员工低效 老板有责
通报员工工作效率低下
通报员工工作效率低下尊敬的各位员工，经过对公司日常工作的观察和分析，我们不得不正视一个严峻的问题：部分员工的工作效率明显低下，严重影响了公司的整体运营及业绩。
为此，本通报旨在提醒各位员工识别并改善自身工作效率问题，以提升整体工作效能。
一、问题观察及分析我们对员工工作效率低下的问题进行了综合评估，总结出以下几点情况：1. 缺乏时间管理意识：部分员工未能充分合理安排自己的工作时间，导致工作过程无法高效顺畅。
这种行为不仅浪费个人时间，也影响了团队协作和项目进度。
2. 低效沟通与协作：沟通是工作之本，但我们发现一些员工存在沟通能力不足的问题，无法准确表达自己的想法或理解他人的需求，且在协作中缺乏主动性和团队合作意识，造成许多不必要的误会和工作重复。
3. 缺乏自我激励：一些员工缺乏对工作的激情和动力，缺乏主动性和创造性，对任务完成缺乏积极性，容易产生拖延和偷懒现象，从而严重拖累了整个团队的工作进展。
二、解决方案推荐为了提高员工工作效率，我们建议大家从以下几个方面入手进行改进：1. 合理规划工作时间：制定明确的工作计划，将重点任务优先安排，并保持精力集中，合理安排工作和休息时间。
可使用时间管理工具，如番茄钟法或时间日志，以便更好地管理自己的时间分配。
2. 加强沟通与协作技巧：学习如何有效地沟通，包括倾听他人的观点，提出明确的问题，并准确传达自己的想法。
建议多利用公司内部沟通工具和会议，积极参与团队合作项目，提升个人协作能力和互动效率。
3. 增强自我激励与目标意识：明确工作目标，将任务分解成小的可行动作，并设定合理的时限。
明确奖惩制度的激励机制，发掘自身潜能，并与同事分享进步和经验，借以互相激励。
三、管理措施改进为了更好地激励员工提高工作效率，并以身作则树立一个高效的工作环境，公司将采取以下管理措施：1. 建立激励机制：制定明确的岗位职责和工作目标，与员工进行沟通和协商，设定合理的工作量和绩效评估标准。
通过激励机制，给予表现优秀的员工适当奖励，同时也要及时跟进和评估表现不佳的员工，提供必要的培训和指导。
团队激励的108种方法,管理者必须学会
团队激励的108种方法，管理者必须学会榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
如何应对员工工作不负责任
如何应对员工工作不负责任在任何一个组织或企业中，员工的工作态度和责任心是关乎工作效率和团队合作的重要方面。
然而，有时候我们会遇到个别员工工作不负责任的情况，这给整个团队带来了负面影响。
为了保持工作的顺利进行，我们应该采取一些措施来应对这种问题。
一、明确工作目标和职责首先，明确工作目标和职责对于员工负责任的态度至关重要。
在雇佣员工之初，应该明确告知他们他们的具体工作职责和目标，并确保他们明白这些目标的重要性。
对于需要团队协作的任务，也应该明确每个人的责任分工，以避免责任模糊和推诿责任的情况发生。
二、建立有效的沟通渠道建立有效的沟通渠道是帮助员工提高工作责任感的关键。
领导者应该与员工保持良好的沟通，关注并解决他们在工作中遇到的问题，以及了解他们对工作目标和职责的理解情况。
同时，也要鼓励员工之间相互交流和合作，确保信息流通顺畅，减少误解和矛盾的发生。
三、设立明确的绩效考核机制设立明确的绩效考核机制可以激励员工对工作负责任。
通过评估员工的工作表现，包括完成任务的效率和质量，可以对员工进行奖励和惩罚。
这些奖惩应该与员工工作质量和责任感紧密相关，以提高员工的工作动力和工作态度。
四、提供适当的培训和发展机会有时候员工工作不负责任可能是因为缺乏必要的技能和知识。
为了解决这个问题，领导者可以提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能水平和工作能力。
同时，还应该提供良好的学习环境和资源支持，鼓励员工主动学习和自我提升。
五、激励员工参与团队活动团队活动是激励员工参与和负责任的另一个有效方法。
通过组织团队建设、合作项目或社交活动，可以增加员工之间的凝聚力和合作意识，同时也可以增强员工的归属感和责任感。
这样一来，员工就更有动力去履行他们的工作职责，并为团队的成功做出贡献。
六、及时发现和解决问题领导者应该及时发现和解决员工工作不负责任的问题。
当发现员工存在虚度工作时间、拖延或推诿的情况时，应该及时与其进行沟通，并帮助他们找出问题的原因，提出解决方案。
用人铁律：能者上,平者让,庸者下
用人铁律：能者上，平者让，庸者下任何事物的发展，都离不开优胜劣汰的原则，企业更是不例外。
对于优秀的人才，企业要保留，要重用，要让他们得到与付出相匹配的报酬。
但对于已经落伍的员工，企业也必须狠起来。
拥有一个健全的淘汰机制，是企业良好发展的必要条件。
不让落后的员工出局，那么企业迟早出局。
海尔集团首席执行官张瑞敏在谈到如何选人用人时，曾说过这样一句话：“能者上，庸者下，平者让。
”即让有能力的人担当要职，让能力平庸的人下岗、离开，让能力一般的人让出重要的岗位，从事一般性的工作。
这句话是对人才能力与职位匹配的经典概括，是选人用人的智慧宝典。
一、康佳的用人观在企业管理中，当管理者发现某个人的能力与他的职位或所负责的工作不匹配时，不妨根据“能者上、庸者下、平者让”的用人原则来处理。
那么，怎样判断一个员工是能者、庸者，还是平者呢？其实，最关键的是看员工的业绩，因为公司招聘人才，就是让他们为公司创造价值的，因此，能干事、干成事、干好事是“能者”的重要标准。
康佳公司在选人用人时，就特别重视“能者上、庸者下、平者让”。
无论员工是普通职员，还是一般性的技术员，无论他们当下处于什么岗位，只要公司发现他们有真才实学，有过硬的能力，公司就会把他们放在正确的职位上，重用他们，使他们有机会发挥聪明才智。
