人才资本化评估研究
人才引进政策的实效评估研究
人才引进政策的实效评估研究一、背景近些年来，随着全球经济一体化的加速和知识经济的发展，各国都在积极推进人才引进政策，以培育高端人才、推动创新创造和促进经济发展。
而在我国，人才引进自改革开放以来，便成为一项重要的政策。
然而，很多人才引进政策的实效性和针对性并不明显。
因此，对人才引进政策的实效性进行评估和研究，对于进一步优化政策效果，推动经济发展具有重要的实践意义。
二、人才引进政策的实效评估人才引进政策的实效评估，是指对政策实施后所取得的成效进行量化和质化评估的过程。
主要面向政策的目标、效果、成本等方面进行评估。
具体来说，可按照政策目标为导向，分析政策的直接成效和影响效果，考虑评估维度包括吸引力、留存力、归属感、有效性等等。
1. 吸引力吸引力是评估政策是否对高端人才和外国人才有一定的吸引力和影响力的关键指标。
具体可以从以下方面入手：（1）政策的广度和深度：政策的范围力度、实施力度和专业领域的涵盖面。
（2）薪酬待遇：政策对于薪酬、福利、住房等方面的引导和激励力度。
（3）职业前景：政策对于行业发展、技术创新、职业晋升等方面的支持。
2. 留存力留存力是评估人才引进政策对于人才留在本地的有效性。
留住人才，对于地方经济发展和维护社会稳定都具有重要的意义。
评估留存力，可从以下方面入手：（1）职业环境：包括工作条件、文化氛围、安全环境等。
（2）生活质量：包括住房、医疗、教育、社会保障等。
（3）职业发展：包括提供的职业发展机会、能够发挥的空间等。
3. 归属感归属感是评估人才引进政策能否让人才真正感受到在本地工作和生活的认同感。
评估归属感，可从以下方面入手：（1）文化认同：包括地域文化、生活方式等。
（2）与本地人的交往：包括与当地居民的互动、融入当地社区的程度等。
（3）社会地位：包括职位、社会声誉、荣誉等。
4. 有效性有效性是评估人才引进政策对于推动经济和社会发展的实际效果。
评估有效性，可从以下方面入手：（1）产业发展：包括政策对于本地产业发展的带动和引领作用。
企业管理中的人才发展与绩效评估
企业管理中的人才发展与绩效评估现代企业管理中，人力资源的发展和绩效评估是确保企业持续发展和竞争优势的重要策略之一。
本文将探讨人才发展与绩效评估在企业管理中的作用以及相关的实践方法。
一、人才发展的重要性在竞争激烈的市场环境中，企业要想保持业务的持续增长，就需要有一支高素质、高能力的团队。
人才发展旨在通过培养和提升员工的技能和知识水平，使其具备适应市场变化的能力和竞争力。
通过人才发展，企业可以实现以下几个方面的效益：1. 增强员工的专业能力和技能。
通过培训和学习，员工可以不断提升自身的专业素质，不仅能更好地完成工作任务，还能更好地适应新的工作环境和技术要求。
2. 提升员工的团队合作和沟通能力。
团队合作和有效的沟通是企业成功的关键。
通过人才发展，员工可以学习到团队协作的技巧，提高彼此之间的沟通能力，从而形成更加高效的工作模式。
3. 增强员工的创新思维和解决问题的能力。
创新是企业发展的驱动力之一，而员工是创新的源泉。
通过人才发展，企业可以培养员工的创新思维和解决问题的能力，从而提升企业的创新能力和竞争力。
二、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的全面评估，旨在了解员工的工作情况、发现问题和促进个人成长。
绩效评估的重要性主要体现在以下几个方面：1. 确定员工的贡献和价值。
通过绩效评估，企业可以客观地评估员工的综合表现，了解员工的工作质量、工作态度和工作效率，从而确定员工对企业的贡献和价值。
2. 促进员工的个人成长。
通过绩效评估，员工可以了解自己的工作表现，及时发现自身存在的问题和不足之处，并针对性地进行改进和提升，从而实现个人能力和职业发展的增长。
3. 激发员工的工作动力。
绩效评估可以为员工提供一种公平公正的评价机制，通过明确的绩效目标和激励措施，激发员工的积极性和工作动力，从而提高整体的工作效率和绩效。
三、人才发展与绩效评估的实践方法在企业管理中，人才发展与绩效评估需要采取一系列的实践方法和手段，确保其有效性和可持续性。
中国人力资本水平研究
中国人力资本水平研究中国人力资本水平是指中国国民在接受教育与培训、积累专业知识与技能、从事工作与职业实践等方面所积累的能力和知识，在经济发展和社会进步中所起到的作用。
它体现了一个国家的整体素质和人力资源的质量。
以下将从人力资本的概念、现状分析和提高措施三个方面对中国人力资本水平进行研究。
一、人力资本的概念人力资本是指一个国家或地区劳动力中包含的技术、知识和教育经验等可以为生产和创新提供服务的能力。
它是劳动者的一种能力投资，能够通过终身学习和持续培训不断提高。
人力资本的提升对于促进经济增长和社会发展具有重要的意义。
二、中国人力资本的现状分析中国是人力资源众多的国家，但目前人力资本水平总体而言仍然不高，存在以下几个方面的问题：首先，教育水平不平衡。
虽然中国的教育体系逐渐完善，但城乡教育资源分配不均，城市居民受教育机会相对较多，农村居民则往往面临教育资源匮乏的问题。
其次，教育质量有待提高。
虽然中国的大中小学生人数庞大，但是整体教育质量仍有待提高。
学生在学校获得的知识和技能与市场需求之间的匹配度不高。
第三，终身学习机制不完善。
终身学习是提高人力资本水平的重要途径之一，但在中国仍然缺乏有效的终身学习机制。
很多人在职业领域内没有持续学习的意识和机会，导致技能更新缓慢，跟不上市场需求的变化。
三、提高中国人力资本的措施为了提高中国的人力资本水平，可以采取以下几个措施：首先，加大基础教育投入。
政府应该加大对农村教育和贫困地区教育的投入，改善基础教育条件，缩小城乡教育差距，为全体劳动者提供平等的教育机会。
其次，提高教育质量。
加大对教师培训和教育资源配置的投入，提高教师的专业素质和教育教学水平，推动学校教育与就业市场的对接，提高毕业生的就业能力。
第三，建立健全的终身学习体系。
政府和企业应共同推动建立健全的终身学习体系，提供多样化的教育和培训机会，鼓励劳动者不断学习和提升自己的技能与知识。
最后，加强职业教育的发展。
