企业人力资源管理师(二级)鉴定细目表2007.4
【免费下载】人力资源管理师二级 鉴定要素细目表
21 2 1 1 2 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
22 2 1 1 3 岗位胜任力模型的基本内容
23 2 1 1 4 建立岗位胜任力模型的步骤
24 2 1 1 5 岗位胜任力模型的作用
25 2 1 1 6 岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
212
26 2 1 2 1 招聘策略的规划
27 2 1 2 2 招聘的人员策略
1
《 企 业 人 力 资 源 管 理 师 》（ 二 级 ）
理论知识鉴定要素细目表
企业人力资源管理师
人力资源规划 战略、组织变革与企业制度 人力资源战略 1 战略管理的概念 2 人力资源战略管理 组织变革与企业制度 1 组织变革与人力资源管理变革 2 企业制度 人力资源规划的制定和实施 人力资源规划的影响因素与制定程序 1 人力资源规划的影响因素 2 人力资源规划的制定程序 人力资源供求预测 1 人力资源需求预测方法 2 人力资源供给预测技术 工作分析与工作再设计 工作分析 1 工作分析的目的与内容 2 工作分析的方法 工作再设计 1 工作再设计的思想 2 工作再设计的方法 3 从工作再设计到业务流程再造 人力资源会计 人力资源成本核算方法 1 人力资源原始成本核算方法 2 人力资源重置成本的核算方法 人力资源成本核算程序 1 掌握现有人力资源的原始材料 2 对现有人力资源分类汇总 3 制定人力资源标准成本 4 编制反映人力资源成本状况的报表 招聘与配置 招聘准备
培训需求分析
68 3 3 3 1 培训需求分析的实施程序
69 3 3 3 2 培训需求分析报告的撰写
34
341
70 3 4 1 1 培训成果转化的定义
培训效果评估
培训成果的转化
71 3 4 1 2 影响培训成果转化的因素
人力资源管理师二级鉴定要素细目表范文
培训内容：涵盖人力资源管 理师二级所需的知识和技能
培训时间：不少于400学时
培训方式：采用多种形式， 包括面授、案例分析、实践
操作等
培训师资：具备丰富的教学 经验和人力 考试方式：闭卷、上机考试 考试时长：120分钟 合格标准：满分100分，60分合格
案例总结：总结该案例的启示和 人力资源管理师在实践中应注意 的问题
案例背景：某政 府部门在人力资 源管理方面面临 的问题和挑战。
案例描述：该政 府部门采取了哪 些措施来改进人 力资源管理，以 及实施过程中的
困难和挑战。
案例分析：分析 该政府部门在人 力资源管理方面 的成功经验和不 足之处，以及可 以借鉴和改进的
针对这些不足，有 哪些改进方向？
改进后的人力资源 管理师二级鉴定要 素细目表将如何更 好地服务于人力资 源管理师的职业发 展？
如何确保改进后的 人力资源管理师二 级鉴定要素细目表 在实际应用中得到 有效执行？
数字化和智能化技术的应用将更加广泛，提高鉴定效率和准确性。
未来人力资源管理师二级鉴定要素细目表将更加注重实践能力和综合素质 的考察。
劳动法：了解劳 动法的基本原则 和规定，如劳动 合同、工作时间、 工资福利等。
社会保险法：熟 悉社会保险法的 基本内容，包括 养老保险、医疗 保险、工伤保险 等。
劳动争议解决法： 掌握劳动争议解 决法的基本程序 和规定，如调解、 仲裁、诉讼等。
反歧视法：了解 反歧视法的基本 原则和规定，如 性别、年龄、种 族等方面的歧视。
XX,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：XX
目录
CONTENTS
职业基本要求：具备职业道德、基本素质和职业发展能力
《人力资源管理师》鉴定要素细目表
理论知识鉴定要素细目表
职业（工种）
人力资源管理师
等级
一 二 三 四 五 其它
□■□□□□
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点
1
人力资源规划
20
1
1
战略、组织变革与企业制度
10
9
1
1
1
人力资源战略
7
9
1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9
2
1
1
1
2
人力资源战略管理
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
5
74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
6
9
2
1
1
企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订)
企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）说明根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。
一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。
二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。
三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。
四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。
参加编写的主要人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的主要人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。
五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准，自2007年2月6日起施行。
