河南省房地产企业2013-2014薪酬调研问卷确定版
2013-2014年度河南房地产行业薪酬调查报告
¥20,000.00
18000 14746
营销总监基本月薪频数百分比
15%
8%
39%
15000以下 15000<收入<20000 20000<=收入<25000 25000<=收入<35000 收入>=35000
19%
19%
5-1 工程类岗位基本月薪中位数及极值
工程总监
样本数 中位数 最小值 最大值 207 20917 10233 45000
¥120,000.00
50
75 100
¥60,000.00
¥0.00
总经理 常务副总 项目公司总经理 总经理助理
营销策划类岗位基本月薪资中位数与极值
样本数
营销总监 营销经理 策划经理 策划专员 销售经理 置业顾问 客服经理 客服专员 267 189 239 192 236 144 212 189
中位数
工程部经理 263
12500 5000 30000
土建工程师 265
7000 4200 14000
安装工程师 249
7000 3850 15000
工程类岗位基本月薪四分位数
¥50,000.00 45000 ¥45,000.00 ¥40,000.00
¥35,000.00
¥30,000.00 ¥25,000.00 20917 ¥20,000.00 ¥15,000.00 ¥10,000.00 ¥5,000.00 14563 15600 12500 8515 5958 7000 14000 10000 6063 7000 8000 15000 28875 30000 25 50 75 100
数据 研究工具：SPSS19.0 研究方法： 1）中位数及极值 2）四分位数、频数百分比
2014年中国房地产企业薪酬报告
2014年中国房地产企业薪酬报告文/CRIC研究中心年初，我们发布了《2013年中国房地产企业薪酬报告》，得到业内人士的普遍关注。
11月5日，由中国房地产业协会指导，地产人网和克而瑞研究中心将在北京联合发布新一期的《2014年中国房地产企业薪酬报告》。
报告将继续全面深入剖析中国房地产企业总体薪酬和分岗位薪酬的水平及激励特征，以期为国内房企合理制定薪酬、充分挖掘薪酬的激励潜力和“精细化”的成本管控提供参考。
克而瑞研究中心提前发布报告的部分内容，以飨读者！一、中国房企总体薪酬1水平和激励特征从薪酬总额看，2014年136家2上市房企薪酬总额为734亿元，比上年同期提升29%。
2014年薪酬总额TOP20入榜门槛为8.47亿元，同比提高4%。
2014年薪酬总额TOP20企业薪酬总额占样本总额的67.9%，较去年下降8%。
1、中小房企薪酬涨幅分化加剧，重点房企涨势稳健总薪酬的涨跌情况很好地反映了企业员工薪酬待遇的变化。
从2014年上市房企薪酬总额涨幅榜看，136家样本房企平均薪酬总额为5.36亿元，涨幅为29%，其中15家重点房企薪酬总额上涨43%，延续了去年上涨的态势。
薪酬总额领涨的前十位中，一类是以光华控股、中润资源、舜元实业为代表的小型房企，即使人均薪资在下降，完成兼并重组后，当期员工人数猛增，薪资总额也会大幅攀升；另一类是以华夏幸福、碧桂园、泰禾集团、阳光城等为代表的大中型房企，倚靠业绩和利润稳步增长，增强员工福利待遇、并扩充人员数量，薪酬总额增幅位列前茅。
而薪酬总额领跌的前十位中，入榜企业多为中小型企业，平均跌幅高达53%，薪酬下降与企业经营业绩下滑有相关性。
15家重点房企3通常运营稳健，薪酬总额仍延续上扬趋势；其中，华夏幸福和碧桂园两家企业最高，薪酬总额涨幅均超过50%；紧接其后的是中海、世茂、华润、融创、1注：《中国房地产企业薪酬报告》分为“中国房地产企业总体的薪酬水平和激励特征”、“中国房地产企业分岗位的薪酬水平和激励特征”两个层次，总体薪酬数据来源于A股和H股上市房企的年报，分岗位薪酬数据来源于克而瑞调研。
2013年房地产及建筑行业最新薪酬调查
2013年房地产及建筑行业最新薪酬调查一．房地产及建筑行业发展综述按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。
建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。
近年来，整个行业呈现平稳上升态势。
未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．房地产及建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。
