公立医院建立奖励性绩效工资考核体系的研究
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案随着医疗体制改革的不断深入，公立医院绩效考核已经成为医院管理的重要组成部分。
为了提高医疗服务质量和效率，充分调动医务人员的工作积极性，实现医院可持续发展，制定一套科学、合理、有效的医院人员绩效考核方案至关重要。
本文将结合最新政策要求和医院实际情况，探讨公立医院绩效工资考核方案的制定。
一、绩效考核原则1. 公平性原则：确保考核过程和结果的公平性，使每位员工都能在公平的环境下参与竞争。
2. 客观性原则：以客观事实为依据，尽量避免主观臆断，确保考核结果的真实性。
3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量和效率。
4. 发展性原则：关注员工的个人成长和发展，为员工提供培训和晋升机会，促进医院整体素质的提升。
二、绩效考核指标体系1. 医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、医疗安全等指标，以保障患者安全为核心。
2. 服务质量：包括患者满意度、服务态度、医疗纠纷等指标，以提高患者就医体验为出发点。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术量等指标，以反映医务人员的工作负荷。
4. 工作效率：包括平均住院日、床位使用率、手术室利用率等指标，以提高医院运营效率。
5. 科研与教学：包括科研项目、论文发表、教学任务等指标，以促进医院科研和教学水平提升。
6. 成本控制：包括药品占比、耗材占比、医疗纠纷成本等指标，以降低医院运营成本。
三、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行定量考核，如病历质量、手术质量、患者满意度等。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行定性考核，如服务态度、医疗纠纷处理等。
3. 综合评价：结合定量考核和定性考核结果，对医务人员进行全面、客观的评价。
四、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额：根据医院年度收入、支出和预算情况，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室和岗位的工作特点，合理设定绩效工资分配比例。
关于公立医院绩效考核工作情况的调研报告
服务质量。医院需要根据患者满意度、门急诊等方面的表现来评估服务质量。优秀的服务质量可以提高医院的 声誉和信誉，进而增加患者数量和收入。
成本管理。医院需要评估各项业务活动的成本，包括设备、药品、人员工资等。成本评估可以帮助医院合理配 置资源，控制费用，确保在有限的预算下提供最佳的医疗服务。
（五）绩效考核与成本管理跟脱节
DRG打包付费下，医院花的每一分钱都是成本，难道以前在项目付费时代医院没有成本吗？当然是成本，但是 在项目付费下，收入变动成本也将跟着变动，在DRG付费下，收入不变，成本却依旧在变。简单来说，就是以前项 目付费是花别人的钱，办别人的事，而现在DRG付费下则是花自己的钱，办自己的事。只有真正转变思路，在DRG 下做好成本管控才能真正实现高质量发展。
(2)绩效评价指标的创新。DRG绩效评价需要设计合适的评价指标，反映医院质量、效率和成本等方面的表现。 可针对不同类型的医院或不同地区的医疗服务需求，设计经济、公平、科学的评价指标，以便更好地激励医院提供 高质量、低成本的医疗服务。
(3)制度设计和管理模式的创新。DRG绩效考核需要建立健全的制度设计和管理模式，包括完善的分账机制、病 例支付和绩效奖励等，同时要优化医院内部业务流程和管理制度，以促进医院内部协作和效率的提高。
.有利于增强公立医院内部管理水平
医院绩效管理绝不仅限于奖金核算，而是通过绩效调控手段引导各级职工紧密有效的围绕医院战略目标开展各 项业务，帮助医院管理者和医务人员识别医疗服务质量、安全和效率等方面的问题和瓶颈，进而引导医院管理者和 医务人员采取有效措施优化医疗服务流程和提升医疗服务水平，从而实现管理者对本医院的战略定位。通过绩效调 控合理计薪、规范工作流程、优化组织结构和各科室间的相互协作。从而促进医院整体管理的科学化、规范化和有 序化，同时也能够提高医院内部的工作积极性和责任心，从而更好地服务于患者。提高医院的整体管理及服务水平 。此外，公立医院绩效考核还可以为政府监管提供参考依据，帮助政府对公立医院的运营情况进行监督和管理，保 障公众的合法权益。
对公立医院绩效奖金分配的探讨
方式和影响力. 所以医院绩效工资分配与责任范围 有密切关系. 5. 能力 : 就是要激励追求卓越的人 ， 要鼓励在自 己的平凡岗位上做出不平凡业绩的人 ， 取得与众不 同效果的人 .医院领导者是否爱才 , 惜才 , 用才在绩 效工资分配上是一种体现 . 二, 医院绩效考核中员工类型的划分 1. 具有创业心态 , 讲求奉献的一类 : 他们不计报 ， 酬 把个人的目的和医院的目标结合在一起， 把个人 的发展和医院的发展紧密联系在一起， 此种类型的 人往往投入大于回报 . 2. 心存打工心态的一类: 即出多少力拿多少钱， 投入等于回报 . 3 . 总想" 偷懒 " 的一类: 得过且过， 整天 "混 " 在 ， "身在曹营心在汉 " ， 医院里 投入小于回报. 三, 几种绩效考核管理方式的比较 1. 科室核算型: 也称为院科二级核算. 这种分 配方式主要是针对公立医院不讲求经济效益， 忽视 资源利用的状况 .其特点是: 关注经济效益， 核算简 . 单易行 在这种方式下 ， 医院将员工薪酬分为基本工资 部分和奖金部分 .基本工资部分主要是国家事业单 位的工资, 津贴, 补贴. 该部分不与经济核算挂钩. 在奖金分配上， 医院对下属一级科室收入 , 支出进行
