企业薪酬制度与培训制度PPT课件
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
薪酬管理培训课件(PPT 76页)
住房公积金
根据国务院《住房公积金管理条例》规定
住房公积金是指国家机关、国有企业、城 镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企 业及其他城镇企业、事业单位及其在职职 工缴存的长期储金。
职工住房公积金包括职工个人缴存和职工 所在单位为职工缴存两部分，全部属职工 个人所有，不得低于职工上一年度月平均 工资的5％；
6.特殊群体的薪酬：销售人员、专业技术人 员、管理人员和高层管理人员被视为特殊 员工群体。
不同的员工群体之间存在着工作目标、工作 内容、工作方式以及工作行为等方面的区 别，并且这些区别往往是由工作的性质本 身决定的。
因此，对不同类型的员工加以薪酬方面的适 当区分，无论是对于企业，还是员工，都 是有利的。
公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。 对于员工也没有风险：股权归属时如果市 价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。
惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值， 员工在较低工资方面的"损失"就补不回来 了，可是，这在微软的历史上还没有过。
这种方法适用于：已经或快要上市的 处于上升的公司
但很快就可能遇到新的问题：人员过 于稳定，不称职的员工宁可降职也要 留在公司里，这个问题十几年前就在 微软遇到了。
基本工资的构成
包括除奖金、加班加点工资以及特 殊劳动补偿性津贴(如夜班津贴、 高温、低温下、有毒有害津贴、流 动施工津贴等)外的一切工资报酬。
基本工资
基本工资还包括五险一金和个人所得 税。
五险一金：养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险，一金 指的是住房公积金。
个人所得税由公司代扣代缴，从个人 的工资里扣除。
全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非 货币性薪酬体系。
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
薪酬设计及绩效管理PPT课件
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
薪酬管理制度 培训制度
薪酬管理制度培训制度一、为什么需要薪酬管理制度薪酬管理制度是企业用以管理员工薪酬的一种制度，通过规范薪酬结构、确定薪酬水平、激励员工积极工作，提高员工工作积极性、稳定性和满意度。
制定薪酬管理制度是企业需要根据企业的发展战略和目标，建立起合理的、公平的薪酬机制，为企业发展提供有力的保障。
二、薪酬管理制度的内容1. 薪酬结构企业通过确定薪酬结构，明确薪酬构成，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等各个方面。
薪酬结构的确定需要根据企业的行业特点、市场情况、员工工作职责和绩效状况，合理确定不同等级的员工的薪酬构成和比例，确保薪酬结构的合理性和公平性。
2. 薪酬水平企业需要根据市场情况、企业经营状况、员工绩效情况等各种因素确定员工的薪酬水平。
通过市场调研、薪酬测算等手段，确定不同级别员工的薪酬水平，并与市场薪酬水平进行比较，以确保员工薪酬与市场接轨，为员工提供公平的薪酬。
3. 薪酬福利企业需要确定员工的薪酬福利，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、子女教育补助、带薪年假等各种福利政策。
通过制定合理的薪酬福利政策，营造良好的工作环境，提高员工的工作积极性和稳定性。
4. 薪酬调整薪酬管理制度需要确定薪酬调整的机制，包括年度薪酬调整、绩效奖金发放、晋升薪酬调整等各种薪酬调整手段。
通过科学的薪酬调整机制，鼓励员工不断提高工作业绩，增加员工的积极性和激情。
5. 薪酬管理制度的执行薪酬管理制度的执行需要有明确的规定和程序，通过建立薪酬管理制度的人力资源部门，负责薪酬管理制度的执行和维护。
同时，需要建立薪酬核算和管理流程，确保薪酬管理的科学性和公平性。
三、薪酬管理制度的作用1. 激励员工薪酬管理制度可以通过确定薪酬结构、设定薪酬水平、发放绩效奖金等方式，激励员工工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
2. 保持员工稳定通过确定合理的薪酬结构和薪酬水平，可以使员工感到公平和满意，提高员工的稳定性，减少员工的流失。
3. 提高企业效益科学合理的薪酬管理制度可以使员工更加专注和投入工作，提高企业效益，推动企业的发展和壮大。
国企事业单位薪酬福利保险讲解培训图文PPT课件
