组织与人力资源管理的制度设计
组织人力资源与人力资源管理制度
组织人力资源与人力资源管理制度组织人力资源是指在组织内部有效地利用和管理人力资源，以支持组织的战略目标的实现。
人力资源管理制度则是为了实现人力资源的有效组织和管理而制定的一系列规章制度和管理机制。
本文将在以下几个方面探讨组织人力资源与人力资源管理制度的重要性和实施的具体方法。
一、概述组织人力资源是组织的核心竞争力之一，能否有效地组织和管理人力资源，直接影响组织的绩效和竞争力。
而人力资源管理制度是落实人力资源管理的具体手段和方式，可以帮助组织规范工作流程，确保员工权益，提高工作效率。
二、组织人力资源的重要性1. 人力资源是组织的重要资本，组织需要根据自身的需求合理配置人力资源，才能提高生产力和竞争力。
2. 组织人力资源的优化配置可以帮助组织实现战略目标，促进组织的长期发展。
3. 组织需要建立有效的人力资源管理制度，以确保员工的权益得到保障，激励员工发挥潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、人力资源管理制度的实施方法1. 招聘与录用：建立科学、公正、公平的招聘与录用机制，确保组织能够吸引和留住优秀的人才。
2. 培训与发展：制定针对不同岗位和层次的培训计划，提供员工的专业技能培训和职业发展机会，以提高员工的绩效和能力。
3. 薪酬福利管理：建立合理的薪酬体系和福利制度，保证员工的收入水平和福利待遇与自身贡献匹配，提高员工的工作动力和满意度。
4. 绩效管理：建立科学的绩效评估机制，将绩效考核与奖惩机制相结合，激励员工不断提升工作表现，提高企业绩效。
5. 健康与安全：确保员工的工作环境健康、安全，建立相应的安全规章制度，预防和应对工作事故和职业病。
6. 员工关系与沟通：建立良好的员工关系，提供相应的员工沟通渠道，解决员工的问题和困扰，增强员工的凝聚力和归属感。
四、组织人力资源与人力资源管理制度的实施效果1. 提高员工的工作积极性和主动性，增加员工对组织的认同感和忠诚度。
2. 有效提高组织的工作效率和绩效，实现组织的战略目标。
组织与人力资源管理的制度设计
晋升激励
建立明确的晋升通道，鼓励员 工通过个人发展和业绩提升获 得更高的职位和薪酬。
培训与发展激励
提供个人职业发展所需的培训 和学习机会，促进员工技能提 升和知识更新。
认可与奖励激励
对员工的优秀表现给予及时的 认可和奖励，如颁发奖项、荣
誉证书等。
约束机制设计
01
合同约束
通过签订明确的劳动合同、竞业 禁止协议等，对员工的行为进行
面试流程
设计合理的面试流程，包括初试、复试、背景调查等环节，以全面 评估应聘者的能力与潜力。
培训与发展制度
培训需求分析
定期进行培训需求分析，了解员 工在技能、知识和态度等方面的 不足，为制定培训计划提供依据 。
培训计划与实施
根据培训需求制定培训计划，包 括课程设计、讲师聘请、场地安 排等，确保培训的有效实施。
激励机制和约束机制应相互补充，共同作用，以确保员工 的行为符合组织目标和发展需要。
适度平衡
在制度设计中应注重激励机制和约束机制的适度平衡，既 不能过分强调激励导致员工行为失控，也不能过分强调约 束导致员工积极性受挫。
动态调整
根据组织内外部环境的变化和员工需求的变化，对激励机 制和约束机制进行动态调整，以保持其适应性和有效性。
结合直线型和职能型的优点，设置直线主管和职 能部门，分工明确。
ABCD
职能型组织结构
按职能划分部门，有利于发挥专业优势，但可能 导致多头领导。
事业部制组织结构
按产品、地区或市场划分事业部，有利于发挥灵 活性和自主性，但可能导致资源重复配置。
组织结构设计原则
目标一致性
确保组织结构与组织目标相一致，有利于实 现组织战略。
建立激励机制 在组织变革过程中，需要建立激 励机制，鼓励员工积极参与和支 持变革，激发员工的积极性和创 造力。
人力资源管理制度的设计
人力资源管理制度的设计人力资源管理制度是组织实施人力资源管理的重要依据，是对人力资源管理活动进行规范和指导的文件。
良好的人力资源管理制度能够为组织提供明确的管理准则，确保员工的公平和合法权益，促进组织的稳定和发展。
本文将设计一个完备的人力资源管理制度，旨在为企业提供参考与借鉴。
一、制度开篇公司是一个以人为本的组织，人才是核心竞争力的源泉。
为了提升组织的管理水平、提高员工的工作积极性和创造力，公司特制定本制度，目的在于规范人力资源管理活动，促进企业稳定和可持续发展。
二、招聘与用人1. 招聘流程：确定岗位需求→发布招聘信息→收集简历、筛选→面试→综合评估→录用2. 招聘渠道：内部职员推荐、招聘网站、校园招聘等3. 用人原则：公平、公正、科学、合理，注重知识、能力、素质和团队协作能力4. 用人合同：员工入职前与公司签订劳动合同，约定双方权利与义务5. 面试评估：结合个人简历、面试表现和能力测试等方式，综合评估应聘者的综合素质和适应能力三、员工培训与发展1. 培训需求分析：通过岗位胜任度评估，确定员工的培训需求2. 培训计划：根据员工培训需求，制定培训计划，包括培训主题、时间、地点等3. 培训方式：内部培训、外部培训、在线培训等多种方式相结合4. 培训评估：培训结束后，对员工进行培训效果评估，及时调整培训计划5. 职业发展：根据员工的个人能力和职业规划，提供晋升和转岗的机会和条件四、绩效管理1. 绩效评估标准：确定岗位目标和员工职责，制定绩效评估标准2. 绩效考核周期：按年度进行绩效考核，可以根据需要进行季度或半年度考核3. 绩效评价方法：综合评价、360度评价、目标管理等4. 绩效奖励和处罚：按绩效评估结果，给予奖励或处罚措施，激励员工积极进取5. 绩效反馈和改进：对绩效不达标的员工，提供针对性的培训和改进计划，并进行跟踪和辅导五、员工福利与关爱1. 健康保险：为员工购买医疗、意外伤害和养老保险，确保员工的基本权益2. 员工活动：定期组织员工活动，增强员工凝聚力和归属感3. 节日福利：发放节日慰问品或福利，关爱员工的生活和情感需求4. 员工关怀：建立和健全员工关怀机制，关注员工的工作和生活，及时解决员工问题和困难5. 工作环境：建设舒适、安全的工作环境，提供良好的工作氛围和设施六、员工关系管理1. 员工沟通渠道：建立多种沟通渠道，包括员工满意度调查、员工意见箱、定期员工大会等2. 团队合作：倡导团队合作精神，加强团队建设与协作3. 纠纷解决机制：建立公正、公正、公开的纠纷解决机制，及时解决员工纠纷和矛盾4. 建立员工代表委员会：选举产生员工代表，代表员工意见和利益，参与企业管理决策5. 监督与检查：定期对人力资源管理制度的执行情况进行监督和检查，确保制度的严格执行七、制度的修订与完善人力资源管理制度应根据实际需要进行修订和完善，修订与完善的具体程序和措施由人力资源部门负责，经公司领导层批准后实施。