内蒙古财经学院学报 ( 综合版 )
2011 年第 9 卷第 1 期
对 公 立 医 院 绩 效 奖 金 分 配 的 探 讨 杨逸清
( 内蒙古医学院附属医院
［ 摘
绩效运营部， 内蒙古
呼和浩特 010021 )
要］ 论文分析了医院绩效工资分配的 依据， 并对医院绩效考核中员工类型的划分 ， 几种绩效 考核管理方 式进行了 比
较， 最后对绩效奖金分配的改革提出建议， 以其对公立医院绩效奖金分配起到帮助作用. ［ 关键词］ 公立医院; 绩效奖金分配 ［ F406. 7 2 中图分类号］ ［ A 文献标识码］ ［ 167 2 - 5344 ( 2011) 01 - 0150 - 03 文章编号］
公立医院绩效考核的现状与对策探讨
公立医院绩效考核的现状与对策探讨改革开放以来，社会飞速发展，民众的各方面生活都发生了日新月异的变化，在这样的形势下，民众的健康意识也大大提高，要求医院提高效率降低成本的力度也越来越大。
现如今，各医院出现了很多的共性问题，比如：医疗效率低下，患者及家属满意度低，高等技术人才流失等。
出现这些问题，基本都是医院的运营管理模式出现问题，而运营管理模式出现问题的根本原因就是绩效分配不科学，现阶段，很多医院都无法做到根据绩效考核科学自主的进行收入分配，按照工作量多劳多得，按照工作难度优绩优筹。
所以，公立医院作为我国卫生系统的关键组成部分，改变现有的管理模式迫在眉睫。
一、公立医院绩效考核的现状和存在的问题（一）绩效考核目标不明确自古以来，医生的职责就是“救死扶伤”，医院就是非营利性单位，但是，在医疗行业竞争如此激烈的今天，很多医院或者一些医院中的某些科室一味追求的是利润最大化，目前，很多公立医院，尤其是县级公立医院，绩效考核的标准定制为以收入为计算依据，较多执行的都是“大收减大支”，即科室的总的收入减去科室总的成本，然后乘以相应的分配系数。
典型的粗放型管理模式。
在这样的模式下，片面的追求收入，医生们的目的不再是“救死扶伤”而是“赚钱”。
这样下去，容易造成过度治疗、过度检查，必然与公立医院的职责和公益性相背离，甚至把自己的工作商品化。
最终增加了患者的经济负担、让患者看不起病、不敢去看病，降低了患者满意度，不利于医患关系的和谐，非常影响医院的长期发展。
（二）绩效考核方案不公平科学的绩效考核工作是具有较强的导向和管理作用的，能够把各个临床科室的成绩以及差距反映出来，既可以横向的和各兄弟科室比较，也可以纵向的和本科室的不同时期比较，针对性地对其中的不足进行总结，从而采取有效措施来增强医院质量管理。
制定相应的激励机制，调动临床积极性，促使各科室目标与医院发展战略相一致，努力增强自身管理水平，使全院上下凝聚力增强，拧成一股绳，增强医院的竞争优势与经营业绩。
论公立医院绩效工资的核算与考核
论公立医院绩效工资的核算与考核摘要随着新医疗卫生体制改革逐步推进，首先在公立医院买施绩效工资制。
医院作为医疗服务的提供者，其自身的改革必然对医疗费用严生重大影响，透明化和科学化的绩效工资的推行，能有效激励厂大医务工作者的积极性。
本文试图建立新的绩效工资分配制度，使员工收入差距有所加大，按劳动成果分配，促进收入分配的公平与发展。
关键词公立医院；绩效工资；核算与考核中图分类号r197.3 文献标识码a 文章编号1001-828x(2011)03-0059-01绩效工资，又称奖励工资(memt pay)或与评估挂钩的工资(appramal related pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
一、绩效工资管理办法的历史沿革国家经济在从计划经济向市场经济转型的过程中，多数医院绩效工资基本经历了如下的发展过程，八十年代以前医院职工是固定的工资。
到了九十年代初，各医院也或多或少的发一些固定的补贴以体现医务工作者的劳动价值，是不讲经济效益的。
随着市场经济的冲击，医院开始重视经济管理，加强成本控制。
公立医院的绩效工资也开始采用“成本核算，结余分配”的核算方式。
尤其近几年各医院的业务收入每年均以10％以上的速度递增，这种核算模式对于医院增收节支、提高员工积极性起到了一定的推动作用。
但是医院的公益性也与市场经济产生矛盾，医院的各项医疗收费标准依旧按国家定价来执行，而且多年不变，但医院所需要的各种消耗却按市场化的成本来支付。
同时新医改的推行和社会对医疗市场的要求不断提高，医疗行业作为高技术、高风险、高劳动强度的特殊行业，如何体现广大医务工作者的劳动价值，已成为医院职工和上级主管部门关注的话题。
二、目前医院绩效工资分配办法存在的问题目前多数医院所采用的绩效工资的评价方式多是以经济效益作为衡量依据，它严重制约了某些学科的发展，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险的专业人员，对劳动价值没有进行充分地评价，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。
公立医院绩效考核体系构建及相关问题研究
人才战略MODERNENTERPRISECULTURE现阶段，我国原有的绩效评价系统无法满足公立医院发展的需求，将社会绩效考核系统与医院战略目标进行融合，对于公立医院的持续发展有着推动的作用。
战略目标的实现必须要在完善的、科学的绩效考核以及评价基础之上形成，构建系统的公立医院绩效评价系统可以完善我国医药卫生体制，推动公立医院的持续发展，在实践中，必须要加强对公立医院绩效考核系统的重视，对各种问题进行深入、系统的研究，进而提升医院的核心竞争能力。
一、公立医院绩效评价体系应用理念（一）平衡积分卡理论的合理应用医院绩效考核中应用平衡积分卡，将总体战略目标分解到具体的部门之中，将财务数据的提升作为基础，将内部管理流程作为着力点，将患者的满意度作为评价指标，将提升专业能力，推动医院持续发展作为发展的重点。
