人力资本价值化是确立企业家地位的前提(一)

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企业人力资源和人力资本的区分及其实际意义-文档资料

企业人力资源和人力资本的区分及其实际意义对企业人力资本的问题，人们的关注和讨论是很充分和很广泛的。

例如：讨论的内容涉及到人力资本的内涵和构成、人力资本的运行和管理、人力资本的考核和绩效、人力资本的地位和意义等等。

人们在研究这些问题时，大多已把企业人力资本和资金资本放在同一层面上，认为前者是科学技术的载体，是管理制度的核心，后者是企业运行的血脉，是企业发展的基础。

人力资本理论（HCM－Human Capital Mangement）最早起源于20世纪50年代末，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。

人力资本理论的建立，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房设施、机器设备、原辅材料、土地资源、货币资金和其它有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能及健康素质的总和，即人力资本的概念是“人的能力”，即指通过人力资本投资所开发的人的各种能力的总和。

［1］人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础上，综合了管理学的“人力资源”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资，并依照法定形式转化为资本，按照资本的方式进行管理。

同时根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

传统人力资源管理与人力资本管理的最大不同，就是前者讲的因素和管理运作，而后者则是讲的是投资和经济分析。

因而，“人力资本”是指依附在投资者身上，能够给企业带来预期经济效益的人力资源，通过法定形式转化而成的资本。

但是，让人困惑的一个问题是如何解释为什么人力资本也是企业的资本形式？进一步说，人力是如何成为资本的？它是怎么实现其资本功能的？人力作为资本又是怎样实现其资本价值的？这些深层次的理论问题，确实需要深入的研究。

管理学60个关键词

1．人力资源人力资源（Human Resource，HR），与物质资源相对。

早期的企业家们相信劳动力和生产过程中的其他资源一样，可以通过交易或掠夺取得。

相当长的一段时间内，工人被看作“会呼吸的机器”正是这一理念的极端写照。

对于国家而言，人力资源则是实现国家存续和发展的重要力量，是达成国际竞争力最根本的源泉。

2．人力资本人力资本（Human Capital），20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本的理论体系，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

