谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案
2019国家公务员考试时政热点：_任性_休假被开除,不能滥用权利
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今天我们关注--时政热点："任性"休假被开除，不能滥用权利。
作者：吴云青南京女子璐璐(化名)怀孕后，以身体不好为由提交了请假单，还没有得到公司批准就擅自休假并失联。
后公司以璐璐旷工多日为由解除和她的劳动合同，璐璐不同意，双方对簿公堂。
近日，南京秦淮法院公布了判决结果，驳回璐璐提出继续履行劳动合同的诉求。
现行劳动法规对怀孕和哺乳期女职工予以保护，用人单位没有合理理由，不能随意解除与怀孕和哺乳期女职工的劳动合同，但这并不意味着孕妇就可以无视单位合法的规章制度、不服从单位的合法管理。
此案令人联想起前段时间阿里巴巴与一名高管的劳动争议案：当事高管以病假为由赴巴西旅游，被公司发现后决定立即解除劳动合同，最终北京高院判定阿里巴巴胜诉。
两起案子中，涉事员工都是想钻劳动者保护相关法规的空子，失败的原因在于他们有明显的违规行为，在法律面前站不住脚。
但近年来，员工钻法律空子“坑”单位的现象确实比以前多了，比如某些女员工入职即怀孕、休完产假即离职，用人单位抱怨却没办法。
这些“成功”利用相关法规为己牟利的人，得了很大的便宜吗?我看也不尽然。
员工能占到单位的便宜，是因为建设法治社会有成效，劳动者保护相关法规的落实情况比以前好了。
社会越是讲法治，法制的情况就越理想。
劳动法、劳动合同法的立法初衷是保护劳动者和用人单位双方利益，权责界限的划定、具体条款的确立都是双方利益平衡的结果，如果某些条款被一方滥用，显然对另一方不公平，这个“漏洞”能存活多久就要打个问号;在给“漏洞”打“补丁”的时候，曾经滥用权利的一方变成了被防备的对象，最终可能会失去原本可以拥有的权利。
就像在画廊看油画，如果观众老想伸手摸甚至搞破坏，人家肯定会改变展出方式，要么把贵重的画作收起来不给看，要么拦一道隔离线，让大家都不能愉快地近距离观赏了。
就业法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻，就业法律纠纷也随之增多。
本案例选取一起典型的就业法律纠纷案件进行分析，旨在探讨我国就业法律制度在实践中的应用和存在的问题，以及如何维护劳动者的合法权益。
二、案例简介原告：张某，男，25岁，大学本科毕业，应聘某科技公司软件开发岗位。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务。
案件事实：2018年7月，张某通过招聘网站了解到被告科技公司招聘软件开发岗位，遂向该公司投递简历。
经过面试，张某被公司录用，双方签订了一份为期3年的劳动合同。
合同约定，张某的月工资为8000元，试用期2个月，试用期工资为8000元的80%，即6400元。
同时，合同中还约定了加班费、社会保险、住房公积金等事项。
2018年9月，张某在试用期内因工作需要加班，共计加班20天，加班时长为80小时。
根据公司规定，加班费按每小时50元计算。
然而，公司未支付张某加班费。
张某多次与公司协商，要求支付加班费，但公司以各种理由推脱。
2018年10月，张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
劳动仲裁委员会经审理，认为公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，裁决公司支付张某加班费4000元。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁裁决。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于公司是否应支付张某加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”本案中，张某在试用期内加班，符合支付加班费的条件。
2. 法律依据本案涉及的法律依据主要有以下几项：（1）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）（2）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（3）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）（4）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）3. 案例评析本案中，公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定。
解读阿里巴巴病假“反转”案
解读阿里巴巴病假“反转”案员工病假期间到国外旅游是否可算严重违纪，公司是否可以解除劳动合同？北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁某的劳动争议案件可以很好地诠释这个问题。
当二审判公司违法解除后，大家都以为该案尘埃落定而唏嘘不已。
很多HR在处理这类泡病假的员工时也更加谨慎，有很多专家学者纷纷就该案提出自己的观点，笔者也曾撰文以该案为例，与其他案件作为对比参考，没想到案件到了再审环节却出现了大“反转”。
先一起梳理一下该案的审理经过：2014年11月20日，北京市海淀区人民法院做出一审判决，撤销北京阿里巴巴云计算技术有限公司于2013年5月16日对丁某做出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。
2015年2月6日，北京阿里巴巴云计算技术有限公司不服一审判决向北京市第一中级人民法院提起上诉，北京市第一中级人民法院做出二审判决，驳回上诉，维持原判。
2015年12月24日，北京阿里巴巴云技术有限公司向北京市高级人民法院提起申诉，北京市高级人民法院对北京阿里巴巴云计算技术有限公司再审申请做出裁定：由本院提审，再审期间中止原判决的执行。