人力资源管理的制度设计
人力资源管理的制度设计人力资源管理是一个组织内部的重要职能，其目标是通过制定和实施各种管理制度和政策，提高员工的绩效，并促进组织的发展。
在这篇文章中，我将探讨人力资源管理的制度设计，包括招聘与选拔、绩效管理、培训与发展以及员工福利等方面的内容。
一、招聘与选拔招聘与选拔政策是组织中人力资源管理的关键环节。
首先，组织应该明确招聘的职位要求和人数，并制定相应的职位描述和招聘流程。
其次，应该建立一套科学合理的选拔方法，包括面试、笔试、背景调查等，以评估候选人的技能和能力。
在这个制度中，还可以加入多次面试、参观实地工作场所等环节，以全面了解候选人的素质和适应能力。
二、绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要方式，也是激励和奖励员工的依据。
制定绩效管理制度的关键是确定明确的绩效指标，并将其与个人、团队以及组织的目标相对应。
同时，应该建立一个反馈机制，包括定期的绩效评估和沟通，以便员工了解自己的表现，并进行改进。
此外，还可以设置奖励机制，如年度奖金、晋升机会等，以激励员工取得更好的绩效。
三、培训与发展培训与发展是提高员工素质和能力的途径，也是组织内部知识传承和人才储备的重要手段。
在制定培训与发展制度时，组织应该清晰地定义培训目标，并针对不同人群制定相应的培训计划。
可以采用内部培训、外部培训、岗位轮岗等多种方式，提供多元化的学习机会。
同时，应该建立员工发展规划和晋升通道，为员工提供良好的职业发展前景。
四、员工福利员工福利是提高员工满意度和忠诚度的重要因素，也是吸引和留住人才的关键手段。
在制定员工福利制度时，组织应该综合考虑员工的需求和组织的实际情况。
可以提供基本福利，如薪资和保险福利，同时可以扩展其他福利项目，如弹性工作制度、员工活动和假期福利等。
此外，为了更好地满足员工需求，组织还可以定期进行员工调查，了解和解决他们的关切。
综上所述，人力资源管理的制度设计涉及招聘与选拔、绩效管理、培训与发展以及员工福利等多个方面。
组织与人事管理制度
组织与人事管理制度组织与人事管理制度（以下简称“制度”）是指企事业单位为了规范和管理组织及人事相关事务而制定的一系列规章制度和管理措施。
该制度的目的是加强组织架构、提高人力资源的合理配置和管理，促进员工的积极性和创造力的发挥，以实现组织的目标。
一、组织管理制度1.组织结构与职责划分：明确组织的层级结构，确定各个部门的职责和权限，确保各项工作有序进行。
2.决策和授权制度：明确决策的层级和程序，授权给相应的责任人，确保决策的科学和合理。
3.工作流程和制度规范：建立工作流程和制度规范，明确各个环节的工作程序和岗位职责，保证工作的高效运行。
4.沟通与协作机制：建立跨部门和跨层级的沟通与协作机制，促进信息的畅通与共享，提高协同工作能力。
5.绩效管理制度：建立科学、合理的绩效考核和激励机制，激励员工积极工作，促进组织的长期发展。
1.招聘与录用制度：明确招聘岗位和条件，规范招聘程序，确保招聘到适合的人才。
2.岗位设置与任职条件：合理设置岗位，详细描述岗位职责和任职条件，确保各个岗位配备合适的人员。
3.薪酬管理制度：建立公平、合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等，激励员工的工作积极性和创造力。
4.培训与发展制度：制定培训计划和发展路径，提供培训资源，帮助员工不断提升自己的专业素质和能力。
5.考勤与请假制度：建立规范的考勤制度，记录和管理员工的出勤情况，并规定请假的程序和条件，保证工作的正常运行。
6.劳动关系与员工福利制度：建立良好的劳动关系，制定员工福利政策，提供福利待遇，增加员工的归属感和满意度。
三、制度的实施与监督1.培训和宣传：对组织与人事管理制度进行培训和宣传，确保员工了解和遵守制度。
2.监督和检查：建立监督和检查机制，对制度的执行情况进行监督和检查，及时发现和纠正问题。
3.评估和改进：定期评估制度的有效性和运行状况，根据评估结果做出相应的改进和调整，提高制度的科学性和适应性。
总之，组织与人事管理制度是企事业单位必不可少的一套规章制度和管理措施，它可以帮助组织建立科学的组织结构和合理的人力资源配置，提高员工的积极性和创造力，推动组织的发展和进步。
组织与人力资源管理的制度设计(1)
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组织与人力资源管理的制度设计(1)
组织与人力资源管理制度设计的五要素
• 战略是组织形成与发展的指引和方向。 • 组织是实施战略的载体；组织的产生是
为了解决效率问题。 • 人力资源是支持组织达成战略目标的条
件和资源保障 • 制度设计解决了组织发展过程中的管理
提升问题 • 文化整合是组织管理的最高层次
必要性： • 组织需要更迅速和灵活地对市场和技术
方面的变革作出反应 • 信息技术的变化消除了对中层管理层次的
需要 • 组织面临着消减开支和提高生产率的强大
压力
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组织与人力资源管理的制度设计(1)
3、灵活性
能够对雇员、顾客和其他利益相关者 的多种需求做出灵活、公正的反应。
必要性： -日益激烈的竞争 -日益多样化的劳动力 -日益复杂和不可预测的外部环境
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组织与人力资源管理的制度设计(1)
组织与人力资源管理制度设计的五要素
•文化整合
•制度管理
•战略
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•组织