在高等教育体系中加强职业教育和实践能力培养的力度，培养更多适应市场需求的专业人才，提高毕业生的就业竞争力。
人力资源可行性分析评估企业的人才储备和继任计划
人力资源可行性分析评估企业的人才储备和继任计划人力资源是企业发展的重要支撑，而人才储备与继任计划则是人力资源管理中至关重要的一环。
本文将从可行性的角度出发，分析评估企业的人才储备和继任计划的重要性以及应该采取的相应措施。
一、引言“人才是企业的第一资源。
”这是史玉柱在《领导力：从结果驱动到人才驱动》一书中的名言。
确实，人才对于企业的发展至关重要。
作为企业最宝贵的资源之一，人才的储备不仅影响着企业的绩效和竞争力，还直接决定了企业的未来发展潜力。
因此，对企业人才储备和继任计划的可行性进行评估是十分必要的。
二、人才储备的重要性1. 提供持续的人力资源供给企业的运营离不开一支高素质、专业化的团队，而人才储备则可以提供一个持续的人力资源供给，确保企业业务的稳定性和可持续发展。
通过及时储备人才，企业可以随时应对人员变动、岗位流动或者突发情况，减少人员空缺所带来的风险，保证业务的连续性。
2. 降低招聘成本和时间企业进行招聘时，需要耗费大量的时间和金钱。
而有了人才储备，企业可以在岗位空缺出现时，立即调动储备的人才填补，避免了重新进行招聘的成本和时间消耗。
此外，通过合理的人才储备，还可以提升人才的招聘质量和效率，更好地满足企业的招聘需求。
三、继任计划的重要性1. 保证企业的可持续发展继任计划是企业将领导者职位交接给合适人选的重要机制。
有效的继任计划可以确保企业在高管离职或者退休时，迅速找到合适的接班人，避免领导层的空缺带来的不良影响，保证企业的可持续发展。
同时，继任计划也为企业的人才成长提供了机会，激励员工的潜力和积极性。
2. 降低组织变革风险在组织变革的过程中，确定继任者并将其培养起来，可以降低变革过程中的风险。
有了预先设立的继任计划，企业可以在高管人员调整或者离职时，有条不紊地进行交接，避免了因管理层的变动而引起的组织不稳定和业务中断。
四、人才储备与继任计划的评估1. 确定评估指标在评估人才储备和继任计划的可行性时，可以从以下几个方面进行指标的设定：人才数量、人才质量、培养计划、继任过程、绩效评价等。
人才政策评估调研报告
人才政策评估调研报告人才政策评估调研报告近年来，我国人才政策一直处于持续改革和完善的状态。
为了深入了解人才政策的实施效果，本报告对我国人才政策进行评估调研。
一、调研背景人才是国家发展的重要资源，对于推动经济发展和社会进步具有重要作用。
因此，制定和实施科学有效的人才政策对于应对人才供给不足、加强人才培养等问题至关重要。
二、调研内容本次调研主要围绕以下几个方面进行：1.人才政策宣传和落地情况评估：调查了宣传力度和政策落地情况，了解广大人才对人才政策的知晓程度和满意度。
2.人才引进和留用效果评估：调查了人才引进和留用的效果，包括人才供给情况、人才流动情况等，以及政策对于各类人才的吸引力。
3.人才培养和激励机制评估：调查了高校人才培养质量和激励机制的执行情况，以及人才培养中的存在问题和亟待解决的难题。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式。
1.问卷调查：通过向广大人才群体发放问卷，统计数据并进行分析，了解人才政策的知晓度、满意度等情况。
2.面访：选择了具有代表性的高校、科研机构和企业进行深入调研，了解人才引进、留用、培养等方面的具体情况。
四、调研结果根据问卷调查和面访的结果，得出以下调研结果：1.人才政策宣传力度不够，部分人才对于人才政策的知晓程度较低，满意度也不高。
2.人才引进效果明显，人才供给逐渐增加，但人才流动情况较为频繁，需要加强人才留用方面的政策措施。
3.高校人才培养质量整体较高，但激励机制执行不力，人才培养存在留任率低、职称晋升难等问题。
五、问题与建议根据调研结果，提出以下问题和建议：1.宣传力度不够，建议加大宣传力度，通过多种渠道提高人才对人才政策的知晓度。
2.加强人才留用方面的政策措施，提高人才的留任率，增加人才稳定性。
3.加强对高校人才培养质量的监督和评估，完善激励机制，提高人才的积极性和创造力。
4.加强对人才流动的管理，制定相应政策，防止高层次人才的流失。
六、结论根据调研结果及问题分析，我国人才政策在一定程度上取得了一定的成效，但仍存在一些问题和不足。
人力资源管理的人才评估模型构建研究
人力资源管理的人才评估模型构建研究人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其目标是为企业提供合适的人才以支持业务发展。
而人才评估作为人力资源管理中一个关键环节，对于企业的人才选拔、培养和激励具有重要意义。
本文将从理论和实践角度，探讨人力资源管理的人才评估模型构建研究。
一、人才评估模型的意义人才评估是企业管理人才的重要手段，通过评估人才的能力、潜力和个人素质，可以为企业提供决策参考。
合适的人才评估模型可以更好地帮助企业了解员工的能力和潜力，为企业选拔和培养人才提供科学依据。
同时，人才评估模型也对个人有着积极的促进作用，能够增强员工的自我认知和职业发展规划。
二、构建人才评估模型的基本原则构建有效的人才评估模型需要考虑以下基本原则：1. 多维度评估：人才评估应从多个维度综合评估员工的能力和潜力，包括技能、知识、态度、价值观等。
只有全面评估才能准确把握员工的定位和发展方向。
2. 高度透明：人才评估模型应该具备透明度，让员工了解评估的标准和过程，提高评估效果和公平性，同时也可以激发员工的积极性和动力。
3. 趋近客观：评估结果应尽量趋近客观，减少主观因素的影响。
通过采取科学的测评工具和数据分析方法，可以提高评估的准确性和可信度。
三、人才评估模型的构建方法人才评估模型的构建需要结合企业的实际情况和目标需求，下面将介绍一种常用的构建方法。
1. 确定评估指标：根据企业的业务特点和人才需求，明确评估所需的指标体系。
指标体系应包括技能、知识、潜力、领导力、适应力等多个方面。
2. 设计测评工具：根据评估指标，设计相应的测评工具，可以包括面试、能力测试、心理问卷等。
测评工具要具备科学性和可靠性，确保评估结果的准确性。