利用平衡积分卡理念与方法加强对医院绩效考核系统的评价与完善，医院会趋向于社会效益与经济效益同步均衡发展，医院要将近期与远期目标进行融合，通过对财务指标、内部业务流程、患者满意度指标、学习以及创指标等内容的融合，构建与医院发展相协调的绩效考核指标系统，（二）关键绩效指标理论的应用关键绩效指标就是对医院内部的工作流程以及管理内容进行全面、细致的梳理整合，深入的挖掘医院绩效管理目标的关键指标，认识自己的问题与不足，优化完善，进而获得决定性信息。
医院在关键绩效考核指标系统构建过程中要重视以下几点：要基于医院的总体发展作为导向，将医院、部门以及员工个人的岗位目标作为关键绩效考核指标进行考核；第二，要重视医院的服务质量指标，加强对医疗技术、服务态度、就医流程、医院软硬设施水平等因素的分析，这样才可以提升医院的核心竞争能力。
第三，重视可操作性，关键绩效指标系统要具有实践性，意义简单明了，便于理解；第四，指标具有平衡性的特征，关键绩效指标就是将平衡记分卡理论作为基础，进行考核指标的确定过程中要对医疗治疗、病人满意度、财务成本、教学科研等因素的协调与平衡，进而为医院的持续发展奠定基础。
公立医院薪酬管理问题研究及建议
公立医院薪酬管理问题研究及建议随着医疗改革的不断深入，公立医院薪酬管理问题越来越受到关注。
作为多年从事幼儿相关工作的从业者，我们深刻认识到，公立医院薪酬管理的重要性不仅体现在吸引和留住优秀人才方面，更关系到医院的长期发展和医患关系的和谐。
本文将结合我国公立医院薪酬管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的建议。
一、公立医院薪酬管理的重要性1.吸引和留住优秀人才：医疗行业是一个专业性极强、人才竞争激烈的行业。
合理的薪酬管理体系，有助于吸引和留住优秀的医疗人才，提高医院的核心竞争力。
2.激发员工积极性：薪酬是员工工作积极性的重要驱动力。
通过合理的薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
4.维护医患关系和谐：薪酬问题是医患关系中的一个重要因素。
通过合理的薪酬管理，可以有效减轻医生的经济压力，使其更好地为患者提供医疗服务，从而维护医患关系的和谐。
二、公立医院薪酬管理存在的问题1.薪酬水平偏低：与发达国家相比，我国公立医院薪酬水平普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。
2.薪酬结构不合理：目前，我国公立医院薪酬结构中，基本工资占比较低，绩效工资占比较高，导致医生工作压力大，且容易产生过度医疗现象。
3.薪酬分配不公：在部分公立医院，薪酬分配存在不公平现象，如“关系户”现象、职务职称挂钩过紧等，导致优秀人才的流失。
4.薪酬激励机制不完善：现有薪酬激励机制过于单一，主要以绩效考核为主，忽视了医生的专业技术和科研能力，不能充分激发员工的积极性。
5.福利待遇不足：相较于其他行业，公立医院员工福利待遇偏低，且存在一定程度的不确定性，如养老、医疗等方面的保障不足。
三、公立医院薪酬管理建议1.提高薪酬水平：根据我国国情和医疗行业的特点，适当提高公立医院薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
2.优化薪酬结构：调整薪酬结构，提高基本工资占比较低，降低绩效工资占比较高的现象，使医生在保证服务质量的同时，得到合理的薪酬待遇。
公立医院绩效考核方案研究
World Latest Medicne Information (Electronic Version) 2016 Vo1.16 No.92230·医院管理·公立医院绩效考核方案研究李满勤，田斐，陈杰，易文娟（陕西省人民医院 财务处，陕西 西安 710068）摘要：绩效考核是医院内部改革的核心，绩效考核方法的切实可行,是医院绩效考核结果科学、可靠的重要保证，也是优化自身管理体系的重要内容。
本研究对国内某大型公立医院现行绩效方案的现状、缺点和改进方向进行总结，以期对体各医院结合自身的特点,选择适宜、行之有效的绩效考核方法提供现实参考。
关键词：公立医院；绩效方案；质量考核中图分类号：R927.11 文献标识码：B DOI：10.3969/j.issn.1671-3141.2016.92.1970 引言医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程[1]。
1 研究背景2009年3月，《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改意见》正式发布，要求建立规范的公立医院运行机制，公立医院要遵循公益性和社会效益原则。
在意见全文总七次提到了“绩效”一词，并明确提出要建立规范的公立医院运行机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核制度，有效调动医务人员积极性[2]。
2009年11月，国务院发布了《医药卫生体制改革近期重点实施方案》，提出推进公立医院改革试点，要求实行岗位绩效工资制度。
2010年2月，卫生部、中央编办、国家发改委、财政部和人力资源社会保障等五部委联合颁布《关于公立医院改革试点指导意见的通知》要求，提出建立以公益性为核心的公立医院绩效考核管理制度。
2013年11月，中共十八届三中全会通过了《中共中央知于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确提出“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”，将绩效考核和人事分配制度作为进一步深化改革的重要内容，可见，绩效考核对公益性医院的重要性，必将受到公立医院越来越多的重视[3]。
公立医院绩效工资及其分配制度研究