•人力资源
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战略？
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战略的组成
•企业战略
•战略分析 •战略规划 •战略实施
•可以做什么和 •只能做什么
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组织与人力资源管理的制度设计(1)
• 1980 —— 1990年：多元化阶段
– 战略业务单元（SBU）：如事业部制 – 全面质量管理 – 以客户为导向 – 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、
学习与成长 附加值（EVA） – 矩阵管理：平衡收益与风险
组织与人力资源管理的制度设计教材
文化差异
• 罗夫斯蒂德文化对比研究 – 个人主义/集体主义：员工将自己视为个人或团队成员 – 权力差距：组织成员之间权力分配的差异性 – 回避不确定性：员工感受自身受到不确定性因素的影响 – 阳刚型/阴柔型：主导的价值观包括：英雄主义、自主能 力及物质成功（阳刚型）；或倾向于关系、照料、养育 子女及天资（阴柔型）
– 战略业务单元（SBU）：如事业部制 – 全面质量管理 – 以客户为导向 – 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、 学习与成长
附加值（EVA） – 矩阵管理：平衡收益与风险
• 1990 —— 现在 – 全球化 – 信息技术 – 人力资源管理 – 组织文化 – 学习型组织 – 知识管理
组织？
旧组织和新组织的初步认识
旧组织
新组织
一、旧组织的主要特点
• 可预测性和可依赖性 • 公平性 • 专业性 • 清楚的控制界线
典型组织模型:直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显。
二、新组织的主要特点
• 以团队为基础 • 与供应商和顾客有更密切的联系 • 更扁平，对变革的反应更加灵敏 • 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化
控制方法标准 作业指导书 培训手册
部门职责
部门岗位配置
部门工作任务
岗位职责
任职资格评估
工作说明书
职责权限分配
业绩改善提升系统 目标与部门控制系统
激励薪酬管理系统 公平薪酬管理系统
作业控制系统 关键业务流程 关键控制点 控制方法标准 作业指导书
培训手册
组织与工作管理系统
职责权利系统
部门职责
部门岗位配置
总经理
人力资源规划与组织设计管理制度
人力资源规划与组织设计管理制度第一章总则第一条目的和原则1.本制度旨在建立和规范企业的人力资源规划与组织设计管理，以提高企业的运营效率和组织效能, 为企业的发展供应有力的人力支持。
2.本制度的执行必需以公平、公正、公开、公认为原则，遵守国家法律法规，坚持科学性、合法性和有效性。
第二条适用范围本制度适用于企业内全部员工，包含正式员工、临时工、实习生以及外包人员。
第二章人力资源规划第三条人力资源需求猜测1.企业依照经营战略和发展规划，定期进行人力资源需求猜测分析，确定各岗位的人员数量和人员结构。
2.人力资源部门负责依据岗位需求，订立人员招聘和培训计划，并向上级部门报批。
第四条人才储备计划1.企业建立健全人才储备制度，通过招聘、培养、选拔等方式，储备符合企业发展需要的人才。
2.人力资源部门依照企业的人才需求和岗位要求，订立人才储备计划，并定期进行评估和调整。
第五条人才引进和选拔1.企业依据人力资源规划的需求，通过内部晋升、招聘、外部引进等方式，选拔和聘用适合岗位的人才。
2.人力资源部门负责组织和实施人才选拔工作，并按规定程序进行面试、考核和选拔。
第六条组织调整和优化1.企业依据变动的市场环境和战略需要，进行组织调整和优化，优化部门设置、岗位设置和人员结构。
2.组织调整和优化必需经过事前的调研和论证，确保合理性和可行性，并向相关部门报批。
第七条人力资源信息系统建设1.企业建立和完善人力资源信息系统，进行人力资源的数据管理和分析，提高数据化决策本领和效率。
2.人力资源部门负责人力资源信息系统的建设和维护，并向相关部门供应相关数据报告。
第三章组织设计管理第八条组织结构设计1.企业订立科学合理的组织结构框架，包含部门设置、职能划分和上下级关系等内容，以适应企业的战略和运营需求。
2.组织结构设计必需经过专业的研究和评估，确保协调全都，高效敏捷，并向上级部门报批。
第九条职责清楚明确1.企业各部门和岗位的职责必需进行清楚的划分和描述，确保职责明确、权限清楚，避革职责重叠和责任模糊。
组织与人力资源管理的制度设计
•对行为强烈期望的单一强势文化 •观点和行为的多样化
•专门化和被聚焦的个体
•专门化和被聚焦的组织
•按照所在的国家来定义环境
•环境被看做是全球性的
•种族中心性
•国际性
四、组织的挑战
理解未来组织的构架
开发个人技能 管理组织
管理环境
网络性 扁平性
团队工作 谈判
团队结构 诱因/职业
联盟、合作/竞争 界限
灵活性 多项任务 劳动力管理
为企业创造 竞争优势
➢ 摆脱事务性工作，提 高工作效率
➢ 规划、控制企业人力 资源成本
➢ 改善员工技能 ➢ 建立融洽的员工关系 ➢ 吸引/留住优秀员工
➢ 增加新的商业机会 ➢ 增加企业利润 ➢ 改进新产品开发能力
为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务
• 企业外部环境和竞争的变化要求企业的各种的管 理要素和业务的协同
• 员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展。 – 人力成本常常是企业支出中的最大成本
• 企业对于人力资源管理理念的转变使得人力资源部门 的工作职责和工作重心也发生了改变。
• 战略性的人力资源管理要求人力资源管理管理在吸引、 激励和保留等方面具有竞争力；
– 使员工和直线经理把自己的技能与职业发展变成组织的优势 的能力；