这个理论确认了企业员工作为资本而非资源的理念。

由此开始，员工的培训与发展开始逐渐被企业界重视起来，并在日后取代资本和技术成为企业提升竞争能力的主要来源。

3．人才管理人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。

广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。

狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。

人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。

人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。

4．培训为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

最初的培训主要解决的是让员工拥有胜任岗位工作所要求技能的问题，军队中的训练是主要采用的模式，所以培训也被视为一种有组织的管理训诫行为。

目前单纯的培训已经逐渐让位于员工培训与发展这样一个系统工程。

5．培训与发展指企业的培训和人才发展。

通过对员工们有针对性的栽培和训练，使他们的潜在能力被激发出来，并能提升到一个新的高度，从而为企业创造更好的绩效。

人力资本在企业中的作用分析

人力资本在企业中的作用分析人力资本，即企业员工所拥有的具有生产力和经济价值的能力和技能，是企业最重要的资产。

人力资本能够推动企业的发展，提升企业的竞争力。

本文将分析人力资本在企业中的作用，并从提高人力资本的质量、利用人力资本发挥最大潜力、人力资本管理的重要性三个方面探讨人力资本的管理。

一、提高人力资本的质量提高人力资本的质量是企业发展的前提。

企业需要重视对人才的选拔和培养。

在选拔人才时，不仅要注重人才的专业能力和技术水平，还要注重人才的道德品质和团队合作精神。

企业要重视对员工的培养和自我完善，不断提高员工的素质和能力，鼓励员工参加培训和学习，提高员工的综合素质，为企业发展提供有力保障。

二、利用人力资本发挥最大潜力企业需要充分利用人力资本，发挥员工的最大潜力。

企业可以通过建立完善的激励机制，让员工感受到自己的价值和成就感。

同时，企业也要尊重员工的选择和发展方向，给予员工更多的自主决策权，让他们有更多的发挥空间。

企业可以建立团队合作机制，让员工之间互相协作，共同完成任务。

这样不仅能加强员工的沟通与交流，也能提高企业的综合效益。

三、人力资本管理的重要性企业要重视人力资本的管理，建立科学、完善的人力资源管理体系。

企业应该关注人力资本的价值、效益和投资回报率，注重人力资本的成本控制和效益分析。

同时，企业还应该关注员工的生活和工作，为员工提供适宜的工作环境，关注员工的福利和权益。

人力资本管理不仅是企业发展的重要保障，也能提高企业的核心竞争力。

结语人力资本是企业最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。

提高人力资本的质量、发挥员工的最大潜力以及加强人力资本管理，是企业可持续发展的必要手段。

希望企业能够重视人力资本的作用，充分利用和发挥人力资本的潜力，为企业的长远发展奠定基础。

人力资本当期价值计量与企业制度创新

２１００耳第９基弟３１（．忌摹１５１４期）
人力资本当期价值计量与企业制度创新
杨亚娟，朱静
２０３）３０６（安徽农业大学经济管理学院，安徽合肥
摘
要：人力资源逐渐成为企业备生产要素中最具经济增长潜力、最重要的资源，在此基础上形成的企业家人力资本在经济发展
中人的知识和能力” 。
技术进步和体制改革贡献
新探讨．Ⅱ商业时代．０】２９０
１１．５

２７．５
＋．１４２
资料来源：张永升，孙土金．人力资本要素贡献与企业制度创
在各类人力资本中，企业家人力资本是决定企业发展、社会进步最关键的因素。随着当今世界经济全球化的发展，现代科学
（）二人力资本在促进经济增长中的重要性。根据公开的统计资料，对中国物质资本、人力资本和一般劳动投资进行统计处理，
能够较为清晰的看到人力资本在现今经济活动中的重要作用。在１５至１７年间，Ｄ年增长速度是５８９３９８ＧＰ．％，其中物质资本和９
可以看出ＧＰ年增长速度增加了４９其中物质资本和无形Ｄ．％，０
非人力资本的贡献、一般劳动的贡献和技术进步和体制改革贡献
分别增加了１９０８１４人力资本要素对中国经济增长．％、．％、．％，Ｏ３２的贡献增长了１８在各生产要素中人力资本要素对中国经济．％，３增长贡献中增长是最显著的。而且在技术进步和体制改革对中国经济增长的贡献中也包含着一定的人力资本要素的贡献。从以上可以看出，人力资本要素在促进经济增长中发挥着重

企业家理论——精选推荐

关于企业家理论的研究综述摘要：企业家是西方经济学中的一个重要概念，企业家理论的发展也为经济学的发展做了很大贡献，本文从企业家理论的发展演进进行分析研究，综述了企业家理论从古到今的发展历程，进而又根据企业家理论的发展提出了未来的发展方向。

