人力资源案例探讨：培训热,效果冷
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
论人力资源培训中的问题与解决方法
（ 一） 实行 “ 以人为本 ”的原则 在知识经济时代 ，必须重视组织人力资源 的创新能力和主动性 ，意识到人 在组织 中的重要性 。随着社会进步 ，员工素质不断提高 ，人力资源 的管理也应 该适 应现代人力 资源的变化 ，把人 力资源看做是第一资源 ，贯彻 “ 以人 为本 ” 的价值 观，把员工 的成 才与成长与单位 的发展 紧密结合 。把组织 中人力资源 的 开发与利用放在一个 重要 的位置 。在 培训过程 中应该尊重 、信任员工 ，将长期 规划和员工 的长远发展有机的结合在一起。 （ 二） 重视价值观念的培训 首先是价值观的培训 ， “ 什么是对的 ， 什么是错 的， 什么该干 ， 什么不该干” ， 这是一个组织 需要首先解决的问题 。这其 中也 包含了文化 的内涵。文化对 于员 工有着强大的凝 聚力 ，通过 团体 文化的培训 ，可以使得员工之 间产生 巨大 “ 向 心力”从而形成合力 ，增强组织的核心竞争 力。组织的价值 观念 和组织 文化 的 培训方法应该 着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训 的形 式也不拘一格 ， 如开展各种文体活动 、竞赛、工作标兵评选 等 ，最终使得 员工在理念 上达成共
生 旦箜 塑ｆ 工２
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此简单的举措就可 以节约 电力 ，从而减少燃煤发电排放 出的二氧化碳等温室气 焦耳 ，Ｐ Ｃ主机３ ５ ． ０ ７ 焦耳 ，抽油烟机６ ０ ６ 焦耳 。关掉 电源这一小小的举动既可 以 体 ，减缓气候变暖 。人在夏天出些汗是有利于健康的 ，能增强新陈代谢 、调节 帮您节省 电费，又能保 护环境。 内分泌功能并促进 自身免疫 。因此 ，夏季的空调温度可 以调至２ ６ 度或 以上 ，大 （ 五） 对高耗 能企业鼓励安装节能设施 城市 的空调负荷约 占盛夏最大供电负荷的４ ０ ％一 ５ ０ ％，将空调的温度从２ ２ — ２ ４ ℃ 近十年来 ，由于能源 紧张 ，随着节能工作进一步开展 。各种新 型，节能先 提高到２ ６ — ２ ８ ＂ １ ２ ，可 以降低 １ ０ ％一 １ ５ ％的电力负荷 ，减， Ｊ － ， ４ — ６ 亿度以上 的耗 电量 。 进炉型 日 趋完善 ，且采用新型耐火纤维等优质 保温材料后使得炉窑散热损失 明 （ 二） 灯泡换成节能灯 用电能省近八成 显下 降。采用先进 的燃烧装置强化 了燃烧 ，降低 了不完全燃烧量 ，空燃 比也趋 家 中的普通灯泡换为节能灯泡 ，并且要购买经过 “ 国家节能产 品认证 ”的 于合理 。然 而，降低排 烟热损失和 回收烟气余热 的技术仍进展不快 。为 了进一 产 品，您可 以通过是否 印有 “ 节 ”字标志来判断 。在相 同光通量条件下 ，节能 步提高窑炉 的热效率 ，达到节能降耗 的目的 ，回收烟气余热也是一项重要 的节 灯 比白炽灯可节约电能 ８ ０ ％， 用于购买节能灯的费用 ，在（ ８ —１ ０ ） 个月的电费节 能途径 。烟气余热 回收途径通常采用 二种方法： 一种是预热工件 ；二种是预热空 气进行 助燃 。烟气预热 工件需 占用较 大的体积进行热交换 ，往往受 到作业场地 余 中就可 以收 回。 （ 三） 垃圾分类不乱扔 ，回收利用好再生 的限制 （ 间歇使用 的炉窑还无法采用此种方法 ） 。预热空气助燃是一种较好 的方 在垃圾 中，约５ ０ ％是生物性有机物 ，约３ ０ ９ ＿ ４ Ｏ ％具有可回收再利用价值。 法 ，一般配置在加热炉上 ，也可强化燃烧 ， 加快炉子 的升温速度 ，提高炉子热工 ２ ０ ０ ０ 年 ，中国产生 的六太 可回收的废 物量分别 为 ： 废 钢铁４ １ ５ ０ 至４ ３ ｏ ０ 万 吨、废 性能 。这样既满足工艺的要求 ，最后也可获得显 著的综合节能效果。 三 、小 结 有色金属 １ ０ ０ 至１ ２ ０ 万吨、 废橡胶８ ５ 至９ ２ 万吨、 废塑料２ ３ ０ 至２ ５ ０ 万吨 、 废玻璃１ ０ ４ ０ 万 吨、废 纸１ ０ ０ ０ 至１ ５ ０ ０ 万 吨。 目 前 中国每年可利用而未得到利用 的废弃物 的价 经济建设 的高速发展 ，将人们 的物质生活水平不 断提升 ，人们不再满足 于 值达２ ５ ｏ ４ ￣ 元 ，约有３ ０ ０ 万吨废钢铁 、６ ０ ０， ５吨废纸未得 到回收利用。