以经营为导向的绩效考核管理培训

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《绩效管理》试题及答案

《绩效管理》试题及答案一、填空题1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。

2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。

3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。

4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。

5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。

7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。

其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。

8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。

9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。

一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。

10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。

11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。

12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。

13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。

14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。

15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。

16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。

17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。

18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。

分公司绩效管理与考核制度

分公司绩效管理与考核制度一、目的绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进、不断提升组织强调绩效的管理过程，从而最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。

二、考评单位考核办、学习卡事业部、人力资源中心、各分公司负责人三、考评周期考核周期为月度考核。

四、适用对象：各分公司总监级（含）以下人员五、考核类型：分为销售类与行政后勤两大类。

其中销售类包括的部门是：营销部、内训部、项目部，行政勤类包括的部门是：财务部、营运部、客服部及财务人事助理岗位。

（一）销售队伍类考核：1注意事项：A、具体考核见附件1《月度责任书》，考核表中的项目任意一项不达标视为不合格。

B、应聘人员面试初试通过后，参加公司为期一周（或半个月）的复试筛选,复试阶段考核含笔试（附试卷）、邀约话术、实战演练(送票 3 - 5 家)，复试通过者作为助理学习顾问进入试用期（一个月）。

2、操作方法及流程：（1）目标确定：每月第一个工作日进行上月的绩效总结及下月的目标设定，设定原则：本着科学、严格、公开，新员工（助理学习顾问）业绩目标不得低于1万/月，老员工（学习顾问）业绩目标不得低于1.5万/月原则设定。

注意事项：如上月目标没有达标的，应将上月未完成部份追加累计到当月一起考核。

（2）数据收集管理：财务人事助理到财务统计业绩，及时更新完成业绩宣传栏；月底将业绩分别填入《分公司月度绩效考核汇总表》（附件2），在《启动大会》前一天召集全员对自己的业绩进行签名确认。

（3）考核结果处理：负责任人与相关负责人签名双方确认后，财务人事助理收集并汇总上报相关部门人员。

根据考核结果，部门或主管协助未达标的员工制定绩效改进计划并对其进行相应的专业知识与能力提升培训，直至能胜任原岗位（或新新岗位为止），每次改进计划和培训记录在《培训统计表》以便日后管理。

国企经营业绩考核方案

国企经营业绩考核方案引言国企经营业绩考核方案是国有企业为了提高企业经营效率，推动企业发展而制定的一套考核制度。

该制度以考核为导向，以激励为手段，通过对企业各项经营指标的量化、评估和对比，使企业实现高效运营、稳步增长。

背景国有企业是国家的重要经济支柱，承担着巨大的经济责任。

由于受到一些历史原因和体制问题的影响，国企在经济发展中存在一定的问题，如经营效率低下、缺乏创新能力、管理不规范等等。

为了解决这些问题，国家出台了一系列政策措施，其中包括建立符合市场经济规律的国企经营业绩考核方案。

该方案以考核为手段，通过量化、评估和对比等方式，实现企业经营效果的优化和企业内部管理的规范化。

方案设计考核内容国企经营业绩考核方案主要包括以下内容：1.财务指标：包括利润总额、销售收入、资产负债率、毛利率、净利率等指标。

财务指标是企业经营的中枢衡量标准，通过对财务指标的考核，可以直观地反映出企业经营的效率和盈利能力。

2.客户满意度：包括客户反馈满意度、客户投诉率和客户保持率等指标。

客户满意度是企业经营成功的关键因素之一，是企业在市场竞争中立于不败之地的重要保障。

3.员工满意度：包括员工福利待遇、员工培训、员工离职率等指标。

员工是企业的重要资产，通过对员工满意度的考核，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业整体绩效。