• 1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员 的一致意见；
• 2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领 域进行咨询和提供忠告；
• 3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的 工作；
• 4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的 人力资源政策。
现代人力资源管理部门的职能
• 1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人 力资源管理政策和策略（计划）的支持；
人力资源管理的制度设计
人力资源管理的制度设计人力资源管理（HRM）是指组织或企业为了实现自己的目标，通过对人力资源的配置、利用和开发以及对人力资源活动的计划、组织、指导和控制等一系列过程的管理活动。
一个完善的人力资源管理制度对于企业的发展至关重要。
本文旨在设计一个有效的人力资源管理制度，以提高员工的工作效率和满意度。
一、招聘与录用招聘与录用是人力资源管理制度的第一步。
首先，制定明确的岗位需求，并针对岗位制定标准。
其次，建立科学的招聘渠道，如通过招聘网站、人才市场等渠道发布招聘信息。
再次，设计招聘流程，如简历筛选、面试、笔试等流程，确保招聘的公平、公正和透明。
最后，对选用的人员进行全面的背景调查和资格验证，确保录用的员工符合岗位要求。
二、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理制度的核心部分。
首先，制定全面的培训计划，包括新员工培训、职业技能培训、管理培训等。
其次，建立培训课程和培训材料，提供多样化的培训方式，如在线培训、内部培训、外部培训等，满足员工不同的培训需求。
再次，设立培训考核制度，对培训效果进行评价，确保培训的有效性。
最后，鼓励员工参加职称评定、职业资格认证等提高自身能力和价值的机会。
三、绩效考核与激励绩效考核与激励是人力资源管理制度的重要环节。
首先，明确员工的工作职责和目标，制定科学的绩效考核指标。
其次，建立绩效考核体系，包括定期评估、晋升考评、中期评估等环节，确保绩效考核的公平和客观。
再次，设立完善的奖励和激励机制，如薪酬激励、晋升激励、福利激励等，激发员工的工作动力和创造力。
最后，建立绩效改进机制，针对绩效差异较大的员工给予必要的培训和辅导，提升其工作绩效。
四、员工关系管理员工关系管理是人力资源管理制度的重要组成部分。
首先，建立员工沟通平台，如员工议事会、员工满意度调查等，了解员工需求和意见。
其次，设立员工问题咨询与处理机制，及时解决员工的问题和矛盾，提升员工满意度。
再次，建立员工活动和奖励机制，如组织员工团建活动、设立员工荣誉榜等，营造和谐的工作氛围。
人力资源管理制度设计
人力资源管理制度设计人力资源管理制度是企业内部对人力资源进行综合管理的重要手段，其设计的好坏直接影响到企业的发展和人力资源稳定性。
下面本文将介绍人力资源管理制度的设计，包括制度建立的必要性、设计要点和实施步骤等。
一、制度建立的必要性制度建立的必要性在于明确企业管理和运营的规范、依据和标准，为企业后续开展相关人力资源工作提供支持。
具体有以下几个方面：1.促进人才队伍建设制度的建立可以确保企业拥有一支素质高、管理严明、工作效率高的人才队伍，进而提高企业的竞争力。
2.规范管理方式制度建立可以规范管理方式，减少人工干预的效果，降低内部管理成本，保证相关工作执行效果。
3.防范人力资源风险制度建立主要在于预防在人力资源的各个环节出现各种问题以及人为操作而引发的风险和纠纷等。
二、设计要点根据企业的人力资源管理需求，制定的人力资源管理制度应该具备以下几个要点：1.编制人力资源管理制度的标准和依据制定制度时应该明确制度的标准和依据（政策法规），以确保制度的合法性和严谨性。
2.明确制度设计的目标在制度设计时应该明确制度的设计目的，比如加强企业内部管理、提高员工的绩效、改进人力资源管理流程等。
3.做好监管和评估制度设计后需要对结果进行监管和评估，看是否达到了预期的目的，评估的结果将为整个制度设计提供反馈。
4.注意制度的可操作性制定制度时要考虑到制度的操作性，尽量避免制度具有模糊性、缺乏可操作性等，制度实施时能够达到预期目的。
三、制度设计实施步骤1.确定权责在制度建立前，要明确人力资源管理的权责，即人力资源职能的实际负责人、权力和工作职责等。
2.深入调研调查人力资源与企业的具体状况，包括员工的需求、劳动力情况、市场条件等，以便制作出相应的设计方案。
3.确定管理范围明确企业的人力资源管理范围，包括人力资源与招聘、培训、福利、员工人事档案管理等。
4.制定制度方案制定制度要对人力资源的使用、管理办法详细说明，明确制度的使用、管理、处罚等条款。
组织架构与人力资源管理制度
组织架构与人力资源管理制度第一章总则第一条为规范企业组织架构与人力资源管理工作，提高员工工作效率和企业综合竞争力，特订立本规章制度。
第二条本制度适用于本企业全部员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条企业管理负责人是本制度的编制者和监督者，负责对本制度的执行进行监督和评估。
第二章组织架构第四条企业的组织架构依照职能划分，重要包含以下部门：（一）综合管理部门：负责企业的总体策划、组织协调、决策管理、内外部关系处理等工作。
（二）人力资源部门：负责员工招聘、培训、薪酬福利、考勤管理、绩效评估和员工关系维护等工作。
（三）财务部门：负责财务会计、本钱掌控、资金管理和财务报表分析等工作。
（四）市场营销部门：负责市场调研、产品推广、销售管理和客户关系维护等工作。
（五）生产运营部门：负责生产计划、物料采购、生产掌控和产品质量管理等工作。
第五条企业管理负责人有权依据企业的经营需要对组织架构进行调整和优化，但必需经过充分论证和相关部门的协调。
第六条各部门的职责和权限应明确，紧要岗位应订立岗位职责和权限描述，以便员工了解和履行职责。
第三章人力资源管理第七条企业人力资源管理应遵从公平、公正、公开的原则，确保员工的权益，提高员工的工作乐观性和归属感。