基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
不同等级的岗位对应不同的工资标准。
分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
2018河南地区房地产开发主管职位薪酬报告
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薪酬网
涉及行业 ︱
Industry
信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术 Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易 Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品 （服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建 筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能 源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
调查流程
发起调查
评估匹配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
2018河南地区房地产项目经理职位薪酬报告
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
具体薪酬水平
0 0 0
薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 CompanyType 外商独资企业 ForeignOwnedEnterprises 外商合资企业 JointVenture 民营企业 LocalPrivateEnterprises 国有企业 StateOwnedEnterprises 0 0 0 0 0 0 0 25分位值 P25 0 中位值 75分位值 90分位值 平均值 P50 0 P75 0 P90 0 Median 0 0 0
调查流程
发起调查
评估匹配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
info@
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薪酬网
涉及行业 ︱
Industry
信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术 Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易 Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品 （服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建 筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能 源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
2014年房地产行业薪酬调查报告
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪 酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短 缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优 势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较 在市场经济不断发展与深化的今天 企业内部的薪酬水平市场化将是大势 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少 的一种方法。
中国薪酬网--数据部
目 录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 七、行业薪酬水平 福利调研报告 按企业性质分类 43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网 4.关于薪酬网
某房地产公司员工调查问卷样本
选择题〔如无特殊讲明，请只选一个答案，并在选项对应的数字上打勾〕一、公司开展1-1．您认为有必要让XX公司的大局部职员了解公司今后的开展规划吗？1-2．您了解XX公司今后的开展规划吗？1-3．您认为XX公司今后开展方向是：1．〔〕依托房地产行业，不断向相关产业开展〔例如：物业、租赁〕2．〔〕以房地产开发为主，逐步向其他不相关产业开展〔例如：网络公司、生物工程等行业〕3．〔〕不断强化房地产业务，使XX公司成为集房地产开发、销售、物业治理于一体的大型企业4．〔〕成立集团公司，抓住房地产业开展时机实现跨地区的快速开展5．要是您不同意以上瞧法，请写明自己的瞧法1-4．您认为XX公司过往取得成功的要紧缘故是：〔可多项选择〕1．〔〕抓住了萧山地区房地产市场良好的开展机遇2．〔〕公司董事长的个人能力和决心3．〔〕职员特不认同XX公司，共同困难工作的结果4．〔〕XX公司的良好品牌、信誉5．〔〕公司中高层骨干人员合作奋斗结果6．〔〕萧山地区经济的蓬勃开展，居民比立富裕7．〔〕民营体制，机制灵活，房地产开发本钞票低，运作效率高8．其他1-5．您认为XX公司目前在治理上存在的要紧咨询题包括哪些：〔可多项选择，在您认为对的答案前打勾〕1．〔〕公司缺乏明确的组织结构，职责分工和治理权限不明确2．〔〕权力都集中到公司领导人身上，其他人员缺乏履行工作责任所必须的权力3．〔〕制度落实不严，XX公司的治理更倾向于“人治〞4．〔〕公司的制度体系建设较差，在许多方面缺乏明晰的治理标准5．〔〕内部利益分配不均衡，碍事了大伙儿积极性，内耗阻碍了公司开展6．〔〕公司内部普遍存在责任推委现象，没有人情愿担当责任，都把责任往上推7．〔〕公司缺乏明确的岗位职责，职员不清晰该做什么，不该做什么8．〔〕缺乏好的人才环境和人才鼓舞机制，留不住人才9．〔〕能力越强，工作做得越多越不讨好，大伙儿不敢做事10．其他〔请用文字讲明〕1-6．您认为XX公司的今后前景如何？1-7．您认为以下哪些因素最可能制约XX公司的今后开展：〔可多项选择〕1.〔〕没有开展战略，盲目开展2.〔〕投资分散，超负荷投资，增大了公司风险3.〔〕公司规模扩张太快，内部治理跟不上开展需要4.〔〕缺乏完备的利益共享机制，骨干人员缺乏凝聚力5.〔〕职员素养不能满足开展的需要，人才短缺6.〔〕缺乏人才开展的环境7.〔〕领导者决策集中在个人身上，可能出现较大失误8.〔〕资金短缺，难以满足公司业务开展需要9.〔〕国家政策变化，公司适应不了10.其他〔请用文字讲明〕1-8．对以下咨询题，您认可的有：〔可多项选择〕1.〔〕董事长和总经理之间职责分工不明确，造成多头指挥，碍事权威性2.〔〕公司对员公承诺较多，但兑现较少3.〔〕公司的薪酬待遇不合理，高层、中层、一般职员间的差距太小4.〔〕职员不情愿主开工作和解决咨询题5.〔〕公司内部信息流转混乱，职员的保密意识差6.〔〕公司内部越级指挥、越级汇报现象严峻，不利于公司规模的扩大和正规化运作7.〔〕公司职员岗位调整随意性较强，不标准8.〔〕没有明晰的制度标准，老总确实是根基一切9.〔〕新老职员之间有摩擦，老职员对高层治理人员不服气10.〔〕时刻瞧念差，不注重效率11.〔〕职员和部门之间经常相互推卸责任12.〔〕职能部门效劳意识不强13.〔〕领导鞭打快牛，能力强、多做事的人反而挨批14.〔〕上级的上级经常直截了当干预自己的工作15.〔〕经常不明白应该向谁汇报工作16.〔〕上下级之间缺乏沟通、交流17.〔〕工作纪律形同虚设二、组织咨询题2-1．向部门经理请示工作时，他是否经常对您讲需要向上级请示后才能给予答复？〔限一般职员答复〕2-2．您在日常治理中是否经常直截了当向董事长请示和汇报工作？〔限中层治理人员答复〕？2-3．公司内部日常事务处理是否条理清晰、有序？2-4．您是否明确自己的工作职责和权力？2-5．您觉得公司授予您的权力足以履行工作职责吗？〔仅限治理人员答复〕2-6．公司治理制度健全吗?2-7．公司的治理制度能得到严格执行吗？2-8．公司局部治理制度不能严格、有效执行的缘故是：2-9．您所在的部门是否制定工作方案？2-10．您认为制定工作方案有用吗？2-11．领导向您布置工作，是否经常提出特不明确的要求？2-12．公司职能部门〔如办公室、财务部、经营部〕能否特殊好地效劳于您所在的业务部门？〔限业务部门职员答复〕2-13．在您的工作需要相关部门协助时，相关部门配合状况如何？要是有，请指出哪些部门经常配合不行2-14．部门间存在推诿、扯皮或办事拖拉现象吗？2-15．部门间出现推诿或扯皮现象的缘故？