废塑料的回 温饱 ，开始追求更优质 的生活条件 ，尤其是在一些一线城市 ，奢侈 品成为很多 收率不到３ ％，橡胶的回收率为３ １ ％。仅每年扔掉 的６ ０ 多亿只废干电池就含７ 万多 人追求 的 目 标 。但是 ，为了更加 的吸引顾客 ，满足他们 的一些奢侈需求 ，很 多 吨锌、１ ０ 万 吨二氧化锰。 自 然 资源和动物 资源被无情 的破坏 了。最终受 害的还是我们人类 自身。大 自 然 ｆ 四１ 不用电器断电源 ，节电１ ０ ％能看见 使我们赖 以生存 的地方 ，只有在优质 的环境 中健康生活 ，我们才能够真正 的感 家庭 和办公 室内的各 种电器 ，如电视、电脑等 ， 请 在不使用 时关 掉电源。 受 到快 乐。让我们从 自身做起 ，从 身边 的一点点小事做起 ，共 同来 爱护环境 ， 在待机状态下 ，电视机每小时平均耗电量 ８ ． ０ ７ 焦耳 ， 空调３ ． ４ ７ 焦耳 ， 显示器７ ． ６ ９ 爱护我们 的家园 。
典型案例剖析典型案例剖析
典型案例剖析典型案例剖析典型案例剖析是一种常见的分析方法，通过具体案例来展示问题的本质和解决方案。
以下是符合题目要求的10个典型案例剖析：1. 案例一：公司危机管理在这个案例中，探讨了一家大型公司遇到的严重危机，包括员工罢工、财务困境等问题。
通过对危机背景、原因和解决方案的分析，剖析了公司危机管理的重要性和关键因素。
2. 案例二：产品质量问题这个案例讲述了一家制造业公司因产品质量问题而面临的挑战。
通过分析问题的根源、影响和解决方案，剖析了如何改进产品质量管理和提高客户满意度。
3. 案例三：市场竞争策略这个案例研究了一家新兴科技公司在竞争激烈的市场中的竞争策略。
通过分析市场趋势、竞争对手和公司自身优势，剖析了如何制定有效的市场竞争策略并取得成功。
4. 案例四：创新与创业这个案例探讨了一位年轻创业者的创新和创业经历。
通过分析创业过程中的挑战、机遇和成功因素，剖析了创新与创业的重要性以及如何实现创新和创业成功。
5. 案例五：员工激励与绩效管理这个案例研究了一家公司在员工激励和绩效管理方面的实践。
通过分析激励机制和绩效评估方法的设计和实施，剖析了如何提高员工激励和绩效管理的效果。
6. 案例六：品牌建设与推广这个案例剖析了一家知名品牌的建设和推广策略。
通过分析品牌定位、市场推广和消费者反馈，剖析了如何打造和推广成功的品牌。
7. 案例七：供应链管理优化这个案例研究了一家制造业公司的供应链管理优化实践。
通过分析供应链的各个环节和关键问题，剖析了如何优化供应链管理以提高效率和降低成本。
8. 案例八：跨国公司的文化管理这个案例探讨了一家跨国公司的文化管理挑战。
通过分析不同国家文化的差异、员工沟通和团队合作，剖析了如何有效管理跨文化团队以实现公司目标。
9. 案例九：社会责任与可持续发展这个案例研究了一家公司在社会责任和可持续发展方面的实践。
通过分析公司的社会责任项目和可持续发展策略，剖析了如何实现商业成功与社会价值的双赢。
制造行业人力资源管理数字化转型成功案例
制造行业人力资源管理数字化转型成功案例
随着制造业的不断发展，人力资源管理数字化转型成为了一个越
来越热门的话题。
以下是一家制造行业的数字化转型成功案例。
某制造企业的人力资源管理部门，在过去的几年中一直在使用传
统的人力资源管理方式，如面试、培训、员工档案管理等等。
然而，
这些方式存在很多不足，如效率低下、信息不共享、数据不实时等问题。
因此，企业决定进行数字化转型，引进了一款全面、高效、用户
友好的人力资源管理软件。
通过这款软件，企业管理人力资源的效率
显著提高，同时大大减少了人力资源管理部门的工作量。
首先，面试流程的数字化大大节省了时间和精力。
原来面试的时候，需要手动记录面试者的信息，而现在所有信息都可以在系统中自
动化地记录、归档和管理。
另外，部门可以随时提取符合条件的申请
人的数据，使得招聘流程非常高效。
其次，培训管理的数字化可以更加有效和系统地了解员工的培训
情况，更好地满足他们的培训需求，同时也可以根据员工的业绩状况
生成相应的培训计划。
最后，员工档案的数字化可以更好地管理员工的个人信息、职业
发展历程和工作表现，为员工的评估和晋升提供了更客观的数据基础，也为企业制定更科学的薪资体系提供了支持。
总之，数字化转型对于制造企业的人力资源管理来说是一种重大
变革。
透过这种数字化转型，企业能够变得更加精准、高效，为员工
和企业的长远发展提供了更强有力的支持。