第八条人力资源部门应建立健全的员工招聘机制，通过招聘渠道的广泛开展，选择适合岗位的人才。
第九条企业应供应良好的培训机会，通过内部培训和外部培训，不绝提升员工的技能和素养。
第十条企业应建立完善的薪酬福利制度，依据员工的工作表现和贡献，进行合理激励和嘉奖。
第十一条企业应建立健全的考勤管理制度，对员工的出勤情况进行统计和记录，及时发现并解决考勤异常情况。
第十二条企业应建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行定期评估和考核，及时发现并解决工作不符合要求的情况。
第十三条企业应建立有效的员工关系维护机制，加强与员工的沟通与互动，及时解决员工的问题和困难。
第十四条企业应严格遵守劳动法律法规，保护员工的合法权益，合理布置员工的工作时间和休假制度。
组织架构与人力资源规划管理制度
组织架构与人力资源规划管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范企业的组织架构与人力资源规划管理，依据国家相关法律法规和企业发展需求，订立本制度。
第二条范围本制度适用于我公司全部部门和员工。
第三条定义1.组织架构：指企业内部各个部门的组织关系、职权和工作流程等的总体布置。
2.人力资源规划：指依据企业发展战略，科学规划和合理配置人力资源，以满足业务需求和员工发展的管理活动。
第二章组织架构管理第四条概述1.公司的组织架构应符合企业发展战略，确保高效运转和协同合作。
2.组织架构应及时调整，以适应企业内外环境的变动。
第五条基本原则1.清楚与简洁原则：组织架构应清楚明晰，职责分明，避革职责模糊和重复。
2.弹性与敏捷原则：组织架构应具备肯定的弹性，以适应公司的业务变动和战略调整。
3.协调与协作原则：组织架构应促进各部门之间的协调搭配，形成良好的协作机制。
第六条组织架构调整程序1.组织架构调整应由上级领导提出方案，并报经公司高层评审决议。
2.组织架构调整应事先进行必需的沟通和协商，听取各部门的看法和建议。
3.调整后的组织架构应及时向全体员工进行通报和解释。
第七条职权与职责1.各级职位职权与职责应明确，并订立相应的岗位职责描述。
2.职权与职责的更改应进行适当的调整和说明。
第三章人力资源规划管理第八条概述1.人力资源规划应依据企业发展战略和组织架构，合理布置和优化人力资源。
2.人力资源规划应与员工招聘、培训、绩效考核和绩效激励等相衔接。
第九条人力资源需求猜测1.公司应依据业务发展和组织变动，猜测将来人力资源需求，并订立相关计划。
2.人力资源需求猜测应充分考虑员工流失率、新业务需求和技能变动等因素。
第十条人力资源供应分析1.公司应对现有人力资源进行全面分析，了解员工的数量、本领和流动情况。
2.人力资源供应分析可以通过员工调查、个人档案和培训记录等方式取得。
第十一条人力资源缺口分析1.依据人力资源需求猜测和供应分析结果，进行人力资源缺口分析。
人力资源与组织管理制度
人力资源与组织管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范企业的人力资源与组织管理，提高组织效能，做到公平、公正、公开，依据国家相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工，包含正式员工、临时员工、实习生等。
第三条原则本制度遵从以下原则：1.公平原则：在人力资源与组织管理过程中，要保持公平，不偏袒任何员工。
2.有效原则：本制度旨在提高组织效能，保障企业利益，确保员工合理权益。
3.权责全都原则：员工的权益与责任要相对应，相互协调。
第二章人力资源管理第四条人才引进1.招聘方式：企业将通过多种渠道进行招聘，包含内部招聘、外部招聘和合作伙伴介绍等。
2.招聘程序：招聘程序包含简历筛选、笔试面试、背景调查以及录用等环节，以确保招聘公平公正。
第五条员工档案管理1.档案建立：每位员工入职后，企业将建立员工档案，包含个人基本信息、合同、培训记录等。
2.档案保管：员工档案应妥当保管，确保安全、完整、保密，离职后档案应予以封存。
第六条员工福利1.薪酬福利：企业将依照国家相关规定，订立员工薪酬福利制度，并依据员工工作表现进行适当调整。
2.社会保险：企业将依照国家规定，为员工缴纳社会保险，包含养老保险、医疗保险、失业保险等。
第七条培训与发展1.培训计划：企业将订立全面的员工培训计划，包含入职培训、岗位培训、职业发展培训等。
2.培训方法：企业将依据实际情况，采用多种培训方法，包含内部培训、外部培训、在线培训等。
第三章组织管理第八条组织架构1.组织架构：企业将建立合理的组织架构，确保各部门职责明确，协调搭配，提高工作效率。
2.职位设置：企业将依据业务需求，设立各级职位，明确职责和权限，确保岗位职责与员工本领匹配。
第九条工作任务调配1.工作调配原则：工作任务应依据员工的本领、经验和兴趣适当调配，确保员工能够胜任工作。
2.工作分工：企业将依据工作需要，订立明确的工作分工方案，确保任务清楚、责任明确。
第十条绩效评估1.绩效评估周期：企业将设立定期的绩效评估周期，以评估员工的工作表现和本领发展情况。
组织与人力资源管理的制度设计
组织与人力资源管理的制度设计组织与人力资源管理的制度设计引言：随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业面临着越来越多的人力资源管理问题。
为了有效地管理和发展企业的人力资源，建立一套科学、合理的人力资源管理制度至关重要。
本文旨在探讨组织与人力资源管理的制度设计，包括招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面的制度。
1. 招聘制度设计：招聘是企业成功运作的基础，如何吸引并留住优秀的人才成为企业的关键。
在招聘制度设计中，首先需要明确岗位要求和人才需求，明确招聘流程和程序。
其次，需要建立招聘渠道和招聘团队，以确保招聘过程的公平、公正。
同时，还应制定招聘目标和标准，并建立人才储备库，为企业未来的发展储备合适的人才。
2. 培训制度设计：培训是提高员工工作能力和业绩的有效手段。
在培训制度设计中，首先需要根据岗位需求和员工需求，确定培训需求。