3. 数据分析和模型建立：通过对测评数据的分析，运用数据挖掘和统计方法，建立评估模型。
可以采用传统统计模型如回归分析、聚类分析，也可以尝试应用机器学习算法如神经网络、决策树等。
4. 评估结果解释和应用：评估结果需要与实际情况相结合，进行结果解释和应用。
企业人才评价体系研究
企业人才评价体系研究企业人才评价体系是指企业基于自身业务需求和人力资源管理目标，对员工的能力、素质和表现进行评估和打分的一套体系。
其目的是客观、科学地评估员工的绩效水平，为企业人力资源管理提供依据。
企业人才评价体系的研究是企业管理领域的重要课题之一，它直接关系到企业的人力资源利用效率和竞争力。
研究人才评价体系需要考虑以下几个方面：企业人才评价体系的设计应该和企业战略目标相一致。
不同企业的战略目标不同，其人才评价体系的设计也会有所区别。
企业人才评价体系应该明确反映企业核心能力要求和员工应具备的素质和能力。
企业人才评价体系应该考虑多种评价方法和工具的结合。
评价方法可以包括360度评估、绩效考核、能力评估等，这样可以从多个角度全面评价员工的表现，并避免评价的主观性和片面性。
企业人才评价体系应该具备可操作性和可衡量性。
评价体系需要设计相关的评价指标和评价标准，使得评价结果具备一定的可操作性，即员工可以根据评价结果进行进一步的改进和提升。
评价体系需要有明确的评分和排名规则，以便能够对不同员工进行比较和衡量。
企业人才评价体系应该注重员工的发展和激励。
员工评价不应该仅仅是对员工现有能力和表现的评估，更应该是对员工发展潜力和激励的评估。
评价体系应该为员工提供明确的发展路径和成长机会，并与激励制度相结合，使得员工积极参与到学习和成长中。
企业人才评价体系研究是企业人力资源管理中的重要课题。
通过科学设计和实施评价体系，可以提高企业对员工的管理水平和竞争力，促进员工的发展和激励，实现企业的战略目标。
企业应该高度重视人才评价体系的研究和建设，并根据自身的实际情况进行调整和改进。
人才评估方案
人才评估方案人才评估是一种重要的人力资源管理工具，可以帮助企业识别和发展潜力人才，提高企业绩效和竞争力。
以下是一个700字的人才评估方案：一、背景介绍随着市场竞争的加剧和人力资源的稀缺性，企业越来越重视人才的培养和发展。
为了更好地发现和利用人才，我们特制定了这一人才评估方案。
二、目标1.识别企业中的潜力人才，为其提供特别的培训和发展机会。
2.提供一个公正、客观和科学的评价体系，确保评估结果的准确性和可信度。
3.促进员工的持续进步和发展，以提高企业绩效和竞争力。
三、评估内容1.知识和技能评估：通过知识测试和技能考核，评估员工在相关领域的知识水平和技能能力。
2.表现评估：通过工作表现考察和上级评价，评估员工在工作岗位上的表现和能力。
3.潜力评估：通过个人能力测试和领导才能评价，评估员工的潜力和发展空间。
4.领导力评估：通过360度评估和问题解决能力测试，评估员工的领导力和决策能力。
四、评估流程1.预评估：对员工进行初步筛选，确定参与评估的人员。
2.评估准备：为评估人员提供必要的培训和材料，确保他们理解评估的目的和要求。
3.评估实施：根据评估内容，采用不同的评估方法，进行评估活动。
4.评估结果分析：对评估结果进行综合分析和统计，得出评估结论和建议。
5.结果反馈：将评估结果反馈给评估人员，让他们了解自己的优劣势，并提供相关的培训和发展计划。
五、评估标准1.知识和技能评估：根据员工在知识测试和技能考核中的表现，将其分为优秀、良好、合格和不合格等级。
2.表现评估：根据员工在工作岗位上的表现，将其分为高绩效、中绩效和低绩效等级。
3.潜力评估：根据个人能力测试和领导才能评价，将员工分为高潜力、中潜力和低潜力等级。
4.领导力评估：根据360度评估和问题解决能力测试，将员工分为高领导力、中领导力和低领导力等级。
六、结果应用1.潜力人才发展：将高潜力人才纳入特别的培训和发展计划，提供更多的机会和资源，帮助他们实现个人和组织的共同发展。
人力资本评估模型
人力资本评估模型人力资本评估模型人力资本评估模型关键词：人力资本;教育年限;指数;生产函数人力资本是通过教育、培训等途径获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、学识、健康状况和水平的总和。
因为人力资本是一个比较抽象的概念，到目前为止还没有一个准确评估人力资本存量的方法。
现有的研究方法大多都具有主观性，即选择一个比较容易得到的变量来替代人力资本，这对人力资本评估必然造成一定的扭曲。
一、文献综述1.产出角度的评估方法该方法的基本思想是把个人的所得到的收入当作一个人的人力资本。
但是收入只是对个人劳动的一种补偿，人力资本的`本质是知识，技能，而收入的本质是货币，收入和人力资本存在着本质的区别，二者不能等同。
2.投入角度的评估方法该方法是用人力资本的投资总额来计量人力资本。
虽然二者呈正向关系，但人力资本投资并不等同于人力资本，因为人力资本投资本质是货币，人力资本的本质是知识和技能，二者同样存在本质区别。
3.人力资本特征角度的评估方法(1)受教育年限法该方法强调受教育年限对人力资本的代表性。
该方法是将劳动力按照受教育年限分类，然后对其进行加权求和，即可得到总的人力资本存量。
具体公式为H=∑ni=1Wi*Ni。
其中，H为人力资本总存量，Wi为教育年限为Ni的劳动力数量，Ni受教育年限。
该方法简明扼要，数据的可得性和精确性都比较令人满意。
但该方法的最大缺陷是它忽视了人力资本的累积效应。
随着受教育年限的增长，人力资本存量应该是呈几何增长的，将博士四年与小学四年等同，是对人力资本的极大扭曲。
(2)学历指数法。
该方法将人力资本定义为指数形式，并按照各自权重进行加权求和，计算公式为：H=∑ni=1Wi*Ei。
其中，H为人力资本存量;Wi为第 i学历水平的劳动力占数量;Ei=ai为学历指数，i=1，2，3，4，5，6 ，7，8分别表示文盲半文盲，小学、初中、中专(高中)、大专、本科、硕士和博士。
该方法最大的优点就是考虑了知识的累积效应，其能很好的形容人力资本的几何增长趋势。
人力资本测量与评估
