人力资源师三级基础知识复习小抄.doc

第一章劳动经济学
第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资
源的支付能
力、支付手
段的稀缺
性。

2.效用最大
化：个人追
求的目标是
效用最大
化，即在个
人可支配资
源的约束条
件下，使个
人需要和愿
望得到最大
限度的满
足。

企业追
求的目标是
利润最大
化，利润最
大化不过是
效用最大化
的变形。

3劳动经济
学的研究方
法：⑴实证
研究方法⑵
规范研究方
法
4.实证研究
方法特点：
⑴该法的目
的在于认识
客观事实，
研究现象自
身的运动规
律及内在逻
辑⑵该法对
经济现象研
究所得出的
结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验
5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证
第二节劳动力供给和需求
1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与
就业要求，
从事或者能
够从事某种
职业劳动的
全部人口。

包括就业者
和事业者，
即社会劳动
力
2.劳动参与
率：是衡量、
测量人口参
与社会劳动
程度的指
标。

其含义
是劳动力在
一定范围内
的人口比
率。

3.劳动力供
给：在一定
的市场工资
率的条件
下，劳动力
供给的决策
主体（家庭
或个人）愿
意并能够提
供的劳动时
间。

4.劳动力供
给弹性：劳
动供给量变
动对工资率
变动的反应
程度被定义
为劳动力供
给的工资弹
性，简称劳
动力供给弹性。

5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说
6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

劳动力
需求是企业
雇佣意愿和
支付能力的
统一。

7.边际生产
递减规律：
当把可变的
劳动投入增
加到不变的
其他生产要
素上，最初
劳动投入的
增加会使产
量增加；但
是当其增加
超过一定限
度时，增加
的产量开始
递减、这就
是劳动的边
际生产力递
减规律。

8.劳动力市
场：广义的
劳动力市场
是指劳动力
所有者个体
与使用劳动
要素的企业
之间，在劳
动交换过程
中所体现
的、反映社
会经济特征
之一的经济
关系；狭义
的劳动力市
场是指市场
机制借以发
挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

9.劳动力市场均衡的意义：⑴劳动力资源的最优分配⑵同质的劳动力获得同样的工资⑶充分就业。

10.人口对劳动力供给的影响：⑴人口规模⑵人口年龄结构⑶人口城乡结构
11.资本存
量对劳动力
需求的影
响：资本存
量的增加，
根本改变了
劳动力与资
本的配置比
例，从而使
劳动生产率
提高，劳动
的边际产品
增加
第三节完
全竞争市场
条件下的工
资水平与工
资结构
1.均衡价格
论：通过商
品供给与商
品需求的运
动决定商品
价格形成的
理论
2.工资：劳
动力作为生
产要素的均
衡价格，即
劳动力的需
求价格与供
给价格相一
致的价格
3.工资的形
式：⑴基本
工资⑵福利
4.工资率：
单位时间的
劳动价格⑴工人基本工资所得在正常情况下均高于工资率乘以时间单位数⑵工资率即与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系⑶基本工资只是工资的构成部分之一5.货币工资：是指工人单位时间的货币所得。

6.影响货币
公司的因
素：⑴货币
工资率⑵工
作时间长度
⑶相关工资
制度安排
7.实际工
资：经价格
指数修正过
的货币工资
实际工资=
货币工资÷
价格指数
8.计时工
资：依据工
人的工资标
准（单位时
间的劳动价
格）与工作
时间长度支
付工资的形
式
9.计件工
资：依据工
人合格产品
数量（作业
量）和计件
工资率计算
工资报酬的
工资支付形
式。

10.福利：福
利是工资转
化形式和劳
动力价格的
重要构成部
分，其一为
实物支付，
其二为延期支付
11.采用实物支付的原因：⑴降低企业按基本公司支付的法定保险金，从而降低人工成本⑵变相的提高了个人所得税的纳税起点⑶从社会角度看，实物支付可以增加就业改善居民的生活质量12.延期支付的优势：
⑴可使企业
获得一种稳
定的生产经
营外部条件
⑵形式多
样，灵活⑶
企业自定延
期支付的福
利项目，可
以增强职工
的凝聚力和
团队精神⑷
使若干保险
基金实现积
累。