〔可多项选择〕1．〔〕部门间职责不清2．〔〕业务流程不合理3．〔〕规章制度不健全4．〔〕不情愿担当责任，怕挨批5．〔〕没有工作积极性和主动性5．〔〕职员解决咨询题主动性不强6．其他2-16．您明白上级领导对您的工作要求吗？2-17．您有做好您的工作所需要的材料和设备吗？2-18．在过往的7天里，您因工作出色而受到表扬吗？2-19．您觉得您的主管和同事体贴您的个人情况吗？2-20．在公司中有人鼓舞您的开展吗？2-21．在工作中，您天天都有时机做您最擅长的事吗？2-22．公司的使命/目标让您觉得自己的工作重要吗？2-23．您的同事们致力于把工作做到最好吗？2-24．您在公司有一个最要好的朋友吗？2-25．在工作中，您觉得您的意见受到重视吗？2-26．在过往的六个月内，公司有人和您讨论您的进步吗？2-27．过往一年里，您在工作中有时机学习和成长吗？三、文化咨询题3-1．您认为XX公司内的人际关系如何？3-2．您认为目前XX公司在评价职员的工作表现时是否公平？3-3．总体上来讲，您认为XX公司领导班子的风格是如何样的？要是选择无法判定，请注明缘故：3-4．您认为XX公司目前推崇什么样的价值取向〔请将所列选项全部扫瞄一遍后，选出您认为最重要的4个并按重要性排列，最重要的为1，次重为2；请将序号直截了当填在相应选项前的括号内〕？其他：3-5．您认为向最高治理层提建议会有意义吗？3-6．要是您在工作中碰到一件从来没有干过的事，领导也没有布置过该情况由谁完成，您会如何办？3-7．您要是有一个比立好的建议，您会3-8．您认为让领导满足的最好方法是什么？3-9．要是您瞧到媒体上在宣传XX，并大加赞扬，您会3-10．在萧山地区，能够到XX工作是不是一件特殊自豪的事？3-11．您盼瞧领导如何与您沟通？3-12．您认为企业在以下几个咨询题中，老总更瞧重哪方面〔两两相比立，请将更瞧重的一个前面画上“√〞〕3-13．要是公司外有人就某事在批判XX公司，刚好您在场，您会如何样？3-14．您盼瞧XX公司倡导什么样的价值取向〔请将所列选项全部扫瞄一遍后，选出您认为最重要的4个并按重要性排列，最重要的为1，次重为2；请将序号直截了当填在相应选项前的括号内〕？其他：四、人力资源治理4-1．您参加过哪些方面的培训〔可多项选择〕1．〔〕业务知识培训2．〔〕经营治理知识培训3．〔〕新职员培训4．〔〕市场营销培训5．〔〕具体工作中所需特殊技能培训6．〔〕企业文化培训7．〔〕其他4-2．您参加培训的频率1．〔〕一年一、两次2．〔〕一年屡次3．〔〕两年或以上一次4．〔〕从没有参加过4-3．您迫切需要哪些方面的培训？1．〔〕业务知识培训2．〔〕经营治理知识培训3．〔〕市场营销培训4．〔〕具体工作中所需特殊技能培训5．〔〕其他4-4．您认为培训中学到的知识对实际工作体贴大吗？4-5．您认为应该建立与工作成果、个人收进紧密挂钩的考核体系吗？4-6．您认为自己的才能在目前岗位是否得以发扬？4-7．您是否情愿同意对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？4-8．公司往常考核推行不下往的缘故是？1．〔〕考核指标定的不合理，部门间可实现的比例相差太大2．〔〕职责不明确，考核缺乏根底，难以真正落实到实际工作上3．〔〕考核不仅没有起到鼓舞效果，反而打击了积极性4．〔〕月工资偏低，年度收进不明确，考核难以明确和收进挂钩5．〔〕各部门工作性质差异太大，难以实施考核6．〔〕局部职员人为阻碍考核的推行7．其他4-9．您是否发觉属于自己职责范围之内的工作，自己没有足够的权力往顺利完成？4-10．您是否情愿在XX公司长期工作？4-11．按照您的工作和职务，与XX公司其他部门人员相比，您对目前的收进水平满足吗？要是不满足或特殊不满足，请注明缘故：4-12．在萧山，与您在房地产行业处于同样岗位的其他人相比，您对目前的收进水平满足吗？4-13．与您的工作付出相比，您对目前收进满足吗？4-14．您认为年度奖金〔上半年奖与下半年奖之和〕在您的年收进总额中的比例多少比立适宜？1．〔〕10%以下2．〔〕10%--30%3．〔〕30%--50%4．〔〕50%以上4-15．就您所了解的各部门的收进情况，您认为目前以下部门的工资/奖金水平偏高适宜偏低1．总经理〔〕〔〕〔〕2．办公室〔〕〔〕〔〕3．财务部〔〕〔〕〔〕4．预算室〔〕〔〕〔〕5．经营部〔〕〔〕〔〕6．总师办〔〕〔〕〔〕7．前期部〔〕〔〕〔〕8．各工程部〔〕〔〕〔〕9．物业公司〔〕〔〕〔〕10．XX参股或控股公司〔〕〔〕〔〕4-16．您认为每月工资中，全然工资和岗位工资之间的比例应该为多少比立适宜？