为充分发挥绩效考核的导向作用
关于加强全员绩效管理工作的指导意见【精选文档】
关于加强全员绩效管理工作的指导意见各单位：为充分发挥绩效管理的引领和导向作用，全面落实公司基本方针，强化激励约束机制，调动公司广大干部职工积极性、主动性和创造性，公司研究制订了进一步加强全员绩效管理工作的指导意见，并经公司一届六次职代会20**年第一次会议审议通过，现予印发，请遵照本意见，完善本单位全员绩效管理工作。
一、指导思想以科学的绩效管理理念和方法为指导，建立绩效目标明确、组织管理顺畅、评价体系科学、激励约束有力的全员绩效管理制度，构筑“纵向到底、横向到边、不留死角、无缝连接”的综合考核评价体系，通过公司各级组织管理能力和员工绩效水平的提高，最终实现公司战略目标的层层落实，促进企业与员工共同发展。
二、基本原则1、科学有效、客观公正的原则；2、提高效率、增强效益的原则；3、分级管理、逐级考核的原则；4、全员参与、深度沟通的原则；5、闭环管理、过程监控的原则。
三、全员绩效管理工作的实施绩效管理是实现企业战略目标的载体和重要管理工具之一。
通过开展绩效管理及其结果使用，可以正确引导和规范企业的生产经营行为，使公司发展战略和经营管理目标层层得到落实，并将员工的行为与公司战略目标相联系，从而有效引导员工行为，促进企业与员工绩效的共同提升。
各单位应重点围绕以下九个方面，实施全员绩效管理。
1、提高认识，高度重视各单位应进一步提高认识，高度重视全员绩效管理工作。
党政主要负责人、分管该项工作的企业负责人和领导班子其他成员要承担起领导责任，研究审定制度体系，切实抓好全员绩效管理。
各职能处室、分公司和其他各级组织要密切配合，形成合力，共同推进全员绩效管理工作。
2、建立健全组织体系各单位应成立绩效管理委员会，由领导班子以及相关人员组成，负责全员绩效管理工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理员工申诉等。
成立绩效管理工作办公室，在绩效管理委员会领导下开展工作，负责制度建设、组织实施、检查督促、受理申诉、信息系统建设维护和考核结果运用等日常管理工作。
国有企业投资公司绩效考核管理办法
**绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为建立健全激励与约束并重的绩效考核体系，充分发挥绩效考核的导向作用，调动公司员工的积极性、主动性、创造性，保障公司战略规划落地和年度重点工作任务目标实现，根据国家和省有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条基本原则（一）坚持战略目标导向原则。
以落实责任为核心，通过建立健全绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实，不断增强公司执行力和整体管理水平。
（二）坚持关键指标考核原则。
以目标管理为重点，依据部室、直属公司重点工作和岗位职责，突出对影响公司战略目标实现的关键绩效指标和主要工作目标进行考核。
（三）坚持公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的,切实做到考核标准科学合理、考核方法先进、考核程序严格，考核结果公开，确保考核结果公平公正。
（四）坚持能力提升改进原则。
以绩效反馈、能力提升为根本，通过员工绩效考核，找差距、补短板、促提升，帮助员工提升能力，促进公司战略目标的实现。
第三条绩效考核包括组织考核和员工考核两部分。
其中：组织考核包括公司总部部室考核和直属公司考核；员工考核包括公司总部中层正职及以下员工、全资直属公司员工和公司派驻参（控）股公司相关员工。
第四条公司成立绩效考核领导小组，由党委书记、董事长任组长，其他班子成员任副组长，公司总部部室负责人、直属公司主要负责人为成员。
绩效考核领导小组下设办公室，具体负责组织、协调和实施绩效考核工作。
办公室设在党委组织部（人力资源部）。
第五条绩效考核采取年度考核的方式。
一般在每年度结束后第1个月内组织实施。
第二章组织考核第六条公司总部部室考核部室考核包括党建工作责任制考核、工作业绩考核和自身建设考核，分值权重各占20%、60%、20%。
部室考核得分二党建工作责任制考核得分义20%+工作业绩考核得分X60%+自身建设考核得分义20%（一）党建工作责任制考核依据公司党建工作责任制考核相关规定执行。
（二）工作业绩考核1.考核内容包括年度重点工作任务考核、部室年度亮点工作考核和协同融合发展考核。
为充分发挥绩效考核的导向作用
为充分发挥绩效考核的导向作用, 建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系, 助推项目创效创誉能力不断提升, 促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变; 进一步统一全集团项目绩效考核标准, 科学合理、公平公正地评价项目工作业绩,最大限度地调动项目参建员工的工作激情,切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标,根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》 (中国铁建财【 2015】 53号) 的精神, 结合企业实际,制订本办法。