人力资源管理的热点与难点分析
电 ：考 研 、外 语 、人 力 资 源 管 理 证 书 … … ・ 昂 贵 的盛 宴 。自 ２ ０ ０ ４年 下 半 年 至 今 ，中 国本 土 培 养 的首 批 Ｉ ＥＭＢＡ学 员陆 续 毕 业 。 Ｉ ＥＭＢＡ班 又 被 称
这 些 现象
富人 俱 乐 部 ” ，它 的 指 导 价格 为 ２ Ｏ万 ，但 上 涨 势 方 面 反 映 了随 着 我 国 经济 的发 展 ，人 为 “
・劳 动 关 系 ：构 筑 法 制 体 系 刻不 容 缓
不 完全 统 计 ， 与 人 力 资 源管 理 有 关 的 各 种 资格 认 证 ， 仅
围 绕 着 创建 和 谐 社 会 的 主 旋 律 ，和谐 的 劳动 关 系 例 如人 力资 源 管 理 师 、 才测 评 师 等 就 有 几十 种 之 多。 人 ，一 成 为 重要 的音 符 。全 社 会 都 在 讨 论 如何 保 障 劳动 者 的 这 些认 证 往往 以培 训 为 前 提 ，只要 参 加 培 训ｌ 般 都 合 法 权 益 和 建 立 健 全 劳 动 法律 体 系 的 问 题 。 一 方 面 ， 能 获 得 认 证 ，也 就 可 以拿 到 总 理 亲 自为 民 工 讨 回工 资 ，我 国 的劳 动 法 律 体 系建 设 纸资格证书。
严 峻 。教 育 部 调 查 结 果 显 示 我 国 人 力 资 源 的 基 本现 状
国有 企 业 高级 管理 人 员的 管理 问题 一 直 是社 会 争 是 ：整 体 国 民素 质 偏 低 ，中高 层 次 人才 严 重 缺 乏 ，结 论 和 关 注 的 焦 点 。 三年 里 ， 绕着 高 管们 的招 聘 、 近 围 卸 构 性 矛盾 突 出 … …
才 供 求结 构 性 矛 盾 日益 突 出 ，另 一 方 面也 暴露 出 目前 头 仍 然不 减 。
搜狐张雪梅：HR以培训取胜
Sherry带笔者参观了搜狐独有 的 “搜狐文化墙”，一张张图片记录了许多次培训、联欢时的笑脸。这就是搜狐，员工工作繁忙却凝聚力强，娱乐时绝对投入，工作时热情绝对高涨。谈到搜狐特有的凝聚力，Sherry平静的脸上有一丝难以察觉的自豪，入力资源部门不断完善的培训制度体系让员工不知不觉中增长了技能，也无形中默契起来。
2000年网络热时，张雪梅来到搜狐。目前担任搜狐人力资源部及行政部总监，像其他搜狐人一样，员工直呼她的英文名Sherry.没有“什么总”、“什么经理”的隔阂，搜狐的工作气氛很和谐、很活跃。
在搜狐办公室里见到Sherry，学化工毕业的她，言谈举止不急不慢，谈话中会时不时跳出几个英文词。切入正题谈到的却是对前任李善友先生的钦佩。在 Sohu和Chinaren整合中的搜狐以及2001年互联网的寒冬，人力资源工作由李善友先生负责，Sherry跟随他努力摸索着不同业务线和不同的盈利模式，工作繁忙但充实。2002年年初，搜狐HR部门修炼完内功，sherry也成熟起来，于是接管了整个人力资源部门的工作。
Sherry和她的团队总是精心地为员工设计着培训计划，他们把公司的主要培训分为管理类培训、职业技能技巧培训、观念培训、部门专业培训等四大类。管理培训中设置有情景领导、决战商场、管理高尔夫等课程；员工基本技能技巧培训则提供商务写作、时间管理、项目管理等工作需要的课程；而观念培训中有如团队类课程，将告诉员工什么是一个团队，在团队中怎样合作解决问题。像“sevenhabits”，就会教授员工怎么从一个消极的人变成一个积极的人；部门专业培训则为不同部门量身定做技能技巧培训，如为客户服务部选择的客户服务高尔夫，为销售部选择的利旺行销等等。
人力资源职业道德与伦理案例探讨
人力资源职业道德与伦理案例探讨人力资源是一个关键的职业领域，涉及到处理员工与组织之间的各种关系和问题。
在这个领域中，职业道德和伦理行为尤为重要，因为它们对于员工的福祉、组织的运作和整个社会的发展都有着深远的影响。
本文将通过几个案例来探讨人力资源职业道德与伦理的重要性以及如何应对相关挑战。
案例一：招聘过程中的歧视在某家公司的招聘过程中，HR经理意识到他们倾向于偏爱某一特定的族群，而对其他族群的申请人持有偏见。
这样的做法违反了平等就业的原则，侵害了申请人的权益。
面对这个案例，人力资源部门应当立即采取措施来解决这个问题。
首先，HR经理应当正视自己的偏见，承认错误并表达道歉。
其次，他们应当重新审查所有的招聘材料和程序，确保符合平等就业原则。
最重要的是要建立一个公平透明的招聘流程，贯彻职业道德和伦理准则。