人力资本测量与评估随着时代的变化，人力资本已经成为了企业最重要的一种资产，因为这些人才不仅仅是组织内的生产力，更是推动组织创新和发展的力量。
因此，人力资本的测量和评估变得尤为重要，可以帮助企业提高人员的生产力，减少人力资本管理的成本和风险。
本文将会介绍人力资本测量和评估的方法和步骤，并探讨如何优化人力资本管理。
一、人力资本的测量和定义人力资本的概念在学界和业界都是有争议的，但是普遍认为人力资本是指组织中员工所拥有的知识、技术和经验所构成的资产。
这个概念可以用来说明员工对于企业发展所起的重要作用，并且可以用来衡量企业的长期竞争力。
为了更好的理解人力资本，学者们还从不同角度提出了不同的定义。
比如美国经济学家麦金西的定义，他将人力资本定义为劳动者的技能、知识和经验，同时还提出了人力资本的分类，包括教育、技能、健康等等。
此外，人力资本也可以从企业绩效的角度来定义，研究人员Agunias等人的定义将人力资本描述为组织的HR管理和背景，以及员工的技能和结构。
通过这些定义，我们可以更好的理解人力资本的内涵和测量方式。
二、人力资本的测量方法人力资本的测量和评估的方法多种多样，不同的方法适用于不同的企业和组织形态。
下面我们将介绍几种常用的测量方法：1.人力资本投资回报率（ROI）ROI是企业测量投资回报率的一种方法，也可以用于测量人力资本的回报率。
该方法主要是通过计算员工对企业的投入和产生的价值之间的比率来测量人力资本的效果。
也就是说，ROI可以通过员工的工作产出量和员工投资产出的产生的质量来计算。
2.人力资本流失率人力资本流失率指员工从公司离职的比例，也可以用于测量人力资本的管理效果。
下面就是公式：Employee turnover ratio = Number of employees who leave the job in one year / Average number of employees throughout the year如果一个组织或公司的离职率远高于行业平均水平，那么这可能意味着有一些人力资本管理的问题需要解决，可以对内部流失率和外部流失率进行分析，并采取有效的措施来保留高价值的人力资本。
人才评估体系方案
人才评估体系方案摘要一个科学、全面的人才评估体系，对于企业、机构及其员工来说，都具有非常重要的意义。
对于企业和机构来说，人才评估体系能够帮助他们准确地了解员工的能力和潜力，为企业的人力资源管理提供有力支持；对于员工来说，人才评估体系能够帮助他们更好地明确自己的职业发展方向和需要提升的能力，为个人的职业发展提供有力保障。
本文将从人才评估体系的定义、意义及实施步骤等方面，分析并提出一种适用于当前企业和机构的实用性方案。
一、人才评估体系的定义和意义人才评估体系，是指为了更好地管理和利用人力资源，建立符合企业或机构特点的、科学合理的评估体系，以专业的评估手段和方法，对员工的绩效和素质进行客观、公正、全面的评价，确定和维护企业或机构的人才梯队。
在现代企业中，人力资源是最为重要的资产之一，而人才评估体系则是科学、全面地评价和管理人才的重要手段。
建立和完善人才评估体系，对于企业或机构来说，有以下几方面的意义：1.了解员工的能力和潜力，为人力资源管理提供有效依据和支持；2.监督员工绩效完成情况，推动员工职业发展；3.体现员工竞争力，公平地激励和激励员工；4.建立合理的激励机制，提升员工士气和团队凝聚力；5.帮助员工更好地了解自己的职业发展方向和需要提升的能力，为个人的职业发展提供有力支持。
二、人才评估体系的实施步骤步骤一：制定评估标准和方法评估标准和方法的制定是建立一个科学、合理的人才评估体系的基础。
为了保证评估标准和方法的有效性，需要合理运用专业的评估工具和方法，同时要考虑到企业或机构的实际情况，因地制宜、因企定制。
步骤二：确定评估指标和权重评估指标是评估过程中直接依据的量化指标，权重则是不同指标对员工评估的重要程度。
在确定评估指标和权重时，需要加强与员工的沟通和交流，尽可能地准确把握员工的实际表现和工作成效。
步骤三：确定评估周期和频率评估周期和频率直接影响到评估结果的准确性和可靠性，也是激励员工的有效手段之一。
人力资源资本化——人力资源管理的新要求
人力资源资本化——人力资源管理的新要求摘要：随着中国社会主义市场经济的确立以及不断深化改革，人力资源凭其具有智力性、能动性、增值性等突出特点，成为企业参与竞争的重要因素。
而知识经济时代的到来又给人力资源管理提出了资本化的新要求。
通过对人力资源与人力资本的概念与区分，人力资源资本的价值，现代企业人力资源管理的现状以及所存在的问题的分析，制定出由人力资源向人力资源资本化转化的有效方法。
关键词：人力资源人力资本人力资源资本化资源之所以成为资本，是由两种不同的资源定价方式决定的。
一种是对资源直接定价，—种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。
人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
企业加速人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，不仅能在短期内产生较大经济效益和社会效益，更将为企业长期发展奠定基础。
一、人力资源与人力资本概念与区分（一）什么是人力资源、人力资本1．人力资源是指包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体，资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
2.人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
人力资本学说是由美国芝加哥大学教授西奥多•舒尔茨在1960年首先提出。
其中心论点就是：人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。
主要内容包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用（3）人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用（4）具体数量化计算。