第一章总则第一条适用范围:本办法适用于集团内部所有工程施工项目 ,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。
对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行, 对由项目部承担而本办法没有明确的工作, 法人单位可补充相应的考核奖惩条款;对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核,由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。
第二条考核对象:考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。
其中:项目主管领导(含项目经理和党工委书记) 由法人单位按照本办法实施考核; 班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。
第三条考核组织体系:一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。
主要负责贯彻落实股份公司有关决定; 研究制定项目绩效考核办法; 监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核;负责对直管项目的绩效考核工作。
二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。
主要根据集团公司有关规定, 制订工程项目绩效考核实施细则; 按照本办法及实施细则的规定, 组织进行项目全覆盖考核; 负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核,三、工程项目部是被考核对象。
负责项目绩效考核责任目标的分解落实; 制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则, 并定期组织绩效考核;做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。
绩效考核制度改革与激励机制的改进与完善
绩效考核制度改革与激励机制的改进与完善绩效考核制度和激励机制是企业管理中的重要环节，它们关系到员工的积极性和企业的发展。
在不断变化的市场环境下，企业必须不断改进和完善绩效考核制度和激励机制，以适应新的挑战和需求。
本文将从多个角度分析绩效考核制度的改革与激励机制的改进。
一、发挥绩效考核制度的导向作用绩效考核制度应以企业的整体目标为导向，明确员工岗位职责和绩效指标，并与企业目标相衔接。
对于实现企业目标的关键岗位，可以设置激励机制，以提高员工的积极性和工作效率。
二、加强员工培训和能力提升绩效考核制度的改革应重视员工培训和能力提升，通过定期的职业培训、技能培训和素质培养，提高员工的综合素质和专业能力，以适应市场的变化和发展。
三、注重绩效考核方法的科学性在绩效考核中，要采用科学的评价方法和工具，如360度评价、行为绩效评价等，以客观、公正、公平的方式评估员工的工作表现，减少评价的主观性和个人偏见。
四、灵活运用激励手段除了薪酬激励外，还可以采用非经济激励手段，如赞誉、荣誉、晋升、培训机会等，给予员工更多的发展空间和激励，提高员工的工作热情和归属感。
五、激励机制与岗位要求的匹配激励机制应与不同岗位的要求相匹配，对于高风险、高压力的岗位可以设置更高的激励措施，如股权激励、高额奖金等，以吸引和留住人才。
六、建立激励机制的评估体系激励机制的改进和完善需要建立科学的评估体系，及时评估激励效果，并根据实际情况调整和改进激励政策，以保证激励机制的可持续性和有效性。
七、扁平化组织结构和激励机制的衔接扁平化组织结构可以提高企业的敏捷性和决策效率，并有利于激励机制的衔接。
在扁平化组织中，员工更容易获得决策权和自主权，从而更加积极主动地参与工作，为企业做出贡献。
八、激励机制与企业文化的契合激励机制应与企业文化相契合，使激励措施符合企业的价值观和行为准则。
例如，对于注重团队合作的企业，可以设置团队激励机制，鼓励员工共同努力，共同成长。
教师绩效考核方案
教师绩效考核方案（试行）为充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，调动全体老师的积极性和工作热情。
参照教育局印发的《义务教育学校教师绩效考核指导意见》《教师绩效工资发放及考核暂行办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定教师绩效考核办法。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的工作。
二、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。
