建设档案管理企业作为城市建设的重要组成部分，其绩效考核研究对于规范企业运行、提高企业整体人力资源队伍素质以及企业经济效益等有着重要作用和意义。
为此，本研究从新兴的胜任力研究出发，以期为城市建设档案管理企业绩效考核提供新的方法。
一、胜任力的内涵及与绩效的关系胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维·麦克利兰于1973 年在《测试胜任力而非智力》一文中提出的。
他认为组织在人员选拔和甄选中采用的传统智力测验、性向测验、学术测验以及等级分数等测试手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，以及在生活中能否取得成功；同时这种测试手段对某些特定人群也不尽公平。
他认为胜任力是个人的一些潜在特点，它包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点促成了个人有效或卓越的工作绩效。
胜任力具有以下三个重要特征：绩效关联性，与员工未来的工作绩效紧密联系；动态性，与工作情景联动；可区分性，能够区分优秀业绩者与普通业绩者。
由此可见，胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系，将胜任力导入城市建设档案管理企业绩效考核管理中，更能从深层次探讨个人特质对其业绩的影响。
二、城市建设档案管理企业绩效考核存在的问题由于城市建设档案管理企业出现得比较晚，人员考评体制相对滞后，员工素质参差不齐，同时由于该类起企业往往依附于城市建设的相关单位，因此使得贵阳市城市建设档案管理企业的绩效考核和指标体系都到受多种体制性因素和客观性因素的影响，归纳总结起来我国城市建设档案管理企业员工绩效考核存在的问题主要有以下几个方面。
基于岗位胜任力的供电公司绩效考核问题研究
运 行是一个重要 障碍 ， 其不仅 不能有效刺激供 电公司 员工 的创 新积极 『 生和动力 ， 反而影响了供 电公司服务战略和水平的提高。
研究， 同时借鉴 国外供 电公司和其 他公司基于 岗位胜任 力的绩 效考核体 系设计和方案规划 的成 功经验和模式 ， 以下几个方 从 面提 出了加 强和改 善 目前供 电公 司岗位胜 任 力绩效考核 体 系 规划方案设计水平和质量的建议和对策 。
第一 ， 基于 岗位 胜任 力的供 电公 司绩效考核 中应 该从供 电
三 、 于 岗位 胜任 力 的供 电公 司绩 效 考核 问题 的建 议和 对 策 基
胜任能力和 效率的主要依据 。
第四 ， 基于岗位 胜任力的供 电公 司绩效 考核中应该对于影
响其绩 效考评体 系激励性和 创新 型 的体制性 因素和其 他因素
进行克服 ， 场价 格杠 杆机制和效益机 制引入到供电公司的 将市
第三 ， 基于岗位胜任 力的供 电公司绩效考核 中应该根据岗 位分析 和价 值创造流程的细分 ， 体人 力资源素 质根 据二 元 对整 制 人力 资源 素质模型建 立健全对 于显性 素质和隐 性素质 的科
学 有效 的测评指标体系 ， 从而为基 于岗位胜任 力的绩效 考核指
标体 系准备 关于供 电公 司总体人 力资源素 质状况 的数 据和 细
电公司基 于岗位胜任 力 的绩效考核 方案规 划实施 实践 的综合
以胜任力为导向的肿瘤学住院医师核心能力培养
以胜任力为导向的肿瘤学住院医师核心能力培养一、引言肿瘤学是一门专业性强、复杂度高的医学领域，肿瘤学住院医师需要具备一系列的核心能力来应对临床实践中的挑战。
随着医学教育理念的不断深化和发展，以胜任力为导向的肿瘤学住院医师核心能力培养成为当前教育改革的重要方向。
本文将从胜任力培养的理论意义和实践路径出发，探讨肿瘤学住院医师核心能力的培养及其重要性。
二、胜任力背景与概念胜任力是指在特定工作环境中，个体能够充分发挥自身优势，胜任相关工作任务的能力。
在医学教育中，胜任力是指医学生、医师在临床实践中所需的知识、技能、态度、价值观等多方面的综合能力。
胜任力培养的核心在于突破传统的知识传授和考核评价，聚焦培养目标，强调在实践中的能力表现和问题解决。
三、肿瘤学住院医师核心能力1.专业知识与技能肿瘤学住院医师需要掌握肿瘤学的基本理论知识，包括肿瘤发生机制、肿瘤学基础知识、肿瘤标志物等；同时需要熟练掌握相关的医疗技术，如生物学治疗、放疗、化疗等。
对常见肿瘤和罕见肿瘤的临床表现、诊断和治疗方案也需要有深入的了解。
2.临床技能肿瘤学住院医师需要具备临床诊断和治疗技能，包括病史采集、体格检查、影像学和实验室检查的解读、临床诊断和综合治疗方案的制定等。
在治疗实践中，需要熟练操作各类医疗设备，进行手术操作等。
3.团队合作在医疗团队中，肿瘤学住院医师需要与其他科室和专业人员协作，共同协助完成病患的综合治疗。
团队合作需要具备良好的沟通能力、协调能力和领导能力。
4.问题解决面对病患的临床问题，肿瘤学住院医师需要具备快速准确的问题分析和解决的能力。
在复杂情况下，还需要有应变和创新的能力。
四、肿瘤学住院医师核心能力培养路径1.设定培养目标肿瘤学住院医师核心能力培养的首要任务是设定培养目标。
培养目标需要具体、可量化，要与临床实践的需求相一致，强调胜任力的表现和问题解决。
2.实践导向的培养肿瘤学住院医师的核心能力培养应该是以实践为导向的。
教学需要强调实践能力的培养，通过案例教学、临床实习、技能培训等方式，引导学生自主发现和解决实际问题。
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义在人力资源管理领域，胜任力模型是一种重要的工具，它能够帮助组织理解员工的工作表现和成功要素，从而提升人力资源决策的针对性和效果。
本文将详细介绍胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的意义，主要从以下八个方面进行阐述。
一、确定优秀绩效标准胜任力模型通常被用来确定优秀绩效的标准。
通过分析高绩效员工的行为特征和发展需求，组织可以明确优秀绩效的构成要素，并将其转化为可操作的胜任力模型。
这种模型不仅为招聘、选拔和培训员工提供了明确的参考标准，也为评估员工的工作表现提供了依据。
二、识别员工核心能力基于胜任力模型，组织可以有效地识别员工的核心能力。
通过对员工的能力进行评估，组织可以了解每个员工的优势和不足，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