关键词：企业家，企业家理论，发展，研究一、企业家理论的演进过程科斯定理的发现标志着旧制度经济学的结束，新制度经济学的开始。

而企业家理论的发展也以此为分界线，科斯以前的成为古典理论，以后的又逐渐发展为由新古典理论学派和现代企业家理论阶段，各个不同阶段也都有不同的学者提出了不同的观点。

1、古典学派理查德·坎蒂隆在1775年出版的《商业的性质概论》中提到：企业家自己的收入，由于存在谷物供求变化、价格波动等不可预测的情况，是不确定的。

坎蒂隆依此推断说，把农产品运到城市的商人、农产品的批发商和零售商等这些在交换和流动中起着中介作用的人，收入同样是不确定的，因而部属于企业家阶级。

坎蒂隆将“企业家”这个词语引入到经济学中．认为企业家是“风险承担者”。

萨伊在1803年出版的《政治经济学概论》中指出，企业家是将一切生产手段——劳动、各种形态的资本或土地等组合起来的经济行为者。

他将企业家的利润与资丰家的利润区分开来并进一步指出，企业家不仅应具备指挥和监督能力，而且还要有判断能力、恒心、商业领域的知识、组织生产要素投入生产的能力。

萨伊把企业家看做是将土地、劳动、资本这三个生产要素结合在一起的第四个生产要素，认为企业家可以是自有资本的经营者．也可以是借贷资本的经营者。

古典学派的经济学家提出了企业家的概念，但同时也忽略了“承担风险的精神”和“创新”这至关重要的两点。

2、新古典学派在新古典经济学的厂商理论中是没有企业家位置的，而试图把企业家纳入经济理论的努力主要体现在熊彼特的创新理论、奈特的不确定性理论以及卡森和列宾斯坦的市场失效理论中。

新古典学派对企业家在市场中的角色主要有两种观点：种是以马歇尔、柯兹纳等为代表的均衡体系的企业家理论；另一种观点则是以熊彼特为代表的均衡破坏者理论。

中国共产党第十七次全国代表大会提出了中国特色社会主义理论体系的科学命题

中国共产党第十七次全国代表大会提出了中国特色社会主义理论体系的科学命题，明确指出：“中国特色社会主义理论体系，就是包括邓小平理论、‘三个代表’重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的科学理论体系。

”这一理论体系，凝结了几代中国共产党人带领人民不懈探索实践的智慧和心血。

全面、系统、深刻地理解和坚定不移地坚持这一理论体系，对于夺取全面建设小康社会新胜利，谱写人民美好生活新篇章，实现中华民族的伟大复兴，具有重大而深远的历史意义。

理论体系的主要内容及精髓中国特色社会主义理论体系，在新的时代条件下系统回答了什么是社会主义、怎样建设社会主义，建设什么样的党、怎样建设党，实现什么样的发展、怎样发展等重大理论实际问题。

科学阐明了中国特色社会主义的思想路线、发展道路、发展阶段、根本任务、发展动力、发展战略、依靠力量、国际战略、领导力量等重大问题，是贯通马克思主义哲学、政治经济学、科学社会主义等领域，覆盖经济、政治、文化、社会、国防、外交、统一战线、祖国统一、党的建设等方面的系统的科学理论体系。

这个理论体系，创造性地提出了一系列新的重大理论观点、重大战略思想，在新的实践基础上丰富和发展了马克思主义。

中国特色社会主义理论体系的精髓是解放思想、实事求是解放思想、实事求是是马克思主义思想路线的本质要求，是中国特色社会主义理论体系的精髓。

把马克思主义普遍真理和我国具体实际结合起来，走自己的路，发展中国特色社会主义。

解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝。

与时俱进是马克思主义的理论品质。

求真务实是党的思想路线的核心。

这一理论丰富和发展了马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义哲学思想。

中国特色社会主义理论体系的主题是发展发展是当今世界两大主题之一；发展是硬道理，对发展中国特色社会主义具有决定意义；坚持物质文明和精神文明两手抓。

发展是党执政兴国的第一要务；坚持经济社会发展与人的全面发展相统一；正确处理好改革发展稳定的关系。

深入贯彻落实以人为本，全面协调可持续的科学发展观；聚精会神搞建设，一心一意谋发展；坚持科学发展、和谐发展、和平发展；走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。

构建我国民营企业人力资本产权制度

问题．论是企业家还是技术创新者，们所创造的价值都不是局限性企业所有者不得不改变创业早期独掌大权的管理模式．无他
可以简单度量的．更何况现代企业是团体作业，合作创造效益．
管理的核心．以企业治理结构必然由以物权为中心向以人力资固，已成为一种特殊国情，～定程度上限制了民企对人才所这在
本为中心转变．而这个转变首先就要确立人力资本产权制度。产的吸引与挽留。第三，经营环境方面．长期以来政府缺乏对在相权问题一直是不同所有制企业都必须正视的理论与实践问题民民企正当权益的保护和鼓励．关政策法规缺乏且不完善第营企业也不例外．而，然当今我国民营企业产权制度一直滞后并四．营企业主人力资源管理概念淡薄、重视程度不够大部民影响企业持续发展。因此，讨民营企业人力资本产权制度具有分人力资源管理工作还处于从属的，务性的非战略地位。探事最重要的现实意义。
一
后．民企人力资源管理普遍缺乏科学性，规范性．表现在越
、
民营企业引进人力资本产权制度的障碍
级管理，高度集权任人为亲，员工参与管理少、报酬制度不稳