三、考核对象全体教职工四、考核方法教师量化奖励考核办法：对教师的量化奖励考核，以《中华人民共和国义务教育法》、《教师法》、《教育法》、《陕西省实施（中华人民共和国义务教育法）办法》等法律法规规定的教师职责，以及学校规定的岗位职责和工作任务实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉五个方面的履职情况，重点考核教师的职业道德、教育教学、出勤等方面。
（一）、师德:1、在课堂期间吸烟、接打手机一次扣2 分；2、散布消极言论，与领导、同志搞不团结，搬弄是非，吵闹打斗等一次扣5 分。
3、任课班级学生发生斗殴等事件者一次扣10 分；4、工作斤斤计较，以个人利益为重，工作消极，影响工作完成一次扣5 分；5、违反校规法纪，散布谣言；攻击领导、同志；发泄私愤一次扣10分；在校园聚众闹事，发生暴力、恶意伤人等事件干扰正常教学秩序、损害学生利益等情节严重者，实行师德一票否决；（二）、教学工作：:( 1 ）工作量①上课：每节课积1.5分，自习辅导每节积 1 分，教导处及门卫值班一节按一节自习积分，带操每月每人积7分，理化实验准备每月积4分。
发挥绩效考核导向作用
发挥绩效考核导向作用1. 简介绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现和达成目标的能力。
它不仅能够激励员工积极进取，还能促使员工对工作进行全面的评估和改进。
本文将重点讨论绩效考核对企业的导向作用，并探讨如何更好地发挥这种作用。
2. 绩效考核的定义和目的绩效考核是一种通过评估和测量员工工作表现的过程，旨在确定员工对组织目标的贡献程度。
它通常采用定量和定性指标，包括生产效率、质量控制、工作态度等。
绩效考核的目的主要有以下几点：•激励员工：通过评估结果可以对员工进行奖励和惩罚，从而激励他们更好地完成工作任务，积极进取。
•识别问题：绩效考核可以帮助企业发现员工的弱点和问题，从而采取相应的培训和改进措施。
•评估目标达成情况：绩效考核可以评估员工是否完成既定目标，从而对企业目标的实现情况进行测量。
3. 绩效考核的导向作用绩效考核在企业管理中具有重要的导向作用。
它可以对员工的行为和实践进行引导，使他们更加注重达成目标和提高工作绩效。
以下是绩效考核导向作用的几个方面：3.1. 激励员工实现目标绩效考核结果直接影响员工的奖励和晋升机会。
通过建立明确的绩效目标和奖励体系，可以激励员工按照既定目标努力工作。
这种导向作用能够促使员工更加投入和专注，提高工作效率和质量。
3.2. 促使员工不断自我评估和改进绩效考核要求员工对自己的工作进行自我评估，并确定自己的优点和不足之处。
这种评估过程不仅可以帮助员工发现自己的问题，还能促使他们采取积极的改进措施。
绩效考核的导向作用可以让员工认识到自己的发展空间，并不断提升自己的工作能力和水平。
3.3. 发现和解决组织问题通过对员工工作进行评估，绩效考核可以帮助企业发现和解决组织层面的问题。
当多个员工在同一方面存在相似的问题时，企业可以针对性地采取改进措施，提升组织的整体效能。
绩效考核的导向作用能够帮助企业发现潜在问题，并提出相应的解决方案。
4. 如何发挥绩效考核的导向作用为了更好地发挥绩效考核的导向作用，企业可以采取以下措施：4.1. 设定明确的绩效目标绩效考核的导向作用首先需要建立明确的绩效目标。
如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用
如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用今年来，我院根据市卫生局的工作要求，组织开展了基层医疗单位的绩效工资试点工作，新的绩效工资方案改变过去片面以经济指标作为职工奖金分配依据的弊端，突出业绩和效率、突出服务质量和职业道德，把医务人员用药合理性、医疗服务群众满意度作为重要的考核依据，体现了绩效考核以工作数量、工作质量、社会满意度为主要内容的分配特点，是一种全新的尝试，但是由于绩效考核目前仍处于试验性阶段。
许多内容仍很不成熟，加之由于宏观体制、机制等因素，要让绩效考核和绩效工资能真正发挥有效的激励和导向作用，仍有很大的困难。
要实现这一目标，必须从实际出发，建立更为科学和完善的绩效考评体系，几点体会如下：1、科学确定单位绩效工资基数总额。
首先，目前的绩效工资总额是由政府主管部门确定总额标准的，即使不确定总额标准，作为一个单位也必须总体平衡结余的分配，因此，设计好合理的绩效工资基数，可以确保各方之间的平衡，并在实际分配时对职工的绩效得以合理的体现。
2、合理确定各科室之间的基数比例。
首先，要设计各科室在完成常规工作后的基数，然后在各科室依据基数上升或下降工作数量、质量时，对绩效工资进行相应的升降，确保所有科室和人员都能随着“绩”和“效”的变更而绩效工资亦有所变更，同时，在设计各科室基数时，对不同科室的人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等要进行综合分析、客观评估，确保系数确定的公平、合理，并能被大多数员工所接受。
3、不断深入细化关键性考核指标。
