劳动合同法法对企业人力资源管理的影响
【人力资源】HR必看的13条劳动法资料
《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。
4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。
5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。
6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。
7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。
8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。
9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：（一）未及时足额支付劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。
13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。
劳动法对人力资源的影响
劳动法对人力资源的影响劳动法是保护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律体系，在人力资源管理中扮演着关键角色。
劳动法对人力资源的影响体现在以下几个方面：劳动合同、工资福利、工时管理以及劳动争议解决。
一、劳动合同劳动合同是雇佣关系的基础，是雇主与劳动者之间的权益保障和义务责任的法律约束。
劳动法规定了劳动合同的订立、履行和解除等方面的法律规定，为人力资源管理提供了明确的法律依据。
1. 劳动合同订立：劳动法要求劳动合同必须书面形式，明确约定双方的权利和义务。
在人力资源管理中，雇主必须依法订立劳动合同，并且遵守法律规定的内容、期限和劳动条件。
2. 劳动合同履行：劳动法规定了劳动合同双方的权益和义务，包括工资支付、工作时间、休假制度等。
人力资源管理需要依法保障劳动者的权益，确保劳动合同的有效履行。
3. 劳动合同解除：劳动法规定了解除劳动合同的条件和程序，并明确了双方的权益和义务。
人力资源管理需要依法处理劳动合同解除的相关事宜，保护雇员权益，维护劳动关系的平衡稳定。
二、工资福利工资福利是吸引和激励员工的重要手段，在人力资源管理中扮演着重要角色。
劳动法对工资支付和福利待遇等方面作了明确规定，保障了劳动者的合法权益。
1. 工资支付：劳动法规定了工资的支付方式、时间和标准等，保障劳动者的正当权益。
人力资源管理需要依法支付员工的工资，并确保合理的工资水平，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 福利待遇：劳动法规定了员工的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、工伤保险等。
人力资源管理需要依法为员工提供相应的福利待遇，增强员工的归属感和满意度，提高企业竞争力。
三、工时管理工时管理是指对员工工作时间进行合理安排和管理，以保障员工的休息和健康权益。
劳动法对工时管理作了明确规定，提供了一定的工作时间和休息安排的保障。
1. 工作时间：劳动法规定了员工的工作时间上限和加班制度，保护员工的劳动时间权益。
人力资源管理需要依法合理安排员工的工作时间，确保员工的身心健康和劳动权益。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
体情况和具体 变化 ，有针 对地论述 了其对企业人 力资源 管理 的基本理 念、管理模 式 、管理 策略 等方 面的
影响 ，以及 积极应对 的策略 、措施 ，以期 更好地发挥该 法的积极 作 用，更好地服 务于 市场 经济发展 大局 。 关键词 ：劳动合 同法 人 力资源管理 法律 影响
中图分类号 ：Ｄ９ ０ ２ ． 文献标识码 ：Ａ ４
签订长期劳动合 同等规定都不 能理解 ， 对新法加强
职工和工会在规章 制定 、重大 决策 上 的参与讨论 ， 提 出建议 ，平等协商 等规定表示难 以接受 。其实 ， 从长远 的发展观点来 看 ，企业会发 现其 中的好处 。 中国人力 资源管理历史转 型过 程中 ， 面临着空前 的
挑 战和全新 的战略机会 ，《 劳动合 同法 》的运行 ， 对一个企业来说 ，既是机遇 ，更 是挑战 。
一
、
《 劳动合 同法 》的制度创 新对企业人 力资
规定 双保 护 即 “ 保护 用人单 位和劳 动者 的合法 权 益” 还是 只规定保 护即 “ ， 保护劳动者 的合法权 益” ， 这涉及 劳动合 同法确立的基本理念 ： 以 《 是 中华人 民共和 国劳动合 同法 》 为特征的 民法理念 ， 是 以 还
劳动法对人力资源的影响
劳动法对人力资源的影响劳动法对人力资源的影响1. 引言2. 劳动法保护劳动者权益劳动法的一个重要作用是保护劳动者的合法权益。
劳动法规定了劳动者的基本权利，如劳动合同签订、工资支付、工作时间、休假制度等。
这些保护措施有助于提升劳动者的工作积极性和满意度，从而对人力资源的管理产生积极的影响。
3. 劳动法规范用人单位行为劳动法不仅保护劳动者的权益，也对用人单位的行为进行规范。
劳动法明确了用人单位应当向劳动者提供合理的工作环境和安全保障，禁止用人单位进行违法行为，如强迫加班、性别歧视、工资拖欠等。
这些规范有助于提升用人单位的形象和声誉，吸引和留住优秀的人才。
4. 劳动法促进劳动力市场的健康发展劳动法对劳动力市场的健康发展起到了重要的推动作用。
劳动法规定了用人单位与劳动者之间的合法关系，建立了一个公平竞争的市场环境。