进一步加以证明人力资本是经济增长的源泉（二）人力资源和人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
企业人才评估情况报告
企业人才评估情况报告摘要本报告旨在对某企业的人才评估情况进行分析和总结。
通过对员工的综合评估和潜力发掘，提供参考意见，帮助企业更好地管理人才，实现可持续发展。
引言人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才是企业取得竞争优势的基础。
因此，对企业人才评估情况进行全面、深入的分析和评估，对于企业发展至关重要。
人才评估方法该企业采用综合评定和潜力发掘的方法进行人才评估。
综合评定包括员工的工作绩效评估、专业知识技能评估、岗位适应能力评估等，以全面了解员工的工作表现。
潜力发掘则通过员工自我评价、上级评价、同事评价等方式，对员工的潜力进行挖掘和评估。
评估结果分析工作绩效评估通过对员工的工作绩效评估，发现公司的员工整体表现良好。
在多项指标中，包括工作质量、工作效率和团队合作等方面，员工表现稳定且达到了预期目标。
然而，也有少数员工表现较差，需要加强培训和指导，以提高整体绩效水平。
专业知识技能评估专业知识和技能是员工能否胜任工作的基础。
本次评估发现，大部分员工在相关领域具备扎实的专业知识和技能，能够胜任自己的工作。
然而，应该注意的是，某些领域的知识和技能要求不断变化，员工需要不断学习和提升自己，以适应企业发展的需求。
岗位适应能力评估岗位适应能力评估主要考察员工在当前岗位上的适应程度和发展潜力。
评估结果显示，大部分员工能够适应自己的岗位并发挥自己的才能。
然而，也有一部分员工在岗位适应上存在一定的困难，可能需要重新调整岗位，或者提供培训机会，帮助他们更好地适应岗位。
潜力发掘评估潜力发掘评估是对员工未来发展潜力的预测和评估。
通过员工的自我评价和他人的评价，可以发现员工在领导能力、创新能力和团队合作等方面的潜力。
这些潜力需要得到提倡和发展，以培养更多的中高层管理人才，为企业的长远发展提供支持。
评估结果建议综合以上评估结果，结合企业的发展战略和人才需求，对企业的人才管理提出以下建议：1. 提供培训机会：针对工作绩效评估中表现较差的员工，提供有针对性的培训课程，提升其工作能力和绩效水平。
人才专项资金绩效评价实施方案
人才专项资金绩效评价实施方案一、背景和目的为了加强人才专项资金的管理和使用，提高人才培养和引进工作的效果，需要建立一个科学、合理的绩效评价体系。
本方案旨在确保人才专项资金的有效使用和管理，促进人才工作的创新和发展。
二、评价指标和标准1. 资金使用情况评价指标：(1) 资金的使用效益：评估资金的使用是否能够达到预期的培养和引进人才的效果，包括培养和引进的人才数量、质量等。
(2) 资金的使用合规性：评估资金的使用是否符合相关的政策和法规，包括资金使用的程序是否合规、是否存在财务违规等问题。
2. 人才培养情况评价指标：(1) 培养人才的数量和质量：评估资金的使用是否能够培养出一定数量和质量的高层次人才，包括博士、硕士等研究生的数量和质量、科研成果等。
(2) 培养人才的成果转化情况：评估培养出的人才是否能够将所学知识应用到实际工作中，包括科研成果的转化率、专利申请和商业化项目等。
3. 人才引进情况评价指标：(1) 引进人才的数量和质量：评估资金的使用是否能够引进一定数量和质量的高层次人才，包括引进的博士后、海外留学人员等。
(2) 引进人才的工作成效：评估引进的人才是否能够在相关岗位上取得突出的工作成绩，包括科研成果、项目申请等。
4. 其他评价指标：(1) 人才团队建设情况：评估人才团队的建设情况，包括团队的规模、结构、科研成果等。
(2) 人才管理和服务情况：评估人才管理和服务工作的效果，包括人才培养和引进的政策和措施的有效性、人才的满意度等。
三、评价程序和方法1. 数据收集和整理：根据相关指标的要求，收集和整理相关的数据，包括资金使用情况、人才培养情况、人才引进情况等。
2. 数据分析和评价：通过对收集到的数据进行分析和评价，得出相应的评价结果，并与评价指标进行对比。
3. 结果报告和反馈：根据评价结果，编写评价报告，并将结果反馈给相关部门和人员，以便他们进行相应的改进和调整。
四、实施机构和责任1. 实施机构：由人才专项资金的管理部门负责具体的绩效评价工作。
人力资源管理中的人才评估标准与方法
人力资源管理中的人才评估标准与方法随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人才已经成为企业发展中最重要的因素之一。
企业为了留住优秀人才、吸引优秀人才，必须具备一种科学、客观的人才评估标准和方法。
本文将从人才评估的意义、评估标准、评估方法等多方面进行探讨。
一、人才评估的意义人才评估是指针对组织内部和外部具有招聘和激励影响力的一些重要职务或人员进行科学、客观、全面和持续地估价的一种管理方法。
人才评估的目的主要为以下方面：1、激发员工的工作动力通过人才评估，管理者可以了解到员工的工作情况，为员工提供切实可行的激励措施，激发员工的工作动力。
2、提升员工的工作能力通过人才评估，管理者可以了解到员工在工作中的表现，为员工提供个性化的培训计划，提高员工的职业技能。
3、制定合理的晋升和职务调整计划通过人才评估，管理者可以了解到员工的实际岗位情况，制定合理的晋升和职务调整计划，使企业的管理体系更加完善。
二、人才评估标准人才评估标准是指在人才评估过程中决定员工绩效高低的参照标准，能准确反映员工工作成果的目标。
在制定人才评估标准时需要考虑以下几点：1、评估的内容人才评估的内容包括员工的能力、素质、技能、工作态度和绩效等方面。
2、评估的依据人才评估的依据应该是科学客观的数据，通过制定目标规划、个人成长计划、定期调查等方式，获取真实可靠的员工工作信息。
3、评估的参与者评估的参与者应该是具有权威性和公正性的人员，包括主管领导、人力资源部门和业务管理部门等。
评估的过程应符合公开、公正、透明的原则。
三、人才评估方法人才评估方法是指评估中所采取的具体方式和技术手段。