确定关键指标应结合科室的实际情况，成本核算、历史资料，以及当年变化因素，不断完善，实行平时考核与年度考核相结合，并尽可能利用考核资料，使绩效考核逐步到位，避免操作程序过于烦琐和重复。
重点体现业绩、质量，体现群众满意度。
4、鼓励相关科室实施院科二级核算。
我们单位规模小，部分科室组成人员少，工作分开计算难度大，可不采取二级核算，但仍有一部分科室具务二级核算的条件，如护理部，排班规范，可根据每位职工的实际工作量，进行数量核算，并尽可能实施每位护士的满意度调查，结合工作数量和群众满意度，确定不同的绩效工资数额。
高校发挥绩效导向激励作用的方法
高校发挥绩效导向激励作用的方法高校是我国教育体系中重要的一环，高校的发展与绩效密切相关。
为了激励高校教师和管理人员发挥绩效，提高高校的教育质量和水平，采取适当的激励措施具有重要意义。
下面将从多个角度探讨高校发挥绩效导向激励作用的方法。
首先，高校可以通过建立科学合理的考核评估体系，对教师和管理人员进行绩效评价。
这需要设定明确的评价指标，包括教学质量、科研成果、社会服务、管理能力等多个方面。
建立多维度的评估体系，能够全面地反映个体的绩效水平。
同时，评价过程应当透明公正，避免主观评价和人为干预，确保评价结果的客观性和公正性。
其次，高校可以通过激励制度来促使教师和管理人员发挥绩效。
激励制度要合理设定激励标准和激励方式，既要考虑短期目标的达成，又要关注长期发展的激励机制。
高校可以设立奖励制度，施行按绩效工资制或者绩效津贴制，通过奖金、晋升、荣誉称号等方式，给予在教学、科研、管理等方面表现优异的个人相应的激励。
此外，高校还可以引入股权激励制度，通过激励教师和管理人员持有高校的股份，实现绩效与高校利益的共同增长。
第三，高校可以鼓励教师和管理人员参与各种形式的继续教育和培训，提高自身的绩效水平。
高校可以设立继续教育机构，为教师和管理人员提供丰富多样的培训课程和学术交流机会。
通过参与培训，教师和管理人员可以开阔眼界、增长知识，在教育教学、科研和管理等方面不断提升自己的业务能力和综合素质。
高校可以设立相应的奖励机制，对参与培训并取得成果的个体给予相应的激励，激励他们提高绩效水平。
第四，高校可以建立鼓励创新的工作氛围和机制，激发教师和管理人员的创造力和积极性。
高校可以设立科研项目基金，鼓励教师和管理人员申请项目并进行科研工作。
同时，高校还可以建立开放的科研平台，为教师和管理人员提供良好的科研环境和条件，鼓励他们进行创新研究。
对于取得重大科研成果的个人，高校可以给予丰厚的奖励和荣誉，激励他们不断推动学术进步和学校发展。
如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用
如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用绩效考核和绩效工资是组织内部对员工绩效进行评估与鼓励的重要手段。
它们的导向作用在于激励员工不断提升个人绩效，促进组织的整体发展。
然而，实际操作中往往存在一些问题，使得绩效考核和绩效工资的导向作用未能真正发挥出来。
下面将从以下三个方面探讨如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用。
首先，建立公平、公正的绩效考核制度。
公平的绩效考核制度能够确保绩效的评判基准一致、标准明确，避免主观性因素的介入。
首先，需要确定科学可行的绩效指标体系，应考虑员工岗位的实际情况，明确能够客观衡量员工绩效的指标。
其次，评价标准要明确，制定绩效评价标准应该根据工作职责，不同岗位的绩效相对评价要客观公正。
最后，多方参与制定绩效评价标准，可以将员工、上级、同事等的意见融入，确保绩效考核过程的公开透明。
建立一套公平、公正的绩效考核制度是发挥绩效考核的导向作用的前提。
其次，根据绩效考核结果合理分配绩效工资。
绩效工资是对员工绩效评价的直接回报，也是提高员工的工作动力和满意度的关键因素。
在分配绩效工资时，应根据员工绩效的实际表现进行公正合理的评价，避免主观因素的干扰。
首先，将绩效工资与绩效评价结果明确挂钩，工资分配按照绩效等级进行，高绩效者获得更高的奖励，从而激励员工不断提升绩效。
其次，应建立透明的工资分配机制，员工应能够了解到自己绩效工资的具体计算方式，确保公开公正。
最后，工资分配应及时进行，能够及时反馈给员工，避免积极表现的员工流失。
最后，建立良好的绩效管理文化。
绩效管理文化是指组织员工对绩效管理活动的理念、价值观和行为方式的共同认知和共同信念。
良好的绩效管理文化能够鼓励员工全身心地投入到工作中，持续提升个人绩效。
其核心是激发员工的工作动力和热情，通过正向激励和员工参与感来推动绩效的提高。
首先，组织要注重员工个人发展，提供培训和学习机会，帮助员工增强自身能力，提高绩效表现。
其次，组织应该建立沟通透明的工作氛围，定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作需求和反馈，从而改进绩效考核体系。
发挥绩效考核的导向作用促进煤炭企业科学发展