通过劳动法的保护和规范，劳动力市场可以更加稳定和有序地运行，降低用人单位与劳动者之间的纠纷和冲突，进一步提升人力资源的管理效果。
5. 劳动法倡导社会公平和正义劳动法倡导社会公平和正义，对人力资源管理的影响是多方面的。
劳动法追求工作机会的平等，防止性别、种族、宗教等因素对用人决策产生不公平的影响。
劳动法还规定了工资、福利、社会保险等方面的最低保障标准，确保劳动者能够有基本的生活保障。
这种社会公平和正义的追求对于人力资源管理具有积极的推动作用。
6.，劳动法对人力资源的影响是多方面的。
它保护劳动者的合法权益，规范用人单位的行为，促进劳动力市场的健康发展，倡导社会公平和正义。
通过实施劳动法，可以提升人力资源管理的效果，促进员工的积极性和满意度，增强用人单位的竞争力和形象。
合理、全面地应用劳动法对人力资源管理具有重要的意义。
浅析劳动合同法对企业人力资源管理影响与挑战
浅 析劳动合 同法对 企业人力资源管理影 响与挑战
茹 珊
（ 郑 州 大学 公 共 管理 学 院 ，河 南 郑州 ４ ５ ０ ０ ０ １ ）
摘
要：劳动合同法是规范以劳动合同为载体的用人单位与劳动者之间关系的法律，具有强调保护劳动者一方的性质。因此 ，劳动合同法对企业
管 理 ，尤 其是 对 企业 的人 力 资源 管 理的 影 响是 多方 面和 复 杂 的 ，也 对 人力 资 源管理 提 出 了挑 战 。明确 这些 影 响和 挑战 对 企业更 好 得进行 人 力资 源 管理
２ 劳动合 同法对企业人 力资源 管理产 生的影 崎
同法 中关于无固定期限劳动合 同的规定 ，在一定程度上会降低企业的 用工灵活性 ；还会造成企业员工年龄结构的老化 ， 影 响新鲜血液的注 入 ，赋予 了用Ａ￣ － Ｏ ＿ 对劳动者更多的责任 ； ２ 、关于终止劳动合同用人单位要提供经济补偿等规定 ， 直接增加 了企业的解雇成本 ； 试 用期 的工资标准等得明确规定会增加企业的用 工成本 ； ３ 、劳动合同法导致了劳动合 同签订次数 的 减少 ，但同时也增加 了 企业临时用工的难度 ； ４ 、 上述几个方 面体现了劳动合 同法对企业的较高要求 ，所有 的程 序要办 ，所有不符合规定的行 为要做 出经济补偿等等促使企业会更加 慎重得考虑选择每一个与企业 签订劳动合同的劳动者，这在无形 中也 增加了企业的招聘成本 、薪酬福利成本和违法成本等 ； ５ 、 规范的Ａ３ Ｊ 资源管理对企业提出了挑战 ， 增加 了企业管理的难 度 和复杂度，必然增加 了企业 的管理成本 ； ６ 、 劳动合同法对劳动关系的确立和用工行为做了明确的规范 ，明 确 了违法行为 的处罚措施 ，也增加了企业 的违法成本。
试论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考
ｒ ｎ ｉｉｕ ｎ ｕ ｎｉ ｅｌ ｙ ａ ｇ ａ ｌ ｚ
竺兰 ！ 星 塑 ！
试 论 劳动 合 同法对 企 业 人 力资 源 管理 的影 响 及思考
黄 海 燕
（ 广西 防城港市防城区防港 大道就业服务 中心 ５ ８ ２ ） ３ ０ １
摘 要 ： 动 合 同法 的额 布 和 实 施 ， 企业 的人 力 资 源 管理 带 来 了新 的 影 响和 新 的 内客 。 本 文在 分 析 劳 动 法对 企 业人 力资 源 管 理 的 影 响上 ， 劳 给 提 出 了在 劳 动法 规 定 下 ， 高 企 业 人 力资 源 管 理 的 措 施 。 提 关键 词 ： 力资 源 管理 劳 动合 同法 人
中图分类号 ： ２ Ｄ９ ２ ０ ）一Ｏ ４ 一Ｏ １ ７ —８ ０ （ ０ ９５ １ ７ １
外， 由于 《 劳动 合 同法》 规定 ， 一旦 劳资双 方 出现劳动争议而 申请劳动仲裁 ， 都应由企业 提 供证据。这就对 企业的人 力资源管理部 门 提 出了较高 的工作 要求 ， 各种 档案 、制度 的 建立都 要进行专 门的管理 。企 业招聘 员工的 难 度也 有所增加 ， 如果招进来 的职工不合适 ， 要 辞退 就得额外支 付赔偿金 。这 也给人 力资 源管理带来新的挑战 ， 要求企业人力资源部门 在 员工 的招聘 中需要把好关 ， 员工的 日常管 在 １劳动合 同法对人 力资源管理的影响 劳动合 同是 劳动者 与用人单 位确立 劳动 理 中 ， 要 防 止 人 才 的 流 失 。 也 关系 ， 明确 双 方 权 利 和 义 务 的 协 议 ， 是 用 人 它 单位与劳 动者 之 间建 立劳动关 系的凭证 。在 ２在劳动法规定下提高企业人力资源管理 劳 动 合 同 的 立 法 中 ， 于 强调 保护 劳 动者 的 权 的措 施 过 人 力资源 在现 代企业 中占据 着重要 的地 益 ， 大幅度地增加 劳动用工成 本 ， 将 对投 资环 境则会造成消极 的影响 ， 用人单 位的发展是 位 ， 对 人力资源是企业的第一资源 。 新劳 动法的 极为不利 。但 是 ， 是强调用人单 位的利益 ， 实 施下 ， 若 更是 要注 意企业人力资 源的管理。 人 则违背 了劳动合 同法 的初衷和意 义。劳动 合 力资源管理是着眼于企业未来的发展的行 为， 同法保护 的其 实是劳 动者和用人单 位两者 的 科 学合理地应用人 才是企业 人力资源管理 中 合法权益 ， 是在两者 之间寻找到 一个平衡 点。 的一项重要工程 ， 也是现代企业人力资源管理 在 一 只 有 用 人 单 位 和 劳 动者 之 间 的 关 系和 谐 了 ， 才 工 作 的 基础 。 知 识 经 济 时 代 ， 个 企 业 可持 能在保护 劳动者利益 的同时创造 良好的社 会 续 发 展 能 力 即 持 久 获 利 能 力 ， 业 人 力 资 源 的 企 投资 环境 和企业 发展 状态 。 管 理 是 能 否 使 企 业 获 得 可 持 续 发 展 的 决 定 因 １ １在劳动合 同签订上的影晌 ． 