2012年人力资源部年度工作计划
2012年人力资源工作总结及来年计划
7 6 5 4 3 2 1 0
6
3 2 2
3
行政
技术
生产
研发
销售
公司人员配置表
招聘情况
2、现有人员分析：
（1）男女情况：
1、招聘与配置方面： 通过招聘工作总结中的招聘数据的统 计，可看出，虽然招聘工作做了不少， 但是录用合格率、录用后员工稳定性都 不高。本人总结主要是如下几个方面原 因： A、招聘渠道狭窄，单一，招聘渠道 人员质量不高 B、行业的特殊性导致专门人员的招 聘工作难度大； C、招聘人员、招聘技巧识人方面有 待提高 D、用人部门的管理水平、管理技巧 方面有待提高 E、薪酬福利竞争力小
四、人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理、薪酬与福利
工作中遇到的不足 １．劳动合同情况： 新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合 同，但实际操作过程中，入职试用期转正后进行签订劳 动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠 纷，这一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。 ２．人事资料情况： 1）对于新员工的人事资料，尽量做到当天入职，当 天归档； 2）对于离职员工的人事资料及时财务进行存档 ３．转正考核： 在做新员工转正考核时，需要人事部门向部门及被 考核者落实并做跟踪。但实际情况是人事部门未做试用 期期间新员工的考核跟踪，希望在２０１３年有所提 高。
女 31%
男女配置图
男 69%
人员分析 性别 男 人数 占比
11 5
69% 31%
第
1
女
节工作内容のHR
招聘情况
二、员工培训
“培训是公司的长效
投入，是发展的最大后 劲，是员工的最大福 利”，为推动公司向更 高目标发展作出了积极 贡献。
岗前培训
主要正对新进员工，培训工作有企业文化培 训，规章制度培训，岗位技能培训，并建立岗位培训 计划书，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员 工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。
人力资源部(2012年～2014年)三年规划
人力资源部2012年～2014年规划随着社会经济的发展和科学技术的进步，企业生产经营范围和规模的不断扩大，企业内外环境的变化以及日益激烈的市场竞争，企业人事管理将面临着巨大的挑战。
人力资源部在《2011-2013年三年规划》的基础上，使人事管理工作向制度化、规范化方向迈进。
现将人力资源三年规划如下：一、加强各模块建设，夯实各项基础工作目前人力资源部所辖工作包括招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理、人才培养等工作。
首先对部门成员明确每个人的工作职责，各模块明确主要负责人。
人员的基本信息借助信息化管理建立健全员工档案，个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、培训结果、奖惩资料等要一并存入个人档案。
同时，进一步规范和建立健全用工、退工（外聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出及新员工的入职等手续。
其次招聘工作要严格按程序执行，严把关做好人员的甄选，落实好招聘台帐。
培训工作严格按《培训管理规定》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估及时反馈。
培训项目的开发结合需求征询的前期工作（走访、调研）情况确定培训项目，基础工作做实，建立建全的《培训台帐》，建立《讲师个人业绩档案》。
最后是在人才培养工作从员工到中层干部建立《个人业绩档案》，从日常个人表现、各种考核结果等积累，采用不同方式的进行“导师带徒”、“职业生涯规划”（走访、调研）的基础工作做实，因材施教为个人成长量身制作适合的方式。
二、深化岗位考核，完善个人绩效考核管理体系，以考核选人才。
以信息化管理为契机，构建具有实效性的个人绩效管理体系，使公司在人员、免职、辞退等方面所持客观依据性更强，同时增强员工工作的积极性和执行能力，可以起到对岗位职责合理调整和岗位评价的数据支持，为培训工作提供信息支持，促进提升员工自身综合能力。
1、完善个人绩效考核办法根据公司发展战略的需要，在前期岗位考核的基础上继续完善《考核管理办法》，把考核对象覆盖到各个岗位，形成系统有效的考核管理体系，过程中要注重考核数据的客观性、真实性和公平、公正性，并且做好对考核结果的应用，公司涉及的每个岗位都要纳入到个人业绩绩效考核当中，考核结果将记入个人业绩档案。
2012人力资源工作推进计划