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固定薪酬 变动薪酬 特别激励 特殊补贴
此模版由小政设计小政致力于设计实用性，框架 全的PPT模版如果喜欢欢迎购买同时可以在店铺
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
03 量 酬 、 竞 赛 福利等
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
01
钱从哪里来
固定工资
此模版由小政设计小政致力 于设计实·用性框架全的PPT 模版如果喜欢欢迎购买同时
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
03
薪酬结构
国 资 委 01
集 团 公
04 成 本 走 向 司
地 市 公 司
02
03
省
公
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
《薪酬战略》课件
员工反馈
定期收集员工对薪酬体系的反馈，了解员工 满意度和期望。
内外部比较
将公司薪酬水平与内部其他部门和外部市场 进行比较，确保竞争力。
定期审计
对薪酬体系进行定期审计，确保其合规性和 公平性。
薪酬战略的调整与改进
市场变化应对
根据市场变化和竞争对手的薪酬策略 ，适时调整公司薪酬战略。
内部公平性调整
根据员工反馈和数据分析结果，对内 部薪酬公平性进行调整。
准则。
通过薪酬体系的设计，鼓励和表 彰符合企业文化的行为和价值观
。
薪酬体系应与员工的行为规范、 职业发展等相互呼应，共同塑造
企业文化。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
薪酬构成与设计
基本工资设计
01
02
03
确定薪酬水平
根据市场调查和内部能力 评估，确定基本工资水平 ，确保薪酬具有竞争力。
决策
基于市场薪酬调查结果和公司战略目 标，确定公司薪酬水平、薪酬结构、 薪酬调整机制等关键决策，为公司薪 酬战略的实施提供有力支持。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
05
薪酬调整与优化
薪酬调整的时机与频率
薪酬调整的时机
通常在年度评估后进行，以确保薪酬与员工绩效和组织目标 保持一致。
分析市场行情
通过市场调查和分析， 了解行业和竞争对手的
薪酬水平。
制定薪酬策略
根据企业战略和人力资 源规划，制定符合企业
实际的薪酬策略。
设计薪酬体系
设计合理的薪酬体系， 包括基本工资、奖金、
定期收集员工对薪酬体系的反馈，了解员工 满意度和期望。
内外部比较
将公司薪酬水平与内部其他部门和外部市场 进行比较，确保竞争力。
定期审计
对薪酬体系进行定期审计，确保其合规性和 公平性。
薪酬战略的调整与改进
市场变化应对
根据市场变化和竞争对手的薪酬策略 ，适时调整公司薪酬战略。
内部公平性调整
根据员工反馈和数据分析结果，对内 部薪酬公平性进行调整。
准则。
通过薪酬体系的设计，鼓励和表 彰符合企业文化的行为和价值观
。
薪酬体系应与员工的行为规范、 职业发展等相互呼应，共同塑造
企业文化。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
薪酬构成与设计
基本工资设计
01
02
03
确定薪酬水平
根据市场调查和内部能力 评估，确定基本工资水平 ，确保薪酬具有竞争力。
决策
基于市场薪酬调查结果和公司战略目 标，确定公司薪酬水平、薪酬结构、 薪酬调整机制等关键决策，为公司薪 酬战略的实施提供有力支持。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
05
薪酬调整与优化
薪酬调整的时机与频率
薪酬调整的时机
通常在年度评估后进行，以确保薪酬与员工绩效和组织目标 保持一致。
分析市场行情
通过市场调查和分析， 了解行业和竞争对手的
薪酬水平。
制定薪酬策略
根据企业战略和人力资 源规划，制定符合企业
实际的薪酬策略。
设计薪酬体系
设计合理的薪酬体系， 包括基本工资、奖金、
薪资分析ppt课件
津贴
定义
津贴是公司为了补偿员工因工作带来 的额外成本或工作环境的特殊性而支 付的薪酬。
类型
目的
津贴旨在提高员工的工作满意度，增 强员工的归属感。
常见的津贴包括交通补助、餐补、通 讯补助等。
福利
定义
福利是公司为了吸引和留住人才 而提供的非货币性报酬。
形式
福利包括健康保险、年假、员工培 训、节日福利等。
总结词
薪资水平偏低是许多企业面临的常见问题，它可能导致员工工作积极性下降、人才流失和招聘难度增 加。
详细描述
当企业的薪资水平低于市场平均水平时，员工可能会感到不满和失落，进而影响他们的工作积极性和 效率。为了解决这一问题，企业应该定期进行市场调查，了解行业和竞争对手的薪资水平，并相应地 调整自己的薪资体系，以确保其具有竞争力。
影响因素
基本工资的确定主要考虑 职位等级、市场薪酬水平 、员工经验与技能等因素 。
作用
基本工资为员工提供稳定 收入，保障员工的基本生 活需求。
奖金
定义