第四节就
业与失业
1.就业：所
谓就业或者
劳动就业一
般是指有劳
动能力和就
业要求的
人，参与某
周社会劳
动，并通过
劳动获得获
得报酬或经
营收入的经
济活动。

2.失业：劳
动力供给与
劳动力需求
在总量或结
构上失衡所
形成的，具
有劳动能力
并有就业要
求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

3.失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业
4.摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间变换所形成
的失业，称
为摩擦性失
业。

摩擦性
失业属于正
常性失业。

5.技术性失
业：在生产
过程中，由
于引进先进
技术替代人
力，以及改
善生产方法
和管理而造
成的失业。

6.结构性失
业：由于经
济结构变
动，造成劳
动力供求结
构上的失衡
而引致的失
业。

7.季节性失
业：由于气
候状况有规
律的变化对
生产、消费
产生影响引
致的失业。

8.需求不足
性失业的表
现形式：⑴
增长差距性
失业⑵周期
性失业
9.最低劳动
标准：包括
最低工资标
准和最长劳
动时间标准等
10最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额11.对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策、收入政策12.财政政策：政府运用财政预算来调节总需
求水平，以
促进充分就
业、稳定物
价和经济增
长的宏观经
济管理政
策。

13.财政政
策的类型：
⑴扩张性财
政政策，通
过扩大政府
购买，增加
政府转移支
付、降低税
率等措施来
刺激消费和
投资，增加
总需求，以
提高就业水
平的宏观经
济政策⑵，
收缩性财政
政策，通过
采取减少政
府购买和转
移支付，提
高税率等措
施来削弱消
费与投资，
减少总需
求，以稳定
物价的宏观
经济政策。

14货币政
策：政府以
控制货币供
应量为手
段，通过调
节利率来调节总需求水平，以促进充分就业稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策。

15.货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务16收入政策的重要作用：⑴有利于宏观经济的稳定⑵有利于资源的
合理配置⑶
有利于缩小
不合理的收
入差距
17.收入政
策措施：⑴
调控收入与
物价关系的
措施⑵收入
平等化措施
18. 调控收
入与物价关
系的措施：
⑴定制工资
指导线⑵对
物价和工资
进行管制以
至于冻结⑶
实施以税收
为基础的收
入控制政策
第二章劳
动法
第一节劳
动法体系
1.劳动法：
狭义的劳动
法仅指劳动
法律部门的
核心法律，
即《中华人
民共和国劳
动法》这一
规范性文
件。

广义的
劳动法这指
调整劳动关
系以及与劳
动关系有密切联系的其他一些社会关系法律规范的总和。

2.劳动法基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系时必须遵守的基本原则，即必须遵循的基本规范和指导思想。

3.劳动法的基本原则特点：⑴老基
是劳动法律
部门中具有
指导性、纲
纲领性的法
律规范⑵反
映劳动法律
部门的的本
质和特点⑶
高度的稳定
性
4.劳动法基
本原则的作
用：⑴指导
劳动法制
定、修改和
废止，保证
各项劳动法
律制度的统
一、协调⑵
指导劳动法
的实施，正
确适用法
律，防止出
现偏差⑶有
助于劳动法
的理解、解
释
5.劳动权：
包括平等的
劳动就业
权、自由择
业权、劳动
报酬权、休
息休假权、
劳动保护
权、职业培
训权
6.劳动法率
渊源的含
义：⑴对劳动法产生决定性影响的所有因素⑵仅仅指对法律适用者有约束力的规范才是法律渊源⑶法的表现形式7.劳动法体系：⑴促进就业法律制度⑵劳动合同集体合同制度⑶劳动标准制度⑷职业培训制度⑸社会保险和福利制度⑹劳动争
议处理制度
⑺工会和职
工民主管理
制度⑻劳动
法的监督检
查制度
第二节劳
动法律关系
1.劳动法律
关系的含
义：指劳动
法律规范在
调整劳动关
系过程中所
形成的劳动
者与用人单
位之间的权
利义务关
系，即雇员
与雇主实现
现实的劳动
过程中所发
生的权利义
务关系。

