上海XX公司营销中心绩效考核管理制度(2015年版)
营销中心绩效考核制度
营销中心绩效考核制度营销中心绩效考核制度为了构建科学有效的考核体系，创造良好的工作环境，定期检查和改善员工工作，最大限度地发挥其潜能，引导员工走向企业认同的模式及价值标准，特制定本办法。
本办法适用于集团公司考核管理工作。
1．绩效考核的目的科学、客观地反映员工实际工作表现，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为薪资调整和员工的能力提升与发展提供可靠的依据。
2．绩效考核的原则2．1公开化的原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果。
2．2客观公正评价的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。
2．3反馈的原则：将考评结果和改时意见直接反馈给被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，提出今后改进工作的意见。
2．4沟通的原则：通过对话和合作的方法，平和地解决问题，激发员工的工作积极怀，有效地挖掘潜能。
2．5 审计的原则：所有指标的完成数据以财务审计结果为最终依据。
3．管理职责集团公司设考核委员会，定期召开考核会，对集团公司副总经理、总经济师、总工程师、总会计师，集团公司中层管理人员进行考核评价。
考核委员会由7—9名成员组成，包括：集团公司董事长、总经理、常务副总经理、副总经理和集团公司的各部门正职。
集团公司人力资源部全面负责集团公司考核管理工作，设独立考核人，独立考核人在考核管理工作中不受任何管理层级的约束和授意，有权依据考核管理办法，严格实施对集团公司考核全过程中的管理和监督。
有权处置考核全过程中出现的各种问题，有权越级向集团公司最高级领导报告考核工作。
4．考核级次集团公司实行逐级考核。
集团公司总经理由董事会考核；集团公司部门正职由该部门主管领导考核；集团公司常务副总经理、副总经理、总经济师、总工程师、总会计师由总经理考核；部门正职以下人员由本部门领导考核；各分公司总经理由集团公司常务副总经理考核，集团公司人力资源部和财务会计部协助收集、整理考核资料，考核结果报集团公司总经理审批后确定。
营销中心销售人员绩效工资考核方案
营销中心销售人员绩效工资考核方案营销中心是企业销售活动的核心部门，销售人员的绩效工资考核方案对于激励销售团队、提高销售业绩具有重要作用。
下面是一份营销中心销售人员绩效工资考核方案的详细介绍。
一、目标设定为了确保销售人员的绩效考核能够有效推动销售业绩的提升，考核目标应该明确、可衡量，并与企业整体战略目标保持一致。
在设定目标时应考虑以下几个方面：1.销售量：以销售额、销售数量或销售份额为考核指标，根据企业规模、市场竞争情况等因素进行确定；2.客户关系：以客户满意度、客户维护率等指标来考核销售人员在与客户的关系建立和维护方面的工作；3.销售技巧：对销售人员的销售技巧、谈判能力、销售策略等进行评估，以提高销售人员的专业水平；4.团队协作：以团队销售目标的达成情况、团队合作精神等为考核指标，鼓励销售人员互助互动，共同完成销售任务。
二、考核指标与权重为了综合考核销售人员的绩效，根据目标设置合理的权重，以确保各项考核指标的平衡和重要性。
1.销售量：作为最核心的考核指标，权重应占据较高比例，根据企业销售目标进行合理分配；2.客户关系：重视客户关系的建立和维护，权重应占据一定比例，以激励销售人员注重长期客户价值的维护；3.销售技巧：考核销售人员的销售技巧和能力，权重应适度，以确保销售人员能够灵活运用各种销售技巧；4.团队协作：重视团队协作的重要性，权重应适度，以鼓励销售人员积极参与团队合作，共同完成销售任务。
三、考核标准与评价体系为了确保绩效考核的公正性和客观性，应建立清晰的考核标准和评价体系。
1.销售量：根据销售额、销售数量或销售份额等指标进行评估，可以设定不同等级的销售目标，并根据完成情况给予相应的奖励；2.客户关系：根据客户满意度调查、客户维护率等指标进行评估，可以考虑客户反馈和投诉情况作为重要评价因素；3.销售技巧：可以通过销售技巧培训、销售案例分析等方式对销售人员的销售能力进行评估，提供针对性的培训和指导；4.团队协作：通过团队销售目标的达成情况、团队合作精神等指标进行评估，可以设立团队奖励机制，鼓励销售人员互助互动。
上海-营销部统一考核方案(0811)
50%
目标完成率=销售额完成率*50%+毛利额 完成率*50%
奖励:当目标完成率＞85%，且毛利率完成率≥90%时： 当毛利额完成率＞85%且毛利率完成率≥90%时： 奖励金额=（目标完成率-85%）*100*20元 ①当目标毛利额＜50000时： 提成=（实际毛利-目标毛利*85%）*2.2% 扣罚:当目标完成率＜85%时： ②当50000≤目标毛利额＜100000时： 扣罚金额=（85%-目标完成率）*100*10元 提成=（实际毛利-目标毛利*85%）*2% ③当100000≤目标毛利额＜150000时， 注：实际毛利率应剔除集团统一制定的《剔除品种目 超额毛利提成=（实际毛利-目标毛利*85%）*1.8% 录》及本公司当月的冲量品种。 ④当目标毛利额≥150000时， 超额毛利提成=（实际毛利-目标毛利*85%）*1.6%
根据当月应收账款控制率的完成率进行考核： 应收账款控制率完成率=个人目标应收账款控制率/个人实际应收账款控制率 当月应收账款余额=15号应收账款余额*30%+25号应收账款余额*30%+30号应收账款余额*40% 应收帐款管理 奖励：当月西药销售额完成率≥105%时，每低于目标的1%加30元；当月西药销售额完成率≥90%时，每低于目标的1%加15元。 扣罚：每超出目标的1%，扣8元,扣罚500元封顶。 注：（剔除移交法务部的应收帐款） 1、当月开发的新客户当月考核，购货金额>=5000元的客户给予每家15元的奖励，达到A、B标准奖励50元/家,奖励就高不就低; 2、客户流失：每个月管辖客户AB类数量总和与上月相比每减少一家扣30元； 3、客户投诉经查证有效的每次扣30元； 4、有效客户保持率奖罚：有效客户保持率=当月实际交易客户数/所管辖有效客户总数。当有效客户保持率>=85%,奖励10元/%；当有效客户保持率 <85%,扣罚20元/%。有效客户定义为：当月最后一天查询的前90天内有交易往来的客户数。 注：客户流失要剔除因客户加盟其它连锁、调整经营范围或体制改革、客户破产或者客户信誉不良而不再与之合作的客户