这种方式有助于激发员工的潜能，提高人力资源的利用效率。
三、弥补传统考核不足传统的绩效考核方法往往只关注员工的工作结果，而忽视其工作过程和投入程度。
而胜任力模型关注的是员工在工作中所表现出的行为和态度，这使得考核更加全面和客观。
通过将胜任力模型引入考核体系，组织能够更好地评估员工的综合素质和发展潜力。
四、为人力资源决策提供依据胜任力模型的数据分析结果可以为人力资源决策提供科学和合理的依据。
例如，在晋升选拔时，组织可以根据员工的核心能力和发展潜力进行决策，这有助于提高选人用人的准确性。
此外，在制定人力资源战略和规划时，胜任力模型的分析结果也可以作为参考，帮助组织更好地把握人力资源管理的方向。
五、提升组织绩效和员工绩效通过应用胜任力模型，组织可以更有效地评估员工的绩效表现，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
同时，这也有助于组织明确自身的绩效目标和发展战略，进而制定相应的管理措施。
这些都将有助于提升组织绩效和员工绩效。
例如，某公司通过建立基于胜任力模型的绩效管理体系，成功地提升了员工的工作表现和组织的整体绩效。
该公司在评估员工绩效时，不仅关注其工作成果，还对其在团队协作、沟通能力和创新思维等方面的表现进行评价。
以岗位胜任力为导向的中医住培出科考核方案的设计与实施
CHINA HEAL TH INDUSTRYDOI：10.16659/ki.1672-5654.2023.20.180以岗位胜任力为导向的中医住培出科考核方案的设计与实施孙昭睿1，邱艳华1，周铃1，王晓冬1，何淑通21. 连云港市中医院/南京中医药大学连云港附属医院科教处，江苏连云港 222000；2. 南京医科大学康达学院教务处，江苏连云港 222000[摘要] 中医住院医师规范化培训目标是培养具备岗位胜任力的中医住院医师。
中医住培结业考核通过率、中医住培年度业务水平测试结果等质量评估核心指标是评价中医住院医师规范化培训学员岗位胜任力的重要依据。
通过持续完善中医住培出科考核方案，包括优化专业理论考核、专科技能考核的形式和内容，增加中医基础考核、中医经典考核的内容，强化中医住培出科考核的组织实施和结果认定，对中医住培考核结果在绩效考核、师资遴选、评先评优等方面予以积极运用，明显的提升基地中医住院医师规范化培训质量评估核心指标，为中医住院医师规范化培训学员岗位胜任力培养打下较为坚实的基础。
[关键词] 岗位胜任力；中医住院医师规范化培训；培训标准；质量评估核心指标；出科考核方案；考核结果运用[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2023）10（b）-0180-03The Design and Implementation of Testing Scheme for the Standardized Training of Traditional Chinese Medicine Residents Guided by the Model of Post CompetencySUN Zhaorui1, QIU Yanhua1, ZHOU Ling1, WANG Xiaodong1, He Shutong21. Department of Science and Education, Lianyungang Hospital of Traditional Chinese Medicine/the Affiliated Hospi⁃tal of Nanjing University of Chinese Medicine, Lianyungang, Jiangsu Province, 222200 China;2. Academic Affairs Of⁃fice, Kangda College of Nanjing Medical University, Lianyungang, Jiangsu Province, 222000 China[Abstract]The main task of standardized training of traditional chinese medicine (TCM) residents is to cultivate their post competency. The core indicators of quality evaluation, such as the passing rate of the completion examination and the annual test results of TCM residential training, are the important basis for assessing post competency. Lianyungang Hospital of Traditional Chinese Medicine, as a national TCM residential training base, has kept improving the design and implementation of the department-completion testing scheme in recent years. It has further increased the content of TCM basic assessment and TCM classic assessment, strengthened the organization and implementation of TCM resi⁃dential training assessment and the identification of results, and actively applied the results of TCM residential train⁃ing assessment in performance assessment, teacher selection, and evaluation. With the application of the assessment results, it has improved rapidly in the standardized training quality of TCM residents and gained apparent growth in the core indicators of quality evaluation and laid a solid foundation for the post competency of TCM residents.[Key words] Post competency; The standardized training of TCM residents; Training standards; Core indicators of quality evaluation; Department-completion test; The use of test results卫生计生委关于印发《住院医师规范化培训管理办法（试行）》的通知提出，住院医师规范化培训以培育岗位胜任能力为核心。