２ ０ ０ ９年 １ ０月 １日， 国务 院在 公 共 卫 生 与 基 层 医 疗 卫 生 事 业 单 位 施行绩效工资 。 这 次 工 资制 度 改革 ， 对 医务 人 员 的行 为 有 不 可 低 估 的 引 导 作 用 。绩 效 工 资 制 度 实 行 几 年 来 ， 其积极作用逐渐显现 ， 但 是 也 暴 露 出一 定 的问 题 。 因此 ， 有 必 要 对 公 立 医 院 绩 效 工 资 分 配 办 法 实 施 以来 的 得 失 情 况 进 行 进 一 步 的 深 入 探 讨 。 本 文 对 我 国公 立 医 院绩 效 工 资及 其
步 ，就 构 成 了 整 个 医 院 的成 功 和提 高 ，是 对 医 院 品牌 和 服务 的 添砖 加 瓦， 归 根 到 底 促 进 医 院 的 品牌 建 设 ， 从 国家 整 体 来 看 ， 是 保 持 医疗 事业 的可 持 续 发 展 的 重要 力 量 。 二、 公 立 医院 绩 效 工 资 制 度 实施 以来 的 不 足
一
（ 一） 绩 效 缋 效 工 资 制 度 绩效 ， 是“ 成绩” 与“ 效率” 的 结合 体 ， 是 管 理 学 的一 个 常用 名 词 。绩
定 的 时 限 对 每个 员 纠正 了 大锅
效 考 核 手 段 最 早 产 生 于 投 资 项 目管 理 领 域 。随 着 项 目绩 效 管 理 不 断 的 衍伸 ． 从 对 项 目的 考 核 演 变 到 对 员工 的 管 理 。 如 今 在 组 织 管 理 理 论 、 公 共行政学领 域 ， 这 个 提 法 被 经 常 使 用 。传 统 “ 绩效 ” 主 要 包 含 了三 层 意 思： 经济 、 效率与效果 。
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究随着医疗卫生事业的发展，公立医院在医疗服务质量和管理水平上也越来越受到关注。
在医院管理中，绩效工资是一种重要的激励手段，可以激发医务人员的积极性和创造力，提高医疗服务的质量和效率。
公立医院绩效工资总量的核定办法成为一个重要的研究课题。
公立医院绩效工资总量核定是指通过科学的方法和程序，确定医务人员绩效工资的总量。
这项工作的意义主要包括以下几个方面：（一）激励医务人员。
绩效工资是一种激励手段，可以根据医务人员的工作业绩和贡献水平，给予相应的奖励。
通过绩效工资的核定，可以激励医务人员提高工作积极性和创造力，提高医疗服务的质量和效率。
（二）提高医院管理水平。
通过绩效工资的核定，可以明确医务人员的工作目标和考核标准，促进医院管理科学化、规范化。
这对于提高医院的整体管理水平具有重要的作用。
（三）合理配置医院资源。
通过绩效工资的核定，可以根据医务人员的工作绩效，合理配置医院的人力、物力和财力资源，提高资源利用效率，降低成本，提高效益。
二、公立医院绩效工资总量核定的现状与问题（一）核定标准不统一。
不同地区、不同医院对绩效工资总量的核定标准存在一定的差异，有的地方采用绩效工资总额占医务人员总工资的比例，有的地方采用绩效分数和绩效单项奖的方式，这导致了核定标准的不统一，不利于医务人员的激励和管理工作的开展。
（二）核定程序不规范。
目前，公立医院绩效工资总量核定的程序不够规范，有的地方存在着程序不透明、不公平的现象，造成了医务人员的不满和抱怨，影响了医院的正常运作。
（三）考核指标不科学。
目前，公立医院对医务人员的考核指标不够科学，往往只注重医务人员的医疗业绩，而忽视了医务人员的教学、科研和管理等其他方面的工作，这影响了医务人员的积极性和工作状态。
（四）奖惩机制不健全。
目前，公立医院绩效工资总量核定的奖惩机制不够健全，有的地方缺乏科学的奖惩标准和程序，导致了医务人员的不公平对待和激励机制的松散。
薪酬制度改革与公立医院绩效考核
薪酬制度改革与公立医院绩效考核随着社会经济的不断发展和医疗需求的持续增长，公立医院的工作压力与日俱增。
为了激发医务人员的工作积极性、提高医院的运营效率，同时保障医务人员的合理薪酬收入，公立医院必须对薪酬制度进行改革，同时将绩效考核作为重要考核指标之一。
首先，公立医院的薪酬制度应该具有相应的灵活性，根据医务人员的工作表现及市场需求等因素进行调整，从而更好地激发医务人员的工作积极性和创造力。
比如，可以对医务人员进行实行绩效工资、目标任务奖励、岗位津贴等激励措施，同时建立起合理的职称晋升等制度，让医务人员在工作中获得更多的实惠。
其次，公立医院的绩效考核应该更加科学化、量化，避免考核指标单一、评价关键性不够明确等问题。
在评价具体绩效时，应尽可能采用多种评估方法，从多个方面来全面客观评估医务人员的绩效表现，从而更好地体现医务人员的工作价值和绩效水平。
在考核指标的确定上，要结合公立医院的实际需求和医疗质量要求，避免对医务人员进行无意义的课题研究和训练等要求，以免浪费医务人员的工作时间和精力，从而避免降低公立医院的综合管理水平。
最后，公立医院的薪酬制度改革与绩效考核工作还要充分体现各级政府的领导重视和支持，促进公立医院的系统管理水平和综合医疗质量提升。
各级政府应该加强对公立医院的财政投入，同时加强对医疗卫生事业的管理，为公立医院的薪酬制度改革和绩效考核提供有力保障，从而全面提升医疗服务水平。
综上所述，公立医院的薪酬制度改革和绩效考核是促进医疗事业健康发展、提升医疗质量的重要保障措施，有利于激发医务人员的工作热情和积极性，提高医疗服务质量和运营效率。
同时，要充分考虑实际情况，科学地进行改革，从而为公立医院的稳健发展提供有力支持。
我国公立医院绩效评价及其薪酬制度研究
现代商业MOD RN BUS IN S S3Swe eping over the M ana gement管理纵横自20世纪80年代中期开始，公立医院自发地进行成本核算的直接目的是为了节约消耗、分配奖金。
这是典型的“算成本，为奖金”的思维模式，没有从成本核算工作的总体功能出发，也忽视了医院的公益职能，只是起到了节约消耗的作用。