然后，制定培训计划和内容，并选择合适的培训方法和工具。
此外，还要建立培训评估机制，以评估培训的效果和员工的学习成果，并及时调整培训计划和内容。
3. 绩效评估制度设计：绩效评估是衡量员工工作表现和业绩的重要手段。
在绩效评估制度设计中，需要明确评估指标和权重，并建立评估周期和流程。
同时还需要培训评估管理人员，确保评估过程的公平性和准确性。
此外，还要与绩效评估结果挂钩的奖惩制度，以激励员工的积极表现和改进。
4. 员工福利制度设计：员工福利是留住优秀员工和提升员工满意度的重要因素。
在员工福利制度设计中，首先需要根据员工需求和企业实际情况，确定合适的福利项目。
然后，建立福利管理制度，明确福利发放的条件和流程。
此外，还需要进行福利管理的监督和评估，确保福利制度的公平性和效果。
5. 人力资源信息管理制度设计：人力资源信息是企业管理和决策的重要依据。
在人力资源信息管理制度设计中，首先需要确定信息的来源和采集方法。
然后，建立人力资源信息系统，实现信息的分类、整理和存储。
此外，还需要保护和维护人力资源信息的安全和机密性，防止信息泄露和滥用。
组织架构和人力资源规划制度
组织架构和人力资源规划制度一、前言本规章制度旨在规范企业的组织架构和人力资源规划，提升企业的运营效率和管理水平，使企业能够更好地适应市场变动和实现可连续发展。
本制度适用于全体员工和管理层，必需严格遵守。
二、组织架构2.1 总体架构本企业采取扁平化的组织架构，以便于沟通和决策的快速流转，并鼓舞员工参加决策过程。
组织架构由公司总裁和各业务部门负责人构成。
2.2 公司总裁职责公司总裁负责订立企业的发展战略、目标和政策，并监督实施情况。
总裁还负责与外部利益相关者的沟通和合作。
2.3 业务部门负责人职责业务部门负责人负责部门内的日常管理和运营，包含人员管理、预算掌控、目标达成等。
部门负责人还需与公司其他部门协调合作，提高工作效率和协同本领。
三、人力资源规划3.1 人力资源策略本企业的人力资源策略是依据公司整体战略和目标，合理配置、培养和管理人力资源，以满足企业的发展需求。
3.2 人才招聘与选拔公司将依据招聘岗位的需求，进行岗位描述和人员要求的订立。
通过多渠道招聘和选拔，确保招聘到合适的人才。
招聘和选拔过程必需遵从公正、公平、公开、竞争的原则。
3.3 员工培训与发展公司致力于员工的培训和发展，以提升员工的综合素养和专业本领。
公司将依据员工的发展需求和公司的实际情况，订立培训计划，并供应相应的培训资源和支持。
3.4 绩效考核与激励机制为了激发员工的工作乐观性和创造力，公司将建立完善的绩效考核和激励机制。
绩效考核将以岗位职责和目标达成情况为基准，激励机制将通过薪酬、晋升、福利等方式进行。
3.5 岗位轮岗和晋升公司鼓舞员工进行岗位轮岗和晋升，以促进员工的多元发展和本领提升。
员工可以依据自身意愿和经理介绍，申请轮岗和晋升，经过评估和审批后，公司将作出布置。
3.6 员工关系管理公司将建立和谐、公平、公正、互动的员工关系，保障员工的权益和福利。
公司将设立员工代表机构，与员工进行定期沟通和沟通，了解员工的需求和看法。
四、制度执行和培训4.1 制度执行公司将设立特地的人力资源管理部门，负责制度的落实和执行。
人力资源管理的制度设计()
人力资源管理的制度设计1. 简介人力资源管理是企业管理的一个重要领域，其目的是通过科学的管理手段，确保企业人力资源的合理利用和高效运作，从而实现企业的发展目标。
该文档旨在探讨人力资源管理的制度设计，包括招聘流程、员工绩效评价、薪酬制度和福利待遇等方面。
2. 招聘流程企业的招聘流程应该是一个科学、分工明确、条理清晰的过程。
一个优秀的招聘流程应该包括以下几个方面：2.1. 需求分析在招聘前，企业必须对需要招聘的人员进行需求分析。
该分析应该包含岗位职责、任职资格、人员数量等重要信息，以帮助企业制定更明确的招聘计划。
2.2. 招聘渠道招聘渠道是招聘的关键因素。
企业可以利用自身的招聘网站、社交媒体、职业介绍所、校园招聘等多种途径进行招聘。
2.3. 面试流程面试流程是招聘的重要部分。
企业应该面向每一个职位设计相应的面试流程，包括初试、复试、笔试等环节，以确保招聘的公正性、准确性和客观性。
2.4. 录用流程企业应该在进行面试后，根据实际情况进行加分、扣分、排序等处理，最后根据排名将录取对象确定下来，并进行具体的录用手续。
3. 员工绩效评价员工绩效评价是企业管理的重要组成部分，其目的是为了实现企业目标，提高员工业务能力，激发员工工作积极性和创造性。
一个好的绩效评价制度应该包括以下几个环节：3.1. 目标设定首先，企业需要根据员工的工作性质、业务特点和公司战略目标等制定相应的绩效目标，以便让员工明白工作的目的和方向。
3.2. 绩效评估企业应该根据实际工作情况，在规定的时间周期内对员工进行绩效表现的评估，以客观、公正、由上而下的方式统计绩效表现数据。
3.3. 绩效考核考核是绩效评价的重要环节。
企业应该按照绩效表现数据，制度化地开展绩效考核，并进行绩效得分的计算，将员工的业务能力与绩效目标相结合，为员工制定具体的改进计划。
3.4. 绩效奖励绩效奖励是对绩效考评的激励方式。
企业可以给绩优员工发放奖金、晋升、加薪等形式的奖励，以展现企业对优秀员工的重视。
人力资源管理制度设计
人力资源管理制度设计一、引言人力资源管理制度是指为了更好地管理和运营企业，确保员工的权益和提高组织绩效而制定的一系列规章制度。
本文将从招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面，探讨一个完善的人力资源管理制度的设计。
二、招聘制度1. 招聘需求分析：在制定招聘计划之前，需要进行岗位需求分析，明确招聘的岗位职责、技能要求和人数。
2. 招聘渠道：根据不同岗位的特点，选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、人才市场等。
3. 面试流程：建立科学、公正的面试流程，包括简历筛选、笔试、面试等环节。
面试官需经过培训，确保面试的公平性和准确性。
4. 录用决策：根据面试结果和岗位需求，进行录用决策，并向候选人发放录用通知书。
三、培训制度1. 培训需求分析：根据员工的岗位职责和能力缺口，进行培训需求分析，确定培训的目标和内容。