企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）1.职业概况1.1职业名称企业人力资源管理师。
1.2 职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
1.3 职业等级本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
企业人力资源管理师二级考核
企业人力资源管理师考核（二
鉴定要素细
鉴定要素细目表中所列出的鉴定点
能鉴定题库抽题组卷的基本范围，它反映了当前本职业对于从业人员能力要求的主要内容。
鉴定要素细目表中，每个鉴定点都X代表素，属于学员应当掌握的重要鉴定点；Y代表一般要素，属于学员应当理解的较为重要的鉴定点；Z代表辅助要素，属于学员应当了解的最低鉴定点。
在鉴定要素细目表中，鉴定比重指
的分数比例。
例如，某一鉴定范围的鉴定比重为10%，就表示从题库中属于该鉴定范围的试题，在满分为100分的一份试卷中，所赋予的分值为10分。
核（二级）相关知识和能力要求
要素细目表说明
鉴定点，即鉴定考核的重点，是国家职业技范围，它反映了当前本职业对于从业人员知识和
定点都有其重要程度指标，其中X代表核心要要鉴定点；Y代表一般要素，属于学员应当熟悉和代表辅助要素，属于学员应当了解的最低层次的
比重指标表示在一份试卷中该鉴定范围所占定范围的鉴定比重为10%，就表示从题库中抽取的满分为100分的一份试卷中，所赋予的分值尽可能。
人力资源管理师2级
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论（一）组织设计理论的内涵1、组织理念与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展1）古典组织理论是以马克思·韦伯、亨利·法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；2）近代组织理论是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3）现代组织理论是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
3、组织设计理论的分类1）静态的A 体制（权、责机构）B 机构（部门划分的形式和结构）C 规章（管理行为规范）2）动态的除包含静态内容外，还加进了人的因素，以及组织在运行过程中的各种问题（如：协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等）。
（二）组织设计的基本原则1）任务与目标原则（先有目标，才有组织）以此作为出发点和归宿点，要以是否有利于实现企业任务、目标作为最终的标准。
2）专业分工和协作的原则A 实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类；B 设立一些必要的委员会及会议来实现协调；C 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3）有效管理幅度原则A 它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响；B 管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系；C 有效管理幅度也是决定企业管理层次的一个基本因素。
4）集权与分权相结合的原则集权：是大生产的客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
分权：是调动下级积极性、主动性的必要组织重要组织条件。
5）稳定性和适应性相结合的原则二、新型组织结构模式（非常重要）（4～9页）（一）多维立体组织结构1、内涵多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式：例：开店拉面馆跨国公司1个人拉面，1个人收钱称为个体经营1个人拉面，另1个人收钱小型公司（拉面馆）在多个区域开设拉面馆：A 1个老板开设多个公司，称为子公司（有1个职能部门）B 1个老板开设多个公司，有多个职能部门，称为分公司拉面馆越做越多，挣了些钱，但挣的并不多，听朋友说房地产挣钱，改做房地产多维立体组织结构（不相关多元化）2、类别多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：1）按产品划分的事业部，即产品利润中心；2）按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
企业职业(岗位)技能等级定级评价表(企业人力资源管理师二级)
3、培训与开发（15分）
企业员工培训与开发体系的设计与完善：能够完成企业员工培训与开发体系的结构设计；能够完成企业员工培训与开发体系运行的各项基础工作
2
企业员工培训与开发计划的设计与实施：能够设计企业员工培训与开发的中长期规划；能够设计企业员工年度培训与开发计划；能够实施企业员工年度培训与开发计划
2
面试的组织与实施：能够设计面试的程序；能够制定结构化面试、行为化面试的具体方案；能够组织实施结松化和行为化面试；能够解决面试过程中常见的问题；能够运用群体决策法做出招聘决策
3
心理测验的组织与实施：能够制定职业心理测验标准；能够合理选择心理测验工具；能够应用职业心理测验的结果
2
人力资源动态配置:能够选择员工晋升策略；能够提出员工晋升、调动、降职、处罚及岗位轮换的具体对策；能够分析员工流动率等相关指标；能够组织实施离职人员的面谈
3
培训课程体系设计与培训资源开发：能够设计员工培训课程体系；能够开发利用各种培训与开发资源
2
