双量考核标准
二中教职工年度考核量化细则范文
二中教职工年度考核量化细则范文一、考核目标和原则教职工年度考核是对教职工在一年之内的工作表现进行评价和考核的重要手段，旨在激励教职工积极工作，提高教育教学质量，促进学校的发展。
考核的原则主要包括公平、公正、客观、科学和有效。
二、考核内容和指标1. 教学质量（1）教学效果：考核学生的学业成绩提升情况，包括学生综合素质评价、学科考试成绩和学业水平进步情况。
（2）教学方法：评价教师在教学过程中所采用的教学方法和手段是否得当，是否能够激发学生学习的积极性和主动性。
（3）教学创新：考核教师是否具备教学创新的能力，是否能够运用新的教育理念和教学方法，提升教学效果。
2. 学科建设（1）课程设置和改革：评价教师在学科建设方面的贡献，包括课程设置和改革的思路和方案、实施效果等。
（2）教材编写和研发：考核教师是否积极参与教材编写和研发工作，是否对学科建设起到积极促进作用。
（3）教研活动：评价教师是否积极参与学科教研活动，是否能够充分发挥教研活动在学科建设中的作用。
3. 学生管理和服务（1）素质教育：考核教师是否积极参与学校的素质教育工作，是否能够针对学生的特点和需求进行个性化教育和指导。
（2）班级管理：评价教师在班级管理方面的工作效果，包括班级纪律管理、学生精神面貌等。
（3）社团活动：考核教师是否积极参与学生社团活动的组织和指导工作，是否能够培养学生的综合素质和团队合作精神。
4. 科研和教研工作（1）科研成果：评价教师在科研方面的成果，包括科研项目、论文及著作、科研成果转化等。
（2）教研成果：考核教师在教研方面的成果，包括教学案例和教学研究成果。
三、评价方式和权重分配教职工年度考核采用综合评价的方式，包括个人自评、同行评价、学生评价和领导评价等。
权重分配根据不同指标的重要程度和教职工工作的实际情况进行合理调整，具体分配如下：1. 教学质量：权重30%2. 学科建设：权重25%3. 学生管理和服务：权重20%4. 科研和教研工作：权重15%5. 其他工作表现：权重10%四、考核结果和奖惩措施根据教职工年度考核的得分情况，将考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格和不合格。
机电安全质量标准化考核管理标准
机电安全质量标准化考核管理标准一、制定依据本标准依据以下规范的相关条款制定：《煤矿安全规程》、《煤矿安全质量标准化标准及考核评级办法》等。
二、适用范围本标准规定了煤矿安全质量标准化的各项考核标准，适用于煤矿安全质量标准化管理的全过程。
三、标准内容(一)机电安全质量标准化考核管理标准1.考核对象：机电队、机运队、运输队、机修厂及各区队机电相关内容。
2.考核主体：以矿生产科室 (安监科、调度室、技术科、机电科)为主，相关科室协助。
3.考核办法：日常检查、旬检、月末验收相结合，综合打分。
(1)日常检查1)日常检查以机电科防爆组人员为主进行检查，其他人员辅助检查，矿各级管理人员检查到的安全质量问题、防爆组的五定表中的安全质量问题都将作为月末评定质量等级的依据。
重点检查皮带、刮板、小绞车、无极绳绞车、轨道运输及安全设施、排水、消防、机电硐室、接地保护装置、保护整定、小型电器设备、电缆、管路敷设、机电设备标志牌、记录本配置及填写等方面，检查出来的安全质量问题由问题单位班长以上级别的人员签字认可方为有效，但对于那些对存在问题拒不认账的单位不受此限。
日常检查出的问题按照《机电运输规范化、统一化考核表》进行打分(见附表)，并分区队进行建档汇总。
2)对查出的问题不按期整改或不整改的单位，按《机电运输规范化、统一化考核》予以加倍处罚，并责令其停产整改。
(2)旬检1)每旬进行一次，一月两次(上、中旬)，旬检前一天由机电科通知。
旬检由机电科组织有关科室及各个施工单位技术负责人或主管队长参加，按表格逐项进行检查，检查记录由队陪检人员签字认可。
2)机电安全质量检查规定：具体检查要求见附表《煤矿机电安全质量标准化评分表》。
(3)月末验收每月月末由机电科牵头，组织有关科室及各施工单位主管队长或技术负责人参加，对所有工作面机电设备质量及零星工程进行验收，按表格逐项进行检查，检查记录由队陪检人员签字认可。
最后经验收评比评定本月区队机电设备安全质量等级。
“双细则”考核管理制度范本
“双细则”考核管理制度范本一、考核目的及原则1. 考核目的本考核制度的目的是为了提高员工的工作效率和工作质量，促进员工的个人成长和发展，同时激励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
2. 考核原则本考核制度的原则是公平、公正、公开。
考核必须以绩效为基础，既重视工作业绩，也注重培养和发展人才。
考核过程应注重员工的参与和反馈，让员工有机会表达自己的看法和意见。
二、考核内容及方法1. 考核内容考核内容主要包括工作业绩、工作态度、专业知识、沟通能力、团队合作等方面。
具体内容根据不同岗位的职责和要求进行细化和个性化。
2. 考核方法（1）绩效考核：通过对员工的工作成果和绩效进行评估，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等指标。