通过“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，康佳公司很好地调动了员工的积极性，提高了员工的工作效率。
每一年，康佳都会把公司的优秀员工作为标杆，推出来让大家学习，对他们进行奖励，进行相应的提拔。
与此同时，也会将庸才无情地清理出局，人数大概占总人数的5%，从而给新员工提供合适的机会。
一个公司，就是一个小小的社会，“能者上、平者让、庸者下”很好地体现了社会的公平竞争和优胜劣汰。
推行这种用人策略，推崇竞争上岗，可以充分调动员工的积极性，让那些安于现状、不思进取的员工有压力感，让他们紧张起来，使他们不得不努力进取，否则，就要接受被淘汰的命运。
如何管理工作效率低的员工
如何管理工作效率低的员工管理工作效率低的员工是领导者的一项重要任务。
在解决这个问题之前，领导者应首先了解工作效率低的原因，这样才能采取合适的解决方案。
本文将探讨如何管理工作效率低的员工，并提供一些建议来提高他们的工作效率。
首先，领导者需要识别工作效率低的员工。
这可以通过观察和评估员工的工作表现来实现。
工作效率低的员工通常表现为：频繁迟到或早退，工作完成质量低，缺乏主动性和自律性，对工作任务不够专注等。
一旦确定了问题员工，领导者可以采取以下措施来管理他们：2.设置明确的目标和期望：领导者应该与员工一起制定明确的目标和期望。
这些目标和期望应该是具体和可衡量的，以便员工知道他们需要完成什么工作，并且能够自我的评估工作完成度。
通过确立明确的目标和期望，员工能够更加集中精力并提高工作效率。
3.提供培训和发展机会：员工的工作效率低可能是因为他们缺乏必要的技能或知识。
领导者可以提供培训和发展机会，帮助员工提升他们的能力和技能，从而提高他们的工作效率。
培训和发展不仅有助于提高员工的技能水平，还能增强员工的工作动力和满意度。
4.激励和奖励：领导者可以通过激励和奖励来提高员工的工作效率。
激励可以是一种正面的反馈手段，如赞扬员工的好工作，提供额外的福利或奖励等。
奖励可以是一种实际的激励手段，如奖金，晋升或更好的职位机会。
通过激励和奖励，领导者可以鼓励员工更加努力地工作，提高他们的工作效率。
5.提供支持和指导：领导者应该向员工提供必要的支持和指导。
如果员工在工作中遇到问题或困难，领导者应该帮助他们解决这些问题，提供必要的资源和指导。
提供支持和指导可以帮助员工更好地应对挑战，解决问题，并提高他们的工作效率。
6.结果导向：领导者应该关注员工的工作成果，而不仅仅关注过程。
通过设定明确的绩效指标和工作成果评估体系，领导者可以激励员工在工作中更加专注和高效。
这将帮助员工更好地理解他们的工作目标，并将他们的注意力集中在工作结果上，而不是过程。
盘活存量低效人员管理制度
一、背景随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，市场竞争日益激烈。
然而，在部分企业中，存在着大量存量低效人员，这些人员工作效率低下，对企业的正常运营和发展造成了一定的阻碍。
为了提高企业整体竞争力，盘活存量低效人员，提高人力资源利用率，特制定本制度。
二、目的1. 提高企业整体工作效率，降低人力成本；2. 培养和选拔优秀人才，优化企业人力资源结构；3. 激发员工潜能，增强企业凝聚力；4. 促进企业持续健康发展。
三、适用范围本制度适用于企业内部所有存量低效人员。
四、管理措施1. 建立健全绩效考核体系（1）根据企业发展战略和各部门职责，制定科学合理的绩效考核指标；（2）定期对存量低效人员进行绩效考核，考核结果与工资、奖金、晋升等挂钩；（3）对连续多次考核不合格的员工，采取培训、调整岗位等措施。
2. 加强培训与提升（1）针对存量低效人员开展有针对性的培训，提高其业务技能和综合素质；（2）鼓励员工参加外部培训，拓宽知识面，提升自身能力；（3）为员工提供晋升通道，激发其工作积极性。
3. 调整人员结构（1）对工作表现不佳、能力不足的员工，采取调整岗位、降职等措施；（2）对连续两年考核不合格的员工，进行淘汰；（3）对有能力、有潜力的员工，给予晋升机会。
4. 强化激励与约束（1）设立绩效考核奖金，对表现优秀的员工进行奖励；（2）对工作态度不端正、违反公司规定的员工，进行处罚；（3）建立健全奖惩制度，确保奖罚分明。
5. 优化人力资源配置（1）根据企业发展战略和市场需求，合理调整人员结构；（2）加强部门间沟通与合作，提高人力资源利用率；（3）建立人力资源储备库，为企业发展储备人才。
五、实施与监督1. 各部门负责人负责本部门存量低效人员的日常管理工作；2. 人力资源部负责监督、指导各部门实施本制度；3. 定期对存量低效人员的管理情况进行评估，及时调整管理措施。
六、附则1. 本制度自发布之日起实施；2. 本制度由人力资源部负责解释；3. 本制度如与本单位其他相关规定相冲突，以本制度为准。
企业负责人如何处理困难的员工问题
企业负责人如何处理困难的员工问题在企业运营的过程中，负责人往往会面临各种各样的员工问题。
这些问题可能包括员工工作表现不佳、与同事之间的冲突、个人事务的困扰以及缺乏动力等。
对于企业负责人来说，处理这些问题是至关重要的，因为员工的状况和情绪会对整个团队的效率和工作氛围产生直接影响。
在本文中，我们将探讨企业负责人如何处理这些困难的员工问题。
第一，与员工进行有效的沟通。
沟通是解决员工问题的关键。
企业负责人需要保持与员工之间的开放和透明的沟通渠道。
他们可以通过定期的个人会议、团队讨论或匿名反馈方式了解员工的需求、关注点和问题。
通过直接倾听员工的意见和反馈，负责人可以更好地理解问题的本质，并设计出相应的解决方案。