2017年11月22日，北京市高级人民法院做出再审判决：（一）撤销北京市第一中级人民法院（2015）一中民终字第650号民事判决及北京市海淀区人民法院（2013）海民初字第26371号民事判决；（二）确认北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁某之间的劳动合同于2013年5月16日解除。
北京阿里巴巴云计算技术有限公司（以下简称“阿里巴巴”）与丁某案件的审理，经过仲裁、一审、二审、再审历时近五年的时间终于尘埃落定。
再审法院在审理中所查明的事实与一审、二审法院查明的事实是一致的，丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载，2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊，北京按摩医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。
2013年5月16日阿里巴巴向丁某送达了解除劳动合同通知，主要内容为：您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，上述行为严重违反公司规章制度，公司决定立即解除你的劳动合同，劳动合同解除日期为2013年5月16日。
就业歧视法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景张某，女，28岁，大学本科学历，专业为计算机科学与技术。
2019年6月，张某通过招聘网站投递简历至某科技公司，应聘软件开发岗位。
经过初步筛选，张某通过了简历筛选，并参加了公司组织的面试。
面试结束后，张某以为自己已经顺利通过了面试，但没想到在等待面试结果的过程中，她接到了公司的拒绝通知。
公司表示，由于张某已婚已育，考虑到团队稳定性及公司未来发展，决定不录用张某。
张某对此表示强烈不满，认为某科技公司的做法涉嫌就业歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规。
于是，张某向当地劳动监察大队投诉，并要求该公司赔偿因其就业歧视行为造成的损失。
二、案件审理（一）审理过程1. 原告主张：张某在法庭上提交了其简历、面试通知、拒绝通知等相关证据，并陈述了面试过程及拒绝录用的事实。
张某认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用其，侵犯了其平等就业的权利。
2. 被告辩解：某科技公司承认张某已婚已育的事实，但辩称其拒绝录用张某是基于公司内部政策，即优先考虑已婚未育的员工，以保障团队稳定性。
公司表示，其招聘行为符合法律法规，不存在就业歧视。
3. 法庭调查：法庭依法调取了某科技公司的招聘简章、内部规章制度等相关证据，并组织双方进行了质证。
（二）争议焦点1. 某科技公司的招聘行为是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，张某应获得哪些赔偿？三、判决结果经过审理，法院认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况歧视劳动者。
”因此，法院判决某科技公司赔偿张某精神损害抚慰金人民币5000元，并要求某科技公司公开道歉。
四、案例分析（一）就业歧视的定义就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况而对其进行不公平对待的行为。
（二）本案中的就业歧视本案中，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，属于因婚姻状况进行就业歧视。
典型劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________山东省青岛市中级人民法院民事判决书（2014）青民一终字第258号上诉人（原审原告）谢楠。
被上诉人（原审被告）阿里巴巴（中国）网络技术有限公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹。
原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹，阿里巴巴（中国）网络技术有限公司法务人员。
上诉人谢楠因与被上诉人阿里巴巴（中国）网络技术有限公司（以下简称阿里巴巴公司）、原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司（以下简称阿里巴巴青岛分公司）劳动合同纠纷一案，不服青岛市市南区人民法院（2013）南民初字第60198号民事判决，向本院提起上诉。
本院受理后，依法组成由代理审判员侯娜担任审判长并主审本案，代理审判员王化宿、代理审判员邱彦参加评议的合议庭。
经过阅卷审查，本院认为，本案符合〈〈中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条之规定，决定对本案不开庭进行审理，并已于2014年3月26日组织双方当事人进行了证据和事实核对。
上诉人谢楠，被上诉人阿里巴巴公司及阿里巴巴青岛分公司的委托代理人戴翠虹，到庭参加了诉讼。
本案现已审理终结。
谢楠在一审中诉称，谢楠与阿里巴巴公司签订的期限自2010年6月3日起至2013年6 月2日止的劳动合同载明实行标准工资制，而阿里巴巴公司内网发布的〈〈B2B员工考勤规定》规定作息时间为AM9 00-PM18: 00;实际情况是，sales （销售人员）每日18点回到办公室执行晚效率（加班），21点才能离开，每天加班3小时，但阿里巴巴公司从未支付加班费。
谢楠领取晚餐补贴的夭数即为晚上加班的天数，因为阿里巴巴公司的晚餐补贴制度指出，员工每月提交的申请晚餐补贴夭数必须与实际加班夭数相符，请假或19: 00前离开公司不得提交。
杭州互联网法院网络著作权十大典型案例
杭州互联网法院网络著作权十大典型案例文章属性•【公布机关】杭州互联网法院•【公布日期】2018.04.25•【分类】新闻发布会正文杭州互联网法院网络著作权十大典型案例杭州互联网法院自2017年5月1日起集中管辖杭州地区网络著作权权属、侵权纠纷以来，深入贯彻实施国家知识产权战略和创新驱动发展战略，审结了一批具有典型性、代表性的案件，为充分发挥典型案例的示范引导作用，在第18个世界知识产权日到来之际，特从该院已生效的网络著作权案件中筛选出十件具有典型意义的案件进行发布。