（2）行为考核：通过对员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面进行评估，包括员工的言行举止、人际关系处理等方面的表现。
（3）能力考核：通过对员工的专业知识和技能进行评估，包括员工的专业能力、学习能力等方面的表现。
三、考核周期及频次1. 考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
2. 考核频次考核分为两次，第一次考核为中期考核，于每年的6月底前完成；第二次考核为年度考核，于每年的年底完成。
四、考核流程及责任人1. 考核流程（1）目标设定阶段：上级与下级共同制定、确认下级的工作目标和任务，并记录在目标设定表中。
时间为每年的1月底至2月底。
（2）考核准备阶段：下级员工按照目标设定表，制定个人的工作计划和行动方案，并提交给上级进行审批。
时间为每年的3月底至4月底。
（3）中期考核阶段：上级和下级进行中期考核，包括评估工作完成情况和工作态度等方面的表现，并记录在中期考核表中。
时间为每年的5月底至6月底。
（4）年度考核阶段：上级和下级进行年度考核，综合评估工作业绩、工作态度、专业知识等方面的表现，并记录在年度考核表中。
时间为每年的11月底至12月底。
（5）结果反馈阶段：上级向下级反馈考核结果，并进行工作总结和个人发展计划的制定。
中专教科研工作量考核办法
中专教科研工作量考核办法
是指对中等职业学校教师的科研工作量进行评估和考核的规定和措施。
1. 考核指标：考核指标包括科研项目和成果、科研论文、科研经费、科研奖励等方面的工作量。
2. 科研项目和成果：评估教师承担的科研项目的数量和质量，以及科研成果的数量和影响力。
3. 科研论文：评估教师发表的科研论文的数量和质量。
4. 科研经费：评估教师申请和获得的科研经费的金额和使用情况。
5. 科研奖励：评估教师获得的科研奖励的数量和级别。
6. 考核方式：考核可以采取定量评分和定性评价相结合的方式，综合考虑各项指标的重要性和权重。
7. 考核结果：考核结果可以分为优秀、良好、一般和不合格等等级，用于评定教师的科研工作量。
8. 考核周期：考核周期可以根据实际情况确定，一般可以为一学年或一学期。
9. 考核结果的应用：考核结果可以作为教师职称评定、薪酬激励、职务任免等方面的依据。
10.监督与评估：学校可以建立科研工作量考核的监督与评估机制，提升教师科研工作的质量和水平。
需要注意的是，中专教科研工作量考核办法应根据不同学校的实际情况进行具体制定和实施，并且需要考虑到教师的工作实际情况、学科特点和科研水平等因素。
工程量核对经验
1、对量的实战技术：“从粗到细，先易后难，控大量调小量,求同存异，相互沟通.2、选取有代表性的构件进行手算与电算验算和比较。
3、要有宏观把握,可根据经验数据和直觉进行比较判断。
4、检查是否有值得怀疑的异常数据,发现异常数据须进行诊断，对数据要有高度敏感性和敏锐性。
5、要有怀疑精神，不能过分信赖软件计算,软件仅仅是使用工具，不能失去自我。
6、不能用一种不正确的计算方法去验证一个正确的结果。
7、自己做一遍,做到心中有数。
我从不放弃这种行之有效的方法,虽然我能用经验指数作出比较正确的判断。
8、核减率虽然是对审计成果的一种考核指标，但只追求核减率后患无穷。
9、与类似的工程进行比较 ,但不要有“路径依赖”，对不具可比性工程不生搬硬套.10、在开始对量前,最好先把对方的计算规则导入到自己的计算规则中,到最后都调整完毕后，再统一进行计算设置（锚固设置、计算设置、计算设置等）,这样才是工程量更具可比性11、在对量开始前双方都按同一指标导出一个工程量明细报表，然后再汇总到一个表中，做减法，查缺补漏12、当一个工程全部汇总完毕时，又重新修改了某个构件，此时可以批量选择修改图元，右键汇总计算选中图元（当工程很大时可以节省汇总的时间）13、影响钢筋量差异的原因：工程信息(抗震等级），比重设置(6个改为6。
5)，弯钩设置（图元是否抗震），计算设置（计算设置、节点选择、箍筋形式、钢筋连接方式、钢筋定尺长度），楼层设置（标高、层高、砼等级、保护层厚度）,绘图输入(信息输入错误、图元位置布置错误、图元个数不一致、参数化图元设置不一样、是否在同一楼层、画图的顺序是否一致、构件之间的支座关系是否相同、信息输入是否完整),报表设置是否一致、软件版本是否一致等14、查找钢筋工程量差异的方法：查看属性定义、查看钢筋量、编辑钢筋、钢筋三维（可以对不同型号的钢筋进行逐个核对）15、对量现状：一是同时聘用两家算量单位,将算量结果进行比对，开发商有这样做的，其实他没有多花钱，省下的钱比损失的划算多了，二是给对量以充足的时间，力求“为我方实现利益最大化16、钢筋对量标准化原则：(1）公平平等:地位平等水平可以不等,公平公正坦荡坦然才是正常心态，（2）执行规范：对量规则定要共同遵守，遵守规范是总原则,大前提是专业性，不懂就要谦虚一点,这绝非耻辱，（3)小类为准:数据笼统没关系，小类构件必清晰,不对大类对小类,对量照样能顺利,(4)楼层界定：无论电算还是手算，大家都必须分出各个楼层的汇总量，图省事把多个层的一类构件合在一起分不开是绝对不行的，除非两家都这样算，双方领导愿意别人也管不着，有一方按楼层,另一方则没有不服从的道理,你认准手算不会电脑说明你无能没本事,一口咬定软件算的不准，那只是你水平差的借口。