3月初完成年度薪酬调整的方案申报
2012薪酬调整方案
3月完成年度调薪的工作。
1、寻2月份完成数据分析流程和内容的编制， 具体明确数据分析的内容，方向，时间。提出 分析的标准找合作公司
2、3月份起执行数据分析和统计确定调查对象 并进行调查
成薪酬福利设 计的前期工作，如外部薪酬，职务调整、晋升 完成前期数据准备工作 通道等
建立生产中心人力资源管理 规划生产系统人力资源主任的工作，按照公司要求
进行交接
调整招聘专员的工作，具体为从人员需求到员 工入职至试用期结束由招聘专员进行跟踪
职责调整完成
提升薪酬专员的工作，主要关注人力流程的监 控，将部分具体事务性工作交前台处理 。
职责调整完成
提升部门人员专业水平
招聘绩效专员 ，主要定位为绩效管理和人力 资源管理体系建设
员工职业发展通道 公会组织 劳动合同 员工满意度 外包管理
完成职位发展体系
员工发展通道
4月重新梳理工会组织，成立新的工会人员， 加强与工会组织的联系
新工会组织
5月员工劳动合同的全面改版，保证合同的规范性 新劳动合同
进行员工满意度调查
员工满意度调查
完善公司的外包管理政策和流程
完成
部门建设
完善部门职能和职责分工
5月完成职位评估 ，出台职位评估报告 6月完成薪酬福利体系的基本框架的搭建 7月完成薪酬体系的制度建设
职位评估报告 新薪酬制度
8月提交公司审核，后续进行调整和修正。 完成审核
11月完成审批，12月进行制度的宣传。2013年 全部执行。
完成审批并推行
完成公司晋升管理制度
晋升管理制度
完成晋升的测评体系
晋升考评体系
人员到位
人力资源部2012年工作重点
人力资源部2012年工作重点2012年是实施“十二五”规划承上启下的重要一年，在贯彻执行各项法律、法规和政策的同时，人力资源部还面临着适应新体制新机制，大力加强人事、劳资、教育等工作的管理力度，努力提高职工队伍素质，充分利用人力资源，建立健全灵活多样的用工机制等新情况、新任务。
为此，结合人力资源部工作实际，2012年需重点做好以下工作：一、加强人事管理基础工作，强化干部包保作用发挥1、干部日常管理方面，合理调配现有人力资源，以达最佳配置。
按照定员定编，按程序、权限做好公司生产布局调整后干部的提职提级和平级交流。
加强人事命令管理工作，按时收集归纳整理存档材料，分类定期存档。
每月部室、车间以及干部的日常考核，按照考评会考评结果，下发考核通报。
2、档案管理方面，按标准整理装订干部、工人档案，落实档案管理制度、保密制度，做好档案防火、防盗、防潮等安全管理工作，做到查阅迅速、便捷高效。
3、劳动合同管理方面，对减员分流、整建制划转、调入人员，严格按法律、法规的有关规章和程序办理相关手续，充分发挥劳动合同的约束机制。
4、职工疗养方面，本着以有毒有害、职业禁忌症工种优先的原则，职工在同等条件下，工作成绩突出、工龄长者优先的原则，疗养与职工年休假有机结合，做到职工休养工作规范有序，按上级下发的疗养指标合理进行分配，进一步建立健全疗养信息台帐，使疗养工作平稳有序进行。
5、职称管理方面，对符合评审专业技术职称的人员严格按照文件规定进行审核、公示及评审材料的上报工作，按程序做好评审通过人员的评聘工作。
6、干部包保方面，重点做好包保文件的制定、修订和阶段性要求的转发，以及每月包保情况的统计、考核和通报。
督促各部门按要求深入班组检查包保工作，及时填写写实记录。
定期会同党群办公室检查干部包保情况，并将检查中发现的问题进行通报，针对问题提出相应要求，真正发挥干部包保的作用。
7、配合上级主管部门做好劳动用工年检，完成各项季、半年、年报表的统计上报工作。
2012年行政人事部人力资源工作计划
2012年行政人事部人力资源工作计划D2012年行政人事部工作计划一、招聘根据人力资源战略规划、各部门人员需求，制定2012年供给需求人员预测和招聘计划，及时为公司各部门招到优秀合适的人才配置到不同岗位，做到人尽其材。
目前因公司处于发展期，高中基层员工都需大量通过招聘补充到各部门岗位，需求量很大。
解决措施：根据今年战略规划及人员需求计划，拓展招聘渠道（网络招聘，内部推荐，广告宣传等），目前主要以网络招聘为主(中国人才网，中华液晶网)。
充分挖掘网络免费招聘网站和身边人脉资源以达到每天联系求职者最多人数（每个岗位至少电话通知10人以上），做好每天的记录，以便统计和对数据分析，以改善不足的地方，相关计算公式如下：招募成本效应=应聘人数/招募期间的费用招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%（检验招聘完成情况）录用比=录用人数/应聘人数X100%（检验简历筛选、面试技巧、求职者能岗匹配，提高招聘录用人数效果）应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%（检验宣传和联系求职者效果）筛选简历技巧：原则和目标：招合造的人才，符合公司文化，战略要求，岗位综合素质匹配度，不过分追求或抬高求职者文凭、经验、技能；须考虑我司薪酬在同行业竞争力，求职者动机、背景、知识、经验、品德、自信、诚信、稳定性、谈吐、气质、沟通等各方面综合素质。