2.劳动关系
转变成劳动
法律关系的
条件：⑴存
在现实的劳
动关系⑵存
在调整劳动
关系的法律
规范。

3.劳动法律
关系的种
类：⑴劳动
合同关系⑵
劳动行政法
律关系⑶劳动服务法律关系
4.劳动法律关系的特征：⑴劳动法律关系是劳动关系的现实形态⑵劳动法律关系的内容是权利和义务⑶劳动法律关系是一种双务关系⑷劳动法律关系具有国家强制性。

5.劳动法律关系的构成要素：劳动
法律关系的
主体、内容、
客体
6.劳动法律
关系主体：
依据劳动法
律的规定，
享有权利、
承担义务的
劳动法律关
系的参与
者。

工会是
团体劳动法
律关系的形
式主体
7.劳动法律
关系的内
容：劳动法
律关系主体
依法享有的
权利和承担
的义务
8.劳动法律
关系的客
体：主体权
利义务所指
向的事物，
即劳动法律
关系所要达
到的目的和
结果
9.劳动法律
事实：依法
能够引起劳
动法律关系
产生、变更
和消灭的客
观现象为劳
动法律事实
第三章现代企业管理
第一节企业战略管理1.企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和发展而制定的总体性和长远性的策划与方略。

2.企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性
3.经营环境
分析的方
法：⑴外部
环境的调研
⑵外部环境
的预测
4.经营环境
的微观分
析：⑴现有
竞争对手的
分析⑵潜在
竞争对手分
析⑶顾客力
量的分析⑷
供应商力量
的分析
5.经营环境
的宏观分
析：⑴政治
法律环境⑵
经济环境⑶
技术环境⑷
社会文化环
境
6.企业内部
分析包括：
企业资源状
况分析、企
业利用其资
源的能力分
析
7.企业资
源：企业拥
有或控制的
有形资产和
无形资产，
包括机器、
资本等实物
资产及专
利、商标、技术秘密和管理等无形资产
8.企业资源分析目的：掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源，为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。

9.资源分析的具体内容：⑴物质
资源状况⑵
人力资源⑶
财务资源⑷
技术资源⑸
管理资源⑹
无形资产
10企业总体
战略包括：
进入战略、
发展战略、
稳定战略、
撤退战略
11.企业经
营战略的实
施：⑴建立
与实施经营
战略相适应
的企业组织
⑵合理配置
资源，制定
预算和规划
⑶调动群体
积极性，实
现战略计划
⑷建立行政
支持系统，
实现有效的
战略控制
12.战略控
制组成：⑴
制定评价标
准⑵进行实
际成效与标
准的对比分
析⑶针对偏
差采取纠偏
行动
13.战略控
制的基本要
素：⑴战略评价标准⑵实际成效⑶绩效评价
第二节企业计划与决策
1.决策科学化的要求：⑴合理的决策标准⑵有效的信息系统⑶系统的决策观念⑷科学的决策程序⑸决策方法科学化。

2.确定型决策的特征：
事件的各种
自然状态完
全是肯定，
而且经过分
析计算可以
得到各方案
的明确结
果。

、
3.确定型决
策方法分
类：量本利
分析法、线
性规划法
4.风险型决
策方法具备
五个条件：
⑴有一个明
确的决策目
标⑵存在两
个以上可供
选择的决策
目标⑶存在
着不以决策
人意志为转
移的各种自
然状态⑷可
测算不同方
案在不同自
然状态下的
损益值⑸可
算出各种自
然状态发生
的概率。