考试命题双向细目表
考试命题双向细目表(1)(2009-12-13 09:00:55)双向细目表（Table of specifications）考试命题双向细目表是一种考查目标（能力）和考查内容之间的关联表。
1.中等学生120分钟能答完2.“识记”、“理解”、“应用”、“综合”;识记、理解类试题须控制在60%以内3.“学时比例”既是教学时间、精力分配的比例，也是测验试题数量、考试时间、分数分配的依据。
考试命题双向细目表考试命题双向细目表是一种考查目标（能力）和考查内容之间的列联表。
制作考试命题双向细目表，是命题工作的一个重要环节。
双向细目表可以使命题工作避免盲目性而具有计划性；使命题者明确测验的目标，把握试题的比例与份量，提高命题的效率和质量。
同时，它对于审查试题的效度也有重要的指导意义。
双向细目表是包括两个维度(双向)的表格，细目表也可以是多维的，一般用双向细目表。
较常见的有四种：（1（2该表是上一个表的改进，增加了题型。
（3该表可以体现题型数量、难易度、测验内容的分配问题。
优点是试题取样代表性高，试题难易程度也可以作适当控制，表中数据容易分配。
局限性是未能反映测验目标。
（4）反映题型与难度、测验目标之间关系的双向细目表。
难易度：A.较易 B.中等 C.较难 D.难度较大认知度：Ⅰ识记Ⅱ理解Ⅲ简单应用Ⅳ综合运用下面主要说明反映测验内容与测验目标(学习水平)和题型分数的双向细目表。
即把要考查的知识内容与学习水平(能力)、试题的类型和分数呈现在一张表上，这样命题时，一目了然，便于操作。
该表是由一张概括程度比较高的知识内容和分类比较细的学习水平构成，在表中，纵、横两表头双向决定的每个点(交叉的格)为一个考察点，每个考察点要体现题型、题量、得分点三个参数。
这样对试卷结构、对考查的主要内容就具有了明确的指向性。
举例，假设每一个得分点的分数值定为2分，以100分为满分，则整个试卷可以有50个得分点。
再假定每个得分点考生平均能以一分钟时间答完题，并考虑考生复核、检查时间，那么这次测验时间可定为60分钟。
教师年度教学工作业绩考核办法
教师年度教学工作业绩考核办法（2009年11月修订稿）为了提高教育教学质量，建立客观有效的评价体系，打造一支双师素质突出，课程改革能力较强、具有良好职业道德水平的行业、企业、学校“三结合”的专业师资团队，并充分调动和发挥教师的工作积极性，根据《浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见（试行）》（浙教高教〔2007〕33号）文件精神，并结合学校当前“职业岗位工作过程导向能力本位改革工程”等实际情况，制定本考核办法。
一、考核原则1、客观公正，注重实绩。
2、定性定量相结合，以量化考核为主。
3、两级考核相结合，以二级学院考核为主。
4、平时考核与年终考核相结合。
二、适用范围全校在编在岗教师。
三、考核内容和分值比例四、考核结果的确定1、教师工作业绩考核实行等级考核制，并进行比例控制。
考核结论分为A、B、C、D和E五个等级。
B级（含）以上比例不得超过当年度（学年）学校参加考核教师人数的60％，其中A级比例不得超过20％，C级、D级和E级也都应有一定的比例，具体比例由各二级学院根据实际情况确定。
各二级学院必须按学校要求上报考核等级及考核分数，学校考核领导小组有权按2%的比例在全校范围内调整A级和B级考核人员。
2、出现A类教学事故，考核结论为E级。
出现B类教学事故，考核结论不得为A、B级。
五、考核工作流程→→→六、教师业绩考核与教师年度考核同时进行，占教师年度考核总分的80%。
本考核办法与教职工年度考核实施办法配套执行。
七、本考核办法由学校考核办公室负责解释。
二〇一〇年十一月二日教师年度教学业绩考核自评表教师姓名：所属部门：填表日期：20 年月日表3-1：教研教改——教学改革与建设表 3-2：教研教改——教师实践能力与经历教师年度教学工作业绩考核得分汇总审核表表4教师年度教学工作业绩考核部门汇总表所属部门：填表日期：20 年月日制表人：。
教师教学工作量考核规定
教师教学工作量考核规定1. 背景介绍随着教育改革的深入推进，教师的教学工作量成为了一个亟需解决的问题。
为了确保教学质量和公平性，制定教师教学工作量考核规定势在必行。
2. 工作量考核的重要性教师教学工作量的考核对教育教学质量的提升有着重要的影响。
通过科学的考核规定，可以有效激发教师的教学热情，提高其教学效率和教学质量。
3. 考核内容教师教学工作量的考核内容应包括教学课时、备课时间、学生评价、教学成果等方面内容。
每个方面都能客观地反映出教师的教学工作量和教学成果。
4. 考核标准制定教师教学工作量考核标准是保证考核公正性和公平性的基础。
标准要科学合理、制定明确，能够根据不同学科和学校的特点进行调整。
5. 工作量统计方法教师教学工作量的统计方法应该是可操作的。
可以通过课时记录、备课时间记录、学生评价统计等多种方式来统计教师的工作量。
6. 工作量考核结果的作用教师教学工作量考核结果是对教师教学工作的一种认可和评价，可以作为晋升、任职和奖惩的依据，为教师的专业发展提供指导。