素 。 高企业人 力资源管理的水平 ， 提 有利 于企 劳动合同法规 定 ， 用人单位超过一个 月不 业 的可持续发展 ， 有利于企业的管理者 形成注 满 一 年 未 与 劳 动者 订 立书 面 劳 动 合 同 。 者 用 重发展的工作作风 ， 或 有利于调和 员工的价 值观 人单位违 反法律 、行 政法规规定 不与劳动者 和 信念 。 实施持续 的人力资源开发与 培训 ， 可 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ， 人单 位 自用 工 之 以 帮 助 员工 改 善 工 作 态 度 、 树 立 起 正 确 的职 用 以维持组织 日或应 当订立无 固定 期限之 日 向劳动者 每 业 观念 同时提高组织管理的效率 ， 起 月支付二倍工资 ， 最长 不超过 １ 个 月。 种 的 不 断 发 展 。 但 ３ 这 通 过 规 定 强 制缔 约 与加 大 违 法 成 本 的 措 施 ， 来 ２ １提高人力资源管理能力 。 关新员工的招 ． 把 引导用人单 位签订 劳动合同， 以保障 劳动者 权 聘 流程 益。这种规 定使得用 人单位在不 签订劳动 合 吸收 和招聘进新 的 员工是 企业保证新 的 劳动合 同法的相关规 同的时候 ， 会面临强 大的罚款责任 。 用人单位 血液和运行的重要程序 ， 忽视或者 故意不进 行劳动合同的签订 ， 不但损 定 ， 使企 业必须 更加注 意新 进 员工 的招聘 流 害 了劳动者 的权利 ， 也使 自己面临被严厉处罚 程 。 在新 员工的招聘中 ， 人力资源管理 部门必 的局面。 须加强与相关部门的沟通 ， 了解 和 掌 握 企 业 和 １ ２在员工试用期上 的影响 ． 部 门所需要的真正的人才的标准 ， 找出企业真 此 人力资源的管理其 实是 劳动合 同法 对试用期 的约定 及报酬草 案 正需要 的人才 。 外 ， 给与了明确： 同一用人单位 与同一 劳动者 在劳 个大的工程 ， 部门之间有具体的分工 ， 但是 ， 动关 系连续 存续期 间只能 约定一 次试 用期 。 人 力资源管理 的人 员需要 对人力资源 管理的 劳动者与 用人单位对 试用期工资 约定不 明或 全 部流 程都要熟悉 。 自负责 的招聘、 各 培训等 者 没有约定的 ， 实行 同工同酬。劳动合 同法对 工作也需要彼此的协调和沟通 ， 工作的流程需 劳 动合同试用期 的期 限、次数等做 的更加 严 要有连贯性 ， 这样才能做好人力资源的管理工 格 地限制和规定 ， 这给用人单位约定试 用期提 作 。 出了更严 格的要求 。 劳动合 同的这些规定 ， 都 ２ ２组织劳动合 同的管理 ． 做好 劳动 用工 管理是企业 依法经营 管理 给企业在进行人 力资源管理 ， 在新进 员工在 约 定试 用期 的管理都产生 了很大 的影 响。 和提高防范经营风险能力的一个重要环节 ， 无 １ ３对企 业员工招聘 的影响 ． 论是任何企业 ， 都必须遵守劳动合同的相关规 当前 中国的 中小型企业大多是 民营企业 ， 定 ， 并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的 这 类企业 中存 在着 不少用 工不 规范 的现 象 。 认识 。在 出现 相关 劳动 纠纷之 前 ， 就要采取 劳动 合同签订率 、 社会保险征缴率相 对较低 。 切实有效的措 施 ， 做好劳动合同管理的相关工 劳动合同法实施后 ， 这些企业的劳动 力成本将 作 。首先 需要建立健 全与之 相配套的规 章制 大 幅 增 加 ， 而 推 动 企 业 总 体 成 本 上 升 。 另 度 。用人单 位要依 照 国家法律 法规 ， 进 建立健
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响劳动合同法对企业人力资源管理产生了很大的影响。
下面是一些主要的影响：
1. 明确了双方的权利和义务：劳动合同法规定了雇主和员工的权利和义务，使双方在劳动关系中有明确的约束，减少了不确定性和纠纷的可能性。
2. 强化了劳动者权益保护：劳动合同法对劳动者权益保护做出了明确规定，要求雇主提供合理的劳动条件，包括工资、工时、休假等方面的保障，并禁止雇主进行不合理的解雇、降薪等行为。
3. 规范了劳动关系的解决方式：劳动合同法规定了劳动争议解决的程序和方式，如调解、仲裁和诉讼等方式，为雇主和员工解决劳动纠纷提供了制度保障。
4. 提升了企业人力资源管理水平：劳动合同法对企业的用工管理提出了更高的要求，要求企业建立健全用工管理制度，确保遵守
法律法规，加强对员工的管理与培训，并严格执行劳动合同，提高了企业的用工管理水平。
5. 促进了社会和谐稳定：劳动合同法的实施有助于建立公平公正的劳动关系，保护劳动者的权益，促进了社会的和谐稳定，有利于员工的工作积极性和企业的持续发展。
，劳动合同法对企业人力资源管理产生了积极的影响，有助于建立健全的劳动关系，保护劳动者的权益，提高企业的管理水平，促进社会的和谐稳定。
尊重员工意愿：劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用
尊重员工意愿：劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用引言劳动合同法是指导和规范企业与员工劳动关系的重要法律法规。
在人力资源管理中，尊重员工意愿是实现员工满意度和企业长期发展的关键之一。
本文将重点讨论劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用。
1. 充分沟通和尊重员工意愿劳动合同法规定了劳动者具有行使权利和自由选择工作等基本权益。