5.风险型决
策类型：收
益矩阵、决
策树、敏感
性分析
6不确定型
决策方法分类：⑴悲观决策标准，小中取大⑵乐观系数决策标准，大中取小⑶中庸决策标准⑷最小后悔决策标准⑸同等概率标准
7.企业计划：根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定时期内的奋斗目标，并对目标的实
现进行具体
规划、安排
和组织实施
等一系列管
理活动。

8.企业计划
的作用：⑴
使决策目标
具体化⑵有
利于提高企
业的工作效
率⑶为控制
提供标准
9.制定企业
计划的原
则：⑴可行
性与创造性
相结合⑵短
期计划与长
期计划相结
合⑶稳定性
与灵活性相
结合。

10.编制经
营计划的方
法：⑴滚动
计划法⑵
PDCA循环
法⑶综合平
衡法
11.目标管
理含义：围
绕企业一定
时期的的总
目标，各部
门管理人员
和全体职工
各自制定自
己的分目
标，经调整、平衡，使他们称为一个相互联系的目标系统。

12.目标管理的特点：⑴它是一种系统化的管理模式⑵要求有明确完整的目标体系⑶更富于参与性⑷强制自我控制⑸重视员工的培训和能力开发
13.目标管理的实施：⑴经营目标
体系的建立
⑵经营目标
的实施⑶经
营目标的控
制
第三节市
场营销
1.市场营
销：市场营
销是关于构
思、货物和
服务的设
计、定价定
价、促销和
分销的规划
与实施过
程，目的是
创造能实现
个人和组织
目标的交
换。

2.市场三要
素：人口、
购买力、购
买欲望
3.市场分
类：⑴按交
换对象不同
科分为商品
市场、服务
市场、技术
市场、金融
市场、劳动
力市场和信
息市场等⑵
按照买方的
类型可分为
消费者市场
和组织市场⑶按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。

4.消费市场：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场
5.影响消费者购买行为的主要因素：⑴文化因素⑵社会因素⑶个人
因素⑷心理
因素
6.组织市
场：由各种
组织机构形
成的对企业
产品和劳务
需求的总
和。

7.组织市场
分类：⑴产
业市场⑵转
卖者市场⑶
政府市场
8.产业市场
的特点：⑴
产业市场购
买者多为企
业单位⑵需
求具有派生
性⑶购买者
往往集中在
少数地区⑷
需求缺乏弹
性⑸需求有
较大波动性
⑹专业人员
购买⑺互惠
⑻直接购买
⑼通过租赁
方式取得产
业用品。

9.企业采购
中心包括成
员：使用者、
影响者、采
购者、决定
者、信息控
制者
10产业购买者购买情况类型：直接重构、修正重构、新购11.影响产业购买者决定的主要因素：环境、组织、人际、个人
12.产业购买者购买过程的主要阶段：⑴提出需要⑵确定学要⑶说明需要⑷物色供应商⑸征求建议⑹确定供应商⑺
选择订货程
序⑻检查合
同履行情况
13.市场营
销管理过
程：企业为
实现目标，
完成任务而
发现、分析、
选择和利用
市场机会的
管理过程。

14.市场营
销管理步
骤：⑴分析
市场机会⑵
选择市场目
标⑶设计市
场营销组合
⑷执行和控
制市场营销
计划
15.根据顾客
对不同产品
的需求和欲
望，不同的
购买行为和
购买习惯，
把某一产品
的整体市场
分割成需要
不同的若干
子市场的分
类过程。

16.消费市
场细分：地
理细分、人
口细分、心
理细分、行
为细分17.产业市场细分：最终用户、用户规模18.市场定位：市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。