7. 工作量考核的公平性教师教学工作量考核应该注重公平性，避免一刀切的做法。
要根据不同学科、教学年级和学校条件的特点，制定相应的考核标准和方法。
8. 考核结果的反馈和指导教师教学工作量考核结果应该及时反馈给教师本人，并提供相应的指导和培训措施。
帮助教师提高教学能力和教学水平。
9. 教师教学工作量考核的问题与挑战教师教学工作量考核仍然存在一些问题与挑战，如制定标准的主观性、统计方法的不准确性等。
需要进一步完善和改进。
10. 国际经验与借鉴可以借鉴其他国家和地区的教师教学工作量考核经验，如日本的授業時間削減、芬兰的学生评价制度等。
11. 教师教学工作量考核规定的落地与实施制定教师教学工作量考核规定只是第一步，更重要的是要确保规定的落地与实施。
需要加强对规定的宣传和解释，推动各级学校的认真执行。
12. 总结教师教学工作量考核规定对于提高教育教学质量和激励教师积极性具有重要的意义。
二中教职工年度考核量化细则
二中教职工年度考核量化细则
是指在教职工年度绩效考核中，通过量化指标对教职工的工作表现进行评估和评价的具体细则。
下面是一种可能的二中教职工年度考核量化细则的例子：
1. 教学工作：
- 学业成绩：学生人均成绩提高百分比。
- 教学质量：学生测试成绩、学科竞赛成绩等。
- 教学评估：学生评价、家长评价、同事评价等。
2. 教育教学研究：
- 课题研究：完成课题研究数量和质量评估。
- 教育教学改革：参与教育教学改革项目的数量和质量评估。
- 教育教学成果：发表研究成果数量和质量评估。
3. 学科建设：
- 教材编写：完成教材编写的数量和质量评估。
- 学科竞赛：学生参加竞赛获奖情况评估。
- 学科教育质量：学科教育成果指标评估。
4. 学生管理：
- 学生考勤：学生出勤情况。
- 学生奖惩：学生表现评审和奖惩情况评估。
- 学生发展：学生综合素质发展情况评估。
5. 教师管理：
- 工作态度：教师工作主动性和积极性评估。
- 专业能力：教师参加培训和学习的情况评估。
- 业务水平：教师教学能力和教学技巧评估。
以上是一种可能的二中教职工年度考核量化细则的例子，具体细则可以根据学校的实际情况和需求进行调整和补充。
这些量化指标可以帮助学校评估教职工的工作表现，并为之后的奖励和晋升提供参考依据。
中小学在职教师年度考核量化积分赋分标准
非教学
类成绩
在教育教学外的其他方面的个人成绩（参考）。
注
1.优秀课、科研课题、论文及其他奖项均为正规渠道获得，具体由考核专家组认定。2.教师年度专业
技术积分全县排名高者，优先遴选推荐各级骨干教师、学科带头人、名师、名班主任、正高级教师职
称等业务荣誉，并做为向上推荐综合荣誉的参考。
标兵、模范教师和优秀共产党员、优秀党务工作者。）同一年度的只记一个最高级别奖励，
不同年度累计计算。
2.单项奖：每个单项奖县（市）区级0.5分，市级1分，省级2分，国家级3分。（单项
奖是指①各部门表奖与教育、教学、教研相关的奖项；②党委政府除第一条规定的其他奖
项；③各级教师学校表彰奖项。）同一单项只记一个最高级别奖励，不同单项累计计算。
1.工作量：根据承担教育教研、管理与服务工作量、教学课时量，组织开展社团活动和课
∖ll∕幺
外实践活动、承担学生服务（管理）工作量情况、指导和培养青年教师、听评课情况等，按
最重10分、较重8分、一般6分、较轻4分赋分，由学校负责组织评价，全校最重比例不
教
VrV∖
(9/1
超过25%,较重比例不超过50%（学校按此比例考核、考核结果公示、全校教师认可才可加
核、考核结果公示、全校教师认可才可加分，最高加至12分）。
近5年以来：
L课题：每个国家级2分，省级1分，市级0.5分（同一课题只记最高级别），不同课题
教
累计计算。
研
子小
2.论文：全国中文核心期刊发表一篇教育论文4分，省级一篇3分，市级一篇1分，论文
能
力乂米
集类教育刊物（新闻出版总署可查）每篇赋1分（同一课题只记最高级别），不同课题累计
双量考核细则
江苏联合职业技术学院东台分院江苏省东台中等专业学校教师教学工作考核办法（简称“双量考核办法”）(201407修订)第一条为了贯彻执行《江苏省职业学校管理规范》和省联合学院的教学要求，加强对教学过程的管理，不断提高教育教学质量，健全教学激励机制，建立良好的教学秩序，形成良好的教风、学风和校风，依据学校《教学过程和质量控制程序》，结合我校绩效工资方案和工作实际，特修定本办法。
第二条学校教师教学工作考核领导小组由分管校长担任组长，由校教务处、督导室、实训处、系部主任及部分教师代表担任成员。
各系部相应建立考核小组，具体负责系部教师考核工作。
第三条考核办法：（一）各系（部）专兼职教师（含行政干部）为考核对象。
（二）考核工作系部为主体，各系部以学校教师教学工作考核细则（见附表）为基础，可结合本系部具体情况调整考核内容。
（三）每学期考核一次，各系部于学期结束后组织考核，按（二）项要求做好统计，按教师考核分数从高到低的顺序分别以30%（沿海校区不得低于系部6 0%）、60%、10%的比例，确定优、良、合格和不合格四个等次：其中有第三条（五）项中相关情形者作为“不合格”等次纳入10%内。