典型案例1、《后宫·甄嬛传》纠纷案吴雪岚诉广州网易、杭州网易、蓝狮子公司侵害作品信息网络传播权纠纷【基本案情】吴雪岚，笔名流潋紫，系《后宫·甄嬛传》的原创作者，对涉案作品享有完整著作权。
吴雪岚将涉案作品的独家信息网络传播权授予紫风工作室，并确认紫风工作室可以转授权。
紫风工作室授权蓝狮子公司享有涉案作品的非独家信息网络传播权，并可转授权。
蓝狮子公司将涉案作品的信息网络传播权转授权给杭州网易，并约定“网易云阅读平台”的实际收益归蓝狮子公司所有。
后紫风工作室和蓝狮子公司约定，原许可使用协议有效期延长至2016年12月31日，而蓝狮子公司与杭州网易约定将原许可使用协议期顺延至2017年12月31日，并将实际收益按一定比例向蓝狮子公司支付授权费。
吴雪岚认为蓝狮子公司、杭州网易超出授权期限，在未取得其许可的情况下通过信息网络传播作品的行为侵犯了其著作权，而广州网易作为“网易云阅读平台”的备案登记主体也应承担连带赔偿责任，共同赔偿原告的经济损失，因此要求三被告共同承担侵权责任。
【法院裁判】法院认为，被控侵权行为发生时，因蓝狮子公司的授权已经到期，自然不享有进行转授权的权利，位居蓝狮子公司下游的杭州网易和广州网易亦当然不能产生转授权的效力，故被控侵权行为发生时“网易云阅读平台”使用的涉案作品已不在授权期限内，被控行为并未获得授权。
阿里巴巴劳动合同
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载阿里巴巴劳动合同甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________篇一：谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案山东省青岛市中级人民法院民事判决书（20XX）青民一终字第258号上诉人（原审原告）谢楠。
被上诉人（原审被告）阿里巴巴（中国）网络技术有限公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹。
原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹，阿里巴巴（中国）网络技术有限公司法务人员。
上诉人谢楠因与被上诉人阿里巴巴（中国）网络技术有限公司（以下简称阿里巴巴公司）、原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司（以下简称阿里巴巴青岛分公司）劳动合同纠纷一案，不服青岛市市南区人民法院（20XX）南民初字第60198号民事判决, 向本院提起上诉。
本院受理后，依法组成由代理审判员侯娜担任审判长并主审本案，代理审判员王化宿、代理审判员邱彦参加评议的合议庭。
经过阅卷审查，本院认为，本案符合〈〈中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条之规定，决定对本案不开庭进行审理，并已于20XX年3月26日组织双方当事人进行了证据和事实核对。
上诉人谢楠，被上诉人阿里巴巴公司及阿里巴巴青岛分公司的委托代理人戴翠虹，到庭参加了诉讼。
本案现已审理终结。
谢楠在一审中诉称，谢楠与阿里巴巴公司签订的期限白20XX年6月3日起至20XX年6月2日止的劳动合同载明实行标准工资制，而阿里巴巴公司内网发布的〈〈B2B员工考勤规定》规定作息时间为am9: 00-Pm18: 00;实际情况是，sales（销售人员）每日18点回到办公室执行晚效率（加班），21点才能离开，每天加班3小时，但阿里巴巴公司从未支付加班费。
从劳动者上班逛淘宝被开除看劳动合同法第三十九条第二项规定的适用
从劳动者上班逛淘宝被开除-----看劳动合同法第三十九条第二项规定的适用西安市中级人民法院近日审理了一起劳动争议案件，并用微薄进行了直播。
该案引起了网友的关注，基本案情为：西安东郊某外企法务人员小李因在上班期间用单位电脑多次浏览淘宝网、并观看视频网站、安装购物软件，严重违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同，小李不服公司决定，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同并支付支付经济赔偿金3.69万余元，因为公司没有提前一个月通知她解除劳动合同，她还要求公司支付5742.02元的代通知金。
案件经劳动仲裁委审理后，小李起诉到法院，一审法院认为，用工单位与劳动者地位平等，用工单位应当保障劳动者的合法权益，劳动者也应当遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。
原告李女士在工作期间下载与工作无关的软件，浏览淘宝网页，在5个月内点击淘宝达上万次，视频点击率近400次，违反了公司的劳动纪律和规章制度，公司与她解除劳动合同依据正确、程序合法，驳回了李女士的诉讼请求。
二审西安市中级人民法院依法维持一审法院判决，依法驳回了小李的诉讼请求。
作为一名经常办理劳动争议案件的律师，本人深知，一般劳动争议案件80%的判决结果会对用人单位不利。
因为，理论上认为，企业解除与劳动者的用工合同，意味着劳动者就此失业，其在一段时间内会失去主要的生活来源，劳动者和其家庭都会面临巨大的生存压力，所以我国劳动法对用人单位与劳动者解除劳动合同有着严格的法律规定，即非因法定情形用人单位不得随意与劳动者解除劳动合同。
如欲解除，劳动者必须有严重违反公司规章制度的行为，而且此行为是被企业规章制度或劳动法明确规定属于可以被解除劳动合同的情形。
我国《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
就业法律纠纷案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介张某，女，25岁，大学本科毕业后进入某科技公司担任软件工程师。
入职后，张某与公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定月薪为8000元，年终奖为上一年度月薪的20%。