在人力资源管理中，企业应充分沟通并尊重员工的意愿。
这涉及到企业招聘、福利制度、晋升机制等方面。
•招聘：企业应尊重员工对招聘的意愿。
在招聘过程中，企业要提供充分的信息，让员工了解工作内容、条件和待遇，从而自主选择是否加入企业。
•福利制度：企业应制定符合劳动合同法规定的福利政策，并充分听取员工的意见和建议。
例如，提供灵活的工作时间、社会保险和福利待遇等，以满足不同员工的需求。
•晋升机制：企业应建立公正、透明的晋升机制，并充分考虑员工的意愿和能力。
员工的意愿是选择是否参与晋升的重要因素，因此，企业应充分了解员工的意愿和职业发展规划。
2. 保障员工合法权益劳动合同法规定了员工的合法权益，包括工资、工时、休假、劳动保护等。
企业在人力资源管理中应尊重员工的合法权益，并积极落实。
•工资支付：根据劳动合同法规定，企业应按时支付员工的工资。
企业应建立健全的工资结算制度，保障员工工资的合法权益。
•工时管理：劳动合同法规定了员工的工时，企业应合理安排员工的工作时间，并确保员工的加班工作符合法律法规的规定。
•休假制度：企业应制定完善的休假制度，确保员工享受法定的年假、病假和休息日等休假权益。
•劳动保护：企业应提供安全、健康的工作环境，保障员工的劳动安全和健康。
3. 解决劳动争议和纠纷劳动合同法对于解决劳动争议和纠纷也有明确规定。
企业在人力资源管理中应积极处理和解决员工的劳动争议。
•协商解决：劳动合同法规定了劳动者和用人单位应通过协商解决劳动争议。
企业应建立健全的劳动争议解决机制，鼓励员工与企业进行对话和协商，解决劳动争议。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。
企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。
2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。
企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。
4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。
企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。
总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。
也增加了企业管理的合规性和管理成本。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
制； 第二个突 破是 明确 了试用 期工资 ， 这些 规定能够 较大程 度 法上对 工资支 付 问题作 出 明确 规定 ， 建立长 效机制 ， 是解 决这 上防止试用期成为“白用期 ” 的情 形； 第三个 突破 是对试用期遭
者合法权益 。
２ ．对 劳动合 同短 期化趋 势进行 限制 ， 有利于 劳动关 系的
稳 定 。《 动 合 同法》 限制 劳动 合 同短 期 化 进 行 了 多方 面 的 规 劳 对
（ 新《 二） 劳动合同法》 的亮点解析
１ 劳动法》 《 ．《 与 劳动合 同法》 的关系。《 劳动合同法》 《 与 劳 定 ， 多用人单位之所 以不愿 与员工签订书面劳动合 同或长期 许
依照 《 劳动 合 同法》 行 。 （） 人 单 位 须 履 行 告 知 义 务 。 （） 执 ２用 ３ 不 克扣 劳动者工 资问题依然普遍存在 ， 因为劳动报酬 引发的社会 签 劳 动 合 同用 人 单 位 须按 月 付 双 薪 。 （） 劳 动 合 同 法》 试 用 事件和刑 事犯 罪时有发生 （ ４《 在 主要是在城市打工 的农 民 由于拿不 期 上 有 三 个 突 破 ： 第 一 个 是 试 用 期 的 期 限 有 了 非 常 明 确 的 限 到工资而采取激烈手段讨要工资） 。根据 以往 的实践表 明， 在立
（ （ 劳动合 同 的指导作用的基础 上 ， 究人 力资源管理者应该如何应对 （ 研 （ 劳动合 同法》 带来的挑战 。
【 关键词】劳动合 同法 ； 力资源管理； 人 劳动关 系 新《 劳动合 同法》（ 简称 《 劳动合 同法》 自 ２ ０ ） ０ ８年 １ ｉ日 月 备 ３个条件 ： 劳动者在该公 司连续工 作满 １ Ｏ年 以上 ； 双方 同意
势地位 ， 缺乏与 资方 讨价 还价的能力 。《 劳动合 同法》 的立法宗
论劳动合同法对人力资源管理的影响
为 保 护 劳 动 者 的 合 法 权 益 ，稳 定 劳 动 关 系 并 最 终 取 得 劳
资 双 方 双 赢 八
次会 议于 ２０ ０ ７年 ６月 ２ 日通 过 《 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同 ９ 中
报 酬 。 业 为 了 留 住 人 才 必 须 为 之 付 出 更 多 的成 本 ， 新 考 虑 企 重
企 业 原 有 的 薪 酬 福 利 计 划 ，如 推 出企 业 年 金 计 划 、分 红 计 划
等。
新 的劳动 合 同法是 从 保护 劳 动 者 的权益 的角度 出 发 ， 对 企 业 人 力 资 源 管 理 工 作 提 出 了严 格 的 规 定 和 要 求 ， 对 其 “ 并 选
法》 自 ２０ ， ０ ８年 １月 １日起 施 行 。 法 主 要 是 从 用 人 单 位 和 劳 该
动 者 在 劳 动 合 同 的 订 立 、 动 合 同 的 履 行 和 变 更 、 动 合 同 的 劳 劳
劳 动合 同法对 人力 资源 管理 ” 留人 ” 影 响 表 现 在 改 善 企 的
解 除 和 终 止 以及 法 律 责 任 等 方 面 做 出 规 定 。 然 该 法 中 规 定 ， 虽