企业管理人员技能培训与开发：能够设计企业管理人员培训与开发体系：能够设计管理培训课程、管理技能培训与开发项目：能够选择应用企业管理人员技能培训与开发的各种方法
3
企业员工培训效果评估：能够设计企业员工培训效果评估体系；能够设计企业员工培训效果评估指标；能够选择应用企业员工培训效果评估方法
薪酬制度设计：能够根据薪酬战略设计薪酬制度；能够设计宽带薪酬体系；能够设计岗位、技能和绩效等基本薪酬制度；能够制订薪酬计划
3
岗位评价：能够设计岗位评价系统；能够进行岗位分类与分级
2
市场薪酬调查：能够设计市场薪酬调查方案；能够根据薪酬调查数据确定薪酬水平
3
企业补充保险管理：能够设计企业年金计划；能够设计企业补充医疗保险制度
企业人力资源管理师国家职业标准新旧标准的对照表
（四）员工沟通
删除
（五）职业安全卫生管理
（三）劳动安全卫生管理
调整
表二：助理人力资源管理师（三级）
旧标准
新标准
变化
情况
一、企业人力资源规划
（一）工作岗位分析与设计
新增
（二）企业劳动定员管理
新增
（三）人力资源管理制度规划
新增
（四）人力资源费用预算的审核与支出控制
新增
（一）组织信息的采集与处理
删除
（二）人员计划的制定
删除
（三）人力资源费用预算的编写
删除
二、招聘与配置
（一）员工的招聘与配置制度
删除
（二）招聘准备
（一）员工招聘活动的实施
调整
（三）招聘实施
调整
（四）招聘活动的评估方法
（二）员工招聘活动的评估
调整
（三）人力资源的有效配置
新增
（五）劳务外派与引进
（四）劳务外派与引进
调整
三、培训与开发
（一）培训原则和培训制度
新增
（六）人力资源费用预算与核算
新增
（二）企业工作岗位变动与人员需求预测
删除
二、招聘与配置
（一）人员招聘的前提
（一）人员招聘的程序与信息发布
调整
（二）人员招聘的组织与实施
（二）企业应聘人员的选拔
调整
（三）校园招聘的准备与实施
新增
（三）员工信息管理
（四）员工录用管理
调整
三、培训与开发
（一）培训体系得构建与运行
（三）培训制度的建立与推行
调整
（二）培训管理
（一）培训管理
调整
（二）培训方法的选择
调整
二级企业人力资源管理师综合评审要素及配分表
评分要素
基础理论知识的掌握和应用
综合分析和解决问题的能力
逻辑思维与语言表达能力
合计
分 值
30
50
20
100
评审要点
观点明确；能够显示出深厚的理论功底；紧紧围绕相关的人力资源理论；论述分析有理有据；充分联系实际和给定案例材料；所回答的答案理论要点与给定参考答案接近或者更为合理、详尽。
对案例问题提出对策，对策合理且可行，预计到实施对策过程中可能遇到的困难或阻力，并有针对性的措施和建议；所答内容针对案例所提的问题；
见解深刻，体现出对实际的深入细致了解；回答过程能体现出人力资源工作的经历。
结构完整，条理清晰；主次详略得当；语言简洁、表达连贯、流利；对所言内容熟悉。
配分
好
26-30
41-50
16-20
中
16-25
31-40
11-15
差
1-15
1-30
1-10
备注：1、企业人力资源管理师（二级）综合评审采用结构化面试方式，通过案例、考察考生基础理论知识的掌握和应用、综合分析和解决问题的能力、逻辑思维与语言表达能力。
2、综合评审采用百分制，考评员根据给定的要素配分，在评分表上打分。
企业人力资源管理师(二级)鉴定介绍
企业人力资源管理师（二级）鉴定介绍一、概要（一）考核特点1、考试依据国家职业标准、每年工作通知、教材、考试指南、真题式样2、考试题型第一场选择题（单选、多选：考核基本知识的记忆和简单变化能力）第二场简答题（偏重程序性、方法性的题目）综合题（考核应用能力，为重点准备的难度较大的问题）第三场论文（注意结合工作实际或积累实际工作中的做法以补充不足）3、考场时间固定考试时间（准时到场及心理准备）；答题时间分配（估算每题答题时间和最后检查时间，重点是提示你要增强熟练程度）4、考核特点（1）此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；（2）此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；（3）此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；（4）此类考核等级共四级，现在为二级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；知识改变命运4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格。
知识改变命运（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
人力资源管理师国家职业标准(新版)
企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）说明根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。
一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。
二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。
三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。
四、本《标准》业经劳动和社会保障部批准，自2007年2月6日起施行。
1.职业概况1.1职业名称企业人力资源管理师。
1.2 职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
1.3 职业等级本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
1.4 职业环境室内，常温。
1.5 职业能力特征具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。