基于胜任力模型的绩效管理
基于胜任力模型的绩效管理大家好，本期为你分享的主题是——“基于胜任力模型的绩效管理”。
基于胜任力模型的绩效管理体系是指通过将员工个人目标和组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工的胜任力，以提高员工个人的绩效，进而实现组织发展目标的循环往复的过程。
通过本节内容的学习，你将了解基于胜任力模型的绩效管理的优势以及如何有效构建基于胜任力模型的绩效管理体系。
基于胜任力模型的绩效管理与基于岗位的绩效管理的最大区别在于评价内容的基础与来源不同：基于胜任力模型的评价内容的基础与来源是岗位胜任力，基于岗位的绩效管理评价内容的基础与来源是岗位职责。
基于胜任力模型的绩效管理更侧重于过程评价、长期评价、定性评价，而基于岗位的绩效管理更侧重于管理评价、短期评价和定量评价。
这两种绩效管理方式是相辅相成的，基于胜任力的绩效管理为传统的基于岗位的绩效目标的实现提供了依据，而传统的基于岗位的绩效目标的实现为胜任力的测评提供了实证和补充。
如何有效构建基于胜任力模型的绩效管理体系呢？构建基于胜任力模型的绩效管理体系的关键在于明确公司的绩效目标，构建关键岗位的胜任力模型，根据胜任力模型对员工进行能力评估，并以此为依据制定绩效考核体系。
绩效考核体系包括绩效计划、绩效执行、绩效评估和结果应用四个环节。
本节将依次就如何有效开展这四个环节工作进行详细介绍。
先来看绩效计划方面。
在新的绩效周期开始时，依据组织的战略和核心能力，直线管理者与下属员工进行沟通，针对员工在考核周期内应该达成的绩效进行协商并达成一致。
沟通的内容主要包括：在考核周期内，员工要做什么、为什么做、需要做到什么程度、应何时做完、做的好坏程度对员工的影响、员工的决策权限等内容。
待直线管理者与下属员工就以上沟通内容达成一致后，应形成书面契约，即绩效计划的成果文件——“绩效考核表”，也叫“绩效任务书”。
在基于胜任力模型的绩效管理体系中，绩效考核表中的各因素与胜任力模型是一一对应的：绩效指标就是胜任力；指标定义就是胜任力的定义。
基于胜任力的绩效管理体系的应用研究
基于胜任力的绩效管理体系的应用研究倪娜（辽宁成大集团有限公司人力资源部，大连，116011）摘要：本文归纳了建立基于胜任力模型的绩效管理体系的特点及其基本运作流程，介绍了该种模式在绩效管理过程中得以体现，使原有的绩效管理流程有了更为丰富的内涵。
将胜任力模型应用到绩效管理中来，为企业评价和培训开发奠定了良好的基础，具有重大的实践和理论意义。
关键字：胜任力绩效考核绩效管理中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0068—01胜任力是工作绩效的有效预测指标，是绩效考核的基础，基于胜任力的绩效管理体系，着眼于胜任力的发展和工作业绩的提高，同时使管理者能够在整个绩效管理的过程中，针对下属胜任能力的特点，给予相应的指导和支持。
在进行年终绩效考核之前，运用胜任力测量量表对员工的能力进行预测，预测的目的在于使上级领导了解其下属的能力状况，从而有的放矢地对其进行培训与发展，使整个绩效管理过程更具有针对性。
1胜任力的概念及研究意义胜任力的概念是由哈佛大学心理学教授McClelland在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中提出的，它是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。
胜任力如一座浮在水中的冰山，包括显性和隐性两个部分。
显性胜任力是水上部分，它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来的别人看得见的知识的广度和深度等。
隐性胜任力是水下部分，是指个人的态度、自我形象、品质、价值观、个性等，它隐藏在水下，但它又是决定人们的行为及表现的关键因素。
胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，在一个组织中不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
2基于胜任力的绩效管理体系2.1基于胜任力的绩效管理体系的目标和意义（1）通过运用胜任力量表对员工的能力状况进行测评，使各级管理者了解其下属的能力状况，不断引导其改进，促进员工能力的不断提高。
以岗位胜任力为导向,强化医学生临床技能培养
同时，医学院校应该积极推进教育教学改革，创新人才培养模式，引入现代 化教学手段和方法，提高教学效果和学生学习效果。
3、职业发展
对于临床医学人才来说，职业发展和晋升是他们所的重要方面。因此，应该 建立起完善的职业发展体系，提供良好的晋升和发展机会，以吸引更多的优秀人 才从事临床医学工作，并不断提高他们的职业素质和能力水平。
最后，加强师资队伍建设。临床技能培养需要有一支既有丰富理论知识，又 有丰富实践经验的教师队伍。医学院校应加强师资培养，提高教师的临床技能水 平和教学能力。还可以聘请医疗一线的专家和医生作为特聘教师，为学生提供更 贴近实际的临床技能指导。
总之，以岗位胜任力为导向，强化医学生临床技能培养是医疗教育事业的重 要任务。通过制定合理的培养方案，运用新的技术和工具，加强师资队伍建设等 措施，我们能够有效地提高医学生的临床技能水平，培养出更多具备岗位胜任力 的医学人才，为人民群众的健康事业做出更大的贡献。