之 以 前 企 业 通 过 与 员 工 签 订 培 训 高 额 违 约 金 以 留 住 人 才 的做 法 ， 法 规 定 下 一 定 程 度 上 失 效 了 。 不 仅 使 企 业 辞 退 员 工 的 新 这 成 本 加 大 ， 也 在 一 定 程 度 上 影 响 到 企 业 对 员 工 的 持 续 培 养 与
二 、 动 合 同 法 对 人 力 资 源 管 理 的 影 响 劳
业 的 薪 酬 体 系 ， 加 了 留人 成 本 ， 重 对 员 工 的 精 神 激 励 。 劳 增 注
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响作者：李林虎来源：《现代交际》2012年第03期［摘要］《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定灵活的劳动关系；另一方面，对用人单位的人力资源管理产生了深远的影响。
现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个问题进行分析，以期用人单位能够依法构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
［关键词］劳动合同劳动关系人力资源管理［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0025－01前言“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。
自该法颁布、实施以来，给企业人力资源管理带来了一定的影响。
一、《劳动合同法》对人力资源管理的影响与之前的《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、解除与终止、试用期、违约金等内容作出了新的规定。
具体论述如下：（一）促使劳动合同的签订按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
这一规定促使用人单位积极主动地与劳动者签订劳动合同。
（二）在劳动合同解除上的影响《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。
尤其是最后该条一款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
”大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力地保护了劳动者的权益。
在保护劳动者的前提下，该法在第39条中规定了单位可以解除劳动合同的情形，其中包括试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及劳动者存在违法乱纪等行为。
这一规定体现了对单位利益的考量。
尤其是第40条规定了在三种特定的情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理摘要：《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。
本文主要浅析了劳动合同签订前后的注意事项和对企业人力资源的影响。
关键词：注意事项人力资源管理影响《劳动合同法》颁布实施以来，在社会中掀起了一股学习研究的热潮，不仅是从事人力资源管理方面的人在研究，企业中的职工也经常在一起探讨，这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。
也是避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。
这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。
(一)突出了普通劳动者合法权益的维护《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。
(二)限制用工单位短期劳动合同的签订目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。
有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。
《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。
一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用【摘要】劳动法作为对企业人力资源管理起到重要影响的法律规范，通过对雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求等方面的规定，有效地维护了劳动者和企业双方的合法权益。
本文通过对劳动法在企业人力资源管理中的应用案例进行分析，进一步探讨了劳动法对企业人力资源管理的重要性以及合规执行对企业发展的正面影响。
最终结论指出，劳动法的依法执行不仅能够保障企业员工和企业的双方权益，还能为企业提供稳定的劳动环境和发展空间，有利于促进企业的持续健康发展。
【关键词】劳动法、企业、人力资源管理、规范、员工权益、用工风险、劳动合同管理、应用案例、重要性、合规执行、发展影响、权益保障1. 引言1.1 背景介绍在现代社会，劳动法对企业人力资源管理的影响和应用变得日益重要。
随着社会经济的不断发展，劳动法的制定和执行对于规范企业的雇佣关系、保障员工的权益、控制企业用工风险、规范劳动合同管理等方面起着非常重要的作用。
企业作为雇主，在员工招聘、培训、激励、福利待遇、劳动关系处理等方面都受到劳动法的制约和影响。