考核方式国企经营业绩考核方案采用多源数据、多角度的方式进行考核，具体方式包括：1.模拟经营：通过对企业经营模拟情况的评估，直观地反映企业的经营状况和存在的问题。

2.内部比较：通过对企业内部不同部门、不同岗位的绩效进行对比，鼓励企业内部各部门、各岗位之间相互促进、相互配合，共同提高企业的整体绩效。

3.多级考核：采用多级、层层把关的方式进行考核，包括公司总部对各下属子公司的考核，各子公司对下属分公司的考核，各部门对下属岗位和个人的考核等，全面提高企业的各个业务领域的整体绩效。

奖惩机制国企经营业绩考核方案通过奖惩机制来激励企业整体绩效的提高，具体方式包括：1.绩效奖金：对绩效达标的管理团队和员工进行奖励，以激发其积极性和工作热情。

彭剑锋以KPI为核心的绩效管理体系培训

A企业集团总部KPI指标库： ❖指标库结构：编指标指标对应数据统计设立指标计算备号类别名称部门来源周期目的定义公式注 ❖指标库内容：
彭剑锋以KPI为核心的绩效管理体系培训
燃气控股KPI指标体系和KPI指标库：
燃气控股KPI指标体系结构：
燃气控股KPI指标库： ❖指标库结构：编指标指标对应数据统计设立指标计算备号类别名称部门来源周期目的定义公式注 ❖指标库内容：
彭剑锋以KPI为核心的绩效管理体系培训
绩效管理体系与人力资源体系的关系
愿景使命战略
目标体系绩效监控
彭剑锋以KPI为核心的绩效管理体系培训
为什么建立和推广绩效管理体系？
最为根本的目的在于不断提升组织绩效。
• 传递压力、聚焦集团目标。通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。
• 强化责任、塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。
• 科学决策、提供公正待遇。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。
• 改进绩效，促进员工发展。通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。
工具：综合平衡记分卡
新开发的指标
彭剑锋以KPI为核心的绩效管理体系培训
体系构建工具：综合平衡记分卡
综合平衡记分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院 Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。

卓越绩效管理培训心得_卓越绩效管理培训个人收获优秀范文

卓越绩效管理培训心得_卓越绩效管理培训个人收获优秀范文卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法。

卓越绩效该如何做呢？下面是店铺带来的卓越绩效管理培训心得，欢迎查看。

卓越绩效管理培训心得篇1：卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。

实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。

GB/T 19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。

公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如;1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。

个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱;2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果;3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。

通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间?我们的优势在哪里?我们的优势发挥怎么样?通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。

干部绩效考核管理培训

干部绩效考核管理培训第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

以绩效为导向的培训管理创新——基于安徽省电力公司培训中心的实证分析

经营的贡献力度，使培训带来真正的企业人力资本增值。安徽省电力公司培训中心作为专业培训机构，
一
直积极尝试培训管理创新，持续采取 “ 住关键，序渐进，并抓循以点带面 ” 的改革策略，中于培训需集
ａａｙｉ，ｐｌｎｉｇ，ｍｏｕｅｎｌｓｓａｎｎｄｌｓ，ｅａｕｔｎ．ｖｌａｉｏＫｅｗｏｄｓ：ｐｒｏａｅ — ｏｉｎｅｙｒｅｆｒｎｃｍｒｅｔｄ；ｔａｎｎｍａａｅｎ；ｃｍｐｔｎｙｒｉｉｇｎｇｍｅｔｏｅｅｃｍｏｅ；ｈｄｌｕｍａｒｓｕｃｓｎｅｏｒｅ
果进行绩效考核，重培训的实际绩效，高培训对企业经营的贡献力度，培训带来真正的企业侧提使人力资本增值，而不能简单地 “ 为培训而培训 ” 。笔者结合实际经验认为实施培训管理创新时应采取“ 抓住关键，序渐进，循以点带面” 改革策略，中于培训需求分析、目策划、训模式、的集项培效果
以绩效为导向的培训管理创新
— —
基于安徽省电力公司培训中心的实证分析
朱振华，徐俊峰
（安徽省电力公司培训中心，安徽
摘
合肥
２０２）３０２
要：以绩效为导向的培训管理创新就是将绩效理念应用于培训管理始终，对培训过程和最终效
ＡｂｔａｔＴｈｃｎｃｐｏｅｆｒｎｅａａｗａｓｅｎｓｄｎｅｏｍａｅ — ｏｉｎｅｔａｎｉｓｒｃ：ｅｏｅｔｆｐｒｏｍａｃｈｓｌｙｂｅｕｅｉｐｒｒｎｃｆｒｅｔｄｒｉｎｇ，ｉｔａｐｒｉｅｈｒｃｓａｄｅｆｃｆｔａｎｉｇｐａｓｓｔｅｐｏｅｓｎｆｅｔｏｒｉｎｓ，ｆｃｓｅｏｅｃｕｌｐｅｏｍａｃｏｕｅｓｎｔａｔａｒｒｎｅ，ｉｒｖｓｔａｎｉｇｈｆｍｐｏｅｒｉｎＳ