然而，在公司工作一年后，张某因家庭原因需要离职。
在办理离职手续时，张某与公司发生争议，具体如下：1. 公司认为张某在试用期内违反了公司规定，导致项目延期，因此要求张某赔偿项目延期损失5000元。
2. 张某认为公司在试用期内未按照合同约定支付年终奖，要求公司支付年终奖16000元。
3. 张某要求公司支付离职补偿金，按照法律规定，张某在该公司的任职时间为1年，应支付一个月工资作为离职补偿金。
二、争议焦点1. 张某是否违反了公司规定，导致项目延期，需要赔偿5000元？2. 公司是否未按照合同约定支付年终奖，张某是否有权要求支付16000元？3. 张某是否有权要求公司支付离职补偿金？三、案例分析1. 关于张某是否违反公司规定导致项目延期的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，试用期是用人单位对劳动者进行考察的期限，试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位和劳动者可以解除劳动合同，但应当提前通知对方。
本案中，张某在试用期内因个人原因提出离职，不属于违反公司规定导致项目延期。
因此，公司要求张某赔偿5000元项目延期损失无法律依据，张某无需赔偿。
2. 关于公司是否未按照合同约定支付年终奖的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，劳动合同约定了工资的，用人单位应当按照约定支付工资。
本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定了年终奖为上一年度月薪的20%，因此，公司应当按照合同约定支付张某年终奖。
综上所述，张某有权要求公司支付年终奖16000元。
3. 关于张某是否有权要求公司支付离职补偿金的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前，累计工作满一年的，用人单位应当向劳动者支付一个月工资的离职补偿金。
北京高院劳动争议9大典型案例完整版
北京高院劳动争议9大典型案例完整版（2015）2015-05-14发布：北京市高级人民法院本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。
【案例一】用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定【裁判要义】来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。
但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。
【案情概要】来源金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。
该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。
次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。
2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。
乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。
庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。
用人单位与劳动者对劳动合同能否约定违约金
用人单位与劳动者对劳动合同能否约定违约金摘要：在签订劳动合同时用人单位能否与劳动者约定违约金?我国《劳动合同法》对此有具体明确的规定。
下面找法网小编与你分享一则案例来认定用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金的效力问题。
用人单位能否与劳动者约定违约金除用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金和用人单位对负有保密义务的劳动者，在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
原告(被上诉人)指南针科技发展股份有限公司。
被告(上诉人)荀茹萍。
一、案情荀茹萍于2008年5月入职指南针科技发展股份有限公司(以下简称指南针公司)，双方于2008年5月15日签订了期限自2008年5月15日至2009年6月30日止的劳动合同。
合同约定荀茹萍担任指南针公司财务会计，月工资6000元，试用期4800元。
该合同到期后，2009年7月1日双方续订了无固定期限的劳动合同，并在原合同第9项“当事人约定的其他内容”中增加一条约定：本着自愿原则，经双方友好协商达成共识，即本合同自2009年7月1日起变更为无固定期限劳动合同。
在无固定期限劳动合同执行期间，如果甲方违约，要向乙方支付违约金50万元。
本违约金条款与劳动合同法中的补偿条款同时适用。
在该补充内容上盖有指南针公司公章。
2009年7月21日，指南针公司向荀茹萍发出解除劳动关系通知，主要内容为：荀茹萍女士，经公司研究决定，自2009年7月21日起本公司解除与您的劳动关系，请收到通知书一周内到公司人力资源部办理离职手续。
在送达该通知后，指南针公司同时支付荀茹萍离职赔偿金及其他补偿共计50 947.17元。
后荀茹萍以指南针公司无故辞退为由，向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付：违法解除劳动合同的违约金50万元。
法律法规案例
法律法规案例法律法规案例是指在实际的法律实践中，涉及到具体法律条文的案例。
通过对法律法规案例的研究和分析，可以更好地理解和应用法律法规，为实际问题的解决提供有力的参考和依据。
下面将以一些典型的法律法规案例为例，进行深入探讨。
案例一：企业劳动合同纠纷背景描述：小明和某企业签订了一份为期两年的劳动合同，期满后企业突然解除了合同，小明认为自己的权益受到了侵害，希望得到合理的补偿。
法律法规分析：根据《劳动合同法》第39条，用人单位解除劳动合同需要提前30日通知工人，否则需要支付相应的经济补偿金。