如何以全新的现代医院绩效管理和薪酬管理模式来提高医院的整体绩效水平和员工的工作积极性，是当前院长和医院管理者面临的又一道时代命题。
一、成本核算与绩效评价的区别和联系单纯的成本核算和在成本核算基础上的绩效评价主要目的都是为了引入竞争机制，调动员工的工作积极性，节约成本，增加收入，提高医院在医疗市场中的竞争能力。
我国公立医院具备公益职能和市场属性的双重功能，原有的成本核算办法过分强调了医院的市场属性而忽视了医院的公益职能。
成本核算主要的目的是为了节约消耗，分配奖金，过分强调了经济效益。
因此，医院必须本着按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，制订出考核服务效率、服务质量等体现医院公益职能的指标及考核经济效率、经济效果等体现医院市场属性的指标，逐步形成员工的报酬与其工作量、病人满意度、实际贡献和科室效益等挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的责、权、利相一致的绩效薪酬分配机制。
二、公立医院推广绩效评价及绩效工资分配时应注意的问题（一）、明确推广绩效评价及绩效工资分配的目的和原则1、绩效考核的目的推广绩效评价及绩效工资分配是为了全面贯彻落实卫生部精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善群众“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。
对公立医院奖励性绩效工资分配的探讨
卫生经济研究 ２ ０ １ ４ 年 ３期总第 ３ ２ ３ 期
对公 立医院 奖励 性绩效 工姿 分配昀搽 ｉ 习
吴 大 珏 ＾ 卫
（ 浙江省宁波市李惠利 医院 ， 浙江 宁波 ３ １ ５ ０ ４ ０ ）
中图分类 号 ： Ｒ１ ９ ７ ． ３ ２ 文献标 识 码 ： Ｂ 文章 编号 ： １ ０ ０ ４ — ７ ７ ７ ８ （ ２ ０ １ ４） ０ ３ — ０ ０ ４ ７ — ０ ２
位 、多视角地对整个组织综合绩效进行评估并提供 反馈信息 的评价模式 ，强调各层 面的沟通和信息反 馈， 来 自上级 、 下级 、 平级及相关部 门， 通过对德 、 能、
勤、 绩 四方面内容的考核 ， 考核结果全面客观Ⅲ 。管理 者借助奖金核算这一杠杆 ， 通过制定一套科学 、 适用
的绩效管理考核体系， 引导职工努力做好本职工作 ，
考核 。通过 对不 同类 型工 作量权 重 的设置 ， 以显现 做
一
对各科 室护士分别进行奖罚 ， 拉开差距 ， 奖勤罚懒 ， 奖优罚劣 ； 对护理工作量大的科室予以政策倾斜。
四是实 行 奖金 二 次分 配 。即科 室 从 医 院得 到 可 分 配 的奖 二 次 分
从而提高科室 、 医院的整体绩效 ， 以实现医院的战略 目标 。 ２ ． 选择科 学的考核方法 以坚持多劳多得 、 优绩优酬 ， 重点 向关键 岗位 、
４７
对公立医院奖励性绩效工资分 配的探讨 ＼ 吴 珏
卫生经济研究 ２ ０ １ ４年 ３期 总 第 ３ ２ ３期
业务骨干和做出突 出贡献的人员倾斜 ，合理拉开收
是对 医疗类科 室 的考 核要着 重考虑 技术 水
平、 技术难度 、 劳动强度和患者满意度 ， 建立 医疗计 量 的分类分级制度 。例如对外科片科室可以使用手
公立医院建立奖励性绩效工资考核体系的探讨
个 年 立 奖 励 性 绩 效 工 资 考核 体 系 提 出 以 下 浅 要 明确 考 核 的基 本 原 则 。１要 坚 持 分 级 质 量 ３ 方 面 ， 度 考 核 主 要为 科 室 与 医 （）
见。
分 类 的 原 则 ， 行 岗位 管 理 ， 理 定 编 、 实 合
院 签订 的责 任 目标 书 内 容 。 对干 部 的 月度
． 资试点 ， 我们 按 照指 导 意 见 的要 求 ， 合 ２ １ 明确考 核的 基本原 则 结
考 核奖 励 总 量 ， 月度 考 核 、 季度 考 核 内 容
实 践 工作 中 的经 验与 教训 ， 公 立 医院 建 对
满 效 公 立 医 院 做 好 奖 励性 绩 效考 核 首 先 主 要 包括 成 本控 制 、 意 度评 价 、 率 与
＂ 。
ｚ 综述 。
公立医院建立 奖励性绩效工资考核体 系的探讨①
张锐’ 文庆辉 杨青一 徐源 张学玉 张玲’
（． １ 昆明 医学院 社会 医学 与卫生 事业 管理在 职研 究 生 昆明 ６０ ３ ５０ １
２ 昆明医学院第一附属医院 ．
昆明 ６ ０３ ） ５０２
【 摘要】 公立 医 院实施奖励性绩效工资是事业单位工资制度改革的要 求， 而建立健全相应的考核体 系 是实行 奖励性绩效工资的
０ 同样 采 取平 均 分 配的 方 式 奖励 度考 核 、 度 考核 。 照 考 核对 象 又 可 以 年 按 国公 立 医 院 特 别是 差额 拨 款 事 业 性 质的 ２ ％部分 ， 公 立 医 院 在 补 偿机 制 没 有 得 到 解 决 的前 年 度 内 评选 出的 各 类 先 进 个 人 及考 核 结 将 考核 分 为 对科 室考 核 、 干 部 考 核 、 对 对 提 下 ， 行奖 励 性 绩 效 工资 制 度 ， 键就 果 为优 秀的人 员。 推 关
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究绩效工资是一种按照绩效考核结果进行分配的工资制度，旨在激励医院医务人员提高工作绩效，提供更加优质的医疗服务。
为了明确公立医院绩效工资总量核定的具体办法，本文对该问题进行研究和探讨。
一、公立医院绩效工资的定义和意义绩效工资是指医院根据医务人员的工作绩效水平进行合理分配的工资制度，是一种以绩效为导向的激励机制。
通过绩效工资的设立，可以激励医务人员提高工作能力和效率，推动医院的整体发展。
二、公立医院绩效工资总量核定的原则1. 公平性原则：绩效工资总量核定应公平合理，充分考虑医务人员的工作贡献和岗位要求。