第二，建立积极的工作文化。
一个积极的工作文化可以激发员工的潜力和动力。
企业负责人可以通过提供适当的培训和发展机会，以及公平的晋升和奖励制度来激励员工。
此外，负责人还可以鼓励员工参与团队活动、组织员工关怀计划和庆祝活动，以促进员工之间的合作和凝聚力。
第三，解决员工之间的冲突。
团队中的冲突和不和谐关系会对工作氛围和合作产生负面影响。
企业负责人应该及时介入并寻求解决方案。
他们可以设立一个咨询机构或者通过组织冲突解决培训来帮助员工处理冲突。
此外，负责人还应该鼓励员工以积极的方式沟通并解决问题，以避免冲突进一步升级和影响整个团队。
第四，提供合适的支持和资源。
有时，员工可能因个人事务或工作压力而感到困难。
企业负责人应该提供必要的支持和资源来帮助员工克服这些困难。
这可能包括提供灵活的工作安排、心理咨询服务、工作计划和目标的重新评估等。
负责人应该与员工合作，制定个性化的解决方案，并确保员工在工作和个人生活之间取得平衡。
第五，建立良好的绩效管理体系。
绩效管理是企业负责人管理员工问题的重要工具之一。
负责人应该与员工设定明确的目标和期望，并定期进行评估和反馈。
通过建立公平、透明和有奖励机制的绩效管理体系，负责人可以鼓励员工提高工作表现，并解决与绩效相关的问题。
低效能人员帮扶计划
低效能人员帮扶计划前言低效能员工挑战着任何组织的有效性和成果。
他们的表现可能会给企业带来财务损失、客户满意度下降、员工不满和低绩效。
这些员工也会造成领导的时间浪费，而这些时间是应用于对正确的、更高优先级的任务上的。
因此，低效率员工帮扶计划是关键性的，既能提高员工的表现，同时又为企业创造更高的价值。
步骤一：意识到问题首先，领导者和管理者应该能够识别出出现低效能员工的问题，这通常会传达出种种信号，包括：1.一些员工缺乏生产力和创造力；2.销售额下降；3.过多的投诉或不满；4.高员工离职率；5.过分依赖技术；6.工作重叠。
当领导者和管理者看到这些信号，就应该考虑是否存在低效能员工，并采取适当的措施来纠正这种局面。
步骤二：评估问题领导者和管理者需要评估出现问题的员工，以确定他们存在的具体问题。
这个问题可能来自于各种深层原因，包括缺乏培训和支持、缺乏资源、糟糕的领导风格和个人问题等等。
确定问题的原因后，领导者就可以确定需要采取什么防范措施。
步骤三：拟定计划制定一个低效能员工帮助计划，包括：1.制定个人的目标；2.制定优先事项和时间计划；3.培训和支持所需的能力和技能；4.制定个人发展的计划；5.将他们融入团队中。
所有的计划都必须与员工所在的团队和组织的发展计划保持一致，并且必须贯彻整个组织，以确保大家都能够掌握机会，共同取得成功。
步骤四：实现计划实现低效能员工帮助计划可能需要多种不同的策略和方法，包括支持、培训和辅导等。
在实现过程中，领导者应该记住几点：1.必须重视个人需要；2.必须负责任的进行分配和指导；3.最好支持社交经验，并记录反馈和专业进展情况；4.可以随时准备调整计划。
步骤五：度量结果最终，是否达到目标、是否对组织带来价值和得到员工的满意度，才是判断帮助计划是否能得到成功的标准。
在实施新策略时，领导者和管理者可以参考一些已有的经验，并进行各种实验。
总结虽然有时低效能员工好像是不可避免的，但好的领导者总是能从这些危机中识别出机会，从双重角度来分析问题，并采取适当的措施。
管理技巧如何处理员工的工作不足
管理技巧如何处理员工的工作不足在企业管理中，员工工作不足是一个常见的问题。
有时候员工可能因为个人原因无法达到工作要求，或者因为工作任务分配不均衡而导致某些员工工作相对较少。
对于这种情况，管理者需要采用一些技巧来处理，以维护员工积极性、提高工作效率。
本文将探讨一些管理技巧，来应对员工工作不足的情况。
1. 沟通认知差距首先，管理者需要与员工进行沟通，了解员工工作不足的原因。
有时候员工可能对工作要求存在认知差距，或者需要额外的培训和指导。
通过与员工的沟通，了解到底存在哪些问题，以便采取相应的解决措施。
2. 分配适当的工作量管理者需要根据员工的能力和经验，合理分配工作量。
对于工作不足的员工，可以考虑将一些适合他们能力水平的任务委派给他们。
同时，要保持任务的合理性和平衡性，避免过度分配工作给某个员工，导致其他员工的工作不足。
3. 培养员工技能员工工作不足的原因可能是因为技能不足或者缺乏必要的知识。
在这种情况下，管理者可以通过培训和学习机会来提高员工的技能水平。
通过提供持续的培训和学习机会，增强员工的能力，使他们能够胜任更多的工作任务。
4. 激励与奖励激励和奖励是提高员工积极性和工作效率的有效手段之一。
对于工作不足的员工，管理者可以采取一些激励措施，例如提供额外的奖金、晋升机会或者其他形式的奖励。
这可以激励员工主动寻求更多的工作，提高其工作量。
5. 提供挑战性任务有时候员工的工作不足可能是因为工作任务太过简单和单调，缺乏挑战性。
管理者可以通过合理地安排和分配工作，提供一些有挑战性的任务给员工，促使他们主动争取更多的工作机会。
这样不仅可以增加员工的工作量，还可以激发员工的工作热情和积极性。
6. 提供反馈与指导定期给员工提供反馈和指导，是改善员工工作不足问题的重要环节。
管理者可以对员工的工作进行评估和分析，找出问题的根源，并给予适当的指导和建议。
通过及时的反馈与指导，员工可以更好地了解自己的工作状况，及时调整并改进自己的工作表现。
对低效员工实施管理的步骤
对低效员工实施管理的步骤引言在任何组织中，都可能会遇到低效员工的问题。
低效员工可能会导致工作效率的下降，甚至给组织带来经济损失。
因此，对低效员工进行管理是组织运营的重要环节。
本文将介绍对低效员工实施管理的步骤。
步骤一：识别低效员工要实施有效的低效员工管理，首先需要识别出低效员工。