19.市场营销计划执行：⑴制定
详细的行动
方案⑵建立
组织机构⑶
设计决策和
报酬制度⑷
开发并合理
调配人力资
源⑸建立适
当的企业文
化和管理风
格
20市场营销
计划控制：
⑴年度计划
控制⑵盈利
能力控制⑶
效率控制⑷
战略控制
第四章管
理心理与组
织行为
第一节个
体心理与行
为的分析
1.个体差
异：个体在
成长过程
中，因受遗
传和环境的
交互影响，
使不同个体
之间在身心
特征上显示
出的彼此各
不相同的现
象。

2.态度：人
对某种实物
或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

3.工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

4.影响工作满意度因素：⑴富有挑战性的工作⑵公平的报酬⑶支持性的工作环境⑷融洽的人际关系⑸
个人特征与
工作的匹配
5.首因效
应：最先的
印象对人的
知觉产生的
强烈影响。

6.光环效
应：对一个
人的某些特
性形成好或
坏的印象之
后，人们就
倾向于据此
推论其他方
面的特性。

、
7.投射效
应：知觉他
人时，知觉
者以他人也
具备与自己
相似的特
征，这种把
自己的特点
归因到他人
身上的倾向
称为投射。

8.对比效
应：在对两
个或两个以
上的人进行
知觉时，人
们会不自觉
地的在他们
之间进行的
对比。

9刻板印象：
对某个群体
形成一种概
括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。

10.亚当斯公平理论：对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平/不公平的程度，并解释了在那种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升
的结果可能
被知觉为公
平或不公
平。

11.程序公
平的六项标
准：⑴一致
性规则⑵避
免偏见规则
⑶准确性规
则⑷可修正
规则⑸代表
性规则⑹道
德伦理规
则。

第二节工
作团队心理
与行为
1.团队：一
个团队是一
个小数目的
人群，他们
具有互补性
的技能，承
诺一个共同
目标、一系
列绩效目标
和他们共同
负责的方
法。

一个团
队的实质是
共同承诺，
有了它，他
们变成了一
个强有力的
集体绩效单
位
2.团队有效
性四要素：⑴绩效⑵成员满意度⑶团队学习⑷外人满意度3.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。

关键过程有沟通、影响、任务和维护职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

4.团队设计：团队被
组织按照什
么方式建立
起来，包括
任务的性
质、对成员
的要求和团
队的结构。

5.边界管
理：之一个
团队与自己
团队之外的
人们进行合
作的方法。

主要的边界
管理活动包
括缓和团队
的政治斗
争，劝说高
层管理者支
持团队工作
与其他群体
进行协调和
谈论等。

6.群体决策
的优点：⑴
提供比个体
更为丰富和
全面的信息
⑵提供比个
体更多的不
同的决策方
案⑶增加决
策的可接受
性⑷增加决
策过程的民
主性
7.群体决策
的缺点：⑴
需要更多时
间⑵妨碍不同意见表达⑶容易产生个人倾向⑷对决策结果的责任不清8.影响群体决策的群体因素：⑴群体多样性⑵群体熟悉度⑶群体认知能力⑷群体成员的决策能力⑸参与决策的平等性⑹群体规模⑺群体决策规则
9.人际关系5个发展阶
段：⑴选择
或定向阶段
⑵试验和探
索阶段⑶加
强阶段⑷融
合阶段⑸盟
约阶段
10.个体沟
通风格：⑴
自我克制
型：这种人
不暴露也不
反馈，居于
双盲式位置
⑵自我保护
型：给他人
反馈面高，
但对他人暴
露方面偏低
⑶自我暴露
型：多有暴
露而少有反
馈⑷自我实
现型：平衡
的使用暴露
和反馈的方
法。

第三节领
导行为及其
理论
1.领导：领
导只能产生
于群体中，
一般是群体
中对群体的
活动和信念
最有影响的
人成为领导
者。

2.费德勒权变模型：任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合与特定的领导环境
3.领导情景理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