2. 激励性原则：绩效工资总量应与医务人员的工作绩效挂钩，通过激励机制提高工作积极性。
3. 可行性原则：绩效工资总量核定应考虑医院的财务状况和可持续发展的能力。
三、公立医院绩效工资总量核定的具体方法1. 确定指标体系：建立科学合理的绩效评价指标体系，以医务人员的工作量、质量、效率、创新等因素为考核依据。
2. 结合岗位要求：根据不同岗位的工作要求和职责，确定不同岗位的绩效考核权重。
3. 确定基准线：根据历史数据和公立医院的整体发展情况，确定合理的基准线水平，作为绩效考核的依据。
4. 确定奖励比例：根据绩效考核结果，将医务人员的绩效工资与基本工资进行适当的比例调整，并进行逐级级差设置，以激励医务人员的进一步发展。
5. 考虑绩效退化：针对绩效退化的情况，可以对医务人员进行警告和培训措施，从而提高医务人员的工作绩效。
四、公立医院绩效工资总量核定的实施步骤1. 制定绩效工资总量核定的程序和规范，明确各个环节的责任和流程。
2. 开展对医务人员的绩效考核，采集相关数据并进行定期统计和分析。
3. 在绩效考核的基础上，根据绩效工资总量核定的办法，计算医务人员的绩效工资。
4. 定期公示绩效工资总量核定结果，并听取医务人员的意见和建议。
5. 根据公示结果，如有异议可以进行申诉和调整，确保绩效工资的公正和合理。
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究近年来，公立医院绩效工资制度越来越受到关注。
在医疗政策的推动下，绩效工资制度已成为公立医院薪酬管理中的重要组成部分。
为了实现公立医院绩效工资的有效管理和合理分配，需要制定相关的总量核定办法。
一、总量核定办法的意义公立医院绩效工资制度的总量核定是指对公立医院绩效工资总额进行合理安排和控制。
总量核定办法的制定可以使公立医院管理者和医护人员更明确和清晰地了解绩效工资的支付标准及范围，从而促进工资的公平合理分配，并提高医护人员的积极性和工作热情。
1. 绩效工资总量核算要结合医院的经济实际情况，制定科学公正的总量核定办法，确保绩效工资总额在一定范围内，不超出医院的承受能力。
2. 要采用绩效工资总量分配方式，根据医护人员的岗位性质、工作强度和工作业绩等因素进行分配。
3. 要遵循平衡、公正、透明和激励原则，确保医护人员获得合理的绩效工资。
2. 绩效工资标准：在按照预算核算医院的经营收益后，制定绩效工资的标准，对各级医院的绩效工资标准进行差异化管理。
3. 绩效工资分配公式：分配公式可以采用按组织分析点数分配、按组织综合分析分配、按岗位绩效分配等多种方式进行设置，同时应根据医院各项经营指标和医务人员业绩情况作出相应的调整。
4. 绩效工资分配指标权重：在确定绩效工资分配指标时，应根据工作任务和工作强度，合理确定不同指标的权重。
5. 绩效工资年度增长比率：在需要调整绩效工资年度增长比率时，应结合医院业务发展情况，以及医院经济财务状况和医务人员工作实际情况等多方面因素进行综合考虑。
1. 建立总量核定专家组，制定绩效工资总量核定办法，确保总量核定的合理性和公正性。
2. 初步核定绩效工资总量，根据医院的经济收益、逐级开展岗位核算和对工作业绩的评估，了解医护人员的切实实际情况，初步确定绩效工资总量的具体数值。
3. 进行总量核定，细化绩效工资分配方案，绩效工资分配指标权重的确定，公示并听取医护人员的反馈意见。
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究公立医院绩效工资总量核定办法是指为了激励医院医务人员绩效和工作能力，合理确定绩效工资总量的具体操作方法。
以下是对公立医院绩效工资总量核定办法的一些研究。
一、目标和原则1. 目标：公立医院绩效工资总量核定办法的目标是促进医院医务人员积极性、创造性和工作激情的提升，推动医疗服务的质量和效率的提高。
2. 原则：- 公正性原则：绩效工资总量核定应该公正、公平，并遵循一定的可比性原则，确保各部门和岗位之间的工资关系合理。
- 灵活性原则：绩效工资总量核定应该兼顾不同岗位、不同职业水平和不同医院实际情况，有一定的灵活性。
- 合理性原则：绩效工资总量核定应该合理，既满足医务人员的积极性激励，又符合医院财务状况和经济可持续发展的要求。
二、核定方法1. 确定指标体系：建立科学、合理的绩效指标体系，包括医疗质量、服务满意度、工作量等方面的指标。
2. 确定权重分配：根据不同指标的重要性和权重，确定各指标在总体考核中的占比，进一步明确各部门和岗位的绩效工资权重。
3. 绩效评价：对医务人员绩效进行定期评价和考核，根据评价结果计算出各人员的绩效得分。
4. 绩效工资计算：按照指标权重和绩效得分，计算出每位医务人员的绩效工资金额。
5. 绩效工资总量核定：根据医疗机构的财务状况和经济可持续发展的要求，确定绩效工资总量。
三、参考经验1. 引入市场因素：可以参考市场上类似岗位的平均工资水平，引入市场因素，确保绩效工资总量在合理范围内。
2. 分配公平与激励机制：绩效工资总量核定应结合不同岗位的特点，考虑到团队合作和个人表现，同时保证公平分配和个体激励。
3. 舆情和民意调查：通过舆情和民意调查，了解社会对于绩效工资总量的看法和期望，使核定办法更加符合社会公众的要求。
公立医院绩效工资总量核定办法的研究是为了激励医务人员积极性和工作能力，提高医疗服务的质量和效率，需要建立科学、合理的指标体系和权重分配，进行绩效评价和计算，同时考虑到市场因素、公平分配和激励机制，确保绩效工资总量在合理范围内。
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究公立医院绩效工资总量核定办法是指在我国公立医院中，为了激励医务人员提高医疗水平，提高医院绩效和服务质量，实现医院经济效益和社会效益的统一，制定的一种工资核定机制。