集、 整理 ， 考核指标 的分 析 ； 监督层负责检 查决 策层和执行层 工作的过 程和质量 。三层考核组织职责分 明， 相辅相成 ， 才能共 同保证绩效考评 的有效进行 。其次 ， 建立起覆盖全部监管企业 的绩效考核体系 ， 建立全 员绩效考 核制度 。加 大绩 效考核工作 的力度 ， 落实 国有 资产保值增值 责任 的考核层层传递 ， 在 企业 内部真正建 立起“ 人人身上 有指标 ， 个个 肩 上担责任 ” 的考核机制 。第三 ， 建立 不 同考核 系统 的融合 机制 。做 好 年度考核与任期考 核的有机结合 ， 构 建一个短期效 益和长期效益有 机结合 。
展。
职责 、 重要程度 、 任职资格等进行客观分析 ， 编制详细的 岗位说 明书， 确 定薪 资结 构等 ， 对员工 的岗位进行有效 的分析 ， 这是有效 考核的前提 。 其次 ， 确立企业 的工作 目标 ， 将员工 的 目标 与企业 的 目标 统一起来 ， 将 “ 员工个人绩效提升 与激励” 和“ 组织绩效 提升” 有机联 系起来 。第三 ， 借 鉴新的科 学考核方法 ， 如平衡计分 卡 Ｂ Ｓ Ｃ 、 作业成本 法 Ａ Ｂ Ｃ、 整合 绩 效 管理 Ｉ Ｐ Ｍ等方 法的借鉴 。第 四 ， 考核周期 系统化 ， 平 常考核与月度 、 季度 、 年度考 核有机结 合起来 。并 针对员 工的工作 成果 与工作 能力 ， 建 议 其应接受 的训练及发展 目 标， 以有效地提高其工作 能力 与发展潜能 。 （ 二） 强化 考柱 组 织 建设 ， 保 障 绩 效 考核 实施 科学的组织机构是管理措施 得以实施的有力保 障。首先要在组织 建立上进 行改革 和改 良。建立 三级组织考评 机制 ， 即： 决 策组织 、 执行 组织 和监督 组织 。决策层为绩 效考评 的最高组织 机构 ， 负责 考评 政策 制定 ； 执行层 为具体 考核方法 的制定 和执行机构 ， 负责 考评资料 的收
强化绩效考核的激励导向作用
强化绩效考核的激励导向作用引言绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和激励，可以促进员工提升工作效率和质量，进而推动企业的发展与进步。
在现代企业中，强化绩效考核的激励导向作用越来越受到重视。
本文将探讨强化绩效考核对员工激励的作用，并提出一些有效的激励导向策略。
绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现的一种机制，它可以帮助企业管理层更好地了解员工的工作能力、工作态度以及工作目标的完成情况。
通过绩效考核，企业可以识别出表现优异的员工，并对其给予奖励和晋升机会，同时也可以发现表现较差的员工，并采取相应的改善措施。
因此，绩效考核对于提高员工的工作积极性、激励创新和促进企业的发展具有重要意义。
强化绩效考核的激励导向作用1. 奖励与认可强化绩效考核的一个重要作用是通过奖励和认可来激发员工的工作积极性。
当员工的工作表现出色时，可以给予其相应的奖励，例如物质奖励、嘉奖证书或晋升机会等，以激励员工更好地完成工作目标。
此外，及时给予员工公开的认可和肯定也是一种重要的激励方式，这样可以提高员工的自尊心和自信心，增强他们在工作中的投入感和满足感。
2. 发展机会强化绩效考核可以为员工提供更多的发展机会，这也是激励导向的一种重要策略。
对于有潜力和优秀表现的员工，企业可以通过提供培训、学习机会或参与重要项目等方式来鼓励他们进一步提升能力和责任感。
这不仅可以激发员工的工作热情，还有助于他们实现个人的职业发展目标。
3. 工资调整强化绩效考核可以与工资调整相结合，以经济激励的方式来推动员工的工作动力。
当员工的工作表现较好时，可以给予他们一定的薪资增长或绩效奖金，以激励他们保持良好的工作表现。
相反，对于表现较差的员工，也可以通过降低薪资或减少津贴等方式来进行惩罚，以促使其改进工作质量和效率。
4. 激发竞争意识强化绩效考核可以激发员工的竞争意识，推动他们不断提升自己的工作能力和表现。
通过与其他员工的比较和排名，员工可以更清楚地了解自己在团队中的位置和表现，从而激发出追求卓越的动力。
优化绩效考核体系 发挥激励导向作用
优化绩效考核体系发挥激励导向作用引言绩效考核体系作为一种管理工具，对于激励员工、提高组织绩效至关重要。
然而，传统的绩效考核体系存在许多问题，如指标设定不科学、激励机制不完善等，这些问题限制了绩效考核的效果。
本文将探讨如何优化绩效考核体系，以发挥激励导向作用。
1. 科学设置绩效指标在优化绩效考核体系时，首先需要科学地设置绩效指标。
绩效指标应与企业战略目标相一致，并考虑到员工的实际工作情况。
具体操作上，可以采用SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）来设置绩效指标，确保其科学性和可操作性。
2. 引入多维度评估传统的绩效考核体系往往只关注员工的结果，而忽视了员工的行为和能力。
为了全面衡量员工的绩效，应引入多维度评估。
除了结果指标外，还可以考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等因素，综合评估员工在不同方面的表现。
3. 强调个体差异化不同员工在工作能力、经验和职务等方面存在差异，因此，在优化绩效考核体系时，应强调个体差异化。