劳动法的合规执行不仅有利于保护员工的合法权益，也有利于规范企业的经营管理，促进企业的健康发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨劳动法对企业人力资源管理的影响和应用，具体分析劳动法对企业雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求以及在企业人力资源管理中的具体应用案例。
通过深入研究劳动法在企业管理中的实际运用，旨在揭示劳动法对企业人力资源管理的重要性，并探讨劳动法的合规执行对企业发展的正面影响。
本文旨在强调劳动法对企业员工和企业双方权益保障的重要性，为企业在人力资源管理领域的法律遵从提供实践指导和借鉴案例。
通过研究劳动法在企业人力资源管理中的应用，探讨如何使企业在遵循法律的前提下，优化人力资源管理，实现员工和企业的双赢局面。
2. 正文2.1 劳动法对企业雇佣关系的规范劳动法规定了雇佣关系的基本要素，包括雇佣的双方、双方的权利和义务、劳动报酬、工作时间、劳动安全保护等。
新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
２ ． 对 员工试 用期 的影 响。（ 《 劳动 合同法 以法律形式确认明
晰 了保 护 与 惩 罚 措 施 ， 对 试 用 期 限 做 出了 详 细 的 规 定 ， 如 第十 九 条 等。 这 些 具 体 的 规 定 将 在 一 定 程 度 上 减 少 用 人 单 位 肆 意 延 长
答复、 专项意见等名义下发， 定期汇编 ， 而 涉 及 员工 行 为 要 求 、 工
作 纪 律 以 及 人 力 资 源 管 理 中的 基 本 薪 酬 、 福 利、 考核、 聘 任 政 策
制度 ， 要 通 过 职 工 民 主 程 序 以 正 式 规 章 制 度 的 名 义 制 定 出台 ， 从 而 对 优 化 企 业 内 部人 力 资 源 管 理 ， 提 高 单位 用工 管 理 水 平 提 供 坚
全 支 撑 劳 动 合 同 制度 运行 的 配 套 规 章 制 度 。 其 次， 要 进 一 步 完 善 劳 动 合 同内 容 。 劳 动 合 同是 用 人单 位 与 劳 动 者 双 方 权 利 义 务 的 体
起， 构成我 国内地 劳动合 同法律 体 系的基本 框架 。 新形势下， 从 现 ， 对 于 劳 动 合 同法 规 定 的 必 备 条 款 ， 如 签 订 期 限 和 试 用 期 人 力资源角 度分析上述法律对企业的影响， 有助于企业快速准确 等 内容 ， 必 须在 合 同 中明 确 并尽 量 细 化 ， 还 要 有一 定 的 灵 活性 。 第 要 注 重 劳 动 合 同的 系 统 管 理 ， 如 跟 踪 掌 握 巳 签 订合 同 的 员 工 地适 应新法的法制环 境 ， 构建和 谐的劳动关系， 实 现 人 力资源最 三 ，
新 的 规 定 对 劳 动 者在 试 用 期 的 合 法 权 益 予 以 充 分 保 证 。 因此 ， 在 试 用期 方 面 ，（ （ 劳 动 合 同 法 较 以往 有 关 试 用 期 的 规 章 制 度 有 了
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而《劳动合同法》的颁布与实施，给企业的人力资源管理带来了一系列深刻的影响。
理解并妥善应对这些影响，对于企业的稳定发展和良好的员工关系构建具有重要意义。
首先，《劳动合同法》在招聘环节就对人力资源管理产生了明显的影响。
以往，企业在招聘过程中可能存在一些较为随意的行为，比如招聘信息不够准确、招聘流程不够规范等。
但如今，法律要求企业在招聘时必须提供真实、准确、完整的招聘信息，避免就业歧视，确保招聘流程的公平、公正、公开。
这就使得人力资源部门在招聘前需要更加精心地准备招聘文案，明确岗位职责和任职要求，同时规范招聘流程，以避免可能出现的法律风险。
在劳动合同的订立方面，《劳动合同法》也带来了诸多变化。
法律规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使人力资源管理者必须高度重视劳动合同的签订及时性，避免因疏忽或拖延而给企业带来不必要的经济损失。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律的规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。
这要求人力资源部门在拟定劳动合同时，要严谨细致，确保合同条款的合法性和完整性。
《劳动合同法》对于试用期的规定也给人力资源管理带来了挑战。
法律明确了试用期的期限、工资标准以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定试用期的长度和工资待遇，而且在试用期内解除劳动合同也必须有合法的依据。
这就需要人力资源管理者在设计试用期制度时，充分考虑岗位特点和员工的实际情况，合理确定试用期的长度和考核标准，同时在试用期内要对员工进行有效的跟踪和评估，确保能够及时发现并解决可能出现的问题。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》也有一定的影响。
企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇）第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面内容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。
近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。