并于学期结束后三天内将优和不合格等级的各教师的佐证材料一同交教务处备查、汇总。
（四）每年度的第二学期按本方案考核后，要将本年度两学期的考核分数进行合计，按合计分和规定比例重新确定年度考核等级。
其考核结果作为学期和年度评先评优和绩效的依据之一，并作为今后职称评审的依据。
（五）学期内有以下情形之一的直接确定为“不合格”等次：1. 考核时，各教师要提供相关佐证材料，不提供材料或不参加者；2.出现重大教学事故者；3.发生教学设备人为重大损坏（经济损失达1000元以上的）者；4.无故旷课达两次者、旷班达3天者、迟到早退达15次者；5.使用旧教案者；第四条本办法解释权属教务处。
第五条本办法自发布之日起施行。
二〇一四年七月附表：教师教学工作考核细则附表：教师教学工作考核细则表说明：1、晚自习正常不纳入工作量，如因学校安排工作量不足时，可计入工作量。
教授、副教授量化考核计分标准
教授、副教授量化考核计分标准单位（学院、系、部）：文法学院姓名:刘卫红评分内容计分标准满分审核得分基本情况荣誉称号国家级15分，省部级10分，厅局级（含校级）5分。
此项取最高项得分，不累计。
155年度考核任期内全部合格5分，1次优秀7分，2次以上优秀10分。
1010任职年限任现职满5年（含）的3分，每增加一年加1分。
实际计分7学历学位博士5分，博士学位3分，硕士2分，硕士学位1.5分，全日制本科1分。
5 1.5教学情况教学工作量非一线教学岗位人员满足教学基本要求8分，一线教学岗位人员近5学年年均教学工作量达到最近一年本院系平均值的计12分，每超出10%加1分，每低于10%减1分。
2019教学质量校教学标兵20分；校教学标兵且近5学年（特殊情况除外，下同）每学年均有教学质量评价且有1次学年教学质量评价成绩在本单位当年担任教学任务的同级职称人员中排名前15%的25分、有2次以上的30分；无教学标兵称号，近5学年每学年均有教学质量评价且有2次以上学年教学质量评价成绩在本单位当年担任教学任务的同级职称人员中排名前15%的或近3学年均有教学质量评价且平均成绩在本单位同级职称人员中排名前15%的15分，近3学年均有教学质量评价且平均成绩在本单位同级职称人员中排名前30%的10分；其他5分。
3010业绩（限10项）论文、著作、作品（限6篇/部）第1作者发表SCI1区、SSCI、A&HCI期刊论文18分；SCI2区期刊论文12分；SCI3区期刊论文9分；SCI4区期刊论文6分；EI（JA，EI外文单检期刊限2篇）、划列期刊论文6分；CSSCI期刊4分，EI（CA）、CPCI、国际期刊、中文核心期刊论文2分；国际会议、我校学报论文1分；其它公开发表论文0.5分。
国家级规划教材12分，科学出版社、人民出版社、社科出版社（见下注）出版专著8分，其他出版专著、作品及在我校研究生和本科教学中使用的教材4分。
合计分18项目、成果与奖励(限6项）纵向项目：国家重大（重点）项目或课题40分，国家级一般项目25分，省部级重点项目或省杰青项目25分，教育部社科基金项目、国家博士后特别资助项目15分，省部级一般项目、国家博士后面上基金项目8分；厅局级科研项目3分，校级科研项目1分；厅局级及校级重点教研项目5分，校级一般教研项目3分（厅局级及以下项目需结题）。
计时加计件双重考核标准
计时加计件双重考核标准件工资(piece rate wage)是按照工人生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。
它不是直接用劳动时间来计量而是用一定时间内的劳动成果——产品数量或作业量来计算因此它是间接用劳动时间来计算的是计时工资的转化形式。
下面的计件工资考核方案供大家参考。
计件工资制度方案第一条,目的〈照各尽所能、按劳分配原则坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步员工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。
结合公司的生产、经营、管理特点建立起车间规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬构造适当工资档次落差调动公司员工积极性的激励机制。
计件工资的目的员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量对个人劳动投入与收入直接挂钩激励作用显著同时反映劳动者之间的生产效率差别体现多劳多得员工也比较能接受这种公平性它还能促使工人自觉地改进工作方法提高技术水平和劳动生产率。
第二条,分配原则,1.质量第一、全额计件的原则。
2.效率优先、兼顾公平的管理原则。
3.实行按劳分配、考核定级的原则。
4.公平、公正、公开、合理原则。
第三条,管理职责1.工厂,1).主管负责,(1)如实记录当天各组生产的各种产品的型号数量保证准确率达到100%;(2)如实统计所生产产品的质量异常工时员工绩效考核的数据;(3)合理安排工厂生产计划和调度及时发现生产异常并及时做出调整计划。
2).工厂包装负责记录质量指标。
2.人力资源部,负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、奉、扣款等。