以下列举几种评估方法：1、360度反馈法360度反馈法是指通过向员工的上下级、同事和直接联系的客户等人收集具体数据，以此评估员工的业绩和能力。
这种方法具有客观性和全面性，但需要付出较多的成本。
2、正向评价法正向评价法是指通过一些正向评价指标对员工进行评估，包括员工的工作成绩、学习进步、带领团队的能力等。
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
人才专项资金绩效评价报告
人才专项资金绩效评价报告一、引言本报告旨在对公司人才专项资金的使用绩效进行评价。
人才是企业发展的核心资源，对于提高企业竞争力和可持续发展具有重要意义。
通过对人才专项资金的绩效评价，可以更好地了解资金使用情况，为今后的资金分配和使用提供参考。
二、评价目的本次评价的目的是了解人才专项资金的使用效果，包括资金使用的合规性、效率和成果。
通过评价，旨在发现问题，提出改进建议，促进人才专项资金的合理使用和高效管理。
三、评价范围与方法本次评价范围为公司XXXX年度人才专项资金的使用情况。
采用的评价方法包括数据分析、案例研究和专家评审。
通过对各项数据的收集、整理和分析，结合实际情况，对资金使用情况进行评价。
四、评价结果1. 资金使用的合规性经评价，公司人才专项资金的使用符合相关法律法规和公司规章制度的要求。
资金的拨付、使用和管理均按照规定的程序进行，没有出现违规使用的情况。
2. 资金使用的效率通过数据分析，公司人才专项资金的使用效率较高。
大部分项目在规定的时间内完成，且达到预期效果。
但在部分项目中，存在进度滞后和预算超支的情况，需要加强管理和监督。
3. 资金使用的成果通过案例研究和专家评审，公司人才专项资金的使用成果显著。
项目的实施对公司的人才培养、引进和激励产生了积极影响，提高了企业的竞争力和可持续发展能力。
五、存在问题与改进建议1. 部分项目进度滞后，需要加强项目管理和协调，确保项目按时完成。
2. 部分项目预算超支，需要加强对项目预算的监督和控制，避免不必要的浪费。
3. 可以进一步完善人才专项资金的分配机制，确保资金更加精准地投向关键领域和薄弱环节。
六、结论与展望通过本次评价，可以看出公司人才专项资金的使用绩效总体较好，但在部分方面仍存在改进空间。
未来，公司应继续加强人才专项资金的管理和监督，完善资金分配机制，提高资金使用效率和成果。
同时，应积极探索新的人才培养和引进模式，为企业发展提供强有力的人才保障。
浅析人力资源价值评估
浅析人力资源价值评估内容摘要:人力资源是决定经济发展的关键因素,随着我国市场经济体制的建立和不断完善,对人力资源进行定价的要求也越来越迫切,但目前理论界和操作层并不能拿出一套标准的计量方法和体系。
本文在对人力资源价值评估进行必要性和可行性分析的基础上,探讨人力资源价值评估的理论基础,简要介绍该领域目前研究动态和已取得的初步研究成果。
关键词:人力资源价值评估人力资本人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。
当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。
笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。
人力资源价值评估的必要性与可行性必要性人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。
宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。
劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。
建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。
人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。
微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。
由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。
再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。
管理学中的人才评估与发展
管理学中的人才评估与发展现代社会中，企业的发展离不开人才，而人才评估与发展则是企业管理学中非常重要的一环。
在这篇文章中，我们将从人才评估和发展两个方面来探讨，如何让企业吸引、留住、提升优秀人才。
一、人才评估1、人才选用方法在企业管理中，人才选用方法是非常重要的一环。
人才选用的错误往往会导致公司人事成本的浪费和公司成本过高的问题。
人才选用应该根据岗位需求和人才能力来规划。
招聘人员应该能够对岗位的要求和招聘者的能力进行准确的匹配，从而可以为公司的发展提供可靠的保障。
2、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估。
绩效考核是创造员工高绩效的关键所在。
正确的绩效评估可以为企业提供明确的员工职责、明确的目标和工作规范。
企业应该根据员工的工作表现，对员工进行奖励和惩罚相关工作，提高了员工的工作积极性和工作动力。
3、职业能力评估职业能力评估是为了评估员工的实际工作能力和他们的发展潜力。
通过职业能力评估，可以为员工提供发展建议和明确的职业道路。
同时，这种评估也可以激励员工学习和提高自己的职业能力。
二、人才发展1、培训员工的培训是企业管理中非常重要的一环。
很多员工在进入企业之前就已经具备相关的知识技能，但是由于工作环境和企业要求不同，在企业内部还需要进行进一步的培训和教育。
企业应该根据员工的实际情况和职业发展需求来规划培训方案和培训计划。
2、内部晋升企业的内部晋升是为员工提供更好的职业发展和提升机会的方式之一。
企业应该根据员工的实际情况和工作表现，为员工制定合适的内部晋升计划，并提供培训和发展机会。
3、工作激励工作激励是指通过各种方式为员工提供积极的工作动力。