kpi绩效考核培训

KPI绩效考核培训一、KPI绩效考核概述KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是一种重要的管理工具，它通过对关键绩效指标的设定、考核和反馈，帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，促进企业发展。

KPI绩效考核强调以结果为导向，关注企业战略目标的关键领域，通过对关键绩效指标的考核，引导员工关注企业战略目标，提高工作效率和绩效。

二、制定KPI指标制定KPI指标是KPI绩效考核的基础。

在制定KPI指标时，需要结合企业的战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确定关键绩效领域和指标。

同时，需要确保指标具有可衡量性、可达成性、相关性和时限性等特点。

在制定指标时，还需要考虑员工的能力和素质等因素，确保指标的合理性和公平性。

三、设定KPI权重在制定KPI指标后，需要对每个指标设定相应的权重。

权重的大小取决于每个指标对企业战略目标的重要程度。

权重的设定需要综合考虑企业战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确保权重的合理性和公平性。

四、制定KPI考核标准制定KPI考核标准是KPI绩效考核的核心。

在制定考核标准时，需要结合企业的实际情况和历史数据，确定每个指标的合格标准和优秀标准。

同时，需要考虑不同岗位、不同部门的差异，确保考核标准的合理性和公平性。

五、实施KPI考核实施KPI考核是KPI绩效考核的关键步骤。

在实施考核时，需要建立相应的考核机制和流程，确保考核的公正、公平和公开。

同时，需要加强对考核过程的监督和管理，确保考核结果的准确性和可靠性。

六、反馈与改进反馈与改进是KPI绩效考核的重要环节。

在考核结束后，需要对员工进行反馈和沟通，了解员工对考核结果的看法和建议。

同时，需要对考核结果进行分析和总结，找出存在的问题和不足，提出改进措施和建议。

通过反馈与改进，可以不断提高KPI绩效考核的效果和质量。

七、提高KPI考核效果为了提高KPI绩效考核的效果和质量，需要采取以下措施：加强培训和教育：通过培训和教育提高员工对KPI绩效考核的认识和理解，增强员工的绩效意识和自我管理能力。

MBO导向的绩效管理

MBO导向的绩效管理MBO导向的绩效管理MBO导向绩效管理的成功实施,需要企业从理念、制度、组织环境的营造到员工努力各方面的保证。

经营与管理是企业发展过程中相互影响、相互作用、对立而统一的两个方面。

经营是面向企业外部,以对外扩张为手段和以提高经济效益为目的的，它往往只是由企业内的一部分人承担,如营销人员；管理则是面向企业内部,以控制为手段和以提高运行效率为目的的,它是对企业内所有人的要求。

企业内不同功能性质的业务组织对经营和管理有着不同程度的要求。

承担经营责任的营销组织，更多的是要求保持经营的活力.管理过多、控制过严就会使营销组织失去经营活力，但疏于管理又会使营销人员处于无效率的失控状态。

很多营销组织在处理这种两难境地时“时松时收”、“管理过严、失去活力了就放一放,管理过松、出现失控了就收一收”，造成政策的延续性和稳定性很差,不利于营销组织的长期建设。