并对计件工资进行核查、监督。
并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
第四条,工资类型1.本公司工厂实行以计件工资为主计时工资为辅特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。
2.记件工资=当月生产合格产品数量*产品单价*质量系数。
生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。
高职院校校企双方人才互聘双重考核制度
高职院校校企合作双方人才互聘双重考核制度校企合作双方人才互聘是校企合作的重要内容，校企双重考核则是保证校企深度合作的重要手段。
为了保证骨干校建设中三层合作多方共建校企合作体制机制建设任务按期完成，特制定《学院校企双方人才互聘双重考核制度》。
一、学校对从行业企业中所聘任的兼职教师的考核学校对从行业企业中所聘任的兼职教师的考核内容：（一）负责本专业校企合作相关事宜（二）承担的教学工作量及教学质量学校从行业企业中所聘任的兼职教师在聘期内应承担相应的工作量，从事专业课的教学，并按学校教师教学质量考核办法进行考核，依据被聘兼职教师的教学质量和规定的课酬标准计发课酬。
（三）指导学生进行校外实习的人数与质量（四）课程建设受聘兼职教师参与所在专业的精品课程的建设，并为精品课程建设提供相关实践材料。
（五）实验室（实训室）建设受聘兼职教师必须参加实验室（实训室）建设方案的制定，参与实验室（实训室）工作。
二、学校对被行业企业所聘任的技术顾问或技术指导的考核学校对被行业企业所聘任的技术顾问或技术指导的教师在聘期内每年年末向所聘企业寄送考核表，由所聘企业对受聘教师进行考核，考核内容如下：（一）下企业锻炼的时间受聘教师每年深入所聘企业进行实践锻炼的时间不得少于2个月。
（二）对所聘企业员工进行培训的情况受聘教师当所聘企业需要对员工进行培训时，受聘教师必须与企业共同制定培训计划，并对员工进行培训。
（三）对所聘企业进行技术指导的次数受聘教师每年对所聘企业进行技术指导的次数不得少4次。
（四）是否为所聘企业解决技术难题受聘教师当所聘企业遇有技术难题时，本人是否能亲自解决或组织相关人员共同进行解决。
（五）是否参与企业进行科技攻关受聘教师当所聘企业遇有科技攻关项目时，如与本人的专业相关，受聘教师必须参与。
（六）为企业所创造的效益受聘教师应通过为企业进行技术指导、解决技术难题和开展科技攻关为企业创造一定的经济。
（七）合作的满意度受聘教师的考核结果计入教师个人的业务档案，并作为教师评选双师素质教师、专业负责人、专业带头人及晋升高一级职称的依据。
企业绩效考核总结：绩效的双向衡量与平衡
企业绩效考核总结：绩效的双向衡量与平衡企业绩效考核总结：绩效的双向衡量与平衡随着新时代的到来，企业的绩效考核也进入了一个新的阶段。
传统的绩效考核方法已经无法满足现代企业的需要。
如何进行有效的绩效考核，提升企业的运作效率，在这个竞争激烈的市场中占据一席之地，成为企业不可忽视的问题。
在2023年，企业绩效考核的双向衡量和平衡已成为一种趋势和趋势。
一、双向衡量企业的绩效考核需要进行双向衡量。
一方面，要考核企业的业绩和利润，这是衡量企业成功的关键指标。
另一方面，要考核企业的员工和管理团队的表现，因为员工和管理团队是企业取得成功的关键因素之一。
首先，企业的业绩和利润是企业成功的关键指标。
企业需要通过对市场和客户的了解，制定合理的营销策略和销售目标，提高销售额和利润率。
同时，企业需要降低成本和提高效率，加强内部控制，减少浪费和损失。
优秀的业绩反映了企业的市场竞争力和客户满意度。
因此，企业绩效考核中，业绩和利润是必须考核的项目。
其次，员工和管理团队的表现是企业取得成功的关键因素之一。
员工是企业的核心资源，他们的表现直接关系到企业工作效率和各项业务的顺利完成。
管理团队则负责制定企业的战略规划和组织架构，协调各部门之间的工作，保证企业的运作顺畅和目标实现。
因此，企业绩效考核中，员工和管理团队的表现成为必要考核项目之一。
二、平衡的绩效考核方法平衡的绩效考核方法是企业绩效考核的另一个趋势。
平衡的绩效考核方法强调企业在考核过程中要综合考虑多个因素。
传统的绩效考核方法往往只考虑企业的财务指标，忽视了其它方面的因素，这样会导致企业管理的局限性。
平衡的绩效考核方法需要从四个方面进行考核：财务、客户、内部业务流程和学习成长。
这四个方面都是企业成功的必要因素，如果企业只重视其中一两个方面，就容易产生局限性。
因此，企业在制定绩效指标时必须考虑以上几个方面，加强企业内部各部门之间的协作和合作，提升企业的整体效能。
1、财务财务是企业运作的必要条件，良好的财务指标对企业稳定发展至关重要。
保险公司业务员考核制度
一、薪酬：
1.固定薪资:分公司人力资源部核定并发放
2.奖励制度：
（1）当月业绩额超过50,000元时，开始领取达成奖金。
奖金比例如
下：
（2）持续奖金：每周举绩50,000RMB以上，连续3周，发放持续奖金1000元.3.佣金构成：个代人员按事业部统一标准提取佣金；在编人员走
直销渠道，佣金标准视险种而定,以工资形式发放.
