管理心理学(双学位复习13-14-1)

管理心理学提纲（复习）第一章管理心理学概述第一节管理心理学的研究对象管理心理学是研究管理过程中人们的行为与心理现象规律的科学。

管理心理学的研究对象：组织管理活动中人与人之间心理上的相互关系及其规律。

第二节管理心理学的科学性质一、管理心理学的两重性——既有自然科学性质，又有社会科学性质。

管理心理学是一门综合性的交叉学科。

二、管理心理学与其他心理学科的关系主要的相关学科包括：普通心理学、管理学、社会学、社会心理学、工业心理学、人类学、政治学等。

任何企业都包括两个主要因素：人与物，三种关系：物与物的关系，人与物的关系和人与人的关系。

劳动和工程心理学——研究人与物的关系(或称人—机系统)。

管理心理学学研究——企业中人与人的关系(或称人一人系统)。

第二章管理心理学历史沿革第一节管理学的新发展一、前科学时期二、古典管理时代以泰勒的“科学管理理论”的诞生为标志，管理理论研究走上了科学轨道，管理学从此产生。

这一时期最著名的理论分别是：法约尔的管理理论、泰勒的科学管理和韦伯的组织理论。

著名理论介绍：（一）管理理论——又称“计划管理”理论，侧重高层管理创始人：亨利·法约尔(Henri Fayol，法国，1841—1925) ，采矿工程师。

主要贡献：A、法约尔把管理者的工作划分为五种功能：1）计划2）组织3）指挥4）协调5）控制B、法约尔提出了14条管理的一般原则。

（二）科学管理——侧重基层管理创始人：弗雷德里克·泰勒(F．Taylor，美国，1856--1915)，公认的“科学管理之父”。

代表作：《科学管理原理》，1911年出版，标志着管理学成为一门独立的科学。

主要贡献：A、泰勒分析了造成生产效率低下现象的原因。

B、进行科学实验：泰勒的科学研究在伯利恒钢铁公司，从“时间一动作分析”开始。

C、在这一系列试验的基础上，形成了科学管理的原则.（三）组织理论——侧重组织管理创始人：马克斯·韦伯(Max Weber，德国，1864—1920)，社会学家，被称为“组织理论之父”。

泰勒、法约尔、韦伯是西方古典管理理论的三位先驱。

主要贡献：认为人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力、超凡权力、法定权力提出“官僚结构模式。

“官僚结构”：一种具有明晰的权威界定、正式的记录保持和标准化程序的有效组织。

任何具有官僚结构特征的组织都将是有效的。

官僚组织结构（理想行政组织体系）特征：（1）等级结构。

（2）劳动分工。

（3）选拔和提升的标尺。

（4）规则与文档。

（5）区分所有者与管理者。

小结：股份公司制的所有权与控制权分离产生了新的社会阶层——职业经理（19世纪早中期）。

这一时期产生了最早的管理理论。

泰勒等“科学管理理论”的诞生为标志，管理理论研究走上了科学轨道，管理学从此产生。

古典管理学派是组织理论的奠基者。

泰勒、法约尔、韦伯是西方古典管理理论的三位先驱。

古典管理理论特点：把组织看成为一个封闭的系统，不考虑企业组织外部的环境、竞争、市场等状况。

组织管理的中心思想是研究如何有效地利用已有资源，提高生产效率，获取更大利润。

管理对象的侧重，只注意对物和对工作的管理，而忽视对人的管理。

管理目的的侧重，只强调工作高效率，而忽视对工人各种需求的满足。

人性假设的基础，把人看成是只有经济需求的经济人，而忽视人的社会心理需要。

三、行为科学时代工业心理学产生，为管理心理学奠定基础。

闵斯特伯格(德国) 《心理学与工业生产率》1912年出版, 首先将心理学知识运用于工业管理。

行为科学研究的先声性研究——“霍桑试验” 。

行为科学20世纪40年代末50年代初正式形成。

行为科学是对员工在组织活动中的行为以及行为产生的原因进行分析研究的学科。

行为科学学派成为管理理论的主流学派，涉及多种学科，主要有心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等等。