以下是几种常见的识别低效员工的方法： - 监测员工绩效表现，包括工作进展、质量和准时交付等方面的表现。
- 收集员工工作成果的反馈，通过与客户、同事或上司的交流，了解员工的工作表现。
- 定期进行员工评估和绩效评估，通过量化指标和综合评估，判断员工的绩效情况。
步骤二：分析低效原因一旦识别了低效员工，下一步是分析低效的原因。
低效员工的原因可能因个体差异而异，以下是几种常见的原因： - 缺乏技能或知识：低效员工可能缺乏必要的技能和知识，无法胜任工作。
- 不适合岗位：员工可能被安排在不适合他们技能和兴趣的岗位上，导致低效。
- 缺乏动机：员工可能缺乏工作动机或对组织目标缺乏理解。
- 不良工作环境：工作环境可能存在问题，如缺乏资源、冲突或不良管理。
步骤三：制定个性化管理计划根据低效员工的原因，制定一个个性化的管理计划是解决问题的关键。
以下是制定管理计划的步骤： 1. 与低效员工进行面谈：与低效员工进行面谈，了解他们的个人情况、工作背景和问题。
这将帮助您更好地了解他们的需要和局限性。
2. 设定明确的目标：与低效员工一起设定明确的目标和期望。
这些目标应该具有挑战性、可衡量和可实现。
3. 提供培训和发展机会：根据低效员工的需求，提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识。
4. 提供支持和指导：在管理过程中，为低效员工提供必要的支持和指导。
定期检查进展，并提供及时反馈和建议。
5. 激励机制：制定激励机制，鼓励低效员工提升绩效。
激励可以是经济奖励、晋升机会或认可和赞赏。
步骤四：跟踪和评估实施管理计划后，跟踪和评估低效员工的进展是重要的。
企业总经理发言稿如何处理员工不当行为和纪律问题
企业总经理发言稿如何处理员工不当行为和纪律问题企业总经理是公司的领导者，负责监督和管理整个企业的运营和发展。
在日常工作中，总经理不仅需要关注业务发展和盈利能力，还需要处理员工的不当行为和纪律问题。
如何处理员工的不当行为和纪律问题，是每个总经理都需要面对和解决的难题。
下面我就来谈一谈在这方面的处理方法和技巧。
首先，总经理在处理员工不当行为和纪律问题时，需要建立一套完善的规章制度。
这些规章制度应该清晰明确，包括公司的行为准则、纪律规定以及惩罚措施等。
员工应该明白在企业中应该如何行事，以及如果违反规定会受到怎样的处罚。
这样可以有效地规范员工的行为，降低不当行为和纪律问题的发生率。
其次，总经理在处理员工不当行为和纪律问题时，需要根据具体情况采取相应的措施。
对于轻微的问题，可以通过口头警告或书面警告来进行处理，让员工意识到自己的错误并加以改正。
而对于严重的问题，总经理可能需要采取更严厉的措施，比如停职或解雇等。
总经理应该根据公司的规章制度和法律法规来处理问题，确保公平公正，并给予员工应有的机会和处理悔改的空间。
此外，总经理在处理员工不当行为和纪律问题时，需要注重沟通和协商。
在面对问题时，总经理应该及时与相关员工进行沟通，了解事情的来龙去脉，听取员工的解释和意见。
通过沟通可以使员工感受到被尊重和被理解，更有可能达成双方的共识和解决问题的方案。
总经理应该尽量避免偏见和主观臆断，确保处理问题的公正合理。
最后，总经理在处理员工不当行为和纪律问题时，需要重视预防和教育工作。
预防胜于治疗，总经理应该重点关注员工的培训和教育，提高员工的职业素养和纪律意识。
通过定期开展培训和教育活动，让员工认识到不当行为和违纪的危害性，并自觉遵守规章制度，做到守规矩、讲纪律。
这样可以有效地减少员工的不当行为和纪律问题，提高企业的管理效率和员工的素质水平。
总而言之，处理员工的不当行为和纪律问题是企业总经理工作中的一项重要任务。
总经理需要建立规章制度、采取相应措施、注重沟通协商、重视预防教育等手段，来有效处理员工问题，维护企业的正常秩序和发展。
禁用低效工作行为管理制度
禁用低效工作行为管理制度第一章总则第一条目的和依据为提高企业的工作效率和员工的工作质量，规范员工的工作行为，有效管理企业的各项工作活动，特订立本禁用低效工作行为管理制度。
本管理制度依据相关法律法规以及企业内部管理制度，旨在明确禁止低效工作行为，促进高效工作和良好的工作氛围。
第二条适用范围本管理制度适用于企业内全部员工，包含全体员工、临时员工、合同员工等。
第二章工作时间管理第三条工作时间记录1.全部员工必需依照公司订立的工作时间表及工作布置进行工作。
2.员工须定时上下班，按时参加会议和培训活动。
3.员工必需如实填写工作时间记录表，并由直接上级进行审核。
第四条加班管理1.员工应合理布置工作时间，减少非必需的加班情况。
2.对于有特殊工作需求的员工，应提前向直接上级汇报并获得批准，记录在加班申请表中。
3.超出规定加班时间的员工，应得到公司合法的加班费用或调休布置。
第三章工作任务管理第五条工作任务调配1.上级应依据员工的本领和工作量合理调配工作任务，并明确工作目标和完成期限。
2.员工必需依照调配的工作任务和要求进行工作，不得拒绝或擅自更改任务。
第六条任务执行情况汇报1.员工应依照公司要求定期向上级提交任务执行情况汇报，包含进度、问题和建议等内容。
2.上级对员工提交的任务执行情况汇报应及时进行评估和反馈，供应必需的引导和支持。
第七条跨部门协作管理1.不同部门之间的工作任务涉及协作时，员工应乐观搭配、相互沟通，并供应必需的支持和帮忙。
2.如有协作存在问题或冲突，应自动沟通解决，若无法解决，应及时向上级汇报并请示。
第四章工作行为规范第八条按时上下班及迟到早退处理1.员工必需定时上下班，迟到早退超出规定时间的，将依照公司相关规定进行处理。
2.迟到早退累计实现三次以上的员工，将被视为低效工作行为进行纪律处分。