小明可以依据此法律条文主张自己的权益。
案例二：消费者权益保护背景描述：小红购买了一款电子产品，但在使用过程中发现存在质量问题，她要求退换货，但商家以商品已经拆封为由拒绝了她的要求。
法律法规分析：根据《中华人民共和国消费者权益保护法》第19条，商家提供的商品应当符合一定的质量要求，并且应当提供退货和换货的服务。
小红可以依法主张自己的权益，要求商家退换货。
案例三：交通事故责任认定背景描述：小李驾驶私家车在道路上发生了交通事故，造成了对方车辆的损害。
小李不承认自己的过错，认为对方也存在违规行为。
法律法规分析：根据《道路交通安全法》第十四条，违反交通规定造成交通事故的一方应承担相应的责任。
小李可以依据此法律条文进行责任认定并为对方的损失承担相应的赔偿责任。
案例四：知识产权保护背景描述：某公司开发了一项新技术，并申请了相关的专利，但在产品上市后不久，竞争对手就推出了类似的产品，侵犯了某公司的知识产权。
法律法规分析：根据《中华人民共和国专利法》等相关法律法规，某公司可以依法维护自己的知识产权，通过法院起诉竞争对手并要求赔偿经济损失。
综上所述，法律法规案例在实际生活中的应用非常广泛，涉及到各个领域。
而案例的分析和研究也是法律实践中非常重要的部分，能够帮助人们更好地了解和运用法律法规，保护自己的合法权益。
因此，对法律法规案例的学习和研究具有重要的意义。
北京微某视界科技有限公司与杭州大某网络科技有限公司、爱某马（杭州）网络科技有限公司不正当竞争纠纷案
北京微某视界科技有限公司与杭州大某网络科技有限公司、爱某马（杭州）网络科技有限公司不正当竞争纠纷案文章属性•【案由】不正当竞争纠纷•【案号】（2022）浙0110民初8714号•【审理法院】浙江省杭州市中级人民法院•【审理程序】二审正文北京微某视界科技有限公司与杭州大某网络科技有限公司、爱某马（杭州）网络科技有限公司不正当竞争纠纷案【基本案情】抖某平台系北京微某视界科技有限公司（以下简称北京微某公司）运营的短视频分享平台，根据用户需求推送视频，其算法推荐机制系基于视频完播率、评论数、点赞数、分享数、直播间人气、用户粉丝数等若干指标设计的算法程序，依赖于用户对视频、直播等的真实反馈从而实现智能推送。
杭州大某网络科技有限公司（以下简称杭州大某公司）设计、开发、运营针对抖某平台的“轻抖”产品（包括官网、APP和小程序等形式），对增加粉丝量、播放量等数据有需求的用户在“轻抖”产品上有偿发布“任务”，吸引其他用户在抖某平台上完成关注、观看视频等任务后赚得赏金。
爱某马（杭州）网络科技有限公司（以下简称爱某马公司）系“轻抖”产品的收款方。
北京微某公司以二被告组织运营“轻抖”系列服务产品的行为构成不正当竞争为由，诉至法院，请求判令二被告停止侵权、消除影响并共同承担450万元的赔偿。
一审法院经审理认为，北京微某公司对以视频播放量、直播间人气及抖某平台用户粉丝数为代表的数据整体享有竞争法上的合法权益，其就抖某平台的运营及开发利用该数据资源能够为其带来的商业价值及竞争利益应获得保护。
被诉行为通过运营交易平台，帮助、指引流量需求方发布需求任务，“接任务”用户伪装成正常用户完成刷量任务，人工制造虚假点击量和关注数量，干扰了平台流量分配机制，属于反不正当竞争法第八条第二款规制的不正当竞争行为。
遂判令二被告停止侵权、消除影响并共同承担400万元的赔偿责任。
一审宣判后，二被告不服提起上诉，杭州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。
劳动法律学案例分析答案(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司员工人数约200人，其中生产车间员工100人，管理人员20人，技术人员30人，销售人员50人。
公司自成立以来，一直按照国家有关劳动法律法规的要求，与员工签订劳动合同，按时足额支付工资，并依法缴纳社会保险。
2019年，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司管理层与员工代表进行协商，提出裁员方案：公司将在一个月内裁员30人，裁员人员按照以下标准确定：生产车间员工20人，管理人员5人，技术人员3人，销售人员2人。
裁员方案经公司董事会审议通过后，向全体员工公示。
在公示期间，部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未按照国家有关法律法规的规定进行裁员，侵犯了员工的合法权益。
员工代表向当地劳动监察大队投诉，要求公司撤销裁员方案，并依法支付赔偿金。
二、案例分析1. 裁员是否符合国家法律法规根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，需要裁减人员时，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
同时，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
本案中，某公司因经营不善，决定裁员以降低成本，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定。
然而，公司在裁员过程中存在以下问题：（1）未提前三十日向工会或者全体职工说明情况；（2）未听取工会或者职工的意见；（3）未优先留用符合法律规定的人员。
因此，某公司的裁员行为不符合国家法律法规。
2. 裁员方案是否合理本案中，某公司裁员方案存在以下问题：（1）裁员人数过多，占公司员工总数的15%，超过《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的比例；（2）裁员人员分配不均，生产车间员工占比最高，达到66.67%，而销售人员占比最低，仅为6.67%。
互诉原告）、深圳红海人力资源有限公司劳动争议二审民事判决书