可以根据员工的职能、责任和能力等因素，量化地衡量每个员工的绩效贡献，并给予相应的奖励和激励措施。
这样可以更好地激发员工的积极性和创造力。
4. 建立有效的激励机制优化绩效考核体系的目的是要通过激励机制来提高员工的绩效。
激励机制应考虑到员工的个人需求，并与绩效考核指标相匹配。
例如，可以设置个人奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和晋升机会，以达到激励员工的目的。
5. 定期评估和调整绩效考核体系不是一成不变的，应该定期评估和调整。
通过定期评估，可以发现绩效考核体系存在的问题和不足，并及时进行调整和改进。
在评估和调整过程中，可以借鉴其他企业的成功经验，进行经验分享和学习。
结论优化绩效考核体系，发挥激励导向作用，对于提高组织绩效至关重要。
加强绩效考核引领作用的途径【呕心沥血整理版】
加强绩效考核引领作用的途径■江沂斌绩效考核是银行经营管理中的重要环节，如何发挥好它的作用关系到经营的成败。
笔者从两个方面谈谈看法。
一、运用绩效考核应处理好几个关键问题（一）在一级机构以下落实关键绩效考核指标的导向.运用平衡计分卡工具平衡银行的长期目标和短期目标，使财务指标与非财务指标更好地结合在一起,对战略方案和计划进行评估,并在此基础上建立银行的整体价值体系。
影响银行经营成果的因素很多,而关键绩效指标是衡量对经营成果具有重大影响的部分.简化计算公式和依靠信息系统指导分支机构运用好这种机制，避免一级行以下机构由于人员数量和素质的原因和管理测算的复杂程度，无法贯彻而流于形式。
（二）把握好制定四个维度绩效计划的方法，确定好参数。
以平衡计分卡为基础,结合以EV A为核心的战略管理工具，运用价植树分析法建立银行财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的价值体系，并以此价值体系与战略规划、战略目标对照，分析并确定关键绩效领域,找出与之相对应的关键绩效指标,并根据重要程度分配指标权重.（三)找准绩效指标分解的重点,确立纵向或横向的分解路径。
关键绩效指标确定之后，根据责、权、利相结合的原则，对绩效指标进行进一步分解。
下一级关键绩效领域的确立,是紧紧围绕上一级关键绩效指标如何落实这一主题,形成环环相扣,因果相连的金字塔式的绩效指标体系。
绩效指标分解的难点在于支持保障部门指标的分解。
它们是服务一线分支机构和经营部门兼有系统管理的职能,不直接创造利润，这类部门实施绩效考核需要调整思路，从为内部客户服务的角度出发,逐项梳理工作流程，运用价值树分析，找出各部门的增值作业与非增值作业.（四)认真、细致地落实岗位绩效考核目标是整个绩效考核体系正常运作的关键步骤。
岗位绩效考核目标的制定是一项非常关键的工作，其目的就是使机构或部门的绩效任务具体落实到每一个岗位的员工，必须因岗而设，涵盖全行不同机构、不同部门的所有岗位，部门的目标要和全行的整体绩效目标之间形成明确、量化的分解关系以及建立权责明确的岗位关系,评定岗位等级，确定岗位评价系数，为岗位绩效考核提供更具操作性的制度基础。
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为充分发挥绩效考核的导向作用, 建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系, 助推项目创效创誉能力不断提升, 促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变; 进一步统一全集团项目绩效考核标准, 科学合理、公平公正地评价项目工作业绩,最大限度地调动项目参建员工的工作激情,切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标,根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》(中国铁建财【2015】53号) 的精神, 结合企业实际,制订本办法。
第一章总则第一条适用范围:本办法适用于集团内部所有工程施工项目, 含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。
对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行,对由项目部承担而本办法没有明确的工作, 法人单位可补充相应的考核奖惩条款;对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核,由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。
第二条考核对象:考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。
其中:项目主管领导(含项目经理和党工委书记) 由法人单位按照本办法实施考核; 班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。
第三条考核组织体系:一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。