论企业家人力资本产权

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人力资源
科学学与科学技术管理
论企业家人力资本产权
● 中国媒炭经济学院
摘要：企业家人力资本是盎业中最稀缺的资本，是班定企业＊袁的关键。长期以来，们忽视了企业家人力资本产权问人题，即企业家人力资本产权注有得到承认和实现．而导致从了如“ 五九现象短寿 “ 等现象。文章在分析企业家人力资本产权特征的基础上，出了企业家人力资本产权价值的计量提
烂一时，不能辉煌一世？（却据统计．０年前评选出的首１
届２０名 “ 国优秀企业家 ” 剩下４人在职，１３多一全仅有／点的人出了问题。）管原因是多方面的，尽但有一个很重要的原因是，企业家的人力资本产权投有得到承认和受到应有的重视。企业家人力资本既不能被正确评价和激
模型和相应的实现方式。
张同全
的经营决策能力。这种能力是企业家的一种主动资本，一种天赋的个人私产。它的形成、累、发、是积开配置、动、流利用或闲置的控制权完全掌握在它的所有者
１．承认企业家拥有剩余索取权。长期以来、中国的企
８２０．２０２５
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科学学与科学技术管理
业家不拥有剩余索取权，主要源于马克思理论。马克思认为，股份公司中的经理不是资本的所有者，而是别人资本的管理者，他们创造价值和剩余价值，领取工资。能资本职

人力资本作为企业制度要素思考

关于人力资本作为企业制度要素的思考论述了人力资本对企业产权制度构造的影响；人力资本对企业法人治理结构的影响；人力资本对企业文化的影响。

人力资本企业制度要素影响对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有几十年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中的定性的和定量的作用。

而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。

本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。

后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。

具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。

在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。

只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。

但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营，我们称这种高素质的经营者为企业家。

企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。

改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。

假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。

只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。

人力资本专用化与公司治理制度设计

司边界的重新定义厦公司基于市场竞争的潜在创新需末等诸多不同层面的公司浩理问题在人力资本专用化之下，力资本专用化投资的套司激励机制与基于人力资本专用化的，人山＼司财富增长机制以厦，山＼司治理结构的相应变革与改善均系公司治理制度设计的重要组成部分。关键词人力资本专用化公司治理，山＼司治理制度设计
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财贸研究
２Ｏ．Ｏ２２
人力资本专用化与公司治理制度设计
严若森
（武汉大学战略管理研究院４０７）３０２内容提要人力资本专用化会引发诸如，山＼司主雇双方的“ 讨价还价 ”公司权利分配结构的调整、＼、，山
要求承担部分与公司相连的风险，尤其在人力资本高度专用化对于公司财富的创造显得十分重要的情形之下，东仅是在道义与法律的标准框架之下作为公司的“ 有者 ” 被予以理论上的重要控制权。股所而
ｕ）ｐ问题，职工与企业家均倾向以各自“ 价还价” 讨的优势地位而试图在公司总租金中获取更多的份额，除非双方在有关租金的划分方面达成一致意见，在公司投产运营之后获得各自的满足，井否则，分租部金很可能随着时间的推移而消耗在争论与谈判的成本中。但在专用化人力资本与设备或公司其它相关资源的 “ 合作 ” 之前，公司对其总的预期租金无法作出准确判断，因此，职工与企业家之间不可能签订完

企业管理发展史_企业发展史

企业管理发展史_企业发展史企业管理发展史企业管理发展史如下：一、古典管理时期的三个主要代表人物，为管理学奠定了坚实的基础:1.泰勒率先在管理研究中采用近代科学方法。