营销中心员工薪酬绩效考核管理制度1.doc
营销中心员工薪酬绩效考核管理制度1营销中心员工薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于本公司营销中心下属各部门（含市场部、销售部、商品部所属各岗位人员）。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与销售额的增长挂钩；4、给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、销售回款目标2、月度{每季度（春、夏、秋、冬季）及年度}工作考核目标（百分制）；基本任务目标：以全年销售回款额为基本目标。
1、岗位分类（1）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（2）每位营销人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为一线营销人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工补贴外，营销系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、员工出差办法及报销程序参照《市场营销中心工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别。
（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；营销总监出差需经总经理批准方可出差。
出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，经营销总监批准，再呈报总经理审批后，由公司财务支领核销。
（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5）出差期限：销售代表应由营销总监视事情需要（总监出差应由总经理视事情需要）事先预以认定，在出差途中如遇特殊状况，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。
如有逾期滞留时，应凭医生或事实证明才核发出差补贴。
若途中有特殊需要必须延长时，必须电话请示营销总监审批。
备注：各级人员出差严格遵守以上差旅标准出差，凭车票和住宿发票报销，如超出住宿标准，公司也只按相应标准报销。
某公司市场营销部绩效考核管理办法
某公司市场营销部绩效考核管理办法市场营销部绩效考核管理办法本办法按《公司绩效管理制度》和《公司二、三级绩效考核指导意见》制定。
一、月度绩效考核，一，月度奖金分配原则月度奖金按系数1。
4、1.1、1。
0三个等级进行分配系数1。
4 ：副主任系数1.1 ：综合计划统计管理系数1。
0:市场营销管理专责、清欠管理专责，二，考核内容1。
考勤管理按《公司经营管理绩效考核细则》“薪酬绩效管理”项～第三、四款进行考核.2。
文明办公按《公司文明办公管理制度》执行～违反制度规定扣罚10元/次。
3。
工作落实按各专责工作内容及落实情况进行考核～详见附件。
二、年度绩效考核年度考核内容由任务落实和部门评价两部分组成。
，一，任务落实以全年月度考核进行评分～评分平均值为年度任务落实绩效考核成绩。
，二，部门评价由部门职工和部门负责人在年终进行评价。
附件：月度绩效考核细则附件：月度绩效考核细则考核标准被考核人序号考核内容考核人被考核事件（行为）考核金额员综合计划1。
年度综合计划编制不及时扣发100元/次统计管理专责综合计划2。
月度综合计划编制不及时扣发50元/次统计管理专责综合计划统副主任 1 计管理综合计划3。
年度行政任务分解内容考核不及扣发20-50元/次统计管理时、有漏项专责综合计划4.月度综合计划考核不及时、有漏项扣发20—50元/次统计管理专责1。
未按照计划进行清欠活动且不能市场营销扣发100元/次说明具体原因的清欠专责2。
不能及时了解市场动态,提供市场市场营销扣发50元/次相关材料数据不及时、不准确清欠专责市场营销清主任 2 欠管理 3. 清欠不力与计划目标差距过大超市场营销扣发100～500元/次过30％且不能说明具体原因的清欠专责市场营销4。
未能及时上报市场营销材料、数据扣发50元/次清欠专责5。
销售情况不能及时掌握,CRM系统市场营销扣发20元/次专责管理不力清欠专责综合计划1。
上报材料、统计数据不及时扣发20—50元/次统计管理综合统计计专责副主任 9 划管理综合计划3。
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
营销中心绩效考核修改版
营销中心绩效考核标题营销中心部薪资分配及绩效考核管理办法文件编号发文范围营销中心文件密级发文日期2012-2-7拟稿钟小花审核批准一、目的为实现公司年度营销经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法二、范围适用于公司营销中心全体员工三、营销中心组织结构营销总监四、薪资绩效考核管理制度1、考核方式分为部门考核和个人考核。
专线业务经理系统集成部经理专线业务部副经理专线助理（1）系统集成部销售人员薪酬制度营销部销售人员的工资采用“底薪（基本工资+业绩效益奖）+奖金提成+ 年终奖”的方式，底薪采用梯级升级级别制度，如下：年终奖：分为3个等级，A级为2000元，B级为1000元，C级为500元。
A级：本年度工作中表现特别优秀，工作积极，认真负责，工作中敢于创新并被采纳，为公司带来效益，请假少于3个工作日，迟到及早退少于3 次，无旷工，并无违反其他工作制度的员工，公司给予A级奖金作为奖励。