公司战略：低成本，快速响应！战略对于人才要求：思维活跃、灵活性较强、自信、学习能力和团队配合能力、沟通能力。
（1）对技术无要求岗位，可考虑求职者在人格特征突出或岗位突出优点方面通过学习补充胜任的岗位，可降低求职者经验。
例如：企业文化专员，此岗位重点突出在沟通、优秀写作、策划方面的技能，在人才库存中可寻找类似这种行业人员融入到我司岗位中；仓库主管，此岗位重点突出提高库存准确率，学习能力，沟通力，人员管理能力可降低行业经验或无须在液晶行业经验。
在挖掘求职者具备某种岗位潜力时同时也是降低或达到我司薪资范围，太优秀各方面杰出的人才反而跟我司各方面差距太大而得不到合作机会或录用带来高成本薪酬。
12年公司人力资源部工作计划
12年公司人力资源部工作计划12年公司人力资源部工作计划一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
面向全员，突出重点。
集中管理，统筹安排，责任明确。
盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。
对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
人力资源2011年工作总结及2012年计划
2012年人力资源工作计划 2012年人力资源工作计划
19
2、建立以经营目标为导向的绩效管理制机
• 为加强对各岗位系列的考核力度，最大限度地发挥员工的 潜能，重新拟定薪资考核体系。完善员工薪资结构，实行 科学公平的薪酬制度建立基于公司经营战略及经营目标达 成情况的评价标准。 • 完善考核流程，表单，绩效评价指标。 • 完善绩效结果使用，绩效改进机制。
• 外部环境 • 物价上涨，导致用工成本增加； • 人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展的 关键 ，各企业纷纷广开门路寻求人才，制定优惠政策吸引人才， 同行业间对人才的竞争加剧导致人才流动率高、员工薪酬期望 值增加。 • 内部环境 • 公司业务增长，组织构架调整，对人力资源部门的工作提出更 高的需求。 • 提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须培 育的核心能力之一。 • 80年后，90年后越来越成为公司的主体人群，他们的成长环 境决定他们对公司人力资源管理有更个性化及符合时代特征的 需求 15 2012年人力资源工作计划 2012年人力资源工作计划
2012-4-4
2012年人力资源工作计划 2012年人力资源工作计划
21
4、建立基于经营绩效的薪酬管理体系
• 对各管理及职能部门结合公司的经营考核及部门、岗位工 作的评估实行绩效奖金制度。 • 对公司各职能岗位、职位进行职务分析，对生产岗位进行 测评，建立基于岗位评估及技能考核的岗位技能工资体系。
2012年人力资源工作计划 2012年人力资源工作计划
20
3、建立系统性培训体系
• 根据公司发展战略和各部门2012年培训需求编制2012 年度培训计划； • 大力加强员工对上海大众各项商务政策的理解、岗位知 识、技能和素质，工作思路及执行力的培训、关于管理 人员的管理理念及管理方法的培训，加大内部人才开发 力度 ； • 对公司岗位人员实现分类别，分层次培训； • 加强对培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织 实施的管理控。
2012年度人力资源部年度工作总结及年度工作计划
2012年人力资源部工作总结春是秋飞，转瞬间冬来到，公司在董事长、总经理的带领下，龙飞虎跃，公司昂首跨越了不平凡的2012年.2012年是公司的“管理规范年”，也是取消鞍山分公司后、工作任务较为繁重、提升管理工作较为突出的一年，更是公司实现制度化、规范化大规模跨跃式发展的一年。
根据总公司的布置和要求，人力资源部在董事长、总经理正确领导下,紧紧围绕安全、保产、成本指标以及公司的可持续发展这个中心，加强对总公司和分公司的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,公司的人力资源管理水平进一步提高,为公司顺利完成2012年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。
一、2012年主要工作：(一）、建章立制，逐步规范公司各项管理制度2012年是公司的“管理规范年”,为进一步完善公司的各项管理，理顺管理关系,使公司各项工作有章可循,形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，人力资源部及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《员工考核管理办法》、《岗位说明书》、《各部门岗位职责》、《各部门工作流程》等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作,达到各项工作的合法性、严肃性。