当前，医学生岗位胜任力培养主要通过课堂教学、临床实习和课外活动等方 式进行。尽管这些方式在一定程度上提高了医学生的岗位胜任力，但在实际操作 中仍存在一些问题。例如，课堂教学与临床实践之间存在脱节现象，临床实习的 效果也有待提高。此外，课外活动对于医学生岗位胜任力的提升作用有限，部分 医学生缺乏自主学习和实践的能力。
（2）专业技能：培养学生掌握扎实的医学基础知识、临床技能和诊疗技术， 提升学生的临床决策能力和实践操作水平。
（3）临床实践能力：通过临床实习、实践和科研实践等方式，培养学生的 临床实践能力，提高学生的综合素质和专业技能水平。
3、确定培养方式
采用多种教学方式相结合的方式，包括课堂讲授、案例分析、PBL教学法、 临床实习、科研实践等，以激发学生的学习兴趣和主动性，提高学生的综合素质 和专业技能水平。
以岗位胜任力为导向的医学生考核评价体系的实践和探索
•教育评价*以岗位胜任力为导向的医学生考核评价体系的实践和探索魏春岚1柴健民1刘瑞麟2杨军1沈慧霞1吕立夏1杨文卓21同济大学医学院，上海200092;2同济大学附属同济医院消化内科，上海200065通信作者：杨文卓，E m a il:y a n g w en zh u o2002@163 .com【摘要】以岗位胜任力为导向的医学教育模式符合现代医学发展方向和教育理念。
本文全面阐述了如何以岗位胜任力为导向，构建形成性评价和终结性评价相结合的考核评价体系；通过对医学生的多种能力的客观测量和及时反馈，以构建考核评价闭环反馈体系，反向指导教学过程的探索与实践。
【关键词】岗位胜任力导向；形成性评价；终结性评价；闭环反馈【中图分类号】R4基金项目：2019—2020年同济大学教学改革研究与建设项目（1500104500-6);2019—2020年同济大学教学改革研究与建设竞争性项目（1500104211)D0I: 10.3760/cma.j .cn 116021-20191217-00371Practice and exploration of post competency-based assessment evaluation system for medicalstudentsWei Chunlan1, Chai Jianmin', Liu Ruilin2, Yang Jun1, Shen Huixia1, Lii Lixia1, Yang Wenzhuo2'Tongji University School of Medicine, Shanghai 200092, China; department of Gastroenterology, TongjiHospital of Tongji University, Shanghai 200065, ChinaCorresponding author: Yang Wenzhuo, Email:***********************【Abstract】Post competency-based medical education complies to the development and philosophy ofmodem medicine. This paper completely illustrates how to construct a scientific and diversified assessmentevaluation system guided by post competency for medical students which combines formative assessmentand summative assessment. Through the objective measurement and timely feedback of various abilities ofmedical students, the closed-loop feedback system of assessment and evaluation can be constructed to guidethe exploration and practice of teaching process in reverse.【Key words】Post competency-based; Formative assessment; Summative assessment; Closed-loop feedbackFund program：2019-2020 Tongji University Educational Reform and Research Project (1500104500-6); 2019-2020 Tongji University Competitive Educational Reform and Research Project (1500104211)DOI: 10.3760/cma.j .cn 116021-20191217-00371岗位胜任力理论在欧美医学教育改革中被广 泛探索和实践'也对国内的医学教育理论及实践带来了深远的影响P l。
胜任力绩效考核
胜任力绩效考核篇一：绩效考核-以胜任力为导向基于胜任力的绩效考核应用实践——以H人才中心为例胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维。
麦克利兰（davidmcclelland）正式提出，它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量到的能够显著区分绩优和绩平的个体特征。
由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。
因此，近年来被广泛运用于人力资源管理领域。
一、项目背景H人才中心是一家部属事业单位，主要承担政府和卫生单位有关卫生人力资源开发与管理工作，属于人才中介机构。
一直以来，H人才中心主要参照采用的是公务员“德能勤绩廉”的考核内容和评价标准来对员工进行素质和业绩考评，由于工作性质和工作内容与公务员并不相同，考核指标的适用性不强，评价标准也制定的比较模糊，易出现靠感觉打分、靠人情打分的情况。
20XX年，H人才中心率先将胜任力这一概念引入卫生领域，之后又开展了多个卫生管理岗位人员的胜任力研究，在将研究成果投入实践应用的过程中，H人才中心决定对单位内部人员的绩效考核模式进行改革，在岗位分析的基础上，引入胜任力，构建基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系。