B级：本年度工作中表现优秀，工作积极，认真负责，请假少于5个工作日，迟到及早退少于5次，无旷工，无重大工作失误的员工，公司给予B 级年终奖金作为奖励。
C级：本年度工作中表现一般，工作认真负责，请假5次以上10次以下，迟到级早退5次注：销售人员补贴交通补贴200元（一般情况下实报实销）通讯补贴100元销售人员提成标准如下：如果同事合作，就在点数里平分，主导项目者有决定权。
协助者有提议权禾I」，但是没有决定权。
累积考核标准这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行累积考核。
然后根据设定的完成比例进行考核。
如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照成交类型分类）。
如果分成两类：增补客户和新签约客户。
要求增补用客户占到总销量的40%即达到60万；新签约客户生的销量要占到总销量的60%即达到100万。
销售目标：季度新签约个人完成目标50万，增补客户签约60万。
营销中心薪酬绩效管理制度3
营销中心薪酬绩效管理制度第一条目的为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。
第二条适用范围营销中心全体员工第三条原则（一）薪酬管理原则公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性；竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；激励原则：即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升；动态原则：即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。
（二）绩效管理原则以绩效为导向原则；定性与定量考核相结合原则；公平、公正、公开原则；多角度考核原则。
第四条薪酬管理（一）薪酬构成营销中心全体员工实行“年薪制”，即：每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。
年薪包括：岗位工资、绩效工资。
（二）薪酬比例根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：岗位工资：绩效工资＝4：6。
（三）薪酬内涵1、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。
各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。
岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
2、绩效工资绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。
（四）薪酬标准1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。
薪级依据岗位确定。
薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。
销售中心业绩考核管理制度
销售中心业绩考核管理制度一、总则为了规范销售中心的业绩考核管理，激励销售人员发挥潜力，提高销售业绩，特制定本制度。
本制度适用于销售中心的全体销售人员，包括销售经理、销售主管和销售人员。
销售中心应当根据本制度制定具体的考核计划和实施方案，并不断完善和调整，以提升销售中心的绩效管理水平和销售业绩。
二、考核对象和范围销售中心的业绩考核主要针对销售人员，包括销售经理、销售主管和销售人员。
在考核范围内，销售人员的业绩将直接影响到销售中心的绩效和业绩。
三、考核指标销售中心的业绩考核指标主要包括以下几个方面：1. 销售目标完成情况：按照销售中心的年度销售目标和季度销售目标进行考核，主要考核销售人员的销售额、签单量、新客户开发情况等。
2. 客户满意度：客户满意度是销售工作的重要指标之一，销售人员需要根据客户的需求和意见，及时进行回访和维护，保持客户满意度高水平。
3. 合同执行情况：考核销售人员完成的合同执行情况，包括合同履约情况、合同变更情况、合同回款情况等。
4. 业务拓展情况：销售人员需要不断开拓新的业务领域和客户群体，通过拓展业务，扩大销售规模和市场份额。
5. 团队合作：销售人员需要积极参与团队合作，与其他部门协作，相互支持，共同完成销售任务。
四、考核方法和流程销售中心的业绩考核按照如下方法和流程进行：1. 考核周期：销售中心的业绩考核周期为季度考核和年度考核，根据考核周期，对销售人员进行考核和评定。
2. 考核评分：销售中心根据考核指标，对销售人员进行定量和定性评分，评定出每个销售人员的绩效得分。
3. 考核通报：对每个销售人员的考核结果进行通报，并对优秀和不足之处进行分析和评议。
4. 考核奖励：根据销售人员的绩效得分和排名，给予相应的奖金、提成、晋升或荣誉称号等奖励。
5. 考核激励：通过业绩考核，激励销售人员不断提高绩效，促进销售中心的发展和壮大。
五、考核监督和管理销售中心的业绩考核需建立专门的考核监督机制，保证考核的公平公正。
上海公司绩效管理制度规定范文
上海公司绩效管理制度规定范文上海公司绩效管理制度规定范第一章总则第一条为了规范上海公司绩效管理工作，提高企业整体绩效，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条上海公司绩效管理制度适用于全体员工，包括公司内部各部门和外部合作伙伴。
第三条绩效管理是指通过制定明确的工作目标、量化的绩效指标和有效的评估机制，对员工的工作表现进行激励和考核，并与公司整体目标相协调，达到提高员工工作效率和企业绩效的目的。
第四条上海公司将绩效管理纳入日常管理的重要组成部分，实行全员参与、公平公正的原则，并不断完善和优化绩效管理制度。