具体如下:1、完善绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工积极创造价值。
在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，成为公司持续激励的重要方式之一.以作业区安全保产工作业绩为导向，既是公司的经营目标，也是公司绩效管理的重要基础。
为此，根据公司的实际管理情况，人力资源部制定完善了《员工绩效考核评价细则》和《薪酬管理制度》。
2012年度人力资源部工作计划
2012年度人力资源部工作计划丰硕的2011年将稍纵即逝，旷日持久的2012年即将到来。
目前人力资源现状：团队的凝聚力不够；团队里人员流动率偏高；专业不对等；核心员工整体素质不匹配；薪酬体系欠完善；岗位欠职责；办事欠流程等。
基于此，人力资源部2012年整体工作拟从以下几方面着手：一、人力资源规划1）在企业战略指导下调整人力资源架构，拟2012年元月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，配合岗位素质模型确定其待成长的方面，拟2012年2月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估。
二、招聘选拔1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供依据。
2、结构化面试：根据这几方面【性格、智力、交际、管理、创造能力】测试。
3、招聘风险防范：加强“取证”环节操作。
4、校园宣讲：2012年校园招聘，招聘各专业人员，补充公司新鲜血液，为部分岗位提供梯队人选。
6、制订各部门招聘的计划：编制《岗位编制》，2012年元月完成。
7、设立部门人力资源管理接口负责人。
8、完善各部门职位说明书体系。
三、培训与开发1、培训体系化运作，建立责任胜于能力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
四、薪酬福利（一）现今的薪酬体系组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+满勤奖，建议调整为：底薪工资+考核工资+贡献工资+满勤+加班+津贴+学历+社保+其他。
五、绩效管理绩效管理体系8个模块：实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用。
20102年的主要工作应该从以下几方面来着手：1、绩效考核办法制订。
2、绩效考核控制。
3、绩效考核量化指标不定期改进。
4、建立考核沟通体系。
六、员工关系1）建立企业与员工的沟通渠道。
2）开展员工活动，促进企业文化宣传。
3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料。
4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5）完善考勤制度。
6）建立晋升和流动制度7）职业安全和健康制度2012年度人力资源部将建立与员工良好沟通渠道：1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流。
2012年人力资源发展规划
2012年人力资源发展规划对于2012年是公司大步跨越发展的一年，为了配合公司做好跨越的准备，人事行政部从人力资源方面做出以下的规划设想：一、人力资源发展共有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
由于公司目前规划分工的不同，人事行政部工作主要涉及到其中以上除薪酬福利以外的五大模块。
二、主要工作思路分析：1、2012年是公司调整后快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。
2、利用公司扩大发展和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。
3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2012年人才猛增需求。
4、实现2012年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。
三、公司目前正处在变革时期，2012年总体目标做到三点：1.满足岗位需求；2.保证人才储备；3.实现梯队建设。