案例二：员工保密信息泄露在一家大型公司中，一名人力资源经理未经授权外泄了员工的个人信息，这涉及到他们的薪酬、健康记录和其他敏感信息。
这种违背职业道德和伦理的行为，不仅侵犯了员工的隐私权，也可能对公司声誉和业务造成严重影响。
在这种情况下，公司的高层管理人员应该立即采取行动，确保停止信息泄露并控制可能的损害。
同时，人力资源经理必须接受纪律处分，并被迫接受相关的法律后果。
这个案例提醒我们，保护员工的私人信息是人力资源的核心职责之一，必须遵守严格的保密政策和法规。
案例三：利益冲突假设在一家公司中，人力资源经理同时也是一家培训机构的合作伙伴，这引发了利益冲突的问题。
他可能会偏袒自己的培训机构，而不是为公司寻找最佳的培训合作伙伴。
这种行为不仅违反了职业道德，也违反了组织对员工的信任。
在这种情况下，公司必须确保制定和执行严格的利益冲突政策，并对人力资源经理进行教育和培训，以便他们更好地了解职业道德的标准。
此外，公司还应该积极推动透明度和问责制度，确保员工能够报告任何可能存在的利益冲突情况。
结论人力资源职业道德和伦理在保护员工权益、维护公司声誉和社会公正方面起着至关重要的作用。
加热操作人员培训计划
加热操作人员培训计划一、培训内容1. 加热原理和技术知识- 加热的基本原理- 不同类型的加热设备- 加热过程中的温度控制和调节2. 安全操作规程和事故处理流程- 加热设备的安全操作规程- 火灾和其他事故的预防和应急处理流程- 紧急情况下的安全撤离和救援措施3. 设备维护和保养知识- 加热设备的日常维护和保养方法- 定期检查和保养的项目和标准- 设备故障排除和常见问题的解决方法4. 加热操作工艺和流程- 不同产品的加热工艺和流程- 加热参数和要求的控制方法- 加热过程中可能出现的问题及解决方案5. 员工技能培训- 操作技能练习- 加热设备的操作演练- 实际工作中的问题解决和应对能力培养6. 环保和节能知识- 加热设备的环保和节能措施- 节能技术的应用和实践- 减少废气和废水排放的方法和要求二、培训对象本次培训的对象为公司新招聘的加热操作人员，并包括现有员工的技能培训和知识更新。
三、培训计划1. 培训形式- 理论教学- 操作演练- 实地观摩- 案例分析- 组织交流2. 培训时间- 理论培训：每周一天，连续3周- 实践培训：每周两天，连续2周- 考核评估：第4周进行考核评估3. 培训地点- 公司培训室- 生产车间- 设备操作现场4. 培训内容和安排第一周：- 加热原理和技术知识的理论教学- 加热设备的基本操作规程演示- 火灾和事故的预防知识的讲解- 安全撤离和救援措施的演练- 理论知识测试和成绩评定第二周：- 加热设备的维护和保养方法的实地观摩- 设备故障排除和问题解决的案例分析- 实际操作动手练习- 操作技能的评估和培养第三周：- 不同产品的加热工艺和流程的讲解- 加热参数和要求的控制方法的实操演练- 加热过程中可能出现的问题及解决方案的讨论- 达标考核评估第四周：- 环保和节能知识的讲解- 环保和节能技术的应用实践- 减少废气和废水排放的方法和要求- 培训总结和结业考核四、培训考核与评定1. 考核方式- 知识理论测试- 技能操作考核- 应急安全演练- 实际操作过程中的问题解决能力2. 考核标准- 知识技能得分占比各占50%- 实际操作和应急安全演练满分为100分，不合格分数不得低于60分3. 评定结果- 通过者：获得培训结业证书，成为合格的加热操作人员- 不通过者：参加集中培训和复习，再次进行考核评估五、培训教材与资料1. 培训教材- 《加热原理与技术手册》- 《加热设备操作规程》- 《安全操作手册》- 《设备维护保养指南》- 《环保和节能宣传资料》2. 培训资料- 加热设备操作视频资料- 紧急应急救援手册- 环保和节能政策文件六、培训师资和师资培训1. 师资力量- 公司技术骨干- 行业专家学者- 设备厂家技术工程师2. 师资培训- 培训师资进行教材和课程的研习- 教学技能的培训和提升- 师资培训考核和评估七、培训组织管理1. 培训组织- 培训计划由公司人力资源管理部门负责组织- 公司技术部门负责培训内容的制定和教学安排- 培训师资由公司相关部门和外部专家共同组成2. 培训管理- 培训记录和档案的管理- 培训考核评定结果的通报和奖惩措施- 培训效果的跟踪和总结分析八、培训后续跟踪和评估1. 培训后续跟踪- 对培训合格人员进行岗位适应期培训- 对培训不合格人员进行个别补习和再奖励考核2. 培训效果评估- 定期对培训后员工的工作表现和技能水平进行评估- 持续改进和完善培训计划和内容以上为公司加热操作人员培训计划，欢迎对培训内容和安排进行讨论和建议。