第五条根据公司的发展需要，每年制定年度绩效目标和绩效评估标准，并进行年度绩效评估和奖惩激励。
第二章绩效管理目标与指标第六条绩效管理目标包括个人绩效目标和部门绩效目标。
个人绩效目标是指个人在一定时间内要完成的工作任务和工作指标，部门绩效目标是指部门在一定时间内要达到的绩效目标。
第七条绩效指标应具备以下特点：1. 目标性：能够明确阐述员工工作的目标和要求。
2. 可衡量性：能够通过定量或定性方式进行衡量和评估。
3. 可比较性：能够进行同岗位、同部门或不同部门之间的比较和排名。
4. 可操作性：具备明确的实施方案和工作步骤。
第八条绩效指标的确定原则包括以下几点：1. 与公司战略目标相一致：员工的个人绩效目标应与公司整体目标相一致。
2. 具体化：绩效指标应具体明确，能够清晰表达工作内容和要求。
3. 可操作性：能够通过员工的具体行动和努力来实现。
4. 公平公正：绩效指标的设定应公平、公正、透明，避免歧视和不公平现象的发生。
第九条绩效评估指标应根据具体岗位的工作性质和职责来确定，并根据岗位不同的权重进行加权处理。
第十条上海公司将制定一套完整的绩效评估指标体系，包括量化指标和定性指标，并进行有效的评估、排名和奖惩。
第三章绩效评估与考核第十一条绩效评估是指对员工的工作表现进行定期的评估和检查，以确定员工的绩效等级和激励措施。
销售部绩效考核管理制度
销售部绩效考核与管理制度[2015}HR002第一条目的为实现公司2０15年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性,特制定本方案。
第二条适用范围适用于销售部全体员工，试用期员工除外。
第三条职责1。
销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人.各小组主管予以工作配合和检查、督促。
2。
公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。
第四条绩效考核的原则1。
实事求是原则．追求实事求是，以客观事实为依据。
2.公平公正原则。
考核面前人人平等,决不允许循私舞弊。
3.定期化和制度化原则．每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。
4．理解服从原则。
绩效考核后,直接领导要负责与所属员工沟通,肯定成绩，指出存在问题。
并告知本人考核的分数。
第五条薪资模式月工资=固定工资+浮动工资固定工资=（基本工资+岗位工资)*80％＋津贴浮动工资=月表现考核｛即（基本工资+岗位工资)*20%}＊绩效工资系数季度工资＝销售绩效*８0%(按回款额）年度工资=销售绩效＊20%(按回款额)第六条工资构成项目说明１。
基本工资：根据在职人员的综合能力评定的工资，见《销售人员岗位工资级别评定》2．岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资3。
津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴:１)凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。
2）因业务需要，征用私家车的，公司适当提供油费补贴。
享受油费补贴的，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销）。
当月出差频率过高(超过三次以上)、路程较远的（上海、南京、苏北地区),可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。
凡享受该项补贴的,有业务需要使用时，员工应无条件提供.3)公司每月提供2０0元午餐补贴。
试用期员工待转正后享受各类补贴。
营销总公司绩效考核管理制度
营销总公司绩效考核方法〔试行〕1.目的为提高职员的绩效水平，从而提升公司的业绩，实现公司的整体目标达成。
确保绩效与其工作强度及工作效率挂钩，与将来薪酬福利及晋升挂钩。
2.组织考核由人事行政部负责对各部门级的考核，各部门内的考核由部门领导自行组织。
3.考核周期及完成时刻月度考核为每月一五日前完成上月度考核，年度考核为下一年度1月一五日前完成上年度考核。
表3-1绩效考核分布表表3-2绩效考核内容设计表4.职员薪资的构成薪资构成：全然工资＋月度绩效奖金＋年度鼓舞奖金。
〔讲明：职员全然工资是指进职约定工资，包括预发工资和预留工资。
职员绩效考核基数=职员全然工资×20%。
月度绩效考核奖金=基数×月度绩效考核分值。
〕5.绩效考核指标的等级设计绩效考核采纳正向鼓舞，关于月考核，评价等级分为5档：考核以50分为常态,100分为出色，75分为良好，25分为较差，0分为不良。
针对能够进行定量评价的指标，设定量化的评价标准；针对难以进行定量评价的指标，采纳定性的方式进行评价。
年终考核汇总按4个等级。
表6-1月度考核评价等级分数对应表7.9.1实得月度绩效奖金数额=岗位考核基数×月度绩效考核分值9.2实际年度鼓舞奖金=方案年度鼓舞奖金数额×年度汇总绩效考核成绩9.3晋升、调薪，落级或辞退：按照统一规定执行。
9.4安排优秀职员旅游等福利10.一般职员考核细那么表10-1一般职员绩效通用考核指标权重表门负责人自行依据工作安排考核。
试用期职员原那么上不参与此类考核。
10.1一般职员考核等级确实定10.1.1假设部门参与绩效考核的一般职员人数超过一五个〔包括一五个〕，那么该部门职员考核等级分布比例如下注：如上表中，某部门考核等级为B，那么该部门最多能够有10％的职员评为A，可有20％的职员评为B；至少5％的职员评为D，能够没有职员评为E〔具体人数计算按照四舍五进的方法确定〕10.1.2假设部门参与绩效考核的一般职员人数少于一五个但很多于10人〔不包括一五人，包括10人〕，那么该部门职员考核等级人数分布如下10.1.3假设部门参与绩效考核的一般职员人数少于10人〔不包括10人〕，那么该部门职员考核等级人数分布如下部门职员月考核成绩出来后，假如人事行政部考核的部门业绩有较大出进，能够据些对职员月考核等绩作上下调整。