四、人力资源类工作1.人员招聘---具体实施方案：A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如唐山人才网、智联招聘等。
B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式C、人才市场现场招聘：保持与唐山各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；F、学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用；2.人员招聘----实施目标注意事项：A、人力资源工作和行政工作分离出来，前期需要增设人事助理1名，分离时间计划在4月份大量岗位招聘正式启动之前，以适应招聘需求。
B、招聘渠道拓展：竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。
C、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告扩大公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。
2012年人力资源部工作计划书
2012 年人力资源部工作计划书2012年度人力资源部工作计划手册人力资源部2011年 11 月2012年度人力资源部工作计划目录第一章2012年度人力资源重点和方向 .........第二章2012年人力资源项目具体工作计划 .........第三章2012年度工作推进表 ........2012年人力资源部工作计划书第四章2012人力资源部费用预算 ........25 第一节 人力资源制度建设 ........第二节 人员编制与组织架构 .......第三节 职务说明书与能力素质模型 ........第四节 招聘与配置管理 .......17 第五节 绩效考核管理 ......17 第六节 薪酬福利管理 ......17 第七节 员工发展与职业发展 .......18 第八节 员工关系管理 ......19 第九节 人力资源事务管理 .......19 第十节 人力资源部门建设 .......19 232012年，是公司三年五倍速、五年上市战略规划的启动年，为了更好的服务于公司战略，提升公司的人力资源管理水平，保证公司战略目标顺利落地和实施，人力资源部根据战略目标和人力资源战略规划制定2012 年的行动计划。
第一节2012 年人力资源工作重点和方向针对公司2011 年人力资源部工作的现状及工作中出现的问题和不足，结合公司的战略人力资源规划，2012 年人力资源将从以下三个重点方面开展工作、夯实人力资源管理基础完善公司的人力资源体系建设，加强人力资源流程的管理和监控，逐步建立规范的，符合味奇发展需要的人力资源体系。
、加强人才配置和人才发展体系工作建立公司人才招聘和选拔体系，提升公司的人员到岗率，提升人才的匹配度，初步建立人才测评和评价体系，完善公司的人才发展体系建设。
三、提升人力资源队伍的专业度为保证公司人力资源规划的实施，必须提升公司人力资源人员的专业度，从而从源头提升整个人力资源的管理水平。
XXXX年人力资源部工作计划
２０１２年人力资源部工作计划ﻫ目录第一章：２０1２年人力资源管理体系建设基本思路●人力资源管理体系建设的总体目标●人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系●建立以绩效为导向的薪酬体系●结合公司战略目标的培训体系建设●进一步健全和优化公司的人力资源管理制度第二章:公司人力资源及其管理现状●公司近五年人力资源发展态势●公司近五年人均产出及其发展态势●公司近五年员工离职率与发展态势●当前公司员工年龄、学历、结构分析ﻩ●当前公司人力资源管理现状分析第三章：2０12年人力资源部工作目标●２0１2年人力资源部工作目标●２０１2年人力资源部四项重点工作●２0１2年人力资源部具体工作规划第四章:人力资源建设的组织保证-各级管理者的作用●高层管理者对人力资源管理的支持●各级管理者对人力资源管理承担的职责●人力资源部自身组织建设工作计划ﻬ第一章：人力资源管理体系建设基本思路一、人力资源管理体系建设的总体目标:1．保证公司战略目标的实现;2．持续提升公司员工人均产出效益；3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。
二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系：综合未来3~5年公司发展战略及业务发展需要,从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际出发，建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的发展模式。