奖金是公司为了激励员工 工作积极性而设立的额外 薪酬。
形式
奖金的形式多样，包括绩 效奖金、年终奖、项目奖 金等。
影响因素
奖金的多少通常与员工的 工作表现、公司业绩和部 门目标完成情况相关。
技术在薪资管理中的应用
自动化薪资核算
通过引入先进的人力资源管理系统，实现薪资核算自动化，减少人 为错误和提高效率。
数据分析和预测
利用大数据和人工智能技术，对薪资数据进行深度分析，预测员工 流动性和工作表现，为企业制定更精准的人力资源策略。
个性化薪酬方案
借助数据分析，为员工量身定制个性化的薪酬方案，提高员工满意度 和留任率。
薪酬管理(第6版)课件：职位薪酬与职位评价
第2节 职位评价
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
薪酬管理培训课件(PPT 78张)
2019/2/21
31
心理要求的定义举例
要素名称：心理要求 定 义：1、心理特征，例如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等； 2、基础教育，例如数学、对世界大事的了解程度等； 3、专业知识，例如化学、工程学、会计学、管理学等。
2019/2/21
32
报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用 的因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和 工作条件四个方面考虑。
在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成：
基本薪酬
激励薪酬
间接薪酬
2019/2/21
6
薪酬管理的含义（1）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考 虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构 和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。（薪酬计划）
薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映
了企业支付的薪酬的内部一致性。
薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪 酬的组合方式。
2019/2/21 7
薪酬管理的含义（2）
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、
薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持 正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
法律法规 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
企业的经营状况 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
2019/2/21
18
不同经营战略下的薪酬管理
2019/2/21
19
企业不同发展阶段下的薪酬管理
2019/2/21
薪酬福利介绍PPT课件
提成工资制
总结词
根据员工完成业务或销售业绩的比例来确定工资水平的制度 。
详细描述
提成工资制是一种与员工业绩直接挂钩的薪酬制度。员工的 工资水平根据其完成的业务或销售业绩的一定比例来计算。 这种制度能够激励员工努力完成业务目标，提高企业的销售 业绩和市场竞争力。
奖金福利制度
总结词
企业为了激励员工工作积极性而设立的额外福利和奖励制度。
总结词
根据员工所在岗位和工作绩效确定工资水平的制度。
详细描述
岗位绩效工资制是一种常见的薪酬制度，根据员工所在岗位的重要性和工作绩 效表现来决定员工的工资水平。这种制度有助于激发员工的工作积极性和创造 力，提高整体工作效率。
技能工资制
总结词
根据员工个人技能和能力确定工资水平的制度。
详细描述
技能工资制是一种以员工个人技能和能力为基础的薪酬制度。员工的工资水平取 决于其所具备的技能和能力，以及市场对该技能的需求程度。这种制度鼓励员工 不断学习和提升自身技能，增强企业的核心竞争力。
薪酬福利介绍ppt课 件
目录
• 薪酬福利概述 • 薪酬体系介绍 • 福利待遇介绍 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理中的问题与对策
01 薪酬福利概述
薪酬福利的定义
薪酬福利的定义
薪酬福利是企业为员工提供的经 济性报酬和福利的总称，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬福利的特性
薪酬福利具有激励性、竞争性、 公平性和合法性等特性，能够激 发员工的积极性和创造力，提高 企业的竞争力和绩效。
心理健康关怀
员工活动
公司组织各类员工活动，如团建、年会等， 增进员工之间的交流与合作。