2. 培训计划制定：制定培训计划，包括培训时间、培训方式、培训内容等，并安排专业的培训师进行培训。
3. 培训评估：培训结束后，进行培训效果评估，收集员工的反馈意见，并根据评估结果进行调整和改进。
四、绩效考核制度1. 绩效目标设定：与员工一起制定明确的绩效目标，确保目标的可衡量性和可达性。
2. 绩效评估标准：制定科学、公正的绩效评估标准，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
3. 绩效评估周期：规定绩效评估的周期，可以是每季度、半年度或年度，及时反馈员工的工作表现。
4. 绩效奖惩机制：建立绩效奖励和惩罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
五、薪酬福利制度1. 薪资制度：建立公平、合理的薪资制度，根据员工的岗位、工作表现和市场薪酬水平进行薪资调整。
2. 福利待遇：提供丰富的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年假、带薪休假等，提高员工的福利满意度。
3. 员工关怀：建立员工关怀机制，关注员工的生活和工作需求，提供必要的支持和帮助。
六、总结一个完善的人力资源管理制度是企业健康发展的基础。
通过招聘制度、培训制度、绩效考核制度和薪酬福利制度的设计，可以更好地管理和激励员工，提高组织绩效。
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• 战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资 源奖惩和提升体系
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企业战略的发展历史
• • • • • • • 1900 —— 1910年：规模 1910 —— 1930年：科学管理 1930 —— 1940年：人际关系管理 1940 —— 1950年：组织功能结构 1950 —— 1960年：战略规划 1960 —— 1970年：经济预测 1970 —— 1980年：市场战略与组织设计
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探索核心竞争力
• 2010年推动竞争优势的主要因素:
1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 4、有弹性的组织结构 6、技术 8、低生产成本 10、采办与供应链管理
3、核心竞争力 5、高生产率 7、新产品/服务 9、开放的新市场 11、财务工程
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现在企业所面临的挑战
• • • 在知识经济时代，企业间的竞争正在转化为基于企业核心能力的 竞争。知识与人正成为企业构筑这种核心竞争力的焦点。 在激烈市场竞争中脱颖而出的企业都是那些不断利用优秀人才、 进行知识创新和应用的企业。 流程、员工、知识已经成为知识经济时代企业的核心竞争力
增加新的商业机会 增加企业利润 改进新产品开发能力
规划、控制企业人力 资源成本
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为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务
• 企业外部环境和竞争的变化要求企业的各种的管 理要素和业务的协同
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• 1980 —— 1990年：多元化阶段
– – – – 战略业务单元（SBU）：如事业部制 全面质量管理 以客户为导向 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、 学习与成长 附加值（EVA） – 矩阵管理：平衡收益与风险
组织与人力资源管理制度设计的五要素
文化整合
制度管理
战略
组织
人力资源
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战略的组成
可以做什么和 只能做什么
战略分析
企业战略
战略规划
做什么才能实现 未来的目标
战略实施
怎样完成
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GE战略思维
• 战略分析：高科技、服务与核心业务。 • 战略规划：四大战略
– 全球化战略 – 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业 的高速成长 – 六个西格玛战略 – 电子商务
组织与人力资源管理制度设计的五要素 • 战略是组织形成与发展的指引和方向。 • 组织是实施战略的载体；组织的产生是 为了解决效率问题。 • 人力资源是支持组织达成战略目标的条 件和资源保障 • 制度设计解决了组织发展过程中的管理 提升问题 • 文化整合是组织管理的最高层次
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获得业务竞争优势 领先产品及服务
业务
技术
吸引和留住优秀员工 获得持久竞争优势
员工
知识
知识的传递与共享 产品和技术的创新
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知识经济时代对企业人力资源管理的要求
旧组织和新组织的初步认识
旧组织
新组织
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一、旧组织的主要特点
• • • • 可预测性和可依赖性 公平性 专业性 清楚的控制界线 典型组织模型:直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显。
•
调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要?