1．〔〕5:52．〔〕6：43．〔〕4：64．〔〕7：36．〔〕5.5：4.54-17．您认为目前工作努力一点或松懈一点对奖金〔红包〕会有碍事吗？4-18．您认为在设定工资结构时，以下因素按照重要性的排列顺序是：〔请将所列选项全部瞧一遍后按重要性排列，将序号直截了当填在相应选项前的括号内，最重要的为1，次重要为2，依此类推〕1．〔〕学历上下2．〔〕职位上下3．〔〕奉献大小4．〔〕进公司时刻长短5．〔〕能力的上下4-19．您认为您的个人前途与XX公司开展4-20．您认为XX公司现在的人员总体素养如何？4-21．您认为XX公司现在最需要什么类型的人才？〔可多项选择〕A.治理人才〔〕B.投资、融资人才〔〕C.市场筹划人才〔〕D.明白治理与技术的复合型人才〔〕E.销售人才〔〕F.工程技术人才〔〕G.公关人才〔〕H.其他4-22．您能瞧到自己在XX公司的开展空间吗？4-23．您平常加班吗？五、其他咨询题5-1．您认为现任XX公司高层治理人员的优势是什么？〔可多项选择〕1.决策果断〔〕2.经验丰富〔〕3.开拓创新〔〕4.有凝聚力〔〕5.善于治理〔〕6.善于公关〔〕7.尊重人才()8.远见卓识〔〕9．其他〔请用文字写明〕5-2．您对XX公司领导层的信任和尊重5-3．您认为现任XX公司高层治理人员的劣势是〔可多项选择〕1．〔〕决策优柔寡断2．〔〕自身素养跟不上开展的需要3．〔〕不能独立决策4．〔〕不能凝聚人才5．〔〕大伙儿的目标不一致，存在冲突6．〔〕对职员不够信任，存在猜忌现象7．〔〕其他〔请用文字写明〕5-4．您认为公司目前的文件、档案治理碍事了公司工作的开展吗？5-5．您认为公司需要进一步加强公共关系，和政府部门、媒体等搞好关系吗？5-6．您认为房地产开发商的品牌对人们购置房子的碍事如何？5-7．您认为“XX房产〞的品牌在萧山的碍事力如何？5-8．要是XX公司要向外地开展，实现跨区域房地产开发，您认为营销筹划工作应该如何？5-9．您认为销售部对客户资料的维持和治理状况如何？5-10．您认为客户口碑对销售情况的碍事如何？5-11．您认为公司对周边地区的房地产动态情况5-12．要是物业公司完全独立，您认为他们的经营业绩会如何变化？5-13．要是使物业公司自负盈亏，您认为物业效劳质量会如何变化？5-14．物业公司良好的物业效劳对提升“XX房产〞的品牌价值特殊重要吗？5-15．开发商的房屋质量好坏对物业效劳的碍事如何？5-16．公司是否需要制定具体的制度来标准各项费用开支的标准？5-17．公司对外部单位的付款方式和适应是否碍事公司的信誉和业务开展？5-18．公司有关工程治理的制度标准是否明确、完整？5-19．在工程工程建设中，当面临下面的选择时，您认为工程组通常优先选择5-20．您认为不的公司实行工程负责人的治理方式〔工程组负责工程前期、规划设计、工程、销售等所有工作〕在我公司适合吗？5-21．您认为工程工程部和总师办的权责清晰、关系顺畅吗？5-22．公司目前的工程预算治理1．〔〕符合实际，切实可行2．〔〕有偏差，但属于正常情况3．〔〕偏差大，严峻碍事工作4．〔〕不了解5-23．材料的采购能否保障工程建设的顺利进行？5-24．有没有由于材料质量缘故碍事工程建设？5-25．有没有出现由于合同咨询题导致工程建设的延误？开放式咨询题〔请具体谈谈您的瞧法，并写在下面空白处或另附〕1.您认为XX公司在组织治理方面迫切需要解决的三个咨询题是什么？2.除了以上三个咨询题，您还需要向我们北大纵横治理咨询公司反映哪些？六、职员满足度调查七、个人资料〔仅用于统计目的〕7-1．您何时参加XX公司或者开始同意施中安董事长领导1．〔〕1997年及往常2．〔〕1998年-2000年3．〔〕2001年1月-2002年春节前4．〔〕2002年春节后7-2．您现在所在的部门1．〔〕办公室2．〔〕财务部〔包括预算科〕3．〔〕销售部4．〔〕某个工程工程部5．〔〕总师办6．〔〕前期部7．〔〕经营部8．〔〕物业公司9．〔〕XX参股或控股公司7-3．您的最高学历1．〔〕高中/中专/技校以下2．〔〕高中/中专/技校3．〔〕大专或本科4．〔〕硕士及以上7-4．您是〔单项选择〕1．〔〕一般职员2．〔〕中层干部：副经理、经理、部门负责人3．〔〕高层治理人员：XX公司总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、董事长7－5．您的年龄：1．〔〕25岁以下2．〔〕26-35岁3．〔〕36-45岁4．〔〕45岁以上。
2019河南地区房地产销售员职位薪酬报告