基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系是在岗位分析的基础上，对员工的工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估，最后，根据岗位的工作特征，对两方面进行加权求和，得到员工最终的绩效考核结果。
二、胜任力在人员绩效考核中的具体运用1.整体绩效考核方案首次将胜任力引入人员绩效管理，H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。
档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作的部门。
该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。
绩效考核管理规定
四川中锐信息技术有限公司绩效考核管理制度绩效考核管理制度目的：通过绩效指标体系的设计、考核、使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
一、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准化比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。
二、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内；1）试用期内，尚未转正员工；2）连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。
三、绩效考核周期：季度考核，具体地说：绩效考核时间安排；季度考核时间为：下个季度1日至5日；季度考核需在季度5日前完成。
四、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效该井，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，指定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程；1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门季度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。
胜任力绩效考核
胜任力绩效考核篇一：绩效考核-以胜任力为导向基于胜任力的绩效考核应用实践——以H人才中心为例胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维。
麦克利兰（davidmcclelland）正式提出，它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量到的能够显著区分绩优和绩平的个体特征。
由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。
因此，近年来被广泛运用于人力资源管理领域。
一、项目背景H人才中心是一家部属事业单位，主要承担政府和卫生单位有关卫生人力资源开发与管理工作，属于人才中介机构。
一直以来，H人才中心主要参照采用的是公务员“德能勤绩廉”的考核内容和评价标准来对员工进行素质和业绩考评，由于工作性质和工作内容与公务员并不相同，考核指标的适用性不强，评价标准也制定的比较模糊，易出现靠感觉打分、靠人情打分的情况。
20XX年，H人才中心率先将胜任力这一概念引入卫生领域，之后又开展了多个卫生管理岗位人员的胜任力研究，在将研究成果投入实践应用的过程中，H人才中心决定对单位内部人员的绩效考核模式进行改革，在岗位分析的基础上，引入胜任力，构建基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系。
基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系是在岗位分析的基础上，对员工的工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估，最后，根据岗位的工作特征，对两方面进行加权求和，得到员工最终的绩效考核结果。
二、胜任力在人员绩效考核中的具体运用1.整体绩效考核方案首次将胜任力引入人员绩效管理，H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。
档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作的部门。
该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。
以岗位胜任力为导向加强高职临床医学专业实践教学的思考
实验与实习卫生职业教育Vol.382020No.21!岗#胜任力'（向加+床医学23456学7思9简亚平，李祖祥,刘美红，徐琼芳，周齐艳，陈晓育，张文军（永州职业技术学院，湖南永州425100）摘要：高职高专临床医学专业实践教学存在的主要问题有医学教育理念陈旧、实践教学资源相对不足、临床教学管理相对薄弱、教师教学能力参差不齐等。
以岗位胜任力为导向，提出加强高职临床医学专业实践教学的对策:转变教育理念，确定人才培养目标,修订人才培养方案；开发教学标准，建设实践教学资源，改进实践教学方法;加强教师培训，提高教师教学能力，推广信息化教学;规范实习管理，修订临床实习大纲，创新评价考核机制，从而提高实践教学质量。
关键词：岗位胜任力；高职高专；临床医学专业；实践教学中图分类号:G420文献标识码:A文章编号：1671-1246（2020）21-0096-02“胜任力”由David McCldlland教授于1973年首次提出，随后学术界提出了各行各业的岗位胜任力概念。
针对临床医生的胜任力，2002年Epstein和Hundart教授定义为：在日常医疗服务中熟练精准地运用交流沟通技能、学术知识、技术手段、临床思维等,使所服务的个人和群体受益。
国内也针对临床医生岗位胜任力做了多的円,有学者冋提医疗服务能力、生服务能力、职业素养为助理全科医师岗位胜任力的主要内容。