主要负责贯彻落实股份公司有关决定; 研究制定项目绩效考核办法; 监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核;负责对直管项目的绩效考核工作。
二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。
主要根据集团公司有关规定, 制订工程项目绩效考核实施细则; 按照本办法及实施细则的规定, 组织进行项目全覆盖考核; 负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核,三、工程项目部是被考核对象。
负责项目绩效考核责任目标的分解落实; 制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则, 并定期组织绩效考核; 做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。
四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长, 副职领导任副组长, 各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组; 明确各业务部门的职能分工, 并确定绩效考核主管部门, 负责绩效考核的具体工作。
第四条项目绩效目标责任书一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内, 各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书,每年初签订年度绩效目标责任书, 分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。
二、项目总体绩效责任目标一经确定, 必须严格履行, 不得随意更改;如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的, 由项目部或上级单位提出调整方案, 经双方核实确认后按程序予以调整。
三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整,但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。
第五条项目绩效薪酬管理项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。
除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外, 项目部不得以任何名目发放奖励和福利。
确因项目管理需要设置奖项的, 必须经法人单位审批后方可施行。
业主从预提的计量产值中支付给项目的各项奖励, 项目不得以任何形式发放; 业主以合同外资金支付的赶工奖、节点奖等在向法人单位报批后可按一定比例发放。
第六条项目绩效考核类别:对工程项目的绩效考核分为年度绩效考核和竣工绩效考核。
其中年度绩效考核由上半年度考核和全年度考核组成。
第二章风险抵押金制度第七条为强化项目管理团队的责任意识, 建立风险与利益平衡的约束机制, 在绩效考核期间, 法人单位对项目部班子成员、三总师副职人员、业务部门负责人实施风险抵押金制度。
第八条风险抵押金的缴纳标准:根据项目的大小和项目管理职位的不同, 确定风险抵押金缴纳的数额:1、项目主管领导每人缴纳的风险抵押金为项目合同额(甲方指定分包部分扣除)的0.2‰,但最低不少于2万元,最高不超过60万元; 项目经理和党工委书记为一人的,按一人缴纳。
2、常务副职(含常务副经理、常务副书记)每人的风险抵押金按主管领导的60%缴纳;常务副职主持工作时,每人的风险抵押金按主管领导的标准缴纳,挂职的主管领导不缴纳风险抵押金。
3、班子其他成员每人的风险抵押金按项目主管领导的50%缴纳。
4、三总师副职人员每人的风险抵押金按项目主管领导的30%缴纳。
5、业务部门负责人每人的风险抵押金按项目主管领导的20%缴纳;6、项目部其他人员不缴纳风险抵押金。
7、一人在同一项目部兼任多项职务的,按最高标准缴纳。
8、一人在不同项目部兼任多项职务的,第一个项目的风险抵押金全额缴纳,后续项目的风险抵押金按50%缴纳。
第九条项目领导班子成员、三总师副职人员、业务部门负责人中途发生变化的,风险抵押金按以下规则处理:1、非正常原因更换的项目部班子成员、三总师副职人员、业务部门负责人, 风险抵押金暂不退还, 待项目竣工考核后, 按考核结果确定返还金额。
2、正常更换的项目经理、主持工作的常务副经理,根据离任审计和历年绩效考核结果确定返还金额。
3、正常更换的党工委书记、常务副书记、班子副职、三总师副职人员、业务部门负责人调离该项目的, 根据历年绩效考核结果确定返还金额4、项目部内部人员职务提升的,风险抵押金要按照剩余合同额及新任职务标准补足。
5、中途调进项目的班子成员、业务部门负责人,按剩余合同额和标准交纳风险抵押金。
第十条风险抵押金的返还方式:风险抵押金是绩效考核罚款的保证金。