互诉原告）、深圳红海人力资源有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2021.01.18【案件字号】(2020)粤03民终28119、28120号【审理程序】二审【审理法官】朱珠刘雁兵钱松【审理法官】朱珠刘雁兵钱松【文书类型】判决书【当事人】顺丰速运有限公司;深圳红海人力资源有限公司;杨得草【当事人】顺丰速运有限公司深圳红海人力资源有限公司杨得草【当事人-个人】杨得草【当事人-公司】顺丰速运有限公司深圳红海人力资源有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】顺丰速运有限公司;深圳红海人力资源有限公司【被告】杨得草【本院观点】关于28119号案的上诉问题。
【权责关键词】撤销证据诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，关于28119号案的上诉问题。
经审查，红海公司未对仲裁裁决确认的“深圳红海人力资源有限公司支付杨得草2019年7月26日至2019年9月23日期间正常工作时间工资18076.26元”、“深圳红海人力资源有限公司支付杨得草解除劳动关系经济补偿109821.24元”、“深圳红海人力资源有限公司支付律师费4553.19元”提起诉讼，视为红海公司对上述仲裁裁决结果无异议，一审法院予以确认，符合法律规定，应予维持。
关于28120号案的上诉问题。
因红海公司对支付杨得草2019年7月26日至2019年9月23日期间正常工作时间工资18076.26元未提起诉讼，视为对该结果无异议。
顺丰公司提不出足以反驳的证据推翻，本院不予采纳。
综上所述，两上诉人的上诉理据不足，上诉请求不能成立，本院不予支持。
一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
本两案二审案件受理费共20元，由上诉人深圳红海人力资源有限公司、顺丰速运有限公司各自负担10元。
周瑾等劳动争议二审民事判决书
周瑾等劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2020.06.05【案件字号】(2020)京01民终2576号【审理程序】二审【审理法官】姚红赵斌刘芳【审理法官】姚红赵斌刘芳【文书类型】判决书【当事人】周瑾;北京泰迪熊移动科技有限公司【当事人】周瑾北京泰迪熊移动科技有限公司【当事人-个人】周瑾【当事人-公司】北京泰迪熊移动科技有限公司【代理律师/律所】宋军亮北京市鑫诺律师事务所;刘春晖北京市鑫诺律师事务所【代理律师/律所】宋军亮北京市鑫诺律师事务所刘春晖北京市鑫诺律师事务所【代理律师】宋军亮刘春晖【代理律所】北京市鑫诺律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】周瑾;北京泰迪熊移动科技有限公司【本院观点】证人丁某虽主张已为周瑾安排过调休，但并无证据证明，故本院不予采纳；证人柴某证言与本案争议焦点无关，本院亦不予采纳。
关于解除劳动合同经济补偿金一节。
【权责关键词】合同合同约定证人证言新证据关联性证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行证据保全【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，关于解除劳动合同经济补偿金一节。
双方均确认周瑾于2019年1月7日提出离职。
周瑾主张因泰迪熊公司未及时足额支付加班工资而提出离职，但在泰迪熊公司不予认可上述主张的前提下，周瑾亦未提交证据证明其系因泰迪熊公司未及时足额支付加班工资而提出离职，故周瑾上述主张，本院不予采信，周瑾要求泰迪熊公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，本院不予支持。
关于加班工资一节。
泰迪熊公司认可周瑾于2016年8月16日至2017年12月31日存在休息日加班情况，亦认可一审判决核算的上述期间的加班天数，但主张上述期间的加班均已安排调休，故不应支付上述期间的加班工资，但泰迪熊公司同时认可没有证据证明已为周瑾安排过调休，故针对泰迪熊公司关于无需支付周瑾2016年8月16日至2017年12月31日期间加班工资的主张，本院不予支持。
河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例
河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例文章属性•【公布机关】河北省高级人民法院,河北省高级人民法院,河北省高级人民法院•【公布日期】2022.04.30•【分类】其他正文河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例目录案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案案例二：未签订劳动合同在履职中遭受网络诈骗属于劳动争议纠纷——某农业公司诉邢某某劳动争议案案例三：用人单位不能因劳动者过错而拒付工资报酬——某家具有限公司诉尹某某劳动争议案案例四：用人单位未报告裁员方案的经济性裁员应为违法解除劳动合同——王某某诉某墙纸有限公司劳动争议案案例五：工伤案件中停工留薪工资标准应按照职工正常工作期间的实际工资确定——庞某某诉某建筑劳务有限公司劳动争议案案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案基本案情原告与被告签订了《主播签约合作协议书》，合同期限为三年，约定被告在全球范围内独家担任原告的演艺经纪公司，另外，该协议还就双方的权利义务、争议解决方式进行了约定。
被告为原告缴纳了养老保险费。
后原告向秦皇岛市海港区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付经济补偿金、未签合同双倍工资以及加班工资，仲裁委作出裁决不予支持申请人的仲裁请求。
原告不服向法院提起诉讼。
裁判结果法院认为，原、被告双方签订的《主播签约合作协议书》约定了合同期限、工作内容、工作时间、权利义务等，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的主要条款，同时参照被告为原告缴纳了养老保险费等情况，双方的关系符合劳动关系特征。
故对原告关于未订立书面劳动合同2倍工资的诉请不予支持。
原告未提交用人单位存在向劳动者支付经济补偿金情形的其他证据及加班事实的证据，因此判决驳回原告的诉讼请求。