开辟管理研究中采用科学方法之先河泰勒为管理学之父，泰勒进行的科学管理实验：搬运铁块的实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削实验，这三个试验可以说都取得了很大的成功。

正是这些科学试验为他的科学管理思想奠定了坚实的基础，使管理成了一门真正的科学，这对以后管理学理论的成熟和发展起到了非常大的推动作用。

2.法约尔明确管理是企业一种基本活动，其过程或职能为计划、组织、指挥、协调、控制，为研究管理过程打下坚实基础。

法约尔的管理功能理论认为管理功能包括计划、组织、命令、协调和控制。

民营企业的发展史管理的内容包括6项：技术、推销、财务、安全、会计和经营。

管理不是专家或经理独有的特权和责任，而是企业全体成员（包括工人）的共同职责，只是职位越高，管理责任越大.他在实践基础上总结出14条管理原则,为现代企业管理的发展指出了明确的道路。

3.马克斯·韦伯的官僚制理论，提出最适合于企业组织发展需要的组织类型和基本管理精神，成为各类大型组织的"理想模型"。

韦伯虽然是20世纪初期的人物，但他的官僚组织理论生命力至今尚存。

在这一意义上，韦伯依然是今天的大师。

只有管理学发展到出现了新的理论范式彻底取代官僚组织理论之后，我们才可以告别韦伯，使他归宿于历史。

二、20世纪初企业科学管理著名的管理学家约翰.科特曾说过：管理与处理复杂的情况有关。

管理的实践和程序主要是对20世纪最重要的发展之一大型组织的出现所作出的一个反应。

如果没有好的管理，复杂的企业可能会杂乱无章，面临生存危机。

管理大师彼得.德鲁克也曾说过：任何讨论管理问题的书籍，都必须以工商管理为中心。

管理学研究真正开始于20世纪30年代，自那时起，大多数学者、作家和管理实践者都认同两套关于管理事实的假设。

企业如何变人力资源为人力资本

企业如何变人力资源为人力资本随着时代的发展，企业越来越意识到人力资源是企业最为重要的资产之一，而如何更好的将人力资源变为人力资本，则是许多企业所需要思考的问题。

一、定义：人力资本究竟是什么？人力资源是企业最重要的资源之一，而人力资本则是将人力资源进行差异化、创新性的开发和管理，从而提高人力资源的价值和效益，使其成为企业经营的最大收益者。

简单来说，人力资本就是能够为企业创造价值和利润的人力资源。

二、人力资本的前提：人才战略的制定企业要将人力资源变为人力资本，必须先建立科学合理的人才战略，即根据企业的战略目标、核心竞争力以及未来发展规划，制定符合企业实际情况和特点的人才计划。

人才战略的制定需要考虑激励机制、培训提升、绩效管理、招聘引进等一系列的人力资源管理策略。

三、人力资源管理的创新：强化人才培养和发展企业要真正实现人力资源向人力资本的转型，必须强化人才培养和发展。

正如马斯洛的需求层次理论所言，人类在满足基本生存需要之后，就会寻求更高层次的需求。

因此，在满足员工基本待遇和福利保障之后，企业需要提供更多的培训机会、晋升机会等，让员工可以不断提高自己的技能和能力，逐渐发挥个人价值，从而为企业带来更大的价值。

四、人力资源的变现：绩效管理和激励机制的建立企业实现人力资源向人力资本的转换，还需要建立科学有效的绩效管理和激励机制。

绩效管理可以帮助企业评估员工的工作表现，及时发现和解决问题；同时，有效的激励机制可以让员工收获更多的回报，激发员工的工作积极性和创造力，从而实现企业价值的最大化。

五、典型案例：星巴克的人力资本管理在实现人力资源向人力资本转变的过程中，星巴克是一个成功的典型案例。

作为一个全球知名的咖啡连锁品牌，星巴克有着高度的人才战略和完善的人力资源管理体系。

星巴克提供了丰富的培训机会和晋升机会，让员工可以不断提高自身技能和能力，并将其应用到工作中去；同时，星巴克通过绩效管理和激励机制，激发员工的工作热情和积极性，从而实现了员工和企业双方互利互惠的局面。