提供员工心理健康辅导专项福利，帮助员工 缓解工作压力和生活困扰。
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外派培训人员有责任和义务将培训所学整理成文，作为授课材料，并服从各单位安排向有关人员讲 授所学知识。
凡参加外派培训人员均须于培训结束后一周内向各单位人力资源部提交《学习与培训心得报告》、 《培训效果评估表》及培训教材复印件，否则不予报销培训费用。
典藏PPT
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
50001-80000
96个月
80001以上
120个月
注：1.参训人员工作至法定退休年龄时不再受此年限约束；
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培训制度 特种作业人员培训
按照国家或地方主管部门对特种作业人员资格认证培训的要求，人力资源部负责组 织特种作业人员的资格认证培训，确保特种作业人员持证上岗 。
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培训制度 培训考核
典藏PPT
培训制度 外派培训
本公司工作1年及以上，工作业绩突出，具备良好发展潜质的员工，为提升自身素质，均有机会申 请参加外派培训。同等条件下，中高层干部、内部讲师、各系统后备人才可优先参加外派培训。
申请参加外派培训人员须填写《外派培训申请表》，经各单位负责人审批并经人力资源部审核同意 后可外派培训。
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第六章 培训制度
典藏PPT
培训制度 培训种类
一级培训：指由集团人力资源部组织的培训活动，具体培训事项包括新进员工入职培训、 员工外派培训、跨职能部门/所属单位/项目部的在职员工集中培训、校企联合办班、大学 生/实习生培训、特作取证等培训。 二级培训：指各单位组织的针对本单位内部员工所开展的培训活动。 三级培训：指各单位车间/区队/科室组织地针对本部门员工所开展的培训活动。 四级培训：指各单位工段/班组组织的针对本工段/班组内部员工所开展的培训活动
签订服务期限标准对照表
所发生的培训费用（元）
应签订的服务期限
300-500
6个月
501-1000
12个月
1001-2000
18个月
2001-5000
24个月
5001-8000
30个月
8001-15000
36个月
15001-2000048个月来自20001-30000
60个月
30001-50000
72个月
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职工福利 食宿标准及费用
1.管理：新职工报到统一由物业公司安排食宿，费用由物业公司代收，最后交由财务 部统一保管。 2.住宿及餐卡押金：每名新职工共需缴纳320元押金，其中200元为宿舍被褥用品押金， 凡入住公寓楼的职工，床上用品每月定期更换三次，每月收取洗涤及管理费共20元， 从当月工资中扣除。120元为饭卡押金。 3.伙食标准：
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培训制度 内部培训
人力资源部和各单位根据集团月度培训计划，编制《培训项目计划实施表》，从而实 施各个培训项目。培训组织工作的内容包括：培训讲师、培训对象的确定、教材的准备、 时间、场地的安排、出勤情况的记录等。
需跨单位人员参加的培训项目由培训主办部门统一下发《培训通知》，并报人力资源 部备案；培训主办部门对培训效果进行评估，除指定人员必须参加的培训项目外，其他感 兴趣员工均可参加。
职工食堂伙食标准：210元/月，其中职工个人承担90元/月，从当月工资中扣除， 公司补助120元/月。
机关食堂伙食标准：300元/月，其中职工个人承担150元/月，从当月工资中扣除， 公司补助150元/月。
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第五章 薪酬制度
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薪酬制度 发放时间及办理工资卡流程
工资卡办理：入职手续齐全，统一交由财务部当月办理工资卡。 如工资卡丢失，则于12日前提报人力资源部。
1.1标准工资：是指员工在正常工作时间内为集团公司提供正常劳动应得的劳动报酬。 集团公司标准工资是员工入职时总裁审批的工资标准，或后期经调岗调薪后总裁审批 的工资标准。标准工资由岗位工资、安全工资、效益工资构成。
1.2岗位工资：是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单 元。岗位工资占标准工资40%，由基本工资和辅助工资构成（辅助工资由夜班津贴、 高温津贴、有毒有害津贴、风沙费、其他津贴、日常加班工资构成）
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第七章 企业文化建设及活动