第九条面对面沟通1.员工应乐观自动进行面对面沟通，避开过度倚靠电子邮件等非直接沟通方式。
2.如遇特殊情况无法面对面沟通，应及时电话或书面沟通，并在必需时进行确认。
职位低干高责任的事
职位低干高责任的事
“责任”。
“责任”是什么呢？这两个字是我们工作中每次都会提起的。
也是永远伴随我们的，翻开词典，我得到了“责任”的准确描述，“责任”是分内应做的事情，也就是承担应当承担的责任和义务，做好应当做好的任务。
他叫王录平，2018年入职合肥世纪精信，到现在也是第四个年头啦，在这四个年头里兢兢业业，勤勤恳恳，做好自己的本职工作，不惧酷暑和不畏严冬，承担和坚持自己的岗位职责。
世界上没有什么不必承担职责和责任的工作，工作就意味着职责，仅有恪尽职守，把自我的工作做的比别人更迅速，更正确，更好。
王录平大叔就是这样的一个人，作为一名物流工作人员，冬季大叔顶着寒冷，在厂区外围整理配送员从格力总装拉回来的工装车和塑料箱，又或者分厂物料用完遗留下来的工装，其中还会混有外协厂家的工装车或工装笼，不乏工装车里会有总装或者分厂物料用完后留下来的纸箱，纸皮或珍珠棉。
大叔还会把这些垃圾收集整理好，放到工装车上推进垃圾场里，随后把属于外协厂家的工装车和工装笼分别放到厂家各自对应的工装区域，通知各厂家及时回收工装车。
为了避免出差错，这几年来他在这个岗位细心谨慎，几年如一日地做好每一件事，做好每一个细节，解决好领导安排的每一个任务。
那么有人会问，“这样干活，不累吗”，大叔会说“我们的岗位职责就是干这个的”。
就此能看出大叔对工作的职责和责任。
王录平大叔的吃苦耐劳，恪尽职守和对自身工作岗位职责的坚
守，得到了部门内部员工们的一致好评，是值得我们每一位同事值得学习的榜样。
管理问题案例
管理问题案例某公司的一个部门一直处于低效状态，严重影响了整个公司的运营。
经过分析，我认为有以下几个管理问题导致了部门低效：1. 没有明确的目标和职责分工：每个员工都没有明确的工作目标和职责分工，导致大家无所适从，工作重复或者遗漏。
2. 没有有效的沟通渠道：部门内的员工之间缺乏有效的沟通渠道，导致信息不畅通，信息延误或者传达错误。
3. 缺乏有效的团队协作：员工之间缺乏团队协作意识和合作精神，导致工作效率低下。
针对这些问题，我提出了以下解决方案：1. 设定明确的目标和职责分工：为每个员工设定明确的工作目标，明确他们的职责和工作内容。
通过明确的目标和职责分工，能够激发员工的积极性和工作动力，提高工作效率。
2. 建立有效的沟通渠道：设立定期的例会或团队会议，可以提高员工之间的沟通效率，及时传达信息，避免出现沟通误差和信息延误。
同时，可以利用现代化的沟通工具，如企业通讯软件或者电子邮件，促进及时的信息交流。
3. 培养团队协作精神：通过组织团队建设活动，提高员工之间的团队协作意识和合作精神。
可以安排一些团队合作的项目，让员工共同协作完成，从而培养团队合作精神。
在执行解决方案的过程中，我将采取以下措施：1. 建立绩效考核机制：根据每个员工的工作目标和职责分工，建立明确的绩效考核机制。
通过绩效考核，可以激励员工积极主动地完成工作。
2. 提供培训和指导：对于员工在工作中出现的问题，及时提供培训和指导，帮助他们提高工作水平，提高工作效率。
3. 引入团队建设活动：定期组织团队建设活动，增强员工之间的团队协作精神和合作能力。
通过以上的解决方案和措施，我相信可以解决该部门存在的管理问题，提升部门的工作效率，为整个公司的运营提供有力支持。
低效员工管理制度
低效员工管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了提高企业的工作效率和效益，规范低效员工的行为，在员工中树立奋勉向上、高效工作的精神风貌。
本制度依据相关法律法规和公司的管理需要订立。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
对于属于低效员工的情况，将依照本制度进行管理和惩罚。
第二章低效员工的定义第三条低效员工的标准1.低效员工是指在工作中表现出明显的工作效率低下，工作质量不达标的员工。
2.低效员工表现出以下行为：–工作速度缓慢，常常耽搁项目的进度；–常常显现工作错误或疏忽，影响工作质量；–不乐观自动，缺乏责任心，对工作任务不乐观搭配；–缺乏团队合作精神，不乐意与他人共享工作任务；–对于上级的合理引导和布置持消极态度。
第四条低效员工的评定标准1.低效员工的评定将依据绩效考核等方面综合考虑。
2.其他员工反馈、工作报告、项目质量等因素也将作为评定低效员工的依据。
第三章管理措施第五条引导和培训1.对于初次显现低效表现的员工，公司将通过引导和培训的方式来帮忙其改善工作表现。
2.引导和培训的内容包含但不限于：–工作方法和技巧培训；–工作流程和要求的再次解释；–相关知识和技能的培训。
第六条工作监督1.对于经过引导和培训后仍然表现低效的员工，公司将加强对其工作的监督。
2.监督方式可以包含：–设置工作目标和考核指标；–加添工作报告频率；–调配更具监督性的工作任务。
第七条个人激励和考核1.对于能够改善工作表现的低效员工，公司将予以适当的激励和嘉奖。
2.激励和嘉奖方式可以包含：–加薪或奖金；–表扬和奖章；–提升工作岗位或职务。
第八条纪律处分1.对于无法改善工作表现的低效员工，公司将采取纪律处分措施。
2.纪律处分包含但不限于：–警告；–记过；–降低薪资或福利待遇；–调整工作岗位或职务；–辞退。
第四章其他事项第九条保密责任低效员工在工作中同样需要履行保密责任，不得泄露公司机密和客户隐私信息。
第十条申诉和监督对于低效员工管理中的不公正行为，员工可以提出申诉，并有权要求公司进行调查和处理。
改善低效人员方案