人力资本的价值与企业发展的关系

人力资本的价值与企业发展的关系在现代社会，企业的发展离不开人力资本。

作为企业最为重要的资源之一，人力资本的价值已经被越来越多的企业所认可和重视。

那么，人力资本到底有什么价值？它又如何促进企业的发展呢？本文将从多个方面探讨这个问题。

一、什么是人力资本？人力资本指的是劳动力的积极性、创造性、智力、技能、知识等因素所组成的非物质财富。

它是企业的重要资源之一，不仅与企业的发展密切相关，而且对企业的生产效率和效益产生直接影响。

二、人力资本的价值1. 增强企业的核心竞争力作为组成企业重要资源之一的人力资本，会直接影响企业的核心竞争力。

一个企业拥有更加优秀的员工，就可以更好地适应市场需求、提高产品质量、不断创新，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。

2. 提升企业的生产效率优秀的员工不仅可以提高产品质量，还可以在生产的过程中提高生产效率。

通过培训和学习，员工可以快速掌握新技能、新知识，提高工作效率，进而使生产效率显著提高。

3. 影响企业的经济效益人力资本的提高，通常会显著提高企业的财务状况，因为优秀的员工不仅可以提高生产效率和生产质量，还可以降低生产成本，从而促进企业的经济效益。

三、人力资本对企业发展的促进1. 促进企业创新企业的发展离不开创新，而人力资本是企业创新的重要驱动力。

在现代技术飞速发展的时代，企业一定要有一支高素质、富有创造力和创新意识的员工队伍，才能不断引领企业前进。

2. 提高企业的竞争力企业在市场竞争中能否脱颖而出，与其所拥有的人力资本密不可分。

一个拥有高素质员工的企业，将会具备更强的竞争力，进而在激烈的市场竞争中占有一席之地。

3. 实现企业可持续发展人力资本不仅是影响企业发展的核心资产，也是企业可持续发展的重要保障。

在现代经济发展模式中，企业要实现可持续发展，就要依靠人力资本，逐步适应市场需求的变化、积极地进行技术创新，以便持续实现企业的发展。

四、怎样提升人力资本的价值？1. 培养和挖掘员工的潜力企业可以通过培养和挖掘员工的潜力来提升人力资本的价值。

浅析人力资本在企业中的地位和作用

中，级管理、术人员和技工７％以上来自国有企业。我们高技０经常听到这样的事例：个国有企业搞一个大型研发项目。某就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业人股了。国有企业的经营者带着管理经验、销网络倒营
培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的
教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、
技术、新概念和管理方法的总称。具体来说．仅包括企业创它中的两类人．类是掌握核心技术的技术人员．一类是具有一另企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，力资本对企人
乏动力为企业工作，企业凝聚力下降．甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，此人力资本流失问题也因最为严重。流失的人员绝大多数是管理、术骨干，相关统技具计，的固有企业流失人员多达６％．外资企业和私营企业有０而
业的影响将越来越重要。时甚至是决定性的。有
在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识。只有那些眼光锐利，但分析判断准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