二、考核：
实行业绩与活动量双考核制度，前4个月完成业绩与活动量二选一进行考核，之后实行双考核。
1.业绩考核：外勤人员全年基本业绩考核额度为60万元；内勤人员全年基本业绩考核额度为10万元。
2.工作考核：⑴差勤考核:须按公司规定办理；
⑵活动量考核：每天客户拜访量不低于4个，其中至少有3个新客户;完成展业日志，详细记录拜访内容，至少应包含客户名称、电话日期等信息。
⑶行政工作考核：业务人员须及时更新业务进度，客户资料、电话记录、潜在客户名单等。
绩效奖金的标准
绩效奖金的标准合同书甲方：（公司名称）地址：（公司地址）法定代表人：（法定代表人姓名）电话：（联系电话）乙方：（员工姓名）住址：（员工住址）身份证号码：（员工身份证号码）鉴于甲方为提高乙方的工作积极性和工作效率，特制定本绩效奖金的标准合同，以约定各方权利和义务。
一、综合考核标准1.1 绩效奖金是根据乙方在工作期间所展现的工作表现和业绩表现而给予的奖励。
绩效奖金的发放按照全年度的工作绩效进行评定和计算。
1.2 综合考核标准包括但不限于以下几个方面：(1) 工作质量：乙方工作完成的准确性、时效性、主动性等。
(2) 工作量：乙方有效工作时间内所完成的工作量。
(3) 工作效率：乙方在相同时间内能够完成的工作量和质量。
(4) 工作态度：乙方对工作的主动性、积极性和责任感。
二、绩效奖金计算方式2.1 乙方的绩效奖金将根据每个月的综合考核结果进行评定。
2.2 绩效奖金的计算方式为：绩效奖金=基础工资 ×绩效系数。
2.3 绩效系数通过综合考核标准的得分来决定，评定结果分为优秀、良好、一般和待改进四个级别，并分别对应不同的绩效系数。
三、绩效奖金发放时间和方式3.1 绩效奖金将于每月的工资结算日一同发放。
3.2 绩效奖金的发放方式可以选择转账或现金支付，支付方式由甲方决定并通知乙方。
3.3 如乙方当月出现违纪违约行为或工作表现不佳，甲方有权决定是否扣发或减少绩效奖金，具体扣发或减少的金额由甲方根据情况决定并通知乙方。
3.4 乙方离职时，绩效奖金将按照乙方最后一个工作日的绩效评定结果进行发放。
四、其他约定4.1 本合同自双方签署之日起生效，并适用于甲方和乙方的工作期间。
4.2 甲方有权对本绩效奖金的标准进行变更或修订，但需提前至少30日书面通知乙方。
4.3 甲乙双方保证遵守国家有关劳动法律法规，不得违反劳动合同和劳动纪律，如有违反，应承担相应的法律责任。
4.4 本合同未尽事宜由双方协商解决，若协商不成，可依法解决。
教师教学工作单双班考核办法
教师教学工作单双班考核办法为了全面推进新教育实验，提高教师的工作积极性，创新教学管理工作,促使教学管理科学化、规范化,，以达到促进教师专业成长，提高教学质量、提升办学层次的目的，学校在原考核办法的基础上进行重新修订，从本学年开始以年级组为单位对个人进行考核。
学校特拟定以下考核办法:一、工作量（50分)〈1〉对年级组工作量的考核办法：①1-6年级年级组，以该组内语文、数学每位教师工作量计分的平均数为该年级工作量分数.②英语、综合科年级组:以该组每位任课教师工作量计分的平均数为该年级组工作量的分数。
〈2>对每位教师工作量的考核办法：1、周工作量标准：依据舞教字[2011］7号文件执行①1—2年级语文、数学教师每周工作量16节；②3—6年级语文、数学教师每周工作量14节;③综合科教师周工作量18节;④体育教师周工作量16节;⑤英语学科周工作量16节;⑥行管人员周工作量为：校长提倡担课；副校长担课1/3；中层领导担课1/2；级主任担课3/4；教研组长担课9/10；（所兼职务一律不再加计分)⑦行管、后勤人员完成学校分配工作记满工作量.2、工作量的计算：（1)担任两班数学课的教师，每周加计4节。
（2）担任单班语文、数学教师多跨一个课头，每周加1节；担任体育、音乐、美术课教师每多跨一个课头，每级每周加计一班课时数；担任英语课教师每多跨一个课头，每级每周加计一班课时数；（期末以教案为准，无教案者不再加计）。
（3）毕业班语文、数学、英语因综合复习每周加计2节。
（4）担任晨诵早读午辅写字的教师按实际担任工作时间计算工作量。
每班每周共加计（3+2=5节）。
（5）中午接送学生的每周加计2节工作量。
（6）体育教师课间操每周加计2节工作量。
（7）走读班班主任每周加计3节,走读班非班主任和住校班班主任每周加计1节.（走读班班主任费每月另补助120元；另外，走读班的语、数、英教师补助家访交通费每学期100,全校标准班额为50人，超1人每生每期奖班主任5元现金。
岗位双通道考核方案
岗位双通道考核方案1. 背景为了更好地评估公司员工的工作表现，我们决定实施一种新的考核方案：岗位双通道考核方案。
这种方案将能够更全面地评估员工的业绩，并且可以确保员工的能力和贡献能够得到充分发挥，同时也能为公司提供更好的洞察力，更好地服务于公司的发展。