改善低效人员方案在任何组织中，都会存在一些低效的员工。
这些员工可能缺乏动力或技能，缺乏希望或信心，或者缺乏正确的引导和培训。
为了提高生产力和员工满意度，改善低效员工的表现至关重要。
以下是几个改善低效员工的方案：1. 建立明确的职责和期望对于低效员工而言，最大的问题之一是他们不知道自己的职责，或不清楚期望。
这可能导致他们的工作效率低下，或做错任务。
为了改善这种情况，领导应当设定明确的职责和期望。
他们应该向员工清晰地传达他们的目标、要求和意图。
这些期望应该明确、有力地表达，以确保员工清楚地了解该做什么、怎么做、何时做，以及目标是什么。
2. 提供足够的培训和支持低效员工可能需要更多的培训和持续的支持，这有助于他们发挥潜力和建立信心。
员工的培训应基于其个人需要，并被认为是组织的紧急需求。
培训内容应该包括相关的技能和知识，以及对于实现目标和使拥有业务影响力的工具的知识。
此外，领导还可以提供跟进和咨询，以帮助员工跟上进度和处理任何问题。
3. 为员工设置开放通道通信是成功工作的关键因素。
在组织中，员工正确的反馈和建议对于店铺的正常运营和成长过程非常重要。
通过为员工设置开放式沟通渠道，可以为沟通创造一个安全和透明的环境。
在这种环境下，员工可以向领导汇报任何问题或空缺，并提出解决方案和建议。
由此可推导出，交流的渠道必须是明确和开放，并且是有意识的。
4. 建立奖励和惩罚制度对于那些懒散的员工，应该建立一套合理的惩罚制度。
这需要领导的知识和判断力，以避免严厉或不公正的处罚。
此外，为了激励和鼓励表现更好的员工，应设立奖励制度。
这些奖励可以包括薪水、升职和其他奖励，以提高员工积极性和工作动力。
5. 定期考核和评价在组织中，定期对员工进行考核和评价可以帮助领导了解员工的表现、进步和问题。
这个过程对于员工也是非常有意义的，可以理解到自己在工作中的不足并且努力改进。
这可以是增加员工自我意识和增强领导和员工之间的信任。
定期考核和评估应该基于明确的标准和共同达成的目标，以确保每个员工的表现被评估得公正和准确。
低效企业的认定标准
低效企业的认定标准
1.管理混乱：企业管理体系不完善，领导层不清晰，工作流程不规范，缺乏有效的沟通和协调机制。
2.员工士气低下：员工没有明确的工作目标和职责，缺乏工作动力，缺乏发展和晋升机会，对企业的归属感和认同感不强。
3.缺乏专业知识和技能：员工缺乏所需的专业知识和技能，无法胜任工作任务，导致工作质量低下和项目延迟交付。
4.错失商机：企业在市场和业务发展方面缺乏敏锐的洞察力和创新意识，无法及时把握商机，错失商机，影响企业的盈利能力和竞争力。
5.低效的决策机制：企业的决策机制不科学，决策过程繁琐缓慢，导致问题不能及时解决，影响企业运营效率。
6.缺乏有效的绩效考核和激励机制：企业未建立有效的绩效考核和激励机制，导致员工工作积极性不高，绩效达标的员工没有得到合理的激励，新人培养和人才留存难度大。
7.不重视员工培训和发展：企业未建立健全的培训机制，不注重员工的持续学习和专业发展，导致员工技能更新缓慢，难以适应市场需求的变化。
8.无法建立良好的企业文化：企业缺乏明确的价值观和企业使命感，无法凝聚员工，难以形成良好的团队合作和合理的工作氛围。
9.不重视安全环保：企业对员工和环境的安全保护意识薄弱，缺乏必要的安全设施和环保措施，对员工和环境造成潜在的风险。
10.缺乏创新和改进意识：企业缺乏创新意识，对问题不敢于直面和改进，缺乏持续改进的动力和能力。
绩效管理者低效的六种表现
绩效管理者低效的六种表现1、工作态度有所转变在做绩效管理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们一般都工作努力、态度认真。
当真的坐上那个位子之后，有些绩效管理者的工作态度开始慢慢转变。
因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏在责任的背后，给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。
2、工作缺乏热情缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。
这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。
另外，一般绩效管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经对工作失去了新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本都可以应付，如果没有上级领导安排的任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。
3、绩效管理者的责任感减弱由于工作态度的转变，一般绩效管理者的责任感就随之减弱了，他们都精通一套太极推手的手法，善于把责任化于无形或直接推给他人。
管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及。
为怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供帮助、协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。
我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。
这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落，组织的效率降低，有些人不管事有些事无人管的现象很严重。