营销部绩效考核方案
营销中心绩效考核细则【2015年8月10日修订】第一章总则第一条 为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。
第二条 本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。
第三条 本细则适用于营销中心全体员工。
第二章 薪酬体系第四条 营销中心薪酬体系·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。
·固定工资：即基本工资；·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资；·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。
第五条 销售指标·部门 年销售指标： 万；·个人 年销售指标： 万。
第六条 提成比例· 万以下的项目提成比率为 ；· 万以上的项目提成比率为 。
第三章 绩效考核办法第七条 绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为 个月。
第八条 营销中心绩效考核办法：、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计）出勤率（ ，共 ）日常行为考评（占绩效考评总成绩的 ，共 分） ○分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达 ，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣 分，迟到一次扣 分，旷工一次扣 分，病假不扣分，直至扣完为止；○ 个人工作行为管理（ ，共 分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。
每违反一次扣 分，共 分，直至扣完为止。
○ 工作计划和总结提交情况（ ，共 分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。
按时按质进行工作规划得满分。
）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的 ，共 分） ○销售业绩任务（ ，共 分）：以营销中心年销售指标 万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为 任务完成得满分，每低 ，扣 分；连续两个月无业绩者予以其基本工资 的绩效处罚。
1LA营销中心考核制度
营销中心考核制度（一）营销中心员工考勤制度一、作息时间安排1、夏令时（5月1日至9月30日）：早7：30-12：00 午1：30-6：00。
冬令时（10月1日至次年4月30日）：早7：30-12：00 午1：00-5：30。
员工执行公司打卡制度，如有外出由指派领导签卡。
出差：由出差申请表及报销单据作为考勤凭证。
3、所有人员不得替代打卡，如有发现一次双方各罚款20元。
二、违纪界定违纪分别为：迟到、早退、旷工、脱岗、睡岗。
1、迟到早退：未按公司上班时间准时到岗，未到公司下班时间擅自离岗；30分钟内视为迟到和早退，3次内警告（含3次），超过3次，迟到一次罚款10元，扣全勤奖。
30分钟以上视为事假半天扣半日工资迟到及早退两小时以上视为事假一天2、旷工：未按规定程序做请假且未到岗的视为旷工。
旷工半天扣一天工资，一天扣两天工资，连续三天或一个月内超过三天，则视为自动解除合同，并按旷工天数扣除工资。
3、脱岗：上班时间未执行任何手续擅自离开工作岗位，一次罚款20元。
超过1小时视为旷工半天。
超过2小时视为旷工一天。
出差者以工作总结为准（如与事实不符则视为旷工，并予以重罚）4、睡岗：即上班时间睡觉，一次20元。
如因或特殊原因造成迟到早退、脱岗未能打卡者，由部门经理或副总经理审核并在考勤卡上签字认可。
三、请假制度（事假、病假、婚假）1、事假填写公司统一请假条，一天内由部门经理审批，超出二天则由副总经理批准，回公司后及时做消假处理；2、病假：填写公司统一请假条，一天内由部门经理审批，超出三天，请假条必须附医院证明，交总经理审批；3、婚假：须提前10天申请，总经理审批；4、请假权限：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管副总经理批准；三天以上由总经理批准。
请假手续送行政部门处备案；5、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效；6、如遇特殊情况必须来电、致函请示，并于事后一日内补办手续方为有效；7、休息四天内为全勤，事假、婚假扣当日工资，病假扣当日50%工资；四、外出1、员工上班在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后方可外出。
上海某公司绩效考核办法
示例上海某公司绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
企业营销中心绩效考核方案
营销中心绩效考核方案一、考核目的 (1)二、考核范围 (1)三、考核周期 (2)四、考核内容及细则 (2)(一)营销中心考核 (2)1. 营销中心销售奖金计算方法 (2)2. 考核说明 (2)3. 指标说明 (3)(二)大区总经理考核 (5)1. 大区总经理年度奖金计算方法 (5)2. 考核说明 (5)3. 指标说明 (5)(三)销售员工考核 (7)1. 销售员工奖金计算方法 (7)2. 考核说明 (7)3. 指标说明 (7)4. 销售专项奖金考核 (9)(四)用服办事处考核 (10)(五)业务拓展部考核 (12)(六)营销管理部考核 (12)(七)技术支持部考核 (13)五、其他考核说明 (13)一、考核目的为了促进公司整体经营目标圆满完成，体现“责权利对等”的绩效管理思想，发挥大区、办事处主观能动性，增强负责人的责任感，引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，特制定本办法。