临床医学业业生生服务的力,国务2017年在于医教医学教的中提出科）临床医学专业为养助理全科医生”。
为提业生岗位胜任力，中要年对临床医学业教学行了x1高职高专临床医学专业实践教学存在的问题教学医学教的要医学人养的x临床医学专业教学在提业生临床能力做了业生岗位胜任力养定要在1.1育％21全医学生教的医学卫生人养为胜任力为础第3次全球医学教的流思路临床医学业业生为了能顺利上岗，必须获取行业准入证一执业（助理）医师资格证，故往的教学都执业（助理）医师资格考试为指挥棒，而毕业生就业向医疗单位，承担预防、、诊断、治疗、复、管理“六位一体”的工作任务，故在教学内基层医疗卫生岗位需求脱节现象叫1.20在中背景医学教育快速发展，高职高专临床医学业学规模所扩大教学资源（包括训地、教学病人）相对短缺，加之医患系比较敏感，以真实患者或人体作为对象不增加了教学本，而且也有较法律风险。
浅谈绩效考核与胜任力评估
浅谈绩效考核与胜任力评估绩效与胜任力都和人的行为相关，绩效是人的外显行为或行为结果，而胜任力只包括人的外显行为，不包括人的行为结果。
那么，这两者之间到底有哪些区别呢？1、绩效考核与胜任力评估的相同点（1）都是测评的手段绩效考核是事先把目标和考核标准告知被考核者，然后对照目标和标准，定期就别考核者在过去一段时间的行为表现及行为结果进行评估。
有时被考核者事先也不知道考核标准和目标等，但应知晓自己的岗位职责或工作目标。
胜任力评估，则是一部分通过观察被评估者面对测试题或情境时的及时反应来进行评判，一部分通过回顾被评估者在过去一段时间内各种行为表现来进行评判，似乎也融合了一些绩效考核的特点。
（2）测评人的行为绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，是行为表现的间接比较。
当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇了。
人的行为多种多样，只有那些决定员工取得绩效的，才称之为胜任力。
绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。
行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。
2、绩效考核与胜任力评估的差异性（1）测评对象不同绩效考核所考核的主要是行为表现和行为结果。
在个体层面上，是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业绩，反映的是整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。
实际上，绩效考核是对人的行为的监控。
而胜任力评估则是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现，通常可分为通用能力、管理能力和专业能力。
评估这些能力实际是在组织范围内建立能力序列行为表现，用以对照组织成员的实际行为表现。
基于胜任力的企业中层管理者绩效管理
Management经管空间1102012年5月 基于胜任力的企业中层管理者绩效管理研究中国石化股份有限公司天津分公司 江轶摘 要：中层管理者在企业经营和组织实践过程中，起到了承上启下的“桥梁”作用，其是否具有足够的胜任力，直接关系到企业的经济绩效和战略绩效。
本文以胜任力为切入点，以企业中层管理者为研究对象，通过梳理胜任力研究方面的相关文献，构建基于胜任力的绩效管理模型，探析企业中层管理者绩效管理体系构建基本流程，以期为企业实践提供一定的科学指导。
关键词：胜任力 中层管理者 绩效管理中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(a)-110-02企业的中层管理者在企业经营和组织实践过程中，起到了承上启下的“桥梁”作用，企业的中间管理阶层是否具有足够的胜任力，直接关系到企业的经济绩效和战略绩效，由于人的因素导致许多企业发展陷入困境的例子比比皆是[1]。
胜任力并不是单指某种能力，而是组织实现其目标对成员所要求的一些相关知识、技能、态度、价值观等个人特征的组合。
国外诸多学者已经从不同的视角对胜任力进行了研究，主要集中于培训者胜任力、技术胜任力及项目管理胜任力等方面的研究[2][3][4]。
国内学者对于胜任力理论的研究虽有涉猎，但并不多见。
而如可口可乐公司这些著名的跨国公司因受其国外母公司的影响，已构建了胜任力模型，应用于实践工作中的人力资源招聘、培训、开发以及绩效考核等方面。
Katz 研究认为，由于工作性质的差异，位于不同层级的管理者具备的管理才能亦有所差异，因此，不同的管理阶层需要不同管理才能[5]。
Yeung 研究指出，管理者的胜任力随着年龄、职业生涯层级以及环境等的变化而有不同的转变。
故而，本研究以胜任力为切入点，以企业中层管理者为研究对象，通过梳理胜任力研究方面的相关文献，构建基于胜任力的绩效管理模型，以建立企业中层管理者胜任力模型为基础，探析企业中层管理者绩效管理体系构建基本流程。
以岗位胜任力为导向提高医药卫生查新人员能力研究
以岗位胜任力为导向提高医药卫生查新人员能力研究引言近年来，随着医疗卫生水平的不断提升，医药卫生查新人员的重要性也逐渐凸显。
他们作为医疗卫生领域的重要一员，承担着医疗卫生信息查新、知识管理等工作，对医院的科研及医疗卫生工作发挥着至关重要的作用。
对于提高医药卫生查新人员的能力，以岗位胜任力为导向进行研究和培养，具有重要的现实意义。
一、岗位胜任力概念及其在医药卫生查新人员能力提高中的意义1.1 岗位胜任力概念岗位胜任力是指员工完成工作任务所需的知识、技能、能力和特质的总和，是员工在特定岗位上成功表现所需的综合素质。
岗位胜任力的提高是关键岗位员工个人发展和企业业绩提升的基石。
1.2 岗位胜任力在医药卫生查新人员能力提高中的意义医药卫生查新人员需要具备专业的医药知识、信息查新和知识管理技能、跨学科协作的能力等，这些都是岗位胜任力的具体体现。
以岗位胜任力为导向，可以帮助医药卫生查新人员更好地适应现代医疗卫生领域的要求，提高其在医药卫生信息查新、知识管理、科研支持等方面的能力，最终实现其个人能力的全面提升。
二、现状分析2.1 医药卫生查新人员的岗位特点医药卫生查新人员主要从事医疗卫生信息查新、文献检索、知识管理等工作，需要具备专业的医药知识和信息查新技能，具有较强的沟通协作能力和团队合作精神，同时对于科研工作也需要有一定的支持能力。