MBO导向绩效管理的四个阶段目标管理（MBO)导向的绩效管理通过对实现企业目标的关键性指标的选择,将考评过程与管理过程相统一,在对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动营销人员的积极性和创造力，激发营销组织的经营活力，从而实现营销组织内管理和经营的统一。

计划、指导、考评和激励是MBO导向绩效管理的彼此紧密联系的四个阶段,分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合，不断地激励营销队伍在实现企业目标的方向上努力，促进个人能力的成长,并使过程中的管理更多地成为促进目标实现的手段，而不仅仅是控制手段.计划阶段是MBO导向绩效管理的第一个环节，是以目标管理的计划阶段为基础的目标分解过程。

目标的分解要求在保证企业目标实现的前提下层层分解,并在分解过程中上下沟通，达成共识。

目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special)、可衡量的（measurable）、可达到的(attainable）、相关的（relevant）和有时限的（time—based）.分解到各部门、各个业务员的工作计划指标，包括销售计划、回款计划、费用计划、宣传促销计划和人员培训计划等指标即为当月的考核指标.这样将企业总目标层层分解，并以当月的分解目标作为考核指标,可以牵引营销人员在完成目标的方向上努力，从而将每个营销人员的目标与整个企业的目标相统一。

加强以经济效益为导向的企业经营管理工作探讨

加强以经济效益为导向的企业经营管理工作探讨一、引言经济效益是企业经营管理工作的核心目标之一，也是衡量企业绩效和竞争力的重要标准。

加强以经济效益为导向的企业经营管理工作至关重要。

本文围绕如何加强以经济效益为导向的企业经营管理工作，从管理理念、制度建设、激励机制和创新驱动等方面进行探讨。

二、管理理念加强以经济效益为导向的企业经营管理工作，首先要树立正确的管理理念。

经济效益是企业发展的基础和前提，管理者应该牢固树立经济效益至上的理念，将其纳入企业发展战略的核心部分。

只有将经济效益摆在首位，才能够使企业的各项管理工作更加有力、有序地进行。

管理者要树立以效益为导向的管理思维，强化风险意识和成本意识，在管理决策和行动中始终站在经济效益的角度思考问题，确保各项管理活动都能够真正落实到经济效益的提升。

只有树立正确的管理理念，才能够为企业经营管理工作提供明确的指导和支持，确保企业能够以经济效益为导向持续发展。

三、制度建设加强以经济效益为导向的企业经营管理工作，需要建立健全的制度体系，确保各项管理活动都能够围绕经济效益展开。

首先是要建立科学合理的绩效考核制度，通过对管理者和员工的绩效进行定量化评价，激励他们为提升企业经济效益做出贡献。

绩效考核制度要能够充分反映出企业的经济效益情况，引导各级管理者和员工关注企业的经济效益，激发其提升效益的积极性和主动性。

其次是要建立严格的成本管理制度，对企业的各项成本进行科学合理的区分和管理，确保各项成本在合理范围内控制，并确保企业的投入能够最大限度地转化为经济效益。

还要建立透明公正的激励机制，对为企业经济效益做出突出贡献的员工给予公平公正的奖励，激励员工为企业的经济效益创造更大的价值。

四、激励机制加强以经济效益为导向的企业经营管理工作，激励机制是非常重要的一环。

一个好的激励机制能够有效地调动员工的积极性和创造力，促使他们更加努力地为企业的经济效益做出贡献。

首先是要建立多元化的激励手段，满足员工多样化的激励需求。

绩效考核培训心得体会范例4篇

绩效考核培训心得体会范例4篇【导语】绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核培训心得体会范例【1】在公司的组织下，3月15日晚，本人有幸参加了由郑文生讲师主讲的《绩效管理深度辅导与应用九步曲》培训公开课，一个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实行绩效考核管理办法已经有些时间了，可是自己一直对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，听了郑教授的课，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效的一个误区与六个共识一个误区：1、绩效=扣工资，让员工没有安全感。