项目竣工考核完成后, 根据竣工考核奖罚的结果, 按本办法第三十一条的规定, 确定风险抵押金的返还数额;项目年度考核期间受到罚款的,不能用风险抵押金交纳。
项目纳入竣工考核后, 如项目达到下列条件之一的, 在竣工考核前可先返还一定比例的风险抵押金:1、经法人单位审核项目没有剩余债务,且利润上交款完成率达到90%的,可先返还50%的风险抵押金;2、经法人单位审核,项目虽有债务,但债务风险可控,且利润上交款完成率达到90%的,可先返还30%的风险抵押金。
风险抵押金提前返还, 必须经法人单位总经理办公会研究通过后执行。
第十一条项目班子成员、三总师副职人员、业务部门负责人必须在项目机构编制文件下发1个月内完成风险抵押金的缴纳。
不能按规定缴纳的,法人单位必须解除其项目管理职务。
第十二条风险抵押金必须由本人自有资金交纳, 严禁以项目资金或项目分包商、材料供应商资金垫付。
第十三条风险抵押金在收存期间给予计息。
满一年的, 按人民银行同期一年期定期存款基准利率计息, 不足一年的按人民银行同期活期存款基准利率计息,风险抵押金利息一年一返还。
第十四条风险抵押金由项目部统一收取并上缴法人单位财务部门保存。
第三章项目年度绩效考核第十五条考核期:每年的1月1日至12月31日为一个考核期。
第十六条考核指标体系绩效考核指标体系由经济效益指标、市场信誉指标、施工规模指标、职工薪酬福利指标和基础管理指标五部分组成。
一、经济效益指标。
主要考核反映项目盈利能力、成本管控效果的指标,包括:利润上交款指标和责任成本管控效果。
本办法所提的利润上交款是指项目形成的利润在考核当期能够实现货币化上交的部分。
二、市场信誉指标。
主要考核项目的安全生产、工程质量和进度工期等指标, 引导项目加强安全质量管理和进度工期管理, 为企业创造良好的社会信誉,为生产经营创造优质的竞争环境。
三、施工规模指标。
主要考核营业收入完成情况, 引导项目加快施工进度,为按期完成任务创造良好基础。
四、职工薪酬福利指标。
主要考核职工工资发放和社保基金缴纳。
5引导项目部关注职工切身利益, 努力提高职工福利待遇, 增强职工的主人翁意识,形成企业关心职工、职工关心工作的良好氛围。
五、基础管理指标。
主要考核责任成本管理基础工作、环水保和节能减排、信息化建设、科技创新、法制建设与风险控制、保稳定工作六项内容。
引导项目全面加强基础管理,增强项目管控能力。
第十七条考核方法一、经济效益指标1、利润上交款指标:完成计划的, 发给基数奖; 完成计划8 0%的, 不奖不罚,超过80%的,每超过1%,按基数奖的5%实施奖励;低于80%的,按欠额的2%罚款。
对利润上交款指标的补充说明:⑴在项目未完成总的利润上交款计划前, 不考核超交款, 超交部分归入下一考核期考核。
项目开累完成利润上交款数额超出核定综合收益数额的部分, 暂不考核, 超交部分归入下一考核期考核; 综合收益额在过程中有调整的,按调整后的标准控制。
⑵如项目完成总的利润上交款计划, 且债权债务已全部清理确认完毕,再出现超交的,超交部分按照按本办法第三十条的规定实施奖励。
在法人单位未审核确认项目债权债务情况前,不考核项目超交款。
⑶项目年度考核期内利润上交款计划和实际完成值均为0的, 项目在该考核期不计算该部分奖罚;年度利润上交款计划为0,而实际完成值不为0的,如项目已经完成总的上交款计划, 可按本办法对超交款的规定实施考核, 如项目未完成总上交款计划时, 可按考核当期100%完成利润上交款计划考核; 对于法人单位评估的亏损项目, 减亏计划可作为利润上交款计划, 项目完成的减亏额可视为实际完成额。
对于评估的亏损项目,年度绩效责任书必须明确减亏计划。
2、责任成本管控效果按百分制进行考核,主要考核指标为:综合收益率(40分) 、责任成本预算降低率(30分) 、产值计价率(10分) 、资金到位率(10分) 、6管理费用(扣除研发费)及财务费用节超率(10分) 。
具体考核工作由法人单位经管部门按集团公司《项目责任成本管理办法》(公司[2015]号)的规定实施。
得分为100分的,发给全额基数奖;得分为80分的,不奖不罚;超过80分的,每超过1分,按基数奖的5%实施奖励;低于80分的, 每减少1分,按基数奖的5%处罚。
二、施工规模指标完成或超额完成营业收入计划的, 发给基数奖; 未完成的, 每减少1%,按基数奖的5%进行罚款。
三、市场信誉指标1、安全生产:各项目的安全生产指标,由法人单位按照专项规定实施考核,并兑现奖罚。
本办法不再考核安全生产指标。
2、工程质量:未发生质量等级责任事故的,发给基数奖;发生质量等级责任事故的,扣除全额基数奖。
3、进度工期:满足业主工期要求的,发给基数奖;因工期问题被甲方发函、通报批评、法人单位领导被约谈或被法人单位认定为工期严重滞后的,扣除全额基数奖。
四、职工薪酬福利指标:1、职工工资发放:职工工资按时发放的,发给基数奖;不能按时发放的,扣除全额基数奖。
2、社保基金缴纳:社保基金缴纳完成率达到100%的,发给基数奖;完成率低于100%的,扣除全额基数奖。
五、基础管理指标主要考核责任成本管理基础工作、环水保和节能减排、信息化建设、科技创新、法制建设与风险控制、保稳定工作等六项内容, 由各单位相关业务部门制订单项考核办法,每项均实行百分制考核。