（※ 客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。
）1.6 基本文化程度高中毕业（或同等学历）。
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1
2
1
在人力资源开发与管理系统中的地位
1
5
53
3
1
2
2
培训与开发系统设计的依据
1
5
54
3
1
2
3
培训与开发系统的管理
1
1
3
2
培训与开发的模式和方法
3
5
3
2
1
培训与开发的模式
1
5
55
3
2
1
1
“学习型”组织的培训模式
1
5
56
3
2
1
2
高级主管培训模式
1
5
57
3
2
1
3
系统型培训模式
1
5
58
3
2
1
4
高级杠杆培训模式
注：新《劳动合同法》出台后
1
5
59
3
2
1
5
过渡型培训模式
1
5
60
3
2
1
6
持续发展型培训模式
1
5
3
2
2
培训与开发的方法
2
5
61
3
2
2
1
培训的基本方法
1
5
62
3
2
2
2
能力开发的方法
1
9
3
3
培训与开发制度及规划的制定
3
3
3
1
培训与开发制度的制定
1
5
63
3
3
1
1
企业培训与开发制度的内容
1
5
64
3
3
1
2
企业培训与开发制度的制定
1
5
3
3
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
项目
单元
点
1
人力资源规划
1
1
根据组织现状，起草人力资源战略规划的分析报告
9
1
2
根据组织发展要求，制定年度岗位设置与人员配置计划
9
1
3
按照组织变革的要求，修订HRM制度和HRM系统模型
5
1
4
根据企业组织结构，分析职位，评估岗位
5
2
招聘与配置
2
1
建立企业岗位胜任力模型
5
2
2
制定、调整招聘策略，合理控制招聘风险
1
9
27
2
1
2
2
招聘的人员策略
1
9
28
2
1
2
3
招聘的地点策略
1
5
29
2
1
2
4
招聘的时间策略
1
9
2
1
3
招聘来源和渠道的分析与选择
2
9
30
2
1
3
1
招聘来源的分析与选择
1
9
31
2
1
3
2
招聘渠道的分析与选择
1
9
2
2
招聘实施
4
5
2
2
1
人员选拔的方法及其应用
2
9
32
2
2
1
1
面试
1
9
33
2
2
1
2
评价中心技术
1
9
34
2
3
3
设定关键绩效指标时应注意的问题
1
5
4
2
4
360度绩效考评法
1
5
89
4
2
4
1
360度绩效考评法的基本程序
1
5
90
4
2
4
2
基于互联网的360度绩效考评
1
5
4
2
5
平衡计分卡
1
5
91
4
2
5
1
平衡计分卡的基本内容
1
5
4
2
6
绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则
2
9
92
4
2
6
1
绩效考评中的误差
1
9
93
4
2
员工稳定性分析模型
1
5
48
2
4
2
2
控制员工流失的物质、精神激励措施
1
9
49
2
4
2
3
员工流动与招聘的关系
1
5
3
培训与开发
15
3
1
现代人力资源培训与开发
3
5
3
1
1
人力资源培训与开发的新趋势
1
9
50
3
1
1
1
现代培训与开发的概念
1
5
51
3
1
1
2
人力资源培训与开发的新趋势
1
9
3
1
2
人力资源培训与开发系统
2
5
52
9
114
5
3
1
1
货币性福利薪酬
1
9
115
5
3
1
2
非货币性福利薪酬
1
9
5
3
2
社会保险
2
5
116
5
3
2
1
失业保险
1
5
117
5
3
2
2
养老保险
1
5
118
5
3
2
3
医疗保险
1
5
119
5
3
2
4
其它社会保险
1
5
6
劳动关系管理
20
6
1
劳动争议处理
10
9
6
1
1
劳动争议概述
2
5
120
6
1
1
1
劳动争议的特征与解决途径
1
5
121
2
9
81
4
1
2
1
绩效管理实施中存在的问题
1
9
82
4
1
2
2
有效实施绩效管理
1
9
4
2
绩效考评方法
8
5
4
2
1
比较法
1
5
83
4
2
1
1
直接排列法
1
9
84
4
2
1
2
强制分配法
1
5
4
2
2
量表法
1
5
85
4
2
2
1
特征评核表
1
5
4
2
3
关键绩效指标
2
5
86
4
2
3
1
关键绩效指标的含义
1
1
87
4
2
3
2
编制关键绩效指标
1
5
88
4
1
5
108
5
1
3
2
薪酬预算的实施
1
5
5
2
薪酬调查与设计
5
9
5
2
1
薪酬调查
2
5
109
5
2
1
1
薪酬的外部均衡问题
1
5
110
5
2
1
2
薪酬调查的程序
1
5
111
5
2
1
3
薪酬调查的方法
1
5
5
2
2
薪酬设计
3
9
112
5
2
2
1
岗位评价与薪酬等级
2
9
113
5
2
2
2
薪酬结构的设计
2
9
5
3
福利与社会保险
4
5
5
3
1
福利制度
2
1
人力资源原始成本核算方法
1
5
15
1
4
1
2
人力资源重置成本的核算方法
1
5
1
4
2
人力资源成本核算程序
1
5
16
1
4
2
1
掌握现有人力资源的原始材料
1
5
17
1
4
2
2
对现有人力资源分类汇总
1
5
18
1
4
2
3
制定人力资源标准成本
1
5
19
1
4
2
4
编制反映人力资源成本状况的报表
1
5
2
招聘与配置
15
2
1
1
职业生涯管理的基本概念
2
1
76
3
5
1
1
职业生涯发展阶段
1
5
77
3
5
1
2
职业生涯发展的新特点
1
5
3
5
2
职业发展模式
1
5
78
3
5
2
1
职业发展模式
1
5
4
绩效管理
15
4
1
绩效管理概述