医药卫生查新人员的工作特点比较复杂。
3.2 制定培训计划根据岗位胜任力模型，制定相应的医药卫生查新人员能力提高的培训计划，包括医药知识培训、信息查新技能培训、科研工作支持能力培养等内容。
培训计划要结合医疗卫生领域的实际需求，注重理论与实践相结合，确保医药卫生查新人员的能力提升达到预期效果。
3.3 建立能力评估机制建立医药卫生查新人员能力评估机制，定期对医药卫生查新人员的岗位胜任力进行评估，及时了解其能力水平，为个人能力提升提供依据。
通过能力评估的结果，还可以进一步调整和完善医药卫生查新人员的能力提高计划。
以胜任力为导向的住院医师规范化培训考核体系构建
以胜任力为导向的住院医师规范化培训考核体系构建【摘要】医师规范化培训作为毕业后医学教育的重要组成部分，在培养良好的职业道德、扎实的医学理论知识和住院医师临床技能方面发挥着重要作用。
如何保证培训质量，提高培训效果，是工作中待解决的问题，结合住院医师规范化培训实践，探索建立住院医师规范化培训考核体系，为提高住院医师规范化培训质量提供有效抓手。
【关键词】住院医师；住院医师规范化培训；质量管理；考核体系2014年8月，国家卫生计生委联合全国医师协会开展住院医师规范化培训基地认证工作，2014年8月25日，《住院医师规范化培训管理办法（试行）》正式出台，对住院医师规范化培训基地进行认证。
然而，如何有效开展基地医院住院医师规范化培训，保证住院医师规范化培训质量，建立完善的住院医师规范化培训考核体系，已成为不可或缺的重点。
由于医院在培训过程中使用的智能化考核体系，对住院医师规范化培训的培养质量具有重要作用，应探索建立住院医师规范化培训考核体系，并不断完善。
1.住院医师规范化培训考核体系的构建2014年初，在建立住院医师规范化培训考核体系时，研究团队在文献调查和相关领域专家访谈的基础上，确定了7项一级指标和18项二级指标的研究框架。
然后由40名熟悉住院标准培训的专家在医院内外进行指标筛选，并通过等级分析。
其中包括卫生行政部门的3名高级监管管理专家、5名高级监管管理专家、1名高级监管管理专家、1名高级监管管理专家、1名高级监管管理专家、在40名专家中，博士生占37.5%，硕士占总数的55%，高级职称占总数的77%。
具有一定的权威性，其代表通过直接向专家提交问卷，需要认真独立填写，然后由反馈小组组织总结，经过几项建议得出相应的结论。
2次问卷调查的回收率为100%，采用加权方法为指标权重的合理确定提供依据，首先由专家根据重要性对各指标自由选择的水平进行加权，然后计算评估指标，以平均值作为权重系数。
最终形成考核体系，并利用考核结果对学生和教员进行公正的考核、人事决策和薪酬分配，激发全院的培训积极性，保证住院医师规范化培训质量。
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绩效考核以胜任为导向————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：基于胜任力的绩效考核应用实践——以H人才中心为例胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维。
麦克利兰（David McClelland）正式提出，它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量到的能够显著区分绩优和绩平的个体特征。
由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。
因此，近年来被广泛运用于人力资源管理领域。
一、项目背景H人才中心是一家部属事业单位，主要承担政府和卫生单位有关卫生人力资源开发与管理工作，属于人才中介机构。
一直以来，H人才中心主要参照采用的是公务员“德能勤绩廉”的考核内容和评价标准来对员工进行素质和业绩考评，由于工作性质和工作内容与公务员并不相同，考核指标的适用性不强，评价标准也制定的比较模糊，易出现靠感觉打分、靠人情打分的情况。
2005年，H人才中心率先将胜任力这一概念引入卫生领域，之后又开展了多个卫生管理岗位人员的胜任力研究，在将研究成果投入实践应用的过程中，H人才中心决定对单位内部人员的绩效考核模式进行改革，在岗位分析的基础上，引入胜任力，构建基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系。
基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系是在岗位分析的基础上，对员工的工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估，最后，根据岗位的工作特征，对两方面进行加权求和，得到员工最终的绩效考核结果。
二、胜任力在人员绩效考核中的具体运用1.整体绩效考核方案首次将胜任力引入人员绩效管理，H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。
档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作的部门。
该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。
该部门共有2名处级领导，16名员工。
对该部门员工的整体绩效考核内容分为业绩考核、胜任力考核和重大事项加减分考核三部分。
其中业绩考核着重于工作数量和工作质量考核，依据岗位职责情况制定每个岗位的业绩考核指标，通过日常工作记录方式获取工作数量考核相关分值，通过日常抽查方式获取工作质量考核相关分值，占60%权重。
胜任力考核着重于对工作岗位所需各项胜任力指标的考核，确定岗位胜任力考核指标后，由处长对员工评分以及员工之间匿名互评的方式进行，占40%权重。
重大事项加减分考核着重于就员工在工作中为机构或处室带来荣誉或损害的事项进行加分或减分，分值调整范围在10分以内。
员工最终的个人得分=业绩考核得分×60%+胜任力考核得分×40%+重大事项加减分得分。
2.胜任力考核的实施过程⑴确定胜任力考核指标构。
建胜任力模型是考核的基础和关键。
在对被考核部门和员工的岗位职责进行分析梳理，同时与部门领导和员工进行深入访谈，经过几轮的沟通反馈后，最终确定员工岗位胜任力的评价指标和权重（表1）。