二、考核范围本办法是结合公司绩效考核办法制定的营销中心专项考核办法，与公司绩效管理办法不同之处以此为准。
适用于营销中心下属各部门及员工。
三、考核周期营销中心实行年度考核，季度跟踪。
各大区和大区总经理实行年度考核季度跟踪。
其他部门、各办事处、大区总经理以外其他员工年度考核与季度考核相结合。
四、考核内容及细则(一)营销中心考核1.营销中心销售奖金计算方法营销中心销售奖金=（∑系统产品虚拟毛利×5% ＋∑终端产品虚拟毛利×3%＋∑有效回款额×1.6‰）×调整系数+费用节余奖励+异地物资消化奖励2.考核说明该项奖金包含营销员工季度项目提成奖金、营销员工年度奖金、大区总经理年度奖金，不包含营销管理部、技术支持部、业务拓展部经理季度奖金，不包含营销管理部、用服员工、业务拓展部年度奖金，不包含工程维护收入、终端维修收入、疑难回款计提专项奖金。
该项奖金中的一部分将用于销售员工的销售项目提成奖金，进行季度发放，一部分用于大区总经理年度奖金，剩余部分由营销中心与营销管理部、技术支持部、业务拓展部、用服员工的年度奖金统筹考虑，在营销中心内二次分配；如由于业绩未能完成，该项奖金不足以支付销售季度项目提成奖金和大区总经理年度奖金，已发放部分不再追回。
营销部绩效考核制度
营销部绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整.2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质"和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、考核范围1、部门：营销部各职能部门；2、个人：营销部全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。
三、考核原则1、目标责任性原则：营销部管理部门采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体,对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求.2、可操作性原则:制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则:考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
5、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；6、考核力求公平、公开、公正的原则来进行.四、考核内容（1）考核内容分为三部分—-—工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括：思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；工作能力包括:业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；工作表现包括：工作数量、工作质量、工作绩效、工作效益等、（2）考核内容的比例分配———汇总如下：五、考核关系及考核对象（1）考核关系与工作中的管理关系保持一致。
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上海XX公司营销中心绩效考核管理制度第一章总则第一条为了提高营销中心的经营管理水平；实施公司的发展战略和经营规划；较为客观地评价营销中心的经营业绩；较准确地分析营销中心的经营情况；并调动各部门、员工更为积极地提高工作业绩，制订《上海XX公司营销中心绩效考核管理制度》。
第二条为营销中心各部门的绩效薪资发放、薪酬调整等相关薪酬管理和职级晋升、降职等人员异动管理提供依据，制订本制度。
第三条为公司营造以绩效为导向，以财务数据统计和分析为依据，比较客观、清晰、准确地评定营销中心的经营业绩，制订本制度。
第四条本制度规定绩效考核分：月度考核、年度考核；并规定：定性考占权重的30% ，定量考核占权重的70% 。
第五条本制度规定公司绩效考核实行：月度考核，季度兑现，年度清算的办法。
使经营计划和经济责任有效地结合，将薪酬与奖惩落实到位。
第二章绩效管理考核对象第六条本制度的考核适用范围为：营销中心所属的人力资源部、销售管理部、市场部、销售业务部、品管部、企划部、财务部的各主要岗位。
根据各部门相关职责及各岗位性质完成绩效考核。
（依据岗位工作性质划分为：销售业务，设计开发，采购，中高层（部门主管以上）、基层干部、及各业务主办人员进行考核。
）性质划分如下表：第三章薪资构成和考核指标第七条根据营销中心的组织架构，按各部门的岗位职级，针对不同岗位的工作重点和责任大小，分别设定不同考核指标及权重。
第八条各部门职级考核对象薪资构成及权重：月薪资＝月基本工资（50%）＋绩效工资（50%）第九条各岗位职级考核指标及权重详见附表第四章绩效考核业绩指标与计算方法㈠营销中心（营销副总经理）第十条销售收入完成率＝∑各类产品实际销售收入÷∑各类产品预算销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分第十一条销售增长完成率＝［本月实际销售收入÷（月初累计销售收入＋本月实际销售收入）×100%］÷岗位绩效考核指标得分＝销售增长完成率得分×岗位权重标分第十二条销售增长率同期比＝本月实际销售增长率÷去年同期销售增长率岗位绩效考核指标得分＝销售增长率同期比得分×岗位权重标分第十三条月平均滚存货款回收率＝［本期应收账款回收额÷（期初应收账款结存数＋本期应收账款回收额）］×100%÷计划回款率×100%岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率得分×岗位权重标分第十四条月平均滚存货款回收率同期比＝本月月平均滚存货款回收率÷去年同期月平均