六个共识：1、绩效=以结果为导向的思维模式建立；2、绩效=员工行为标准的量化；3、绩效=以过程管控为导向工作习惯养成；4、绩效=管理改善的窗口；5、绩效=考罚分明的责任标准；6、绩效=效率化管理工具，公司战略推导的工具；三、绩效考核的目的以及意义是为了实现公司和员工的共同进步。

并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核的根本目的是为了提升公司和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。

通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。

并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。

当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

绩效考核与培训ppt课件

03
将企业文化和价值观融入培训内容，增强员工对企业的认同感
和归属感。识的学习内容。
实战演练
结合实际工作场景，设计实战演练环节，提高员工实际操作能力
。
案例分析
选取典型案例，引导员工分析、讨论，加深对培训内容的理解和
掌握。
培训方式选择
线上培训
利用在线学习平台，方便员工随时随地参与培训。
目标管理法
总结词
促进企业和员工目标的共同实现
详细描述
目标管理法的最终目的是促进企业和员工目标的共同实现。通过合理的目标设定和评估，激发员工的潜力，提高企业整体绩效。
关键绩效指标法
总结词
关注对企业战略目标的贡献
VS
详细描述
关键绩效指标法是一种以企业战略目标为导向的绩效考核方法，通过确定关键绩效指标，评估员工工作对企业战略目标的贡献程度。
培训对绩效考核的促进
提升员工能力
通过培训，员工可以提升自己的专业技能和知识水平，从而提高工作绩效。
改善工作态度
培训可以改变员工的工作态度，使他们更加积极主动地投入到工作中，从而提高绩效。
促进团队合作
培训可以增强团队之间的沟通和协作能力，从而提高整个团队的绩效。
如何实现绩效考核与培训的有机结合
报告发布
将培训需求报告发布给相关部门和人员，以便他们了解和参与培训计划的制定和实施。
04 培训计划制定
CHAPTER
培训目标设定
提升员工技能水平
01
通过培训，使员工掌握新技能或提高现有技能，以适应公司业
务发展需求。
培养团队合作精神
02
增强员工之间的沟通与协作能力，提高团队整体绩效。

绩效考核：以绩效为导向,推动员工与企业共芳实现!

绩效考核：以绩效为导向，推动员工与企业共芳实现！！2023年，绩效考核已成为企业管理不可或缺的一环。

从过去的简单量化指标考核到现在的多方位、全面评价，绩效考核逐渐成为员工个人职业发展的重要指引，也成为企业实现自身发展的重要途径。

以绩效为导向的绩效考核，已成为企业推动员工与企业共芳实现的重要策略。

一、绩效考核的定义和意义绩效考核是对企业员工的工作表现、能力水平、贡献评定的一种制度化、系统化的化管理方法，可以帮助企业量化员工的工作表现，有效激发员工的工作积极性，提高企业的绩效水平。

绩效考核是一个完整的体系，它包括目标的设定、评价方式的选择、考核标准的制定、考核结果的分析及因应措施。

绩效考核的实施意义在于：1.促进员工个人职业发展绩效考核能够反映员工的工作表现，让员工认识到自己的工作能力及其优缺点，做到“知己知彼”。

同时，它也能够为员工自我定位和发展提供重要的指引，与企业的战略目标相匹配，从而促进员工个人职业发展。

2.提高企业的绩效水平绩效考核能够帮助企业认识到员工的工作表现和成果，用以改进和优化管理，改善工作流程，提高工作效率，进而提高企业的绩效水平，推动企业的持续发展和壮大。

3.加强员工与企业之间的关系绩效考核能够为员工提供一个公平的评价标准，鼓励员工积极参与，提高工作动力和干劲，增强员工对企业的归属感和认同感，促进员工与企业之间的紧密联系。

二、以绩效为导向的绩效考核策略以绩效为导向的绩效考核策略，是指看待绩效考核的角度和选择考核内容的标准。

以下几点为以绩效为导向的绩效考核策略：1.质量为核心，目标明确企业应该以质量为核心的原则，将工作目标明确、具体化，并对完成的程度进行定量的评估。

此外，企业设定的目标应该符合员工个人发展规划和企业战略，兼顾员工需求和企业利益。

2.多元化评价，精准分类绩效考核不应该仅限于任务完成情况，还需要考虑员工的能力、创新、学习、沟通、协作等多方面因素，通过多元化评价来准确地分类考核，反映员工个人绩效的全方位发展。