关于人力资本作为企业制度要素的考虑人力资本作为企业制度要素的考虑人力资本是指一个人在教育、培训和工作经验等方面获取的知识、技能和能力。

在企业管理中，人力资本被认为是一种重要的资源，不仅可以提高企业的生产效率和创新能力，还可以增加企业的竞争力和价值创造能力。

因此，人力资本作为企业制度要素的考虑是非常重要的。

首先，人力资本对企业的竞争力起着重要的作用。

在现代社会，科技的进步和知识经济的兴起使得人力资本变得尤为重要。

企业的竞争力很大程度上取决于其员工的知识、技能和能力。

拥有高水平的员工，企业不仅可以提高生产效率，还可以加强创新能力，迅速应对市场的变化，提供高品质的产品和服务。

相反，如果企业的员工缺乏必要的知识和技能，其生产效率将受到限制，创新能力也将受到影响，从而无法与竞争对手保持竞争优势。

其次，人力资本对企业的价值创造能力有着重要的影响。

人力资本是企业创造价值的重要因素之一。

对于知识密集型的企业来说，人力资本是其最重要的资源。

只有拥有高素质的员工，企业才能更好地利用各种资源创建价值。

通过不断的学习和实践，员工可以不断提高自己的能力和知识水平，从而为企业的价值创造做出更大的贡献。

此外，人力资本也可以通过培训和激励措施来不断提高员工的绩效和工作满意度，从而进一步提高企业的价值创造能力。

再次，人力资本对企业的组织效能有着重要的影响。

人力资本的高低直接决定了企业的组织效能。

拥有高素质的员工，企业可以更好地组织和协调各项工作，提高生产效率和产品质量，减少生产成本。

同时，高水平的人力资本还可以加强企业内部的沟通和合作，提高团队协作效果，提高组织的运作效果和工作绩效。

因此，企业在制度设计中要重视人力资本的培养和管理，为员工提供学习和发展的机会，建立激励和奖励机制，提高员工的积极性和工作满意度，同时为员工搭建良好的工作环境和团队文化。

最后，人力资本对企业的可持续发展具有重要意义。

在当今知识经济的时代，企业的持续发展离不开人力资本的支持。

企业家的概念界定

企业家的概念界定【摘要】如今，“企业家”一词在经济生活中出现得越来越多，但什么是企业家？究竟该如何对企业家进行定义？要研究企业家人力资本管理就有必要先弄清楚“企业家”这一概念的界定。

本文即对此进行研究。

【关键词】上市公司股权激励对策提起“企业家”一词，我们自然会联想起英语单词“Enterpriser”，但这一单词最早应该追溯到法文中的“Entrepreneur”，最初是指领导军事远征的人，后来慢慢扩展到“从事冒险活动的人”。

法国经济学家理查德德·康替龙首先给企业家定义，扎伊尔和穆勒等也做了大量研究工作对这一术语进行改进和推广。

而在国内，学者们针对我国的国情，也对企业家一词作了不同的解释。

一、国外关于企业家的概念界定西方国家是市场经济、企业制度发育最早的地区，不同的经济学家分别从不同的角度分析介绍企业家理论，并赋予企业家不同的地位与功能。

因此，企业家的定义在西方经济学中体现得最为完整和全面。

1732年，法国经济学家理查德德·康替龙在《商业概览》一书中，将企业家引入经济学著作，认为企业家是不确定性的承担者，要面对不确定的市场和承担价格风险。

这不仅是第一次在经济学文献中揭示了企业家的“风险承担着”形象，同时也指出了企业家的职能就是承担风险。

英国古典经济学家亚当·斯密认为企业家就是资本家，企业家是全部资本的源泉。

鉴于当时英国工业化时期的特定历史背景，他未能鉴别企业家职能与资本所有者职能，直至约翰·穆勒才真正使用entrepreneur意义上的企业家概念，但仍然沿袭了“斯密—李嘉图传统”，即企业家依然是“多面手的资本家”。

19世纪初期，法国古典经济学家扎伊尔（Jean-Baptiste Say）认为企业家不等同于资本家，他把企业家定义为“结合一切生产手段并为产品价值寻求价值的代理人”，认为企业家能优化资源配置，将一切生产要素结合起来，并按照市场价格支付各种要素的报酬，企业家自己的报酬是企业的剩余，即企业家扮演的是“市场协调者”的角色。

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人力资本价值化是确立企业家地位的前提(一)
确立我国企业家地位的实质是人力资本价值化过程，表现为（1）从"权力支配一切"到"资本支配一切"；（2）从"企业主企业"到"经理制企业"；（3）从"官商合一"到"官商分离"三大蜕变过程的统一。