本文将从绩效工资总量的计算、绩效工资的分配和管理等方面对公立医院绩效工资总量核定办法进行探讨。
一、绩效工资总量的计算公立医院的绩效工资总量核定应根据医疗服务量、质量、效益及医务人员的绩效考核情况来确定。
具体包括以下几个方面：1.医疗服务量医疗服务量是指医院提供的各项医疗服务的总量，包括门诊量、住院量、手术量、检查量、检验量等。
医院应设立相应的数据指标和绩效考核标准，根据医疗服务量的多少进行加权计算，作为绩效工资总量的重要依据。
2.质量效益医疗质量和效益是衡量医院医疗水平和绩效的重要指标。
医院应强化质量管理和巡查制度，提高医疗工作精细化水平，针对医疗质量和效益的评价指标，制定相应的加权计算方案，作为绩效工资总量的重要考核依据。
3.人员绩效公立医院应建立完善的医务人员考核制度，实行绩效考核评价，根据不同岗位的工作量和工作难度，制定相应的绩效考核标准和加权计算方案，作为绩效工资总量核定的重要参考。
二、绩效工资的分配1.逐级评定绩效2.层层分配公立医院应在绩效工资总量中，将绩效工资按照不同岗位、职称、工作经验等因素进行合理分配，重点关注基层医务人员的薪酬待遇。
3.公示公开公立医院应在绩效工资分配时，依据绩效发放标准，进行公开透明。
同时，要加强与医务人员的沟通交流，建立反馈机制，及时解决医务人员的薪酬问题。
公立医院绩效工资管理应强化规范、公正、科学等原则，确保绩效工资的有效管理。
具体管理方式如下：1.规范管理公立医院应制定绩效工资管理规范，明确分配标准、评价细则、奖励和惩罚制度等。
同时，要对医务人员的绩效考核和工作量进行全面审核，确保绩效工资的科学性和合理性。
2.公正评价公立医院绩效工资评定要公正、公开、透明。
医院应建立评价机制，严格按照标准和流程进行评价，避免出现人情、权附等问题。
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究公立医院绩效工资总量核定办法，是指通过确定公立医院绩效工资总量的核算规则和核定方法，从而实现科学分配绩效工资的一种制度。
一、绩效工资总量的核算规则公立医院绩效工资总量的核算规则，涉及到绩效工资总量的构成和核定方法。
具体规则如下：绩效工资总量由以下几个部分构成：（1）基础工资：基础工资指公立医院工作人员按岗位工资标准领取的工资总额。
（2）考核绩效奖金：考核绩效奖金按照医院考核制度规定的规则进行核定。
（3）岗位津贴：按照公立医院岗位津贴制度规定的规则进行核定。
（4）奖励金：按照公立医院规定的奖励制度在规定的时间内予以发放。
绩效工资总量的核定方法分为两种：（1）按比例计算法：按照规定的比例计算绩效工资，即将绩效工资总量的各项构成加总，乘以绩效工资的比例系数得出绩效工资总量。
公立医院绩效工资总量的核定流程，主要包括以下几个环节：1、绩效考核方案制定：公立医院应制定科学的绩效考核方案，确保考核内容和标准符合实际。
6、绩效工资总量的核定：根据绩效工资总量核算规则，核定员工绩效工资总量。
1、绩效考核标准应以医院的实际情况为基础，反映医生医疗技能和服务水平等方面的表现。
2、岗位津贴的核发应按照实际情况和制度规定进行，确保公正公平。
3、当制度出现漏洞或有异常情况时，应及时进行整改和调整，避免对公立医院工作秩序和员工的信心产生负面影响。
综上所述，公立医院绩效工资总量核定办法将科学合理地分配绩效工资，为公立医院的人才引进和保留提供了重要支持。
同时，注重细节和规则的执行，也有助于推动公立医院人员的工作纪律和团队协作精神，进一步增强公立医院的整体竞争力。
县级公立医院年薪制工资改革探讨
县级公立医院年薪制工资改革探讨县级公立医院是基层医疗机构，对于农村和县城居民的医疗保障起着重要的作用。
由于长期以来制度的不完善和管理方式的滞后，导致县级公立医院在医疗服务质量、医生薪资待遇等方面存在一定的问题。
对县级公立医院的年薪制工资改革进行探讨，是促进基层医疗服务水平提升和医生待遇改善的重要举措。
一、问题分析：1. 工资待遇低：目前，县级公立医院的医生工资待遇相对较低。
这主要是因为医院以病床收入为主要资金来源，而病床收入的增长速度有限，无法为医生提供更高的工资待遇。
2. 激励机制不足：医生是医院的核心力量，他们的工作动力和积极性直接影响到医院的发展和服务质量。
目前的薪酬系统对医生的绩效考核和激励机制不够明确，无法提供足够的激励，使得医生不愿意在基层医院工作。
3. 职称评定过多：当前，医生的职称评定过于繁杂，需要经过多个环节的考核和评审，相对复杂和耗时。
这导致一些医生对于职称晋升缺乏动力，也减少了医院对医生的激励力度。
二、改革方案：1. 提高工资水平：针对工资待遇低的问题，可以通过增加财政投入，提高医生的工资待遇。
可以完善医生岗位职责和工作量评估机制，为医生提供相应的工资调整空间。
这将提升基层医院的竞争力，吸引更多的医生到基层工作。
2. 建立绩效考核和激励机制：在薪酬设计中，应该明确医生的绩效考核指标和评定标准，将医生的工资与绩效挂钩，采取绩效工资的方式，提高医生的工资收入。
还可以通过设立奖励制度、提供专业培训和晋升机会等方式，激励医生积极工作和提升能力。
3. 精简职称评定程序：为了减少医生对职称评定过多的担忧和压力，可以精简职称评定的程序和环节。
应该加强对职称评定的透明度和公正性，确保医生能够公平地参与评定，并获得相应的晋升机会。
三、改革效果预期：1. 提高医生工作积极性：通过提高医生的工资待遇和激励机制，将医生的工作动力和积极性提升到更高的水平，使他们更加热爱自己的工作，更加愿意在基层医院从事医疗服务工作。
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落实岗位的聘任管理是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核
的重要前提 ， 并与医疗服务的收入密切的联系在一起 ， 这就要求院方要