以经营为导向的绩效管理

以经营为导向的绩效管理绩效管理是一种帮助企业实现目标，提高业绩，并对员工进行激励和奖励的管理方法。

在传统的绩效管理中，主要以考核员工完成的任务和达成的目标为主，而经营为导向的绩效管理则更加注重员工对整个经营过程的参与和贡献。

经营为导向的绩效管理将企业的整体经营目标作为绩效管理的核心，通过制定明确的目标和指标，激励和引导员工积极主动地参与到企业的经营过程中，从而实现个人目标和企业目标的有机统一。

首先，在经营为导向的绩效管理中，企业需要明确并传达企业的经营目标。

这包括明确企业的使命和价值观，确定核心业务，确定战略方向等。

通过明确企业的经营目标，可以为员工提供明确的方向和目标，引导员工的行为和决策与企业的经营目标保持一致，从而确保企业在实现经营目标的同时，实现员工自身的发展。

其次，经营为导向的绩效管理需要将企业的经营目标转化为明确的绩效指标。

这些绩效指标应该既能够反映企业的经营状况，又能够衡量员工对企业目标的贡献。

具体的绩效指标可以根据不同岗位的特点和工作内容进行设定，包括销售额、利润、客户满意度等。

通过制定明确的绩效指标，可以激励员工在工作中保持高效和高质量，同时也可以为员工提供衡量自己工作表现的标准。

第三，经营为导向的绩效管理需要建立有效的沟通和反馈机制。

在整个绩效管理过程中，企业需要与员工进行定期和及时的沟通，包括设定目标时的沟通、评估绩效时的沟通以及激励措施时的沟通。

通过与员工的沟通，可以帮助员工更好地理解企业的经营目标和绩效要求，同时也可以帮助企业了解员工的期望和需求，从而调整和优化绩效管理措施。

最后，经营为导向的绩效管理需要建立有效的激励机制。

激励机制包括各种奖励和晋升机会，可以根据员工的绩效表现和对企业经营目标的贡献，给予相应的奖励和晋升机会。

通过建立合理的激励机制，可以激发员工的积极性和主动性，提高员工对企业的忠诚度和认同感，从而为企业的持续发展和壮大打下坚实基础。

经营为导向的绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行评估和管理，更注重员工对企业整体经营目标的参与和贡献。

北京阳光100绩效管理理念和考核指标提取技能培训

绩效实施
也许有的管理人员会抱怨自己很忙，没有那么多的时间与员工进行沟通。但也许正是由于缺少及时的沟通，他们反而可能会花费大量的时间来 “救火”。
• 向上级汇报工作 • 对员工的工作进展情况了如指掌，并在必要的时候给予进展情况 • 如有需要进行绩效计 • 寻求上级的指导指导或帮助划的调整 • 并能够对员工偏离组织年度或帮助工作计划目标的行为及时加以纠正绩效 • 由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标考核准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议 • 员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的的表现 • 共同制定员工的个人个人发展计划 • 自己的优点和成绩得到肯定 • 自己工作中存在的问题及时得到反馈，并明确了改进措施 • 肯定员工的成绩，指出其不足 • 帮助员工提高自己的绩效水平
目标完成情况进行监控，并定期全面的、客观的评价员工的工作成果，激励员工持续
改进以实现目标，从而确保组织年度工作计划目标实现的过程。
战略目标的层层传递
使命组织绩效目标部门绩效目标岗位绩效目标
组织目标最终被分解到每个岗位，组
织整体目标的实现以每个岗位的绩效目标实现为基础。
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北京阳光100置业集团有限公司绩效管理理念与考核指标提取技能培训
目录
一、绩效管理理论知识简介二、绩效考核指标体系简介三、关键业绩指标提取四、能力态度指标提取
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绩效管理理论知识简介