4.路径—目标理论：领导者的主要任务是提供
必要的支持
帮助下属达
到他们的目
标，并确保
他们的目标
与群体和组
织的目标相
互配合、协
调一直。

5.路径—目
标权变理论
四种领导行
为：⑴指导
型⑵支持型
⑶参与型⑷
成就向导型
第四节人
力资源管理
中的心理测
量技术
1.心理测
量：将人的
智力、人格、
兴趣、情绪
等心理特征
按一定规则
表示成数
字，并赋予
这些数字一
定的解释过
程。

2.标准化心
理测验优
点：⑴可以
减少主观因
素对测验目
的的影响，
使测量准
确、客观⑵有统一标准，便于对不同的人测验成绩进行比较⑶同一测验可反复使用
3.心理测验的类型：⑴按内容：能力测验、人格测验:⑵测验方式：笔纸测验、操作测验、口头测验、情景测验⑶人数：个别测验、团体测验⑷目
的：描述性
测验、诊断
性、预测性
⑸应用领
域：教育测
验、职业测
验、临床测
验。

4.心理测验
的技术标
准：信度、
效度、难度、
标准化
5.标准化步
骤：⑴选定
所需要的测
验题⑵抽样
选定标准化
样本进行试
测⑶实施程
序标准化⑷
从施测结果
中建立常
模。

6.心理测验
对应聘者进
行评价和筛
选时三种策
略：择优策
略、淘汰策
略、轮廓匹
配策略
7测量方法
在培训与开
发中的作
用：⑴培训
需求分析的
必要工具⑵
为培训内容
和培训效果提供依据⑶员工职业生涯管理的重要步骤。

第五章人力资源的开发与管理
第一节人力资源基本理论
1.人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。

它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业
一切管理活
动的主体或
主导因素；
同时，作为
管理的本质
因素，又是
企业管理的
出发点和归
宿。

2.人本管理
的原则：⑴
人的管理第
一⑵满足人
的需要，实
施激励⑶优
化教育培
训，完善人、
开发人、发
展人⑷以人
为本、以人
为中心构建
企业的组织
形态和结构
⑸和谐人际
关系⑹员工
个人与组织
共同发展
3.和谐人际
关系重要
性：⑴人际
关系影响企
业凝聚力⑵
影响人的身
心健康⑶影
响个体行为
⑷影响企业
工作效率和
企业发展。

4.人本管理
机制：⑴动力机制⑵约束机制⑶压力机制⑷保障机制⑸环境优化机制
⑹选择机制
5.人力资本：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能、及体能的总
和
6.人力资源
含义：⑴人
力资本是活
的资本⑵人
力资本直接
由投资费用
转化而来⑶
与物资资源
要素相结
合，产生新
的价值增值
⑷人力资本
内含一定经
济关系
7.人力资本
特征：⑴人
力资本存在
于人体中⑵
人力资本以
一种无形的
形式存在⑶
人力资本具
有时效性⑷
人力资本具
有收益性⑸
人力资本具
有无限的潜
在创造性⑹
人力资本具
有累积性⑺
人力资本具
有个体差异
性
8.人力资本
投资：投资
者通过对人
进行一定的
资本投入，
增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

9.人力资本投资含义：⑴首先要确定投资者⑵投资的对象是人⑶投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力⑷旨在通过对人的资本投
入，投资者
未来获取价
值增值的劳
动产出以及
由此带来的
收入的增加
10.人力资
本投资的特
征：⑴连续
性。

动态性
⑵投资主体
与客体具有
同一性⑶投
资者与受益
者不完全一
致性⑷收益
形式多样性
11.人力资
本投资支出
分类：⑴实
际支出或直
接支出⑵放
弃的收入或
时间支出⑶
心理损失
12.影响私
人投资收益
率因素：⑴
个体偏好及
资本化能力
⑵资本市场
平均报酬率
⑶货币的时
间价值及收
益期限⑷劳
动力市场工
资水平⑸国
家政策
13.社会收。