如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。
《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。
《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。
我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。
而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。
人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。
现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。
企业文化培养上投入严重不足。
劳动合同法与人力资源管理的关系
劳动合同法与人力资源管理的关系正文：劳动合同法与人力资源管理的关系1. 引言劳动合同法与人力资源管理是紧密相关的概念。
劳动合同法是管理和规范劳动关系的基本法律依据，而人力资源管理则是在此基础上进行人力资源的招聘、培训、薪酬福利等方面的管理活动。
本文旨在分析劳动合同法与人力资源管理之间的关系，探讨二者如何相互影响和相互配合。
2. 劳动合同法的基本原则劳动合同法是规定用人单位与劳动者之间的权益，维护劳动者合法权益的法律法规。
其基本原则包括自由平等、协商一致、保护弱势等，通过合同的签订来确保劳动关系的稳定和合法性。
2.1 自由平等自由平等是劳动合同法的核心原则之一。
用人单位与劳动者在签订劳动合同时应遵循自愿、平等的原则，双方对条款进行协商，并达成一致意见，确保权益的平衡和公正性。
2.2 协商一致协商一致是劳动合同法的另一个重要原则。
在签订劳动合同过程中，用人单位与劳动者应通过协商解决双方的权益和利益分配等问题，确保合同的合法性和有效性。
2.3 保护弱势劳动合同法注重保护劳动者的权益，尤其是弱势群体的权益。
法律规定了一系列的保护措施，包括最低工资标准、工作时间、休假制度等，以确保劳动者在劳动关系中的合法权益得到保障。
3. 人力资源管理的主要内容人力资源管理是指企业为实现其战略目标，通过招聘、培训、薪酬福利等手段管理和使用人力资源的过程。
其主要内容包括以下几个方面。
3.1 人力资源招聘人力资源招聘是企业吸纳和选拔合适人才的过程。
通过招聘途径的选择、岗位需求的分析、面试和筛选等手段，以确保企业能够招聘到最适合的人才，满足企业的战略需求。
3.2 人力资源培训人力资源培训是指通过培训和发展计划提高员工的能力和职业水平。
通过内部培训、外部培训、专业技能培训等方式，以提升员工的综合素质，满足企业发展的需求。
3.3 薪酬福利管理薪酬福利管理是对员工薪酬和福利进行合理规划和管理的过程。
通过制定和执行薪酬政策、福利计划、绩效考评等措施，以吸引和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系(2023范文免修改)
浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系引言劳动合同法和人力资源管理是企业中非常重要的两个概念和实践。
劳动合同法是确保劳动者权益的法律法规，而人力资源管理则是企业内部的一系列管理活动，旨在合理配置和管理员工资源。
本文将就劳动合同法和人力资源管理的关系进行浅谈，探讨两者的相互依存和互动关系。
劳动合同法的基本原则劳动合同法对雇佣关系进行了规范和保护，保障了劳动者的合法权益。
劳动合同法的基本原则包括平等自愿、互惠互利、公平公正、合法合同等。
这些原则是确保雇佣关系健康发展的重要基础。
人力资源管理的概念与目的人力资源管理是企业内部的一系列管理活动，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
它旨在通过科学合理的管理手段和方法，为企业提供合适的员工资源，促进员工能力的发展，提高企业绩效和竞争力。
劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同法对于人力资源管理具有重要影响。
首先，劳动合同法规定了劳动合同的订立、变更和解除等程序和要求，对于企业的人力资源管理提供了指导和框架，确保员工权益得到保障。
其次，劳动合同法规定了合同期限、工资支付、工作时间、休假等方面的规定，也对企业的人力资源管理实践产生着重要影响。
最后，劳动合同法规定了劳动争议解决的程序和方式，对于人力资源管理中的纠纷处理和冲突解决提供了法律依据。
人力资源管理对劳动合同法的需求人力资源管理对于劳动合同法的需求在于完善企业内部的管理制度和流程，以确保劳动合同法的合规性。
首先，人力资源管理应建立健全的招聘程序，遵循劳动合同法关于平等自愿的原则，确保雇佣关系的合法性和合规性。
其次，人力资源管理应加强员工培训和教育，提高员工对劳动合同法法律法规的了解和遵守意识。
最后，人力资源管理应建立完善的薪酬福利制度，保证员工的工资支付和福利待遇符合劳动合同法的规定。
劳动合同法与人力资源管理的互动关系劳动合同法和人力资源管理之间存在着互动关系，相互影响和促进。
劳动合同法为人力资源管理提供了法律依据和规定，使人力资源管理更加规范和合规。
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劳动合同法对企业人力资源管理的影响
摘要：每一部法律文献的颁布都是确定某些群体解决针对性的问题。
然而，《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《中华人民共和国劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》相比，在“保护劳动者合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