企业应该根据员工的不同类型和工作需求制定合适的激励计划。
有效的工作激励可以激励员工提高工作效率和工作积极性。
三、总结通过本文的阐述，我们可以得出结论，人才评估和发展在企业管理中极其重要。
准确的人才评估可以为企业提供可靠的人才保障，而人才发展也是为员工提供更好的职业发展和提升机会的方式之一。
人才评估报告
人才评估报告人才评估报告是一份量化衡量和分析员工能力、素质、贡献和潜力的综合性报告，通常由公司人力资源部门或第三方专业评估机构进行评估和撰写。
目的是为了帮助企业更好地理解员工的优劣之处，制定更科学的人才发展计划和薪酬管理策略，以提高员工的工作动力和企业整体绩效。
人才评估报告通常包括以下内容：1、基本信息：包括员工姓名、部门、职位、入职时间、毕业院校等基本信息。
2、工作表现：评估员工在工作中表现的能力、成就和贡献，包括工作态度、专业技能、业绩完成度、工作质量、协作精神等综合评价。
3、潜力评估：根据员工在工作中所表现出的才能和发展潜力，预测其未来在公司内部职业生涯的发展方向和潜在价值。
4、发展建议：对员工提供个性化的发展建议，帮助其更好地发挥优势，提高自身综合素质，以便更好地适应公司的未来发展需要。
5、薪酬管理建议：基于员工在工作中所表现出的能力、贡献和潜力，制定公正合理的薪资结构和激励机制，保持员工稳定和忠诚度，增强公司的竞争力。
人才评估报告的意义多方面，包括以下几点：1、清晰了解员工的能力和特长，根据不同人才的期望和发展目标，更好地安排岗位，合理派遣任务，提升工作的效率和效果。
2、为企业的人才发展制定科学的员工培养和提升计划，帮助员工更好地提升自身专业能力，增强团队协作精神和创新能力，加快企业人才储备和竞争力的建设。
3、建立人才库，实现人岗匹配，将合适的人才配置到最适合的岗位上，实现人员流动和产出的最大价值。
4、制定公正透明的薪酬管理制度，保证员工的劳动成果得到公正的回报，增强员工的归属感和忠诚度。
5、培育积极向上的企业文化，鼓励员工良好的价值观和品德标准，提高企业的社会责任和公信力。
总之，人才评估报告不仅能够帮助企业提高管理效率，还能为员工个人和企业整体的长远发展打下良好的基础。
因此，人才评估报告在今天的企业人力资源管理中越来越受到重视，成为了企业发展不可或缺的重要组成部分。
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２０１
开放导报
ＣＨＩＮＡ ０ｌ’ＥＮＩＮＧ
ＪＯＩ肺帆Ｌ
Ｎｏ．１ １＇ｏ【ａｌ
Ｆｅｂｒｕａｒｙ ２０１ １ Ｎｏ．１５４
【人力资源研究】
人才资本化评估研究
鲍宗豪Ｌ，向 昆六，许卫林１・
（１．华东理工大学人文科学研究院，２．上海华夏社会发展研究院，上海２０００００）
［摘要］研究人才资本无形资产的评估，对于人才价值的实现，对于实施人才资本积累优先战略，促进人 才强国具有重要意义。人才资本在本质上是一种特殊的资产。依据马克思的不变资本与的方式和途径，许对教育 投资的收益率以及教育ｘ，ｔｆ圣 济增长的贡献作Ｊ，定最研 究，被誉为“人力资本之 父”。２０世纪８０年代以罗默、 卢导斯为代表的“新增长理 论”进一步半富了人／Ｊ资本 的内涵，提出“特殊的知识 和专！Ｉｋ化的人／Ｊ资本”。 ３．帕特咀克・沙利文的 智／『Ｊ资本理论 当前的理论界，智力资
［文献标识码］Ａ
［作者简介］鲍宗豪（１９４９一），浙江宁波人，华东理丁大学人文科学研究院教授、博七生导师，研究方向：礼会学
向昆（１９６６一），女，四川宜宾人，上海华夏社会发展研究院副院长，副研究员，研究方向：社会学：许卫林（１９６４一） 江苏太仓人，华东理工大学人文科学研究院副教授，研究方向：信息化应用。
估范围进行界定；（２）人才资本是具有相关性的资产。 无论人才的知识水平、研究能力怎样，都离不开同事的 配合与支持，还受到团队精神、协作性及系统配置是否 优化等因素的影响；（３）人才资本是具有创造件的资 产。人才资本正是凭着其独具的创造性和开发、发展的 无限性，成了企业和国家最重要的资源；（４）人才资本 是具有动态性的资产。人才资本的动态性一方面反映在 人才流动上，另一方面反映任知识的快速更新上。随着 人才资本市场化进程的加快，人才流动将更加频繁，而 知识的快速更新、科技的迅速发展也将使人才资本资产 价值波动加大，时效性更强。把握人才资本的特性，才 能使我们科学合理地研制人才资本评估方案，实现人才 的资本化。 （二）人才资本化评估的理论依椐 当然，对人才资本这‘特殊资产的评估也何其理 论根据。 １．马克思的不变资本与可变资本理论 马克思住分析资本有机构成时，把资本分为不变 资本（ｃ）和可变资本（、’）两部分：用于购买生产资料 的那‘部分称为不变资本，它只能实现价值转移（进入 成本），不能创造新的价值；而用于购买劳动力的那一 部分称为可变资本，它能创造比它自身价值还要高的价 值即剩余价值。冈此，可变资本才是剩余价值的真正源 泉。如果我ｆ『Ｊ把不变资本理解为物质资本，而把Ⅱ丁变资 本理解为人才资本，即不仪从资本的功能上而且从资本 的实体上加以考虑，那么不难发现，真正创造新价值的 是人力资本而不是物质资本，换旬说，能够形成“蛋糕” 的是人力资本而不是物质资本。但是，迄今为止的收益 分配制度，恰恰足小变资本即物质资本的所有者在参与 收益分酉己，而创造新价值、制作“蛋糕”的可变资本即 人力资本的所有者却很难找到一种参与收益分配的标 准，这种历史的传统难道不应该打破？ ２．舒尔茨的人力资本理论 任探索战后经济增长之谜时，舒尔茨发现单纯从 自然资源和实物资本及劳动力的角度，不能解释战后经 济增长的全部原因。他认为在经济增长之源的研究中一 定是漏掉了什么。舒尔茨放弃了新古典经济学关下资本 同质和劳动力同质的假设，开始从质的视角审视经济增 长之谜，指出这个被漏掉的因素就是人力资本。舒尔茨 １９６０年在美国经济学会年会Ｅ发表的《人力资本投资》 的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资 本范畴进入丰流经济学，同时进一步研究了人力资本彤
啾才总资本的货币计量模型，同时对“人才资本与企业价值的关系”、“货币计量方法”、“人才资本参与收