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职工文娱活动
1.定期开展多种形式文娱活动：篮球赛、书法比赛、摄影比赛等。 2.为员工开放棋牌室、图书室。 3.适逢重要节日举办大型文艺活动。 4.每月一期《宝丰能源报》。 5.鼓励员工投送稿件并给予稿酬奖励。 6.各单位内部组织的职工活动。
典藏PPT
典藏PPT
薪酬制度 薪资结构
1.3安全工资：是根据集团安全、单位安全和个人安全分配的工资单元。安全工资占标准工 资10%。 1.4效益工资：是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。效益工资占标准工 资50%； 1.5各种津补贴：是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。 各种津贴包括：工龄津贴、学历津贴、交通津贴、井下津贴、独生子女费、其他补贴等。 1.6节日加班工资：是指员工按照集团公司生产和工作的需要在节假日继续生产劳动或者工 作所获得的劳动报酬。节日加班工资以基本日工资的三倍支付。
发放时间：每月20日进行工资发放。 人力资源部负责薪酬编制及计算，财务部门负责工资发放。
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薪酬制度 薪资结构
1.工资结构：指集团公司员工工资构成。集团公司工资由三个单元（标准工资、各种 津补贴、节日加班工资）构成 。其中生产单位：基本工资40%、安全工资10%、绩效工资
50%。辅助单位及职能部门：基本工资75%、安全工资25%。
1. 受训人员应按时参加培训，不得无故缺勤、迟到、早退或干扰课堂纪律，确有特殊原因不能参加 者必须提前24小时向人力资源部办理请假手续。 2. 培训组织者必须作好每次培训纪律管理工作，对于违纪行为严格按照相关规定进行相应处罚和通 报。 3. 人力资源部根据《在职员工培训管理办法》，对员工年度培训时数、培训效果进行考核，考核结 果与该员工的年度考核、员工晋升挂钩。 4. 人力资源部将不定期评选出优秀学员，并给予表彰和物质奖励。 5. 人力资源部根据人力资源系统考核表对各单位培训实施情况进行考核，考核结果与该单位的当月 的绩效挂钩。 6. 人力资源部根据《内部讲师管理办法》对所聘用的内部讲师进行考核。
凡参加外派培训人员均须于培训结束后一周内向各单位人力资源部提交《学习与培训心得报告》、 《培训效果评估表》及培训教材复印件，否则不予报销培训费用。
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序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
50001-80000
96个月
80001以上
120个月
注：1.参训人员工作至法定退休年龄时不再受此年限约束；
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培训制度 特种作业人员培训
按照国家或地方主管部门对特种作业人员资格认证培训的要求，人力资源部负责组 织特种作业人员的资格认证培训，确保特种作业人员持证上岗 。
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培训制度 培训考核
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培训制度 外派培训
本公司工作1年及以上，工作业绩突出，具备良好发展潜质的员工，为提升自身素质，均有机会申 请参加外派培训。同等条件下，中高层干部、内部讲师、各系统后备人才可优先参加外派培训。
申请参加外派培训人员须填写《外派培训申请表》，经各单位负责人审批并经人力资源部审核同意 后可外派培训。
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第六章 培训制度
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培训制度 培训种类
一级培训：指由集团人力资源部组织的培训活动，具体培训事项包括新进员工入职培训、 员工外派培训、跨职能部门/所属单位/项目部的在职员工集中培训、校企联合办班、大学 生/实习生培训、特作取证等培训。 二级培训：指各单位组织的针对本单位内部员工所开展的培训活动。 三级培训：指各单位车间/区队/科室组织地针对本部门员工所开展的培训活动。 四级培训：指各单位工段/班组组织的针对本工段/班组内部员工所开展的培训活动
签订服务期限标准对照表
所发生的培训费用（元）
应签订的服务期限
300-500
6个月
501-1000
12个月
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18个月
2001-5000
24个月
5001-8000
30个月
8001-15000
36个月