滚存货款回收率岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率同期比得分×岗位权重标分第十五条营销中心费用预算达成率＝（各部门实际费用÷各部门预算费用×100%）÷营销中心费用预算控制率×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－营销中心费用预算达成率得分第十六条存货周转率＝（各类产品销售成本÷平均存货余额）÷8×100%岗位绩效考核指标得分＝存货周转率得分×岗位权重标分㈡营销中心（董事长助理）第十七条销售收入完成率＝∑各类产品实际销售收入÷∑各类产品预算销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分＝［本月实际销售收入÷（月初累计销售收入＋本月实际销售收入）×100%］÷计划销售收入增长率×100%岗位绩效考核指标得分＝销售增长完成率得分×岗位权重标分第十九条销售增长率同期比＝本月实际销售增长率÷去年同期销售增长率岗位绩效考核指标得分＝销售增长率同期比得分×岗位权重标分第二十条月平均滚存货款回收率＝［本期应收账款回收额÷（期初应收账款结存数＋本期应收账款回收额）］×100%÷计划回款率×100%岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率得分×岗位权重标分第二十一条月平均滚存货款回收率同期比＝本月月平均滚存货款回收率÷去年同期月平均滚存货款回收率岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率同期比得分×岗位权重标分第二十二条专项费用预算达成率＝（专项实际费用÷专项预算费用）×专项费用预算控制率×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－专项费用预算达成率得分㈢销售业务部第三十条销售收入完成率＝∑各类产品实际销售收入÷∑各类产品预算销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分第三十一条销售增长率同期比＝本月实际销售增长率÷去年同期销售增长率第三十二条月平均滚存货款回收率同期比＝本月月平均滚存货款回收率÷去年同期月平均滚存货款回收率岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率同期比得分×岗位权重标分第三十三条部门费用预算达成率＝（部门实际费用÷部门预算费用×100%）÷部门费用预算控制率×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－部门费用预算达成率得分第三十四条服装销售收入同期比＝本月服装销售收入÷去年同期服装销售收入岗位绩效考核指标得分＝同期单项品类销售收入比得分×岗位权重标分第三十五条产品开发完成率＝本月开发完成数量÷本月预算开发数量×100%岗位绩效考核指标得分＝产品开发完成率得分×岗位权重标分第三十六条产品交货期达成率＝（实际按货期交货量÷总下单量）×100%岗位绩效考核指标得分＝产品交货期完成率得分×岗位权重标分㈣市场部：第三十七条销售收入完成率＝∑各类产品实际销售收入÷∑各类产品预算销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分第三十八条销售增长完成率＝［本月实际销售收入÷（月初累计销售收入＋本月实际销售收入）×100%］÷计划销售收入增长率×100%第三十九条销售增长率同期比＝本月实际销售增长率÷去年同期销售增长率岗位绩效考核指标得分＝销售增长率同期比得分×岗位权重标分第四十条月平均滚存货款回收率＝［本期应收账款回收额÷（期初应收账款结存数＋本期应收账款回收额）］×100%÷计划回款率×100%岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率得分×岗位权重标分第四十一条月平均滚存货款回收率同期比＝本月月平均滚存货款回收率÷去年同期月平均滚存货款回收率岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率同期比得分×岗位权重标分第四十二条区域滚存货款回收率比（针对各区域经理）＝区域月平均滚存货款回收率÷月平均滚存货款回收率岗位绩效考核指标得分＝区域滚存货款回收率比得分×岗位权重标分第四十三条销售费用控制率＝实际发生费用÷实际销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－销售费用控制率得分㈤销售管理部第四十四条销售收入完成率＝∑各类产品实际销售收入÷∑各类产品预算销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分第四十五条销售增长完成率＝［本月实际销售收入÷（月初累计销售收入＋本月实际销售收入）×100%］÷＝本月实际销售增长率÷去年同期销售增长率岗位绩效考核指标得分＝销售增长率同期比得分×岗位权重标分第四十七条月平均滚存货款回收率＝［本期应收账款回收额÷（期初应收账款结存数＋本期应收账款回收额）］×100%÷计划回款率×100%岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率得分×岗位权重标分第四十八条月平均滚存货款回收率同期比＝本月月平均滚存货款回收率÷去年同期月平均滚存货款回收率岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存回收率同期比得分×岗位权重标分第四十九条部门费用预算达成率＝（部门实际费用÷部门预算费用×100%）÷部门费用预算控制率×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－部门费用预算达成率得分第五十条销售报表的及时率＝（实际完成天数－计划完成天数）÷计划完成天数×