典型意义网络直播行业作为新兴业态的代表，其更灵活的空间、更广阔的平台、更自由的时间，使得“网络主播”成了很多人的职业选择。
互联网大厂裁员的司法案例
互联网大厂裁员的司法案例
3月25日消息，北京法院审判信息网近日公开北京小X移动软件有限公司（下称“小X公司”）与员工何某相关劳动争议二审民事判决书。
北京市第一中级人民法院维持一审原判，小X公司需与何某继续履行劳动合同。
法院认为，依据法律规定，即便何某不能胜任工作，小X公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，如何某仍不能胜任工作，小X 公司方可解除劳动合同。
双方签订的《绩效改进计划》不属于培训，小X 公司在未对何某进行培训、调岗的情况下解除劳动合同，构成违法解除，故判决小X公司与何某继续履行劳动合同。
本判决为终审判决。
该民事判决书显示，何某于2019年5月27日入职小X公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。
小X公司主张因何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，何某签订了其公司制定的《绩效改进计划》，实为对何某进行的培训，其中约定何某的具体改进目标和衡量标准。
经评测，何某此次改进计划反馈分数低于最低要求，应视为其不能胜任工作。
小X公司于2020年11月4日通过微信形式告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，小X公司认为与何某解除劳动合同应属合法。
何某认可存在两次绩效考核，但主张小X公司仅向其明示了最终分数，未告知其具体的考核标准及考核过程，故其并非不能胜任工作。
小X公司有意将其劝退，公司人事于2020年11月4日通过微信告知其绩效改进结果不达标，属于经培训后仍不能胜任工作，公司将与其解除劳动合同，并向其邮寄解除协议。
但实际并未收到小X公司邮寄的文件，故认为劳动合同并未解除，劳动关系系存续状态，小X公司应与其继续履行劳动合同。
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谢楠诉阿里巴巴网络技术有限公司等公司劳动合同纠纷案山东省青岛市中级人民法院民事判决书(2014)青民一终字第258号上诉人（原审原告）谢楠。
被上诉人（原审被告）阿里巴巴（中国）网络技术有限公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹。
原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司。
法定代表人吴敏芝，总经理。
委托代理人戴翠虹，阿里巴巴（中国）网络技术有限公司法务人员。
上诉人谢楠因与被上诉人阿里巴巴（中国）网络技术有限公司（以下简称阿里巴巴公司）、原审被告阿里巴巴（中国）网络技术有限公司青岛分公司（以下简称阿里巴巴青岛分公司）劳动合同纠纷一案，不服青岛市市南区人民法院（2013）南民初字第60198号民事判决，向本院提起上诉。
本院受理后，依法组成由代理审判员侯娜担任审判长并主审本案，代理审判员王化宿、代理审判员邱彦参加评议的合议庭。
经过阅卷审查，本院认为，本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条之规定，决定对本案不开庭进行审理，并已于2014年3月26日组织双方当事人进行了证据和事实核对。
上诉人谢楠，被上诉人阿里巴巴公司及阿里巴巴青岛分公司的委托代理人戴翠虹，到庭参加了诉讼。
本案现已审理终结。
谢楠在一审中诉称，谢楠与阿里巴巴公司签订的期限自2010年6月3日起至2013年6月2日止的劳动合同载明实行标准工资制，而阿里巴巴公司内网发布的《B2B员工考勤规定》规定作息时间为AM9：00-PM18：00；实际情况是，sales（销售人员）每日18点回到办公室执行晚效率（加班），21点才能离开，每天加班3小时，但阿里巴巴公司从未支付加班费。
谢楠领取晚餐补贴的天数即为晚上加班的天数，因为阿里巴巴公司的晚餐补贴制度指出，员工每月提交的申请晚餐补贴天数必须与实际加班天数相符，请假或19：00前离开公司不得提交。
谢楠为了维护自身合法权益，特向原审法院提起诉讼，请求依法判令：1、阿里巴巴公司支付谢楠2011年1月至2012年11月期间延时加班费28467.50元（以每月除业绩提成外的底薪为计算标准）；2、诉讼费由阿里巴巴公司、阿里巴巴青岛分公司承担。
阿里巴巴公司在一审中辩称并诉称，谢楠自2010年6月3日入职阿里巴巴公司担任销售客户经理。
谢楠在2012年的前三季度连续多项考核指标未能达标，综合考评为3.25分，属于不胜任工作的情形。
阿里巴巴公司据此为谢楠于2012年11月5日至11月9日安排了5场针对性的培训，并明确设置了培训之后改进期的期限以及相应的考核目标。
但谢楠在改进期的表现仍然未能达到阿里巴巴公司起初设置的考核目标，工作态度十分消极。
于是，阿里巴巴公司依据劳动合同法第四十条的相关规定解除了与谢楠的劳动合同，并于2013年3月29日依法支付了代通知金7372元和经济补偿金18492元共计25864元，补偿按6000多元计算，高于谢楠的实际工资。
阿里巴巴公司处无考勤制度，不推崇加班，不强制员工加班；对销售人员实行不定时工作制（经过行政审批），销售人员的工资包括底薪加上月提成。
因此，谢楠主张加班费与事实不符。
阿里巴巴公司为维护自己的合法权益，诉至原审法院，请求依法判令：1、确认阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同的行为合法，不予支付谢楠违法解除合同的赔偿金36984元；2、诉讼费由谢楠承担。
阿里巴巴青岛分公司在一审中辩称：同阿里巴巴公司的答辩意见。
谢楠在一审中辩称：青劳人仲案字（2013）第89号裁决书中所载明的阿里巴巴公司提交的证据已证明阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同违法。