15001-2000048个月来自20001-30000
60个月
30001-50000
72个月
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职工福利 食宿标准及费用
1.管理：新职工报到统一由物业公司安排食宿，费用由物业公司代收，最后交由财务 部统一保管。 2.住宿及餐卡押金：每名新职工共需缴纳320元押金，其中200元为宿舍被褥用品押金， 凡入住公寓楼的职工，床上用品每月定期更换三次，每月收取洗涤及管理费共20元， 从当月工资中扣除。120元为饭卡押金。 3.伙食标准：
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培训制度 内部培训
人力资源部和各单位根据集团月度培训计划，编制《培训项目计划实施表》，从而实 施各个培训项目。培训组织工作的内容包括：培训讲师、培训对象的确定、教材的准备、 时间、场地的安排、出勤情况的记录等。
需跨单位人员参加的培训项目由培训主办部门统一下发《培训通知》，并报人力资源 部备案；培训主办部门对培训效果进行评估，除指定人员必须参加的培训项目外，其他感 兴趣员工均可参加。
职工食堂伙食标准：210元/月，其中职工个人承担90元/月，从当月工资中扣除， 公司补助120元/月。
机关食堂伙食标准：300元/月，其中职工个人承担150元/月，从当月工资中扣除， 公司补助150元/月。
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第五章 薪酬制度
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薪酬制度 发放时间及办理工资卡流程
工资卡办理：入职手续齐全，统一交由财务部当月办理工资卡。 如工资卡丢失，则于12日前提报人力资源部。
1.1标准工资：是指员工在正常工作时间内为集团公司提供正常劳动应得的劳动报酬。 集团公司标准工资是员工入职时总裁审批的工资标准，或后期经调岗调薪后总裁审批 的工资标准。标准工资由岗位工资、安全工资、效益工资构成。
1.2岗位工资：是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单 元。岗位工资占标准工资40%，由基本工资和辅助工资构成（辅助工资由夜班津贴、 高温津贴、有毒有害津贴、风沙费、其他津贴、日常加班工资构成）
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第七章 企业文化建设及活动
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职工文娱活动
1.定期开展多种形式文娱活动：篮球赛、书法比赛、摄影比赛等。 2.为员工开放棋牌室、图书室。 3.适逢重要节日举办大型文艺活动。 4.每月一期《宝丰能源报》。 5.鼓励员工投送稿件并给予稿酬奖励。 6.各单位内部组织的职工活动。
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薪酬制度 薪资结构
1.3安全工资：是根据集团安全、单位安全和个人安全分配的工资单元。安全工资占标准工 资10%。 1.4效益工资：是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。效益工资占标准工 资50%； 1.5各种津补贴：是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。 各种津贴包括：工龄津贴、学历津贴、交通津贴、井下津贴、独生子女费、其他补贴等。 1.6节日加班工资：是指员工按照集团公司生产和工作的需要在节假日继续生产劳动或者工 作所获得的劳动报酬。节日加班工资以基本日工资的三倍支付。
发放时间：每月20日进行工资发放。 人力资源部负责薪酬编制及计算，财务部门负责工资发放。
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薪酬制度 薪资结构
1.工资结构：指集团公司员工工资构成。集团公司工资由三个单元（标准工资、各种 津补贴、节日加班工资）构成 。其中生产单位：基本工资40%、安全工资10%、绩效工资
50%。辅助单位及职能部门：基本工资75%、安全工资25%。
1. 受训人员应按时参加培训，不得无故缺勤、迟到、早退或干扰课堂纪律，确有特殊原因不能参加 者必须提前24小时向人力资源部办理请假手续。 2. 培训组织者必须作好每次培训纪律管理工作，对于违纪行为严格按照相关规定进行相应处罚和通 报。 3. 人力资源部根据《在职员工培训管理办法》，对员工年度培训时数、培训效果进行考核，考核结 果与该员工的年度考核、员工晋升挂钩。 4. 人力资源部将不定期评选出优秀学员，并给予表彰和物质奖励。 5. 人力资源部根据人力资源系统考核表对各单位培训实施情况进行考核，考核结果与该单位的当月 的绩效挂钩。 6. 人力资源部根据《内部讲师管理办法》对所聘用的内部讲师进行考核。