2. 概述岗位双通道考核方案将会通过两条评估渠道，分别为个人表现与部门运营。
其中个人表现将根据员工的绩效表现、专业能力、团队合作能力等方面来综合测评员工的表现情况。
而部门运营则将根据员工所在部门的业绩表现和运营管理情况多个方面来评估员工的能力。
3. 岗位双通道考核方案的细节3.1 个人表现3.1.1 员工绩效表现员工绩效表现是该方案的核心指标，其主要评估员工的工作表现，以及完成任务的能力。
员工表现将按照五个级别进行测评，其中包括：•【优秀】：业绩稳步增长，无论是接受的任务质量、速度、准确性、帮助其他团队成员等各项能力都表现得非常出色。
已经成为团队优秀的业绩及表现标杆。
•【良好】：业绩和表现保持平稳，拥有一定的执行能力和沟通能力，能够完成各项工作安排。
同时为团队成员提供了帮助及建议。
•【合格】：业绩保持在基准线以上，能够完成任务，但是对任务的重要性、完成时间的敏感性、率先一步的预判能力等方面还需进一步提升，需要提高专业能力。
•【亚良】：业绩稳定或缓慢下降，执行表现明显不足，对自己的缺陷和问题缺乏自我发现及解决能力，需进行专业能力提升和自我修复。
•【较差】：业绩和表现下滑且呈现下坡趋势，对完成任务的时间、质量等要求没有足够重视，无所事事，需尽快进行差异化考核以寻找问题源头，并及时调整改进。
3.1.2 专业能力除了员工表现，员工的专业能力也同样重要。
专业能力包括技能、知识、管理能力以及职业素养等。
这些能力将通过考试、培训、技能竞赛和岗位调查等方面来综合评估。
3.1.3 团队合作能力团队合作能力是指员工在工作中与其他员工协作、沟通、合作的能力。
这种能力将通过员工自评及同事评估等方式来评估。
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双量考核标准
——摘自《河南医药高级技工学校规章制度2009年修订版》
四、考核标准
（一）学生评教标准（60分）
根据《课堂教学规范》和教学实际情况由教务委员会制定考核标准。
1、期中评教（20分）
按学生评教得分，最高分和最低分去掉后计算平均分。
2、期末评教（25分）
按学生评教得分，最高分和最低分各去掉2个后计算平均分。
3、教室日志记录情况（5分）
每记录一次教学质量问题扣0.5分。
4、学生教学信息员反馈情况（10分）
每反映一次教学质量问题扣0.5分。
（二）教学管理部门考核标准（40分）
1、教研室考核标准（10分）
（1）教案（2分）
参照《课堂教学规范》中“一、备课”，违反规定每次扣0.5分。
教龄不满五年的教师按有关规定写出教案；新开课程的教案不得少于三遍；其他教师三年书写一遍教案。
对于老教案，每次使用时，要有补充、修改。
教案可有多种形式，包括电子教案等。
（2）作业（2分）
参照《课堂教学规范》中“三、作业布置与批改”。
违反规定每次扣0.5分。
（3）教师手册（2分）
教师手册填写应工整、规范、无漏项。
缺一项扣0.5分，缺3项不得分。
（4）听课（2分）
任课教师每学期听课不少于6次（每次两节），50岁以上教师不少于4次。
少听一次
扣1分，少听一节扣0.5分，少听3次不得分。
任课教师不得拒绝听课，教务委员会督促检查听课工作，教研室应使用相应处理结果。
（5）教研活动情况（2分）
任课教师应按时参加担任课程的系（部）教研室的各项教研活动，探讨教学规律，改进教学方法，相互学习，相互促进。
缺勤一次扣0.5分。
缺勤3次不得分。
2、系（部）考核部分（10分）
（1）教学日志（4分）
教师上课时要携带教学日志，认真做好考勤，下课后及时送回。
填写要完整、规范、真实，不得提前或延后追记。
违犯规定者每次每项扣0.5分。
（2）学习成绩（6分）
不及格率≥50％扣6分，不及格率≥40％扣5分，不及格率≥30％扣3分，不及格率≥20％扣1分。
（担任多班级课程，取各班及格率的平均值）
3、督导考核部分（20分）
（1）督导组听课（10分）
教务委员会组织听课，对教师的课堂教学及教学进度执行情况做出评价。
课堂教学分A、B、C三档，占人员比例依次为20%、60%、20%，分值依次为10分、8分、5分。
（2）劳动纪律（10分）
①上课前应候课3分钟，不提前候课者每次扣0.5分。
上课、考试及学校组织的活动迟到者每次扣1分。
（同一事件按扣分项多的计算，不重复扣分）
②提前下课、早退者每次扣2分。
③上课放任自流者每次扣3分。
④晚自习辅导因私请假一次扣0.2分，无故缺勤一次扣0.5分，迟到早退（20分钟以内）一次扣0.1分，迟到早退时间在20分钟以上按缺勤扣分。
脱岗一次扣0.1分。
⑤出现其他教学事故者酌情扣分。
以学校《教学事故认定及处理办法》为基本标准，根据日常教学过程监控情况进行考核。
发生Ⅰ级教学责任事故一次，学期教学工作考核不合格（C档）。
发生Ⅱ级教学责任事故，一次扣3分。
发生Ⅲ级教学责任事故，一次扣2分。