谁会愿意为不负责任的领导卖命？谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作？这种状况只能制造怨言和混乱。
4、观念跟不上有些绩效管理者的思想陈旧，观念落后，不能与时俱进，观念的落后更加使得绩效管理者不会用心管理。
在这个一切以市场为导向的时代，还有绩效管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，这恐怕是管理者绩效低下的重要的原因所在。
追责问责处置方案模板
追责问责处置方案模板背景在组织管理中，追责问责是管理者对员工行为的一种管理方式。
当员工出现违规行为、过失或低效工作时，追责问责可以帮助企业以正确、公正、明确的方式管理员工。
而处置方案模板是针对具体事件制定的处理方案，可以确保对事件的追责问责有明确的方法和程序。
追责问责的意义追责问责不仅仅是管理者对员工行为的一种惩罚，更重要的是可以激发员工工作的积极性和责任感。
如果员工知道自己的行为将被追究责任，他们会更加谨慎地工作，提高自身的工作质量和效率。
同时，追责问责也可以促进企业的文化建设，营造出一种诚实守信、公正明哲的企业氛围，为企业发展提供坚实的基础。
追责问责的原则针对不同的事件，追责问责具体实施时需要遵循以下原则：1.公平：追责问责需要公正、公平地对待所有员工，不得偏袒或歧视任何员工。
2.事实为依据：追责问责的依据必须是实事求是的，而不是主观臆断或听说传闻。
3.着眼结果：追责问责不仅仅是为了惩罚员工，更重要的是为了改善工作结果，增强企业的效益和竞争力。
4.可控性：追责问责方案必须是可控的，能够实施并获得预期的效果。
追责问责的程序在执行追责问责过程中，必须遵循一定的程序，包括以下几个步骤：1.事件调查：对事件进行调查，搜集证据，确定问题的性质和原因。
2.追责问责：针对问题责任人，制定相应处罚方案，包括口头警告、书面警告、罚款、降职、人事调动等等。
3.申诉处理：对员工申诉进行处理，如有证据证明处理不当，可以重新审查处理结果。
4.结果反馈：对责任人进行反馈，告知其处理结果并记录在案。
对于成功的案例进行宣传，提高员工对追责问责的认识和理解。
追责问责处置方案模板处置方案模板是解决特定问题的方案，并且可以指导管理者在追责问责时进行具体的操作。
下面是一份常用的处置方案模板：事件概述在事件发生后进行简要概述，包括事件的时间、地点、人员等基本信息，并简单描述事件的性质和影响。
调查结果详细描述对事件进行的调查结果，应该包括以下内容：1.事件的全面梳理：列举出事件的所有相关细节和信息。
管理学责权一致的名词解释
管理学责权一致的名词解释近年来，责权一致是管理学中一个备受关注的概念。
所谓责权一致，指的是组织中的责任与权力的一致性，即责任与权力在某一决策层级上的匹配程度。
一个拥有责权一致的组织能够优化资源利用，提高效率，并取得更好的绩效。
下面，我们将从不同角度探讨管理学责权一致的含义和价值。
一、责权一致的概念责权一致是一种管理学中的理念，强调责任与权力在组织中应该匹配和协调。
责任即员工或管理者对工作成果负有的义务和所拥有的权责。
权力是为了实现目标而采取行动的能力。
当责任与权力不一致时，会导致组织内部决策缓慢、效率低下，并可能造成资源的浪费。
二、责权一致的重要性1.提高效率：责权一致可以消除决策层级过多的问题，减少信息的传递时间和成本，从而提高组织的响应速度和决策效率。
2.优化资源利用：责权一致可以确保资源被合理分配和利用。
拥有责权一致的组织可以更好地配置资源，避免资源的浪费和低效使用。
3.增强员工动力：责权一致可以激发员工的积极性和工作动力。
员工能够清楚明确地知道自己的责任范围和拥有的权力，从而更加专注和努力地完成工作任务。
4.加强协作与合作：责权一致可以帮助建立一个更加协作和合作的工作环境。
员工可以在明确的责任和权力基础上相互支持，实现团队的协同效应。
三、实现责权一致的方法实现责权一致需要组织从多个方面进行改革和调整。
1.明确责任与权力：组织应该明确每个员工的责任和拥有的权力，确保责权一致。
通过制定详细的职责描述和权限规定，可以明确员工在工作中的边界和自主权。
2.激励机制：组织应该建立恰当的激励机制，以推动员工主动承担责任，发挥职责。
激励机制可以包括奖励和晋升机会等，以便员工充分发挥自身的能力和权力。
3.绩效评估：组织应该通过绩效评估来衡量和评价员工的责任履行情况。
通过定期的绩效考核，组织能够对责权一致情况进行监控和调整，进一步提升组织效益。
四、责权一致的实例责权一致的实践可以在各个领域和层级中得到应用。
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员工低效老板有责
作者：弗朗希斯·曼祖尼
来源：《人力资源管理》2008年第10期
后进员工有着一些共同的特点。
与绩效出色的员工相比，他们的工作动力、热情或者主动性不够。
在从事某些类型的工作时，他们通常感到比较吃力，因而信心和效率也日渐降低。
根据对世界各地数千位经理人的研究，老板在与落后员工打交道时所表现出的行为也相当具有共性。
他们绝大多数人都有各不相同的领导风格，有高压控制型的，也有权利下放型的，不一而足，具体要看和哪种员工打交道。
然而，如果老板们觉得自己能够掩饰对下属的真正看法，那可要好好再想一想了。
你把谁看扁了，他心里是有数的。
下属可以感觉出你对他们缺乏信心。
下属可以看出老板对他们不抱很大期望，这会产生什么严重的后果吗？研究表明，这会影响到员工在工作中下多少功夫和出多少成果。
期望值和员工绩效之间存在明显且牢固的联系。
在近年进行的一些所谓“皮格马利翁效应”的研究中（皮格马利翁是希腊神话中的塞浦路斯国王。