（一）、公司战略目标:1. 发展目标：在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。
2.成长规模：２012年上缴国家利税１亿元，2０13年1.2亿元,2014年１.５亿元，20１5年２亿元。
3. 业务模式：以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广大客户的需求。
ﻬ（二）、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：１.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设；2．通过培训持续提高员工素质和职业化技能，为公司的后续发展提供梯级人才储备;3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效,增强公司自身改革和创新的动力。
人力资源部2012年度工作规划-定稿
2012年度重点工作规划（2012年2月）人力资源部为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人力资源部2012年工作规划。
人力资源部2012年度重点工作任务：一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度，包括全员绩效管理制度、全员培训管理制度、员工手册等。
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，达到各项工作的合法性、严肃性。
工作安排：1.完成制度文稿编制，并征求相关部门意见予以完善，具备向公司领导汇报上会条件，争取当月发布、试行（三月份）。
2.严格制度落实，并跟踪制度执行情况，适时修订、调整、完善制度内容（全年）。
二、全员绩效管理建立涵盖部门绩效、员工绩效的全员绩效管理体系，将公司年度经营计划和目标、公司重大决策、针对提升竞争力短板所必需的改进、实现年度经营计划的重要保障措施等方面的需要和要求分解到各部门、员工，进一步加强对部门、员工在一定时期内工作的绩效评价，建立公司常态化的、合理的绩效考核评价制度，并将全员绩效考核的结果，应用于分析部门和员工绩效影响因素并制定改进措施、核定部门（部门负责人）和员工绩效评价和绩效薪金、为干部选拔和员工评价提供参考依据。
提升对公司绩效目标实现的保障性,同时调动员工的工作主动性和创造性。
逐步改善和提升全员绩效，使得公司业绩目标的实现与部门、员工绩效目标的实现融为一体，形成“劲往一处使、力向一处用”的团队协作良好氛围。
工作安排：1.全员绩效考核制度完成征求意见及修编，争取当月发布、试行（三月份）。
2.按照《全员绩效考核制度》规定，制定各部门绩效指标体系并发布执行，公司与各部门签订《业绩目标考核责任书》（四月份）。
3.严格全员绩效考核制度落实，并跟踪制度执行情况，适时修订、调整、完善制度内容（全年）。
人力资源部2012年计划
行政人事部工作规划一、工作准则围绕公司的战略目标，追求效率、效果、效益树立成本意识、服务意识和团队协作精神二、组织建设：部门管理架构及岗位编制：行政人事经理行政主管人事助理前台文员司机三、行政人事部各岗位职责：五、2012年工作目标：2012年人力资源部的主要工作目标为：调整公司人力资源结构，建立健全人力资源相关制度，为适应公司发展需要和确保人员稳定的基础上进行员工招聘和培养计划，建立企业核心价值观，并努力营造自由的气氛和愉悦的工作环境。
(一)规范人力资源基础工作：1.岗位说明书：建立各个岗位的岗位说明书，并进行及时的修订，为人力资源工作打下基础。
（已完成）2.招聘：招聘及时率达到85%以上；严格执行招聘流程，即申请后才予以招聘和入职；年度需求计划；（2012年2月初）招聘渠道的优化和选择；（全年）招聘费用（网站+报纸+现场+猎头费用）在2012年比2010年降低15-20%。
3.合同：每月提前第四周提交劳动合同签订名单至部门总监、总经办签署意见。
4.福利：具体调整见福利管理规定。
年后与张生讨论对公司有一定忠诚度与创造力的员工购买公积金，申请登记购买工作预计2月中完成。
5.部分制度进行再次修订：员工手册、聘用规定、辞职规定、调岗管理，入职：增加面试专业试题库、担保书、背景调查、试用期服务合同（同劳动合同格式，期限为3个月，自动延续到6个月）。
预计2月底完成。
离职：严格执行离职流程，做到访谈纪录登记完整。
(二)做好人力资源开发工作1、培训：出台培训管理规定；（12月底）对入职教材进行修改（2月底完成）；结合项目部进行全公司的技能培训（客服、创意、策略等）（10-12月）；针对公司中层进行管理类的培训（需要做教材的整理）（3月底完成）；将培训记录、教材、试题库、效果评估收集，做到资料齐整。
内部培训讲师队伍的建立。
（希望与张生商量）2、绩效考核：公司与部门总监确定目标、责任分解；公司针对部门总监级实行季度考核；总监针对员工月度进行考察。