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－销售报表及时率得分㈥品质管理部第五十一条销售收入完成率＝∑各类产品实际销售收入÷∑各类产品预算销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分第五十二条销售增长率同期比＝本月销售退货率÷去年同期销售退货率岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－月平均销售退货率同期比得分第五十四条销售退货控制率＝（∑本月累计不合格产品退货数量÷∑本月各产品销售数量×100%）÷5‰×100% 岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－销售退货控制率得分第五十五条月平均滚存货款回收率同期比＝本月月平均滚存货款回收率÷去年同期月平均滚存货款回收率岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率同期比得分×岗位权重标分第五十六条部门费用预算达成率＝（部门实际费用÷部门预算费用×100%）÷部门费用预算控制率×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－部门费用预算达成率得分第五十七条销售增长完成率＝［本月实际销售收入÷（月初累计销售收入＋本月实际销售收入）×100%］÷计划销售收入增长率×100%岗位绩效考核指标得分＝销售增长完成率得分×岗位权重标分㈦财务部第五十八条销售增长完成率＝［本月实际销售收入÷（月初累计销售收入＋本月实际销售收入）×100%］÷计划销售收入增长率×100%岗位绩效考核指标得分＝销售增长完成率得分×岗位权重标分＝本月实际销售增长率÷去年同期销售增长率岗位绩效考核指标得分＝销售增长率同期比得分×岗位权重标分第六十条月平均滚存货款回收率＝［本期应收账款回收额÷（期初应收账款结存数＋本期应收账款回收额）］×100%÷计划回款率×100%岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率得分×岗位权重标分第六十一条月平均滚存货款回收率同期比＝本月月平均滚存货款回收率÷去年同期月平均滚存货款回收率岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率同期比得分×岗位权重标分第六十二条财务数据准确率＝（∑营销中心正确财务报表数÷∑营销中心各项财务报表）×100%岗位绩效考核指标得分＝财务数据准确率得分×岗位权重标分第六十三条实际发生费用÷实际销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－销售费用控制率得分第六十四条营销中心费用预算达成率＝（各部门实际费用÷各部门预算费用×100%）÷预算费用控制率×100%岗位绩效考核指标得分＝营销中心费用预算达成率得分×岗位权重标分㈧企划部第六十五条销售收入完成率＝∑各类产品实际销售收入÷∑各类产品预算销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分第六十六条销售增长完成率计划销售收入增长率×100%岗位绩效考核指标得分＝销售增长完成率得分×岗位权重标分第六十七条销售增长率同期比＝本月实际销售增长率÷去年同期销售增长率岗位绩效考核指标得分＝销售增长率同期比得分×岗位权重标分第六十八条月平均滚存货款回收率＝［本期应收账款回收额÷（期初应收账款结存数＋本期应收账款回收额）］×100%÷计划回款率×100%岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率得分×岗位权重标分第六十九条月平均滚存货款回收率同期比＝本月月平均滚存货款回收率÷去年同期月平均滚存货款回收率岗位绩效考核指标得分＝月平均滚存货款回收率同期比得分×岗位权重标分第七十条企划方案中标率＝（企划方案实施数÷上报企划方案数）×100%岗位绩效考核指标得分＝企划方案中标率得分×岗位权重标分第七十一条部门费用预算达成率＝（部门实际费用÷部门预算费用×100%）÷部门费用预算控制率×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－部门费用预算达成率得分㈨人力资源部第七十二条销售收入完成率＝∑各类产品实际销售收入÷∑各类产品预算销售收入×100%岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分＝［本月实际销售收入÷（月初累计销售收入＋本月实际销售收入）×100%］÷计划销售收入增长率×100%岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分第七十四条销售增长率同期比＝本月实际销售增长率÷去年同期销售增长率岗位绩效考核指标得分＝销售收入完成率得分×岗位权重标分第七十五条部门费用预算达成率＝（部门实际费用÷部门预算费用×100%）÷部门费用预算控制率×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－部门费用预算达成率得分第七十六条全员培训完成率＝∑实际培训完成课数÷计划培训课数×100%岗位绩效考核指标得分＝全员培训完成率得分×岗位权重标分第七十七条关键员工流动控制率＝（∑各部门本月流动人数÷∑各部门总人数）÷8%×100%岗位绩效考核指标得分＝岗位权重标分－关键员工流动控制率得分第七十八条人员出勤率＝∑人员实际出勤总天数÷∑人员应出勤天数×100%岗位绩效考核指标得分＝人员出勤率得分×岗位权重标分第七十九条人力成本总额控制率＝（实际人力成本÷预算人力成本×100%）÷预算人力成本总额控制率×100% 岗位绩效考核指标得分＝人力成本总额控制率得分×岗位权重标分第五章绩效考核管理实施程序第八十条考核流程图：第八十一条绩效考核表格的填写：根据被考核人员的所属部门，由直接主管与上级主管对，并由人力资源部对考核数据进行汇总与初核。