原审法院查明和认定的基本事实是：谢楠与阿里巴巴公司签订了期限自2010年6月3日起至2013年6月2日止的劳动合同，约定谢楠从事销售工作；在合同有效期限内，谢楠的工作时间将根据其所从事的工作内容及其变化，由阿里巴巴公司安排谢楠执行标准工资制、不定时工作制和综合计算工时工作制其中的一种。
2013年2月5日，阿里巴巴公司以“经培训后，仍不能胜任工作”为由解除了双方的劳动合同。
谢楠正常工作至2013年2月5日，离职前12个月平均工资6164元。
2013年3月29日，阿里巴巴公司支付谢楠待通知金7372元及经济补偿金18492元，共计25864元。
另查明，阿里巴巴公司制定的《B2B_绩效管理_规定》第2.2条载明其公司实行季度绩效考核和年度终评相结合，考核内容由两部分组成，业绩考核和价值观考核，两者各占50%；若价值观考核不合格则绩效考核整体不合格。
若季度终评分为2.5分，则必须制定改进计划；如果连续两个季度终评分2.5分，则公司有权要求离开。
该规定第2.3条载明2.5分为不合格，3.25分为需要提高，3.5分为符合期望。
谢楠2012年前三季度业绩考核平均分为3.25分。
再查明：杭州高新区（滨江）劳动和社会保障局于2010年11月1日作出行政许可决定书（区劳社行许决（2010）94号），决定准予阿里巴巴公司处销售人员、销售管理人员实行不定时工作制，实行期限2010年11月1日至2011年10月31日。
后谢楠（申请人）向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决阿里巴巴公司（被申请人）、阿里巴巴青岛分公司（被申请人）：1、确认阿里巴巴公司解除劳动合同行为违法，并支付违法解除劳动合同赔偿金36984元；2、阿里巴巴公司支付谢楠2013年2月1日至2013年2月5日期间的工资625元；3、阿里巴巴公司支付谢楠2010年9月至2013年1月期间延时加班费28467.50元。
2013年4月15日，该仲裁委作出青劳人仲案字（2013）第89号仲裁裁决书，裁决：1、确认阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同违法；2、阿里巴巴公司支付谢楠违法解除劳动合同赔偿金36984元；3、驳回谢楠的其他仲裁请求。
谢楠与阿里巴巴公司均不服此裁决，诉至原审法院。
原审认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
谢楠与阿里巴巴公司订立的期限自2010年6月3日起至2013年6月2日止的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效，双方均须严格履行。
阿里巴巴公司于2013年2月5日以“经培训后，仍不能胜任工作”为由解除了双方劳动合同。
谢楠2012年前三季度考评分均为3.25分，均高于阿里巴巴公司绩效管理制度中所规定的“不合格”分值2.5分，阿里巴巴公司虽辩称青岛市的评分标准高于全国平均标准，但未提交有关评分标准不一致的相关制度规定予以证明；阿里巴巴公司虽辩称谢楠在价值考核中亦不合格，单位仍可解除劳动合同，但未提交证据予以证明。
综上，阿里巴巴公司辩称谢楠不能胜任工作的主张，原审不予采信；阿里巴巴公司以谢楠不能胜任工作为由与之解除劳动合同的行为明显不当，应认定阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同的行为违法。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
”、第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”之规定，原审确认谢楠与阿里巴巴公司之间的劳动关系于2013年2月5日解除；谢楠离职前12个月平均工资6164元，原审认为，阿里巴巴公司应支付谢楠违法解除劳动合同赔偿金36984元（6164元／月×3个月×2），阿里巴巴公司已支付谢楠待通知金7372元及经济补偿金18492元，共计25864元，还应支付谢楠赔偿金差额11120元（36984元－25864元）。
故对于阿里巴巴公司主张不予支付谢楠违法解除劳动合同赔偿金36984元的诉讼请求，原审部分予以支持。
依据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行不定时工作制的劳动者不执行支付加班工资的规定。
谢楠在阿里巴巴公司从事销售工作，2010年11月1日至2011年10月31日期间，阿里巴巴公司销售人员经行政许可实行不定时工作制，谢楠要求阿里巴巴公司支付2011年1月至2011年10月期间加班费的请求，原审不予支持。
2011年11月1日至2012年11月期间，谢楠的工作岗位未发生变化，应参照执行不定时工作制，对谢楠要求支付上述期间加班费的请求，原审亦不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、第八条之规定，判决：一、确认阿里巴巴公司与谢楠解除劳动合同的行为违法；二、确认谢楠与阿里巴巴公司之间的劳动合同关系于2013年2月5日解除；三、阿里巴巴公司于判决生效之日起十日内支付谢楠违法解除劳动合同赔偿金差额11120元；四、驳回谢楠的诉讼请求；五、驳回阿里巴巴公司的其他诉讼请求。
如果阿里巴巴公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费20元，谢楠与阿里巴巴公司各承担10元。
宣判后，谢楠不服，上诉至本院。
上诉人谢楠上诉称，原审认定事实不清，请求二审依法判令被上诉人支付上诉人相应延时加班费28467.5元。
其主要上诉理由是：1、双方签订的劳动合同明确约定实行标准工作制，而上诉人每晚都要回办公室加班，但被上诉人从未支付过加班费；2、被上诉人提交的行政许可决定书仅能说明在2010年11月1日至2011年10月31日这段时间内阿里巴巴公司的销售管理人员实行不定时工作制，并不能说明2011年10月31日之后仍实行不定时工作制，原审对此认定错误。
被上诉人阿里巴巴公司答辩称，1、上诉人在仲裁及一审均未提交任何有效证据证明加班事实的存在，依法应承担举证不能的责任；2、上诉人主张餐贴系加班才享有，与事实不符；3、被上诉人实行不定时工作制是根据上诉人作为销售人员的工作性质决定的，且已经取得劳动社保部门的有关不定时工作制审批批文，符合法律规定。