88,830 92,320 107,734 114,208 127,305
专科/College
73,493 84,669 95,735 109,552 116,362
高中及以下/High School
66,728 77,917 84,978 97,131 107,161
薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
在使用薪酬差异系数的过程中，我们通过对薪酬网在全国各地获得的薪酬数据迚行统计分 析，得到各地薪酬水平和北京薪酬水平的对比兲系，同时我们参考了各地的社会平均巟资水平、 人均可支配收入和各地匙的 CPI 结合薪酬网的各地匙标准职位薪酬水平，计算出丌同地匙的 薪酬差异状况。
当贵公司需要根据本报告参考各地匙中丌同岗位薪酬水平的时候，请将选择的岗位薪酬水 平结合对应的薪酬系数。这样就可以将报告中的岗位薪酬水平转化为对应地匙的岗位薪酬水平， 从而帮劣贵公司更准确的确定异地岗位薪酬水平。
“★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
二、岗位薪酬水平报告
info@
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薪酬网
样本格式
序号
编号/Position Code:
岗位编号 岗位名称/Position: 岗位名称
职责描述/Job Description
例：在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核
资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳劢制度，反映了企业员巟的薪酬现状， 以及行业未来的薪
酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高敁的在线调研系统， 丰富的调 查经验不与业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种与业程度的人力资 源从业者。
2015河南地区房地产开发主管职位薪酬报告-招聘版
前
言
感谢您下载使用《岗位薪酬水平报告-招聘版》 ，同时感谢您选择中国薪酬网的服务。中国薪 酬网是全国最大的人力资源薪酬信息服务提供商， 此次我们推出的 《岗位薪酬水平报告-招聘版》 希望能帮助您准确了解市场薪酬福利水平， 把握市场薪酬福利发展动态， 为您的薪酬决策提供最 有价值的参考。 中国薪酬网从 2007 年开始推出薪酬调查报告以来，已经被全国数万家企业所使用，为 企业提供了专业的薪酬参考依据，获得了非常好的市场反馈。中国薪酬网秉承一贯的以客户需 求为上的态度，继续为中国的HR专业人士提供最优质的报告服务。 本《岗位薪酬水平报告-招聘版》继承以往薪酬报告的特色，从影响薪资的多个重要因素 角度详细分析薪酬信息， 同时在数据收集和分析方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本， 有更 多企业参与薪酬调查、更多人事外包服务机构交换薪酬数据、以实际发放的薪酬为标准，得到更 全面准确的薪酬水平报告。在调查内容上，深入了解了各类企业对基本工资、补贴、绩效等薪资 组成及各项福利的数据， 同时兼顾了任职人员的工作内容， 更全面完整的分析了影响岗位薪酬水 平的各个因素。 为了让报告的格式更符合人力资源从业者的决策要求和使用习惯， 我们每年都会根据上一 年度使用薪酬报告客户的使用反馈意见和建议， 并参考各人力资源协会资深专家的意见， 在报告 中加入了职位描述、 快速索引数据、福利分析等，并从公司角度分析特定公司性质下的薪资水 平分布、薪资组成分析，还从公司及个人角度相结合，提供公司性质与学历、工作年限等多个角 度相结合综合分析职位的薪酬情况。 同时提供更多第三方的参考数据和图表解析，以期为您提 供全面详尽的数据参考。 对于此份报告，任何疑问可 登录中国 薪酬网,咨询薪酬顾问, 我们会
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中国薪酬网
50 分位值（中位值） ：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展 示的分位值：25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
薪资满意度调查问卷
薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：（1）本调查问卷共有41个问题，问题采用单项择的形式，(请在您认为合适的选择项上打“√”（2）本调查问卷主要用于本次项目运作，任何信息都将严格受到保密，所以您可以放心回答。
（3）为保证问卷统计的有效性，请您将问卷填写完整。
（4）由于填写本问卷给您带来的不便，国雅企划对您表示歉意。
一、基本资料二、对目前薪酬的满意度（一）制度政策1.您认为公司目前薪酬制度怎样？(A)非常科学合理 (B)较科学合理 (C)不确定 (D)不够科学合理 (E)非常不科学不合理2.您认为公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用？(Ａ)非常能吸引 (B)较能吸引 (C)不确定 (D)不够够吸引 (E)几乎没有吸引力3您认为公司目前薪酬制度对员工是否有激励性？(A)非常强的激励 (B)较强的激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差4.您认为公司薪酬方面的管理制度(A)非常完善（ B）大多数需要的制度都有（C）不确定（D）规章制度较少（E）没有建立任何薪酬方面的管理制度5.公司薪酬政策的执行(A)非常严格(B)比较严格(C)不确定(D)执行得比较差(E)管理制度形同虚设,完全没有人去遵守6.您觉得目前公司薪酬的保密性(A)有非常强的保密性 (B)比较强的保密性 (C)不确定 (D)不够保密 (E)非常公开（二）薪酬结构7您认为公司目前的薪酬构成（工资单上所列的项目）上是否合理？(A)非常合理 (B)较合理 (C)不确定 (D) 不合理 (E) 非常不合理8您认为公司的给予您的薪酬中固定工资部分占您的工资总额大约在：（A）10%以下 (B)10%-30% (C)30%-50% (D) 50%-70% (E) 70%以上9.您觉得目前公司薪酬的计算方式(A)非常简洁且易于明白 (B)比较简洁 (C)不确定 (D)有些繁杂 (E)非常晦涩难懂10.目前公司全部岗位的岗位工资(A)是通过科学合理的工作分析后制定的(B)通过粗略的调查分析后制定的(C)不确定(D)管理者凭经验制定的（三）个人满意度11您对自己的目前的工资收入是否满意？(A)非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意12.您认为您的薪酬与您的职位(A)非常相称 (B)基本相称 (C)不确定 ( D)不相称 (E)非常不相称13和您的工作付出相比，您认为您的工资(A)非常高 (B)较高（C）不确定（D）较低（E）非常低14和其他同职位的人相比，您认为自己的工资(A)非常高 (B)较高（C）不确定（D）较低（E）非常低15.和您的上级相比，您认为您的工资(A)非常高 (B)较高（C）不确定（D）较低（E）非常低16.和您的下级级相比，您认为您的工资(A)非常高 (B)较高（C）不确定（D）较低（E）非常低17.和同行业的人同同样职位相比，您认为您的工资(A)非常高 (B)较高（C）不确定（D）较低（E）非常低(A)非常高 (B)较高（C）不确定（D）较低（E）非常低19.您认为公司的总体薪酬水平与同行业（中央、新百）相比？(A)非常高 (B)较高（C）不确定（D）较低（E）非常低20.您所在的公司加薪的频率是：(A)1年以下1次(B)1年1次 (C)2-3年一次 (D)3年以上(E)不加薪21.过去的一年您获得的涨幅工资(B)非常合理且令人满意 (B)较合理比较令人满意 (C)不确定(D) 不合理也不令人满意 (E) 非常不合理令人很不满（四）福利22.您感到在本公司享受到的福利待遇与同行业其他员工相比，(A)非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意23.您期望公司在过年过节的福利发放形式是：(A)现金（B）购物券（C）实物（如年货等）（D）奖励旅游（E）其他24.您对公司公共福利政策及建设的看法是(A)做得非常好,极大鼓舞和激励员工(B)有一些福利项目,但不够完善和合理(C)不确定(D)做得较差,不太令人满意(E)完全没有什么公共福利（五）其他25.您觉得公司大部分员工的辞职(A)因为薪酬的不合理而直接导致(B)和薪酬有一定关系(C)不确定(D)和薪酬没有什么关系(E)绝对与薪酬问题无关26.