在公立 医院中 ， 要想有效 的实施奖励性绩效 与工资考核 ， 就要遵守 绩 效考 核原则 ， 主要有 ： 一是 坚持分类 分级 的原则 ， 实施 岗位管理制 ， 对 工作人 员合理 的定编 与定岗 ， 并 与岗位 职责 紧密 的结合起来 ， 并根据人 事管理 的权限与岗位类别来 分别实施 ； 二是突显 出公益性原则 ， 并 以公 益作为实现考核 的基本 目标 ， 以医疗 、 管理 、 教研及后 勤等基本任务 的 完成情况作为基 本内容 ， 以支援基 础及应急救治等指令 作为任务 的完 成情况 ， 以职业道 德及廉 政维稳作 的建设 为满 意麈睛况 ； 三是体现 出客 观公平性 原则 ， 根据 所规定程序与内容严 格实施考核 ， 并 以客观 的事实 作 为依据 ， 公正、 公平 、 公开 的评 价科室工作情 况与职工业绩及工作表 现； 四是坚持 激励 与导向原则 ， 采取绩 效考 核 ， 激 励员 工优绩优酬 ， 并体 现多劳多得 的分 配原责 ， 从而充分 的调动所有工作 人员的工作热情 与 工作 积极性 。 （ 二） 建立考柱 机制 与考柱程 序 公 立医院 中， 医院奖励性绩效 的考 核部门主要 由院务部 、 护理部 、 人力 资源部 、 质量 管理部 、 财务部 、 医保 及后勤管 理等 职能部 门所构成 ． 绩效考 核人员主要由各职能科室的领 导及职工代表 等 ３ 人至５ 人组成 ， 绩效考 核时间上可以分成年 度 、 季度及月度考核 ， 根据考 核的对象 可以
三、 建 立 奖励 性 绩 效 工 资 的 考 核 体 系 （ 一） 遵 守 绩效 考柱 原 则
分成 科室 、 干部及 职工考核 。医院对 各个科室所 实施 的绩效考 核在结 束后 所得结果决定 了科 室年度 、 季 度及月度岗位津贴 与综合考 核的奖 励 总量 ， 其 中， 月度 与季度 考核的内容包 括有成本 控制 、 医疗质量效率 、 技术含 量 、 工作量 、 出勤率 、 患者的满意度等 ， 而年度考 核的主要内容为 医院和科室所 制定 责任 目 标， 月度与季度考核先由所 在的科室主任 、 护 士长进 行考 核， 再由医院考核 部门进 行审核 平价 ， 年度 考核则 由主管人 事部 门来负责 ， 包 括有量化 的考核 、 职工的 民主测评 等 ， 并且 年度考核 与任期 考核一 同进行 。 （ 三） 完善 考核 指标与考楷体 系 按 照业务的性质把 医院各个科室 划分为六大类 ， 也就是 临床部 门 与医技部 门、 公共 部门及医辅部 门 、 行政部 门 、 后 勤部 门。对 于各个科 室的考核体 系的建 立 ， 主要运用全 成本核算之 下所 得平衡积 分卡进行 构建 。医院 的绩效 考核 以科室 当月的所有成本核算 作为结果 ， 以岗位 存在的风险作为基 础来核定该科 室当月应该发放的岗位津贴 。同时结 合服务的质量 、 服务的效率与服务的满意度等相关 变化因素 ， 实施系统 性全方位的考核评估 ， 从而得出考核的结果 ， 并根据这个结果计算 当月 岗位实 际发放 的津贴总 数。对 临床各科 室的服 务质量 与效益进 行考 核， 主要是从人均医疗费用 、 住院的增长率 、 病床的使用率 、 病床的周转 率、 急危重症病人的收住比率 、 入出院诊断的符合率 、 医院 的感染率 、 设 备的使用率 、 新 技术的开展数 量等指标来完成 。对于 临床满 意度的评 价， 调查 的主要对象是患者 ， 并 结合有效投诉 与问卷调查来 统计结果 。 对于医疗技能与医疗辅助及公共服务部门的服务质量与服务效率 的考 核， 主要通过 诊断报告 的负荷 率 、 正确率与检 查等待的时 间 、 检查结果 等待的时 间以及 设备的使用率 、 工作的差错率 等实施考 核。对于管理 部门与后勤部门服务质量与服务效益考核主要是通过工作任务的完成 率、 岗位存在 的风险率 、 工 作人 员的在 岗率 、 现场与工作 的办结率 以及 超时办件率 等指 标实施考 核 ， 其主要的调查对 象是医疗 技能与医疗辅 助及公共服务部门。 四、 奖励性绩效与工资考核应该注意的一些问题 （ 一） 落实岗位的聘 任管理
一
、
前 言
与其 他领 域的事 业单 位相 比， 公立 医院 比较特殊 ， 肩负 着两个 任 务： 对 医院医疗体制进行 改革并使医 院得到进 一步发展 。在 补偿 体系 还 没有 健全的情况下 ， 中国的公立医 院必须建 立完善 的激励 性绩 效工 资体制 ， 建立 合理科学的考核体制 。本文根据领 导的指导与要求， 结合 工作 中的实践经验与教训， 提出以下观点 。 二、 奖励性绩效与工资的构成 （ 一） 岗位津贴 岗位 津贴 在 岗位任聘 的基础上建立 ， 是 医院依据不 同岗位与岗位 级别所 给的岗位津贴 系数 ， 经过各科室 审核后所给予每个月 的津贴总 数 。在每个月 的津贴 总数中 ， 医院需要 根据医护人员 的岗位系数与审 核 的结果来进行分配下个月的工 作。 （ 二） 考按奖励 综合 的考 核奖励是 激励 性绩效工资 的组 成部分 ， 根据 各科室在本 年度 对医院 的贡献 多少所实行 的奖励 ， 在绩效工 资里 占２ ０ ％。每年的 年底 ， 医院的考核奖励要根据各科室所完成的 目标成果 比例来制定 ， 这 能 够激发 医护人 员的热情工作 。在 奖励 的同时 ， 科室领 导要根据个人 的考核成绩完成二次分配。
人 力资源
公立医院建立奖励性绩效工 资考核 体系 的研 究
景谷傣 族 彝族 自治县人 民 医院 张玲
摘要 ： 公立 医院建立 奖励性 绩效的 工资考核体 系是其制度 改革的 重点要 求 ， 而建立起健 全完善的考核体 系是 有效 实施 奖励性 绩效的关 键 。文章主要从构成 奖励性 绩效与 工作 、 建立考核体 系及 开展 奖励性 绩 效与工资考核 的过程 当 中需要注意 的一 些问题进行探讨 ， 并分析解 决 的对 策 。 关键词： 公 立医院 奖励性 绩效工资 考核体 系