表1 员工胜任力评价指标及权重评价指标权重评价指标权重服务意识20%细心耐心10%责任心15%知识技能10%团队合作10%诚信自律5%沟通协调能力10%全局观念5%计划能力10%学习能力5%⑵胜任力考核指标的分级及赋分。
胜任力的各项考核内容均分为5个等级标准，各等级分别赋分，评价人根据被考核者的表现，选择相应的等级并进行评分。
鉴于以往采用1-5分档次对个人评分时，评分多集中于3分和4分，体现不出差距。
为了提高区分度，此次评分时设总分最低分为0分，最高分为20分，同时在每一等级内给予一个评分的分值范围，对于评分最易于集中的第三等级，分值范围大于其它等级。
举例说明评价人对A员工的责任心这一考核内容的评分，根据A员工的表现，工作能按时完成，平时工作较认真，出现过两次小差错，属于第三行为等级中上水平，在8～12分中选择，最终给A打11分（表2）。
表2 胜任力考核指标分级及评分标准名称责任心释义认识到履行岗位职责是自己的义务，工作尽职尽责，认真负责，不推诿、不拖沓、恪尽职守、千方百计地承担工作任务。
行为等级分级依据分值范围评分1工作缺乏责任感。
推诿、拖沓，工作常出现差错。
0-3分2知道自己有履行岗位职责的义务，但缺乏履职激情，有“应付了事”的情绪，基本上能按时“交差”，不求质量，有时出现差错。
4-7分3能按时完成规定的工作任务，注意质量，基本无差错，对临时委派的任务或难度较大的工作有畏难情绪。
8-12分4认真对待岗位工作，仔细分析思考，不仅能及时完成任务，还能注意工作质量和效率。
13-16分5对岗位职责有深刻的解读，追求质量和效率，并尽最大努力争取做到最好，面对增派任务或困难不退缩，千方百计完成任务。
17-20分⑶评价主体和权重。
对员工的考核主要采取主管领导和员工之间匿名互评的方式进行，2名处级领导中，处长评价占35%权重，副处长评价占25%权重，16名员工的互评结果占40%权重。
对于员工评价部分的分数统计，采用去掉一个最高分及一个最低分后计算平均分数的方法。
⑷考核结果的统计。
对员工胜任力考核结果的统计包括两步：第一步，首先计算被评价者在各项胜任力考核指标上的得分。
举例说明，对员工A在“责任心”这项胜任力考核内容进行评分，处长评价得分计为S1，权重为35%；副处长评价得分为S2，权重为25%；员工互评计算平均分后得分计为S3，权重为40%.员工A在责任心这项考核内容上的得分SA（责任心）为：SA（责任心）=S1×35%+S2×25%+S3×40%.第二步，根据被考核者在各项胜任力评价指标上的得分和各指标的权重，计算考核总分。
将各项指标的分数乘以权重，然后加总即为该评价对象的考核分数。
仍以员工A为例：SA总= SA（服务意识）×20%+ SA（责任心）×15%+ SA（团队合作）×10%+ SA（沟通协调能力）×10%+……3.胜任力考核结果按照上述步骤实施，可以了解到整个团队人员的胜任力状况、员工个人的分项胜任力情况和总体胜任力情况。
胜任力考核让员工不仅可以知道自己在整个团队中的排名、总分，还能得到自己在各项胜任力指标上的得分。
如表3是两名处级领导对几名员工胜任力的评分。
表3 员工胜任力评价得分（处长评价）排名员工责任心服务意识团队合作沟通协调能力计划能力诚信自律全局观念学习能力细心耐心知识技能总成绩（加权后）分数等级1A13161510.51417.5141615.517.514.8 43D1314.512.59.51317101415.51413.4 47F8.5141312.59.517.51211111011.7 312L3.5665.57.5105.54.55.55.55.7 2三、讨论1.胜任力的引入，改变了以往的绩效考核方式和理念传统的绩效评估方法总是把员工本人看作是影响工作产出的唯一因素，但事实上除了工作的具体执行者外，许多环境因素都可能促进或制约绩效水平的提高，如机遇、市场环境等。
因此基于业绩和胜任力的绩效考核模式将员工的胜任力表现作为绩效而纳入评估体系中，确保了在完成任务和怎样完成任务之间的平衡。
这是绩效考核理念的全新转变。
影响绩效表现的胜任力引入绩效考评中，使得考评更加全面，也为全面的绩效管理提供了基础和可能。
绩效考核作为绩效管理的关键一环，绩效管理的最终目的是为了改进绩效。
以往，绩效考核的结果多是与薪酬奖金挂钩，员工也多把注意力集中在探究到底谁的绩效更好一些上，对于团队和个人的绩效改进作用不大，而胜任力评价指标提供了客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望，为任务的具体范围和要求提供了共同理解，员工在关注绩效结果的同时，也开始关注绩效背后个体胜任力的差异，思考自身的胜任力状况。
如果我们对员工的胜任力进行持续的观察评价，一段时间之后进行纵向对比，可观察到员工在各项胜任力上的发展情况。
就此主管可以了解到每个员工的优势和劣势，为员工的培养发展提供条件，员工个人可以更加准确地认清自我价值和职业发展的能力阻碍，从而促使员工调整自身行为，持续改进自身能力。
2. 基于胜任力的绩效管理体系应注意事项从考核后的反馈来看，员工和处室领导对于胜任力的考核指标和分级较为认可，客观上考核结果也证明此结果符合该部门实际情况。
它表明，将胜任力引入人员绩效管理是可行的，但是需要注意的是，在实践中并不是所有的岗位都适合进行胜任力的考核。
鉴于对胜任力考核指标的确定和分级有难度，需要严谨、细致的工作，成本也较高，因此建议基于胜任力的绩效管理体系更适合用于较高层的管理者和技术人员，因为这类人员在达成绩效目标的过程中更加依赖于胜任力的特质，也更加渴望通过胜任力的提升来实现其职业发展目标，还容易认同和接受基于胜任力的绩效管理理念。
另外，胜任力考核与业绩考核在员工整体考核方案中的权重分配也需要根据部门员工的工作性质进行调整，例如，研发类人员，他们的工作成果较难用量化指标来衡量，个人的胜任能力对工作绩效的影响较大，胜任力考核的权重可以较高。
而以实际操作为主要工作的护士，她们的绩效衡量应主要集中于具体的业绩指标，胜任力考核的权重可适当调低。
还需要注意的是，在胜任力初次引入单位进行人员考核时，必须与员工做好沟通，务必让员工理解单位的意图，认识到胜任力考核对自身能力发展与建设的好处，而不是带着抵触的情绪。
在胜任力考核指标和权重等项目的确立过程中，也可以请员工参与并提出意见，使员工更好地接受这一考核形式。
胜任力考核完成后，主管领导应就员工胜任力的现状与未来发展与个人进行沟通讨论，鼓励员工不断提升自己的胜任力，从而可以最终使组织获取持续性竞争优势。