行为科学基本观点：生产不仅受物理因素、生理因素的影响，而且受社会因素、心理因素的影响。

研究取向：重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系。

小结：工业心理学的发展引发了行为科学的先驱——人际关系学说的诞生。

“霍桑实验”（管理科学发展的里程碑）证实，把人当做“社会人”来看待，才能创造出高效率。

心理学对于工业发展的重大贡献：通过实验证明，科学管理可以找到标准的工作程序和方法，人的思想和感情也会影响他的工作效率和准确性。

组织管理研究迈向重视人的因素，重视人的社会心理需要，重视企业组织内部人与人关系的改善等对提高工作效率影响的道路。

四、现代管理时代（一）开放的系统理论观点：每一个组织都是相互关联的各个子系统的整合结构系统，同时又是一个接受外界环境影响的开放的系统。

代表人物：卡茨(Daniel Katz)和卡恩(Robert Kahn)。

组织成长和发展的关键在于一个完整、系列的过程：每一个组织都要从外界输入原材料、设备、人力资源、技术。

某些输入用于转化其他的输入。

转化的资源被输出到环境中。

输出用于转换新的输入，循环往复。

只要组织与环境之间的循环还在进行，说明组织是有生命力的。

外部环境因素对管理工作的影响程度越来越大，有时成为组织考虑的首要问题。

（二）企业文化理论观点：组织是一个开放的社会性模式。

社会和组织中个人性格上不可避免具有文化标记。

个人虽然有选择和适应的能力，但社会和组织的个性大多是文化的产物。

文化对个人、群体、组织以及整个国家和社会的行为影响作用极大，生活在社会中的人离不开文化的影响。

有效的管理就应该对社会文化环境、国民性格等进行分析研究，从而采取相应的管理方式和领导方式。

代表人物：菲克特。

跨文化的研究的结论：组织中的行为的确因文化而改变。

文化是企业中人员态度与行为差异的主要原因。

行为因文化不同表现出差异，但组织结构却越来越相似。

同样一个管理者在不同文化背景中会有不同的行为特点。

文化差异管理能促进组织的有效性。

（三）学习型组织代表人物：彼得·圣吉（美国）著作：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》基本观点：知识经济时代，企业要持续发展就必须提高整体素质。

未来真正出色的企业将是能够使员工全身心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。

学习型组织：是营造一种弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种柔性且扁平，即符合人性又能持续发展的组织。

学习型组织是企业组织适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力以延长组织寿命的必然选择。

学习型组织的主要特征：1、组织成员拥有一个共同的梦想。

源于工个人的梦想但又高于个人的梦想，它是组织中所有员工共同的理想，能使不同个性的人聚集在一起，朝着组织共同的目标前进。

2、组织由多个群体组成。

群体是最基本的学习单位，组织所有目标都是直接或间接地通过群体努力达到。

3、善于不断学习。

一是强调“终身学习”，生命不息，学习不止。

二是强调“全员学习”，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习。

三是强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。

四是强调“团体学习”，即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发。

4、扁平式结构。

组织结构扁平，中间相隔层次极少，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。

5、自主管理。

自主管理能使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合。

6、员工家庭与事业的平衡。

学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。

7、领导者的新角色。

领导者是学习型组织中的设计师、仆人和教师。

第二节管理心理学的产生与发展一、工业心理学产生代表人物：闵斯特伯格(德国)，“工业心理学之父”。

最早进行心理技术学研究，将心理学知识运用工业管理。

研究侧重：研究个体素质及心理特点，以便安排到最适合的工作岗位。

研究可以让工人发挥最大的潜能的心理条件，而获得最大的最令人满意的产量。

研究怎样的情绪能使工人工作产生最佳效果。

主要贡献：将心理学实验方法（心理测验）首次应用于人员选拔、职业指导和工作安排等方面。

《心理学与工业效率》最适合的人。

研究工作对人的要求，从而确认具备什么样心理特点的人最适合从事某种工作。

最适合的工作。

研究和设计适合人们工作的方法与环境，以提高工作效率。

提高工作效率的最佳方法是学习和训练。

最理想的效果。

研究最合理的方法产生最令人满意的结果。

二、霍桑试验与人际关系理论代表人物：梅奥(美国，工业社会心理学的创始人，组织管理心理学的先驱者)霍桑试验（组织管理心理学的先驱性研究）试验结论（1）：工作条件本身不能影响工作，只有工人亲身感受到并理解这种变化，这些条件才变得有意义。

产量提高真正原因在于让工人们在特定环境下试验，参与者认为这是管理当局对他们重视。

产量提高的另一原因是试验过程中试验组和对照组的人际关系特别融洽。

研究结果（2）：大多案例说明不满意来源于个人复杂的感受和情绪。

原因涉及工作的恰当、工作条件是否良好、工资多少是公平的、监督人员明智的行为等。

个人感受情绪与过去生活经验、社会地位和在家庭、社会团体中的交往有关。

工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈试验只是为工人们提供了一个发泄的机会。

不良情绪一旦发泄出来，人就会感到心情舒畅，士气就会提高，从而大幅度地提高产量。

试验结果（3）：生产小组自发地形成了一些规范，大部分工人有意限制自己的产量。

单纯研究个人心理是不够的。

团体内要建立各种规范，以体现人与人之间、人与工作之间的关系。

霍桑试验表明：工人不是简单的“经济人”，不能单靠支付工资来调动积极性。

个人的态度对决定行为的重要性。

管理人员发挥作用对生产率的重要性。

完成组织目标和工人对小组或群体满意感的重要性。

非正式群体对完成组织目标的影响。

梅奥首次提出了“非正式群体”概念。

人际关系理论梅奥1933年出版《工业文明中人的问题》：1、人是“社会人”而非“经济人”。

社会心理因素是提高生产效率重要的因素，金钱刺激只是第二位的因素。

在企业中重视人际关系的和谐比物质奖励更具有现实意义。

2、生产效率主要取决于职工的士气。

决定劳动生产率的诸多因素中，最为重要的因素是工人的满意度。

满意度越高，士气就越高，生产效率也就越高。

职工较高的满意度来源于个体需要的有效满足，物质需求的满足是一方面，而更重要的还在于精神需求的满足。

3、企业中存在非正式群体。

非正式群体有其特殊的行为规范，用以维护其成员的共同利益，对其成员的行为起着约束和控制作用，有自己的核心人物和领袖。

不仅重视正式组织对个体行为的影响，“非正式群体”的存在对个体行为的影响有不可忽视的作用。

4、新型领导的必要性。

领导者不仅要担负起组织生产的任务，更要善于倾听群众的意见，尊重和依靠员工，让员工参与管理。

新型领导者还应能理解员工逻辑的和非逻辑的行为，融洽员工和领导者之间的关系，使员工愿意为达到组织的目标而工作。