他雕刻了一座美丽的象牙女像，并爱上了她。
他向神乞求让她成为自己的妻子。
爱神阿芙洛狄忒被他打动，赐予雕像生命，并让他们结为夫妻。
“皮格马利翁效应”也称作“期待效应”——编者注），研究人员将员工随意分为两个小组，并告诉新来的领导说，其中一组员工的潜力远远大于另一组。
这位领导信以为其中一组人的工作能力真的比另一组“更好”，因此他对他们寄予了不同的期望，过了一段时间后，两个小组的工作绩效就真的出现了差距。
这说明员工趋向于根据上司对他们的期望值而调整自己的工作表现。
此外，对自我效能的研究也进一步证明，当一个人的信心受到影响时，他知难而上和重整旗鼓的执着劲头就会减弱。
恶性循环：“轻视－疏远－低效”
上述研究的结论与几家知名跨国公司近期得出的研究结论不谋而合。
这些研究证实，被老板小看或不受老板赏识的员工通常会做出两种反应：或疏远老板，或疏远工作。
疏远老板。
如果员工觉得老板事无巨细地管着他或对他监管过分，他们的第一个反应通常是减少同老板的交往。
这主要是因为之前与老板有过不愉快的交往经历，他们希望借此重新找回某种回旋余地。
正像一位情绪沮丧的员工所说的，“以前和老板打交道时，我要主动得多，直到他只给我负面的反馈后，我就开始躲着他了。
”另有一位对老板控制一切的工作方法感到压力重重的员工回忆说，“当时，我只是想让老板了解一件小事，其实也就是与程序稍微有点
不符的一件小事，可我刚提起，他马上就没完没了地数叨这件事情。
我要是闭上嘴就好了。
现在，我学乖了。
”
疏远工作。
许多被看作是落后分子的员工都会经历工作动力、激情或主动性渐失的一个过程，他们不再在工作上多费心血了。
由于一次次地遭到否决或忽视，他们失去了为自己的想法进行争辩的斗志。
正像一位员工说的，“我的老板在每个细节上都要告诉我应该怎么做。
最后你都不想和他争辩了，只想说，‘得了，干脆告诉我你要我干什么吧，我去干就是了。
’你就成了机器人了。
”
在这一过程中，被疏远的员工所表现出的态度和行为，正好印证了老板对这些“低能分子”的期望：躲躲闪闪，隐瞒信息（特别是关于潜在问题的信息），对什么事情都漠不关心，回避风险，以及缺乏主动性、忠诚度或奉献精神。
而这些行为似乎又证实了老板最初对员工的判断是准确的，也使老板无法认清自己在这一过程中所起的作用。
它还促使老板变本加厉地采取相同的态度和手段。
由此，形成了一种“恶性循环”。
那么，什么样的领导方式会让员工觉得老板对他的期望很低，并令他自感矮人三分呢？
这些行为不可取
下属对上司传达出的具有比较价值的信号非常敏感。
除了那些“公开的秘密”，如谁被委派了最重要的工作或谁代替老板参加会议之外，下属还会通过耳听八方、眼观六路来掌握一些信息，并对之进行比较。
他们会观察老板是如何与别人进行交流的，听老板说什么或不说什么，看老板的肢体语言，同时他们还会注意老板为自己提供了什么样的选择，对自己施加了哪些监管，等等。
通过观察老板对不同的员工提出的不同要求和做出的不同监管措施，更主要的是通过观察老板与员工的交流方式，某些员工，尤其是被视为落后分子的员工很快就意识到自己不属于老板圈子里的人。
以下列举的是一些最常见的信号，很能说明问题。
急于提供建议。
当某位下属向老板反映问题时，最能考验老板对这位下属有无信心：老板是认为下属已经采取了关键措施呢，还是觉得什么还没干呢？被视为落后分子的员工抱怨说，他们有时连问题都还没有说清楚，老板就先提出一连串的建议，而没有先了解一下下属是否已经试过什么法子或打算做些什么。
有一位被视为落后分子的员工说，当他告诉老板有三条生产线都坏了时，老板却问他是否叫了维修人员，这使他很不自在。
要是换了别人，老板大概不会问这种再明显不过的问题了。
不许员工拒绝他的建议。
有些老板不仅建议提得太快，而且还叫人非采纳不可。
在对被他们视为落后分子的员工讲话时，老板们经常把自己提出的指令冠以“建议”之美称，使其显得比较亲和。
但是，在提出某一具体建议后，他们往往强力推行，若未被采纳，他们就会恼羞成怒。
这些都使下属清楚地认识到，老板的这个建议是非听不可的。
如果老板说：“这只是个建议”，他的意思其实是：“我真的很希望你这样做。
”而被视为落后分子的员工就会理解为，“照我说的做！”
对员工建议置之不理。
被视为落后分子的员工抱怨说，虽然老板有时会让他们发表观点或建议，而且还装出一副洗耳恭听的样子，但之后却毫无表态，也不采取相应措施。
一位大受打击的经理人这样说他的老板，“他有时候会让我发表自己的意见，可之后又想方设法把它变成和他自己的观点相近的东西。
所以，你也就不再去费心思想什么点子了，因为你知道即使和他吵上三个月，到头来拿出的东西也完全不是你当初所提的样子。
”其实，老板偶尔也让他眼中的落后分子按照自己的方法去做，但是结果再怎么好，赞扬之声往往弱似蚊鸣。
于是，后者很快就意识到，听老板的要比按自己的那套去做更吃得开。
提问题，设圈套。
有时，老板提问题是要测试下属，尤其是他眼中的落后分子是否对工作一清二楚，其实他们已经知道了答案。
这样做合适吗？一位被视为落后分子的员工提出了这样一种看法，很有见地，“这要看提问的目的是什么。
如果是要了解我是否熟悉工作，这无所谓。
我的意思是，他反正要了解我工作得到底怎么样，所以，必须知道一些情况。
但是，一切要看他得到答案后会怎么做。
如果我回答错了，他会有怎样的反应？是对我说：‘不对，我觉得你错了。
正确答案和原因应该是什么什么’，还是只在脑子里得出一个结论：‘此人对工作不太熟悉’呢？如果他是利用提问的机会对我进行培训，那很好啊。
”被视为落后分子的员工知道老板肯定是要对他们进行评估的。
他们讨厌的是，老板只是为了评估而评估，而不是为了帮助他们改进工作而评估。
选自弗朗希斯·曼祖尼在《欧洲商业论坛》季刊上的撰文。