益分配”三个关系到人才资本价值实现的关键问题，作了具体探讨。 ［关键词］人才资本
［中图分类号］ｃ９６ 特质 总资本 评估模型 ［文章编号］１００４－６６２３（２０１１）０１－００５６－０５
等西方经济学家有关人才资本、智力资本的理论，我们从静态与动态两个方面构建了人才资本化评估模型一
近年来，我国人事管理、人力资源开发中人量借鉴 同外人才测评技术，运用现代心理学、管理学、统计学 等相关学科的理论，采取科’≯的测试程序和手段，对人 的政治思想、专业知识、能力水平、个性特征、情绪的 稳定性和健康状况等进行综合的评价，这是‘一种模式化 的、标准化的评价方式，不对测评对象的行为发生实质 性影响。 本文从人才资本的静态与动态两个方面，建立人才
些标准，而对于人才资本——即人才当期与将进入牛产
经营和服务领域产生的经济效益的价值度量、货币化计
５６
万方数据
字化与网络化时代的到来，一场真正的知识革命正在开 始，掌握知识的人才、人才资本的价值大大超过自然资 源和实物资本。但如何评估人才资本价值的研究却相当 缺乏，嗳待加强。 ２．实施“人才强同”、“科教兴市”战略，必须强化 人才资本的评估，促进人力资源的开发。从科技发展的 自身规律来看，产业革命前，人类社会通常是按照生产 实践一应用技术一科’擘这一规律发展的，２０世纪５０年 代以后，科学研究已经走住技术和生产的前面，形成了 科学一技术一牛广的逆向发展路线。科学技术发展的这 一规律，要求我们强化对人才资本的评估，发现人才对 科学的贡献度，确认人才对科学发展的价值，更好地激 发人／ｊ１创造性地进行科学研究的热情与智慧。 ３．实施人力资本积累优先战略的莺要基础足人才资 本评估。１９９７年任研究转变上海经济增长方式时，笔音 就提出了人力资本积累优先战略对卜海实现经济增长方 式转变的积极意义。但当时还没想到人力资本如何积累 的问题，似乎也没人做过研究。实际卜，人力资本积累
一、人才资本化评估研究的重大意义
对于人才的发明创造、科技成果（如专利、商标、 计算机软件）、企业品牌等无形资产的评估相对还有一
的经济发展时期”。从世界｝夺济发展来看，１９世纪中叶 英幽的，。，ｌｋ革命取代自然经济文明，其发展乇要是以物 力资本为依托的；２０世纪７０年代以后，世界｝簪济的发 展进入ｒ以人力资本为依托的时期。随着知识经济、数
二、人才资本的特质及其理论依据
让我ｆｆＪ先看‘下“人才资本”的特质，然后再阐释 对这种特殊的资本——人才资本进行评估的理论依据。 （一）人才资本的特质 人／１１资本在本质上是一种特殊的资产。（１）人才资 本是ｊ．ｔＮ共益性的资产。人才资本价值分为社会价值、 企业价值和个人价值，研究人才资本ｉ平估问题，应对评
从对智力劳动者——如从事尖端科７学研究的科学家、从
事基础学科研究的院士、人义社会科学家，他ｆ『Ｊ的智力 价值如何度量，如何评估？到从事经营管理的人才资本 如何参与收益分配？我们认为，上述问题所表现的人才 瓶颈，其本质是：人才如何资本化；或者说如何通过对 人才资本无形资产的评估，以合理、准确地实现人才的 价值。本文试对此作。‘探索。
Ｇａｌｂｒａｉｔｈ）１９６９年发展ｒ智力资本这
一概念，他认为智力资本／ｆｉ仅仅是纯知识形态的知识， 还包括卡日应的智力活动，即智力资本不仅仅是静态的无 形资产，而且还是有效利用知识的过程，一个实现目标 的手段。斯图尔特将智力资本定义为能够被利用于创造
财富的智力材料——知识、信息、知识产权和经验等。
这螳智力资本描述的一个共同特征是：深化了人才资本 的内涵。深入到了人才资本的智力资本层面，并试图从 人才智力资本的本质及其静态（如指个人所拥有的知识 和技能）和动态（如智力活动，或何效利用知识的过程） 两个方面去分析和研究。 帕特晕克・沙利文在《价值驱动的智力资本》一书 中，分析了智／『Ｊ资本的尤形性、高增值性、累积性和小 确定ｒＩｉ特点，以及智力资本的各种表王见形式。 显然，从马克思的不变资本与可变资本理论，到舒 尔茨和罗默、卢卡斯的人力资本理论，再到帕特里克・ 沙利文的智力资本理论，给了我们如ｒ重要启示：（１） 马克思、舒尔茨都发现＿ｒ生产领域中人的重要因素，发 现Ｊ，“可变资本”即舒尔茨的人力资本所创造的新价 值，对经济增长的重要贡献；（２）舒尔茨开创了人力资 本研究的新领域，许从其对经济增长的意义作ｒ定量的 分析研究，但并朱涉及人力资本的价值ｉ平估；帕特里 克・沙利文的智力资本理论，从智力资本层面深化了人 力资本的评估研究，并提出了智力资本作为无形资产的
且概念模糊的沦题。最早的
时候，智力资本足作为人力资本的同义词ｆ｝｛西尼尔 （Ｓｅｎｉｏｒ）于１８３６年提出来的，他认为智力资本是指个 人所拥有的知识和技能。约翰・卡纳斯・加尔布雷斯
（。Ｊｏｈｎ
Ｋｅｎｎｅｔｈ
评估路径；（３）本文着霞要研究的人才资本，侧重于人 才资本中的智力资本价值的评估研究，侧重于人才还没 融入企业的生产经营活动的资本。换占之，要对人才任 进入牛产经营活动之前的资本进行价值衡量，确定其货 币计最．或者说人才资本的市场价格（当然。这一货币 计量蕴含着人才智力资本将进入生产经营活动后的颅期 价值）。 出于上述考虑，我们将人才的资本分为两个部分去 评估和测评：一是静态的人才资本——它是人才已拥何 的资本，是对人才以往生活、生产经营管理实践基础上
的客观逻辑是：人力资源——人力资本——人才资本，
人才资本是人力资本内在质量的标志；在这一逻辑递进 的关系中，如何确认人才资本的价值，如何评估人才资 本，实现人才的货币计量是能否实现人才资本积累，保 障人力资本积累优先战略实施的关键。 同时，对人才资本的评估也是对人才权利与价值的 尊重与保护。人才资本也可以说是‘种无彤的权利资 本，是人才个体所拥有的无形资产。２１世纪９０年代以 来，我同引进了一些国外有关人才心理测试、能力、知 识评估等手段与方法，也做了大量的工作，但缺的是人 才资本评估，缺的是“人才资本化”研究。对ＣＥ０人才 资本的评估则是关键。对企业ＣＥ０人才资本的评估如 此，对从事科学研究、各类管理人才的评估也是如此， 对十形成科学合理的人才激励ＪｆＪＬ带０，保障人才的卡义利和 地位具有重大的意义。
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