这三大蜕变过程是人力资本价值化的前提。

只有真正实现了人力资本价值化或创造了人力资本价值化的氛围，企业家的地位才能从根本上得到确立。

依现实条件看，我国实现高层经营管理者向企业家角色转变尚需一个漫长的过程。

一、从"权力支配一切"到"资本支配一切"的蜕变
农业经济社会条件下，企业管理采取的是一种"权力支配一切"的模式。

这种模式实质是建立在缘约（血缘、地缘、姻缘、亲缘）关系基础上，权力凌驾于经济活动之上的操纵行为。

而在工业经济社会条件下，企业管理采取的是一种"资本支配一切"的模式，这种模式实质是建立在契约（口头的或书面的）关系基础上的资本内在渗透和资本外在扩张行为。

新中国成立以后．我国国有企业的建立依靠的是"权力支配一切"的模式。

所积累的重要经验有两条：政治标准高于经济标准，计划思想取代市场意识。

从改革开放以来，国有企业"放权让利"的经典注解就是剩余控制权与剩
余索取权由中央政府向地方政府官员与企业内部下放的过程（王殿志，1999），其结果是所有权被弱化而经营权被强化。

应当说，国有资产管理局的出现，并不是在减少国有资本委托代理链，而是在人为拉长国有资本委托代理链。

国有资本委托代理链的延长，模糊了终级所有者（全体人民）到最后代理者（工人）间的距离，其间任何一层代理方一旦发生侵蚀国有资本收益的行为时，并不会普遍遭受上层委托方的强烈反对，不仅在客观上纵容了"内部人控制"行为的形成，而且还孕育着地方政府官员与国有企业厂长（经理）合谋侵吞国有资产的可能性。

从以上简单分析中，我们可以得出这样的结论：从放权让利、扩大企业十四项经营自主权、推行承包经营责任制和租赁制的渐进式改革过程中，虽然我们对"权力支配一切"的危害性认识是越发深刻了，但对"资本支配一切"的认识却并没有相应地得到提高。

我们总是满腔热情地想在不搞争论姓"社"姓"资"的氛围中深化国有企业改革，但"恐资症"的理念却又经常性地魂牵梦绕，左右着我们的实践。

党的十五大报告中明确指出了国有企业改革"以资本为纽带"，较之党的十四届三中全会决议中的"以产权为纽带"是一种理论上的创新，其重大意义在于为国有企业改革从"权力支配一切"向"资本支配一切"提供了政策依据。

国有资本动态化管理，意味着国有企业将从注重实物形态的资产管理走向价值形态的资本管理，意味着国有企业只有注重国有资本的实物形态、价值形态和证券形态的相互转换才能实行保值增值的目的，意味着国有企业必须注重人力资本与非人力资本的有机融合。

股份制作为现代企业的一种资本组织形式，必然要求以"资本支配一切"模式取代"权力支配一切"模式。

而在国有企业股份制改造中，要完成这种模式变迁是件非常痛苦的事情。

一方面，"权力支配一切"模式下的所有既得利益者（集团），特别是繁杂的国有资产委托代理链中的每一个节点上的局部利益者（集团），还会想方设法以所有权代表身份或以国有资产委托者身份继续隐蔽性地干预企业，对企业利益进行直接或间接的盘剥。

另一方面，在"资本支配一切"模式下，自认为"企业家身份"而存在的国有企业高层经营者，与其说是手中掌握权力的劳动者，不如说是不彻底的人力资本所有者或知识劳动所有者。

至于权力，那只是企业家发挥自身潜能的必备条件，而并非企业家的象征。

但是，企业家作为一种商品，究竟该怎样实现其人力资本价值化呢？除了观念上、体制上的问题以外，重大的现实障碍是在国有企业系统尚缺乏对高层经营者经营绩效进行科学评估体系。

应当重申的是，如果不对企业家人力资本进行有效评估，不为企业家人力资本价值最大化的实现提供强有力保障，国有企业的股份制改造也是不彻底的、不尽合规合理的。

然而，对于那些职业型企业家，实现人力资本价值最大化却肯定是其毕生追求的方向。