本文主要探讨相较于《劳动法》下的《劳动合同法》的颁布与实施对于企业的影响。
关键字：劳动合同法劳动法企业人力资源管理影响
一、《劳动法》与《劳动合同法》区别
1、立法宗旨
《劳动法》第一条为：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
《劳动合同法》第一条为：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
2、两者关系
《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。
《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分，是对其中的劳动合同这一章节进行了重新规定。
《劳动法》和《劳动
合同法》属于普通法和特别法的关系。
二、《劳动合同法》对企业的影响
劳动合同法的确立是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
因此劳动合同法对的有效运用除了保护劳动者的合法权益外，同时对企业也带来了莫大的收益。
由于劳动合同法是明确劳动合同双方当事人的权利和义务，因此，劳动合同法度企业的影响着重体现在劳动合同法对企业人力资源管理的影响。
1、劳动合同法的颁布与实施给企业人力资源管理带来价值
（1）、有效运用劳动合同法是企业知情权的确立，有利于企业控制员工入职风险，为企业规避用工风险。
（2）、使得商业秘密的保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。
（3）、使得经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。
依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转变、重大技术革新或经营方式调整，经变更合同后，仍需裁员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生发生重大变化，致使劳动合同无法履行企业可进行裁员，并给予一点的经济补偿金。
（4）、待通知金1制度的确立，有利于企业人力资源管理辞退员工的选择余地。
（5）、员工辞职需提前通知，有利于人力资源替补、工作完善1《北京市劳动合同规定》的第40条和第47条予以了规定
交接，利于保障企业工作的正常进行。
（6）、其他用工形式的确立，利于人力资源管理部门灵活选择用工方式。
2、劳动合同法的颁布与实施使企业人力资源管理成本提高
企业与被招用的工人签订劳动合同时，必须遵守国家政策和法规的规定，坚持平等自愿和协商一致的原则，合同双方同意不得强迫。
此外，劳动合同必须以书面形式签订；劳动合同的内容必须完备、准确。
而对于企业来说员工入职后超过一个月，一年内不签订劳动合同，企业每月要支付员工双倍工资；超过一年不订立劳动合同视为无固定期限劳动合同。
（1）、劳动合同法的颁布与实施使的企业签订无固定期限合同数量增加。
由于对无固定期限劳动合同条款的误解，一些劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，基于此种认识，一些劳动者千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，把无固定期限劳动合同视为“铁饭碗”、“护身符”。
（2）、企业人力资源管理解雇员工的成本提高。
（3）、带薪休假成本提高
（4）、社会保险成本提高
（5）、竞业限制2补偿成本提高（竞业限制补偿金）
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在2《公司法》第一百四十九条第（五）项规定
劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。
同时用个人单位与劳动者约定一定的补偿金。
3、针对劳动合同颁布与实施带来的挑战人力资源管理的改进措施
（1）、明确无固定期限劳动合同的意义，减少其产生
“无固定期限劳动合同”是指用人单位与劳动者约定五确定终止时间的劳动合同。
同时企业减少无固定期限劳动合同课通过以下方式：①分散合同签订主体②固定期限劳动合同时间控制③避免连续签订固定期限劳动合同④避免出现事实合同
（2）、依据劳动合同规定明确员工岗位职责及做好员工入职培训（3）、减少不必要的劳动关系
销售人员的劳动关系变为代理关系；后勤部门的劳动关系可以变为业务外包关系；勤杂人员的劳动关系变为非全日制用工劳动关系。
（4）、采用灵活的的用工方式
①、非全日制用工：工作时间短、专业要求低、可兼职
②、以一定任务为期限的劳动合同：临时性、专业性、保密性
③、劳务派遣：临时性、辅助性、替代性
企业采取劳务派遣获得员工与员工之间不用形成劳动关系，不许
用承担经济补偿，同时可以随时解除用工关系。
当然，采用劳务派遣方式获得员工是企业也需承担相关责任：同工同酬的义务；派遣单位违法，用人单位承担连带责任。
三、总论
劳动合同法是明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。
但是对于企业而言，劳动合同的订立也给企业人力资源管理带来了机遇。
我们知道有限的运用劳动合同（签订内容）帮助企业人力资源部门招到合适的人才，降低了企业的招聘成本。
培训期限的约定为企业员工培训提供了保障。
有效运用劳动法规保障员工权益帮助企业提高员工积极性、留住优秀员工，培育创新员工；同时降低企业人力资源管理方面的机会成本。