什么是绩效管理绩效管理的意义绩效管理的核心
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绩效是员工工的结果
的有效工作成果。
薪酬是组织对员工的承诺，员工实现绩效，完成对组员工对组织的承诺织的承诺，才能实现承诺的对等。

kpi绩效考核培训心得标准版(精选7篇)

kpi绩效考核培训心得标准版（精选7篇） kpi绩效考核培训心得标准版（精选7篇）管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。

小编在这里特别为大家带来kpi绩效考核培训心得标准版，希望这些范文大家可以喜欢，谢谢!kpi绩效考核培训心得标准版篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。

一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下： A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。

绩效考核工作在企业经营管理中的作用

绩效考核工作在企业经营管理中的作用摘要：绩效考核对于企业焕发活力具有重要作用。

本文从如何构建绩效考核的管理机制入手，提出机构改革、用工制度改革、分配制度改革等方式，促进绩效考核落到实处、发挥实效，从而达到降本增效、安全生产、提高效益的目的。

关键词：绩效考核；机构改革；用工制度改革；分配制度改革；绩效合同随着企业发展和员工素质的不断提升，部分企业在内部用工及分配方面所沿用的旧机制逐渐暴露出诸多弊端，而这些长久形成的问题已经无法适应外部市场和企业改革的形势变化，以及员工个人的发展需求。

因此，开展管理机制改革、绩效考核工作势在必行。

1绩效考核的内涵绩效考核是企业管理中的一个方法和概念，是指通过建立并完善以绩效考核为主要内容的管理方式，在企业中形成公平、平等、竞争、择优的用人和工作环境，以促进企业中员工的积极性，推动企业内部人才的合理最优配置和良性流动。

同时通过发挥“两挂一动”(即员工收入与个人业绩、企业效益挂钩，岗位动态管理)的正向激励功能，形成企业内部小社会的竞争现象，即推动企业内部人才市场与社会劳动力市场价格接轨，逐步建立起“岗位靠竞争、收入凭奉献、职位能升能降、人员能进能出、岗位动态管理”的企业核心机制，使企业焕发出全新的生机与活力。

2以绩效考核为核心的管理机制的主要内容与做法2.1推动机构改革机构改革在已经成为现今国家倡导的企业改革过程中的重要内容，主要内容是在推动企业机构的流程优化和功能重组，它是以规范机构设置、强化管理职能、提高办事效率为重点，建立规范有序、管理科学、刚柔并济、运转协调、以人为本，符合现代企业制度需要的相对扁平式组织机构。

2.2用工制度改革2.2.1封存员工档案这里封存员工档案是相对性的封存，是在不违背我国企业员工档案管理制度要求的基础上，在企业内部对员工的档案进行人事管理理念上的封存，从而取消员工在工作环境中的工人或者干部的身份区别，而仅仅作为企业的员工存在，使每位企业员工能够专注于自己的岗位职责，积极工作，努力进取，参与岗位竞争，以期达到公平、公正。

学习企业经营哲学心得体会

学习企业经营哲学心得体会篇一：公司企业文化学习心得体会“企业文化与绩效管理”培训课程心得体会通过本次课程的培训，我深受感动，倍受鼓舞。

深刻体会到企业文化对公司发展的重要性，企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。

同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得“企业文化与绩效管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化”，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式:企业文化——态度——行为——绩效。

通过来形成追求优异绩效的核心，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。

作为西部中大建设集团一名员工，不能把企业绩效文化的树立仅仅看成一种公司的宣传手段，最重要的是要看成一种力量、一种价值观，如何通过自我的奋斗和有效工作体现出企业绩效文化，检查自己的行为是符合企业文化要求。

只要全员处处严格要求自己，那么企业绩效文化才能真正的发挥其最终效果。

一、企业文化对企业绩效的作用第一，创造巨大的凝聚力。

当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。

这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。

在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。

第二，创造巨大的驱动力。

清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。

并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。

第三，孕育无限创造力。

组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。

作为一个中层管理者，要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。

而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。