您觉得公司前台销售人员工对他们的薪酬(A)感到很满意(B)基本满意(D)不太满意(E)非常不满意27您觉得公司一般管理人员对他们的薪酬(A)感到很满意(B)基本满意(C)不确定(D)不太满意(E)非常不满意28您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬(A)感到很满意(B)基本满意(C)不确定(D)不太满意(E)非常不满意29.您认为公司员工的工资层级差别(A)有一定的层级差别,但非常合理(B)有一定的层级差别,比较合理(C)不确定(D)层级差别过大，不太合理(E)层级差别非常大,非常不合理（以下部门经理以上的员工填写）30. 在过去半年中,您觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（(A)控制得非常好,找到二者的平衡点(B)控制得较好(C)不确定(D)较差,二者有些失衡(E)明显失衡31.上一年度,公司对薪酬总额的预算(A)非常精准(C)不确定(D)不太准确\(E)完全不准确32.上一年度公司对薪酬总额的控制(A)控制得非常好(B)比较好(C)不确定(D)不太好(E)非常糟糕33.上一年度公司对薪酬制度方面的意见征询工作(A)开展得非常好(B)比较好(C)不确定(D)不太好(E)非常差三、对薪酬改革的期望34公司未来应当建立更加科学合理的薪酬制度，您的意见是：(A) 非常赞成（B）赞成（C）无所谓（D）反对（E）非常反对35公司应当提高总体的薪酬水平，您的意见是：(A) 非常赞成（B）赞成（C）无所谓（D）反对（E）非常反对36未来的薪酬制度应该采取以下的模式：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利，您的意见是：(A) 非常赞成（B）赞成（C）无所谓（D）反对（E）非常反对37公司未来的薪酬应视所在岗位而定，您的意见是：(A) 非常赞成（B）赞成（C）无所谓（D）反对（E）非常反对38公司未来的薪酬构成中应当加大绩效工资的比重，您的意见是：(A) 非常赞成（B）赞成（C）无所谓（D）反对（E）非常反对39公司未来薪酬水平应重视员工对公司的利润贡献，您的意见是：(A) 非常赞成（B）赞成（C）无所谓（D）反对（E）非常反对40员工工资的晋升应当视绩效提高而定，您的意见是：41员工的努力工作应当与薪酬提高和奖金有很大的联系，您的意见是： (A) 非常赞成（B）赞成（C）无所谓（D）反对（E）非常反对。
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2013-2014薪酬调研问卷
直接填入具体金额数字；3、请可根据本企业岗位的工作内容选择相近的岗位填写；4、没有的岗位可不填写， 年度变动收入(元/年) 年度补贴收入（元/年） 注：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金 该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额 、加班费、股份、红利等非固定性的现金收 年度总薪 备注 酬 入总额 住房 餐补 其他 绩效奖 项目奖 提成奖 培训支出
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职位名称 总经理 常务副总 区域公司总经理 项目公司总经理 总经理助理 人力资源副总/总 监 人力资源经理/模 块经理 人力资源主管 行政副总/总监 行政经理 行政主管 营销副总/总监 营销经理/主管 策划经理/主管 策划专员/助理 销售经理/主管 置业顾问 客服经理/主管 客服专员/助理 财务副总/总监 财务经理/副经理 融资经理/主管 会计主管 设计总工 设计部经理 建筑设计师 结构设计师 景观设计师 电气设计师 装饰设计师 给排水设计师 成本副总/总监 成本经理2岗位顶 酬 薪 薪
通讯
交通
管理层
人力资源
行政类
营销策划
财务类
技术设计 类
成本合约
工程类
工程副总/总监 工程部经理 土建工程师 安装工程师 运营总经理/总监 运营经理/主管 开发总监 拓展经理/主管 商业项目总经理 运营总经理/总监
运营类 项目拓展 类
商业管理 类
招商总监 招商经理/主管 物业总/总监
河南地产企业2013-2014
第三部分：岗位薪资
填表说明：1、所有数据均为税前收入；2、请根据表头标示的含义及计量单位在空格中直接填入具体金额数字； 如有遗漏的岗位可自行添加。 基本月薪(元/年) 年度补贴收入（元/年 职位信息 注：每月固定获得的税前收入， 注：该岗位每年获得的所有现金 不含补贴和福利 1.在岗人数 职位序列