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调查结果
个人行为 1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工 8.奖励忠诚的员工 9.保持重要的决策 10.重视传统 98% 91% 89% 85% 85% 78% 71% 44% 21% 13% 管理技能 1.制定经营管理战略 2.人力资源管理 3.市场营销与销售 4.财务管理 5.谈判技巧 6.国际经济与政治 7.科学与技术 8.利用传播媒介 9.生产管理 10.计算机技术 78% 53% 48% 24% 24% 19% 15% 13% 9% 7%
– 使员工和直线经理把自己的技能与职业发展变成组织的优势 的能力； – 能够为经理和执行官提供基于全球的、完整的、精确的、即 时更新的人力资源信息的能力
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四、组织的挑战
理解未来组织的构架
开发个人技能 网络性 扁平性 灵活性 多样性 国际性 团队工作 谈判 多项任务 倾听/移情 跨文化沟通 管理组织 团队结构 诱因/职业 劳动力管理 冲突解决 跨边境整合 管理环境 联盟、合作/竞争 界限 学习 利益相关者 地方反应性
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• 企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的 要求： – 由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略伙伴、员工服务 机构转变，能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革 服务、为员工的成长服务 • 员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展。 – 人力成本常常是企业支出中的最大成本
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旧模型
•固定工时和长工时 •职业路径是向上的、线性的 •标准化的评价和奖励系统 •对行为强烈期望的单一强势文化 •专门化和被聚焦的个体 •按照所在的国家来定义环境 •种族中心性
技术
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用IT手段来保障战略人力 资源管理服务目标的实现
（一） 组织与人力资源管理制度设计 是现代企业制度的核心
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三、组织的旧模型和新模型的特征比较
旧模型
•个人职位是组织基本单位
新模型
•团体是基本单位
•与环境的关系由越界者处理
•信息纵向流动
•与环境结成紧密的网络
•信息横向和纵向流动
•决策向下传递，信息向上流动 •决策在信息所在地做出
•高耸（管理层次多）
•强调结构 •强调规则和标准程序
•扁平（管理层次少）
•强调过程 •强调结果和产出
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新组织五个基本特性
1、网络性
2、扁平性
3、灵活性
4、多样性 5、全球性/国际性
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新模型
•灵活的工作日，兼职很常见 •职业路径是灵活的、侧向的 •适宜的评价和奖励系统 •观点和行为的多样化 •专门化和被聚焦的组织 •环境被看做是全球性的 •国际性
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组织与人力资源管理的制度设计
中国人民大学劳动人事学院 许玉林
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一项调查：
CEO关心的重要管理要素
• • 调查时间： 1989年 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
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二、新组织的主要特点
•
• • •
以团队为基础
与供应商和顾客有更密切的联系 更扁平，对变革的反应更加灵敏 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化 的经济中能更有效地运作。 典型组织模型:事业部制和矩阵制
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• 1990 —— 现在
– – – – – – 全球化 信息技术 人力资源管理 组织文化 学习型组织 知识管理
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• 企业对于人力资源管理理念的转变使得人力资源部门 的工作职责和工作重心也发生了改变。 • 战略性的人力资源管理要求人力资源管理管理在吸引、 激励和保留等方面具有竞争力；
• 通过实现卓越的人力资源管理为员工创造机会， 为企业创造价值，使企业的人力资源投资转变 为巨大的利益回报，以增强企业的吸引力、使 企业的获得持久的创新动力，实现企业的优异 运营和领先的产品和服务
为企业节约 运营成本
为企业创造 竞争优势
摆脱事务性工作，提 ຫໍສະໝຸດ 工作效率 改善员工技能 建立融洽的员工关系 吸引/留住优秀员工
– 通过企业的人力资源与企业内部的其他资源进行协同， 打造一个人本企业
企业文化和价值
建立“以人为本”的公司
组织流程
规范企业运营管理 适应外界变化
战略和目标
领先的产品服务 优异的运营 增强企业吸引力
员工成长
满足员工个性化需求 促进员工能力提高 获得持久创新动力
为组织变革服务
为企业战略服务