电大专科《人力资源管理》案例单项选择题题库及答案(试卷号：2195)
电大专科《人力资源管理》案例单项选择题题库及答案（试卷号：2195）盗传必究一、案例选择题1. 北京一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，除10%的基本工资外，90%都是根据业绩取得的效益工资。
并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣- -定数额的效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下。
公司对商品柜组柜组工资-柜组销售额工资十柜组利润工资--公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额X提取比例:经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营--般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额X提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营--般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%:超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1. 5%的人均工资。
柜组对营业员:营业员工资--营业员销售额:工资十营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资-一个人实际完成销售额X提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择: .⑴该百货公司营业员的工资收入依据是( )。
A. 营业员劳动的流动形态B. 营业员劳动的物化形态C. 营业员劳动的潜在形态D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态⑵该百货公司90%的工资是什么形式( )。
A. 绩效工资B. 岗位工资C. 技能工资D. 结构工资⑶该百货公司的工资制度具有如下特点( )。
2024年5月三级人力资源管理师考试真题
）
（八）展办法志（B）雇员意志（C）国家意志（D）社会意志
78、（
）覆盖全部劳动关系，是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准
（八）劳动合同
（B）劳动法律法规
（C）集体合同 （D）劳动法律制度
79、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（
）
（八）I个公休日
（B）2个公休日（C）3个公休日 （D）4个公休日
56、战略层次的培训需求分析的内容不包括（ ）
（八）外部环境
（B）组织条件 （C）组织目标（D）人员变动
57、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（
）
（八）节约培训成本 （B）确认培训目的（C）消退片面需求
66.绩效考评中当考评者有机会、有时间视察下属须要考评的行为时，宜采纳（
）
（八）结果导向型考评法（B）行为导向型考评法（C）品质导向考评法（D）综合的绩效考评方法67、绩效反 馈的主要目的是（）
（八）改进绩效（B）指出员工的不足 （C）激励员工 （D）供应更好的工作方法
68、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活 动创建条件的面谈。
（八）劳动环境
（B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动者
38、岗位规范和工作说明书的区分不包括（）
（八）涉及的内容不同
（B）结构形式不同（C）突出的主题不同 （D）劳动者
39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是（）
（八）尽可能进行全面调查以保证调查质量
（B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作
（C）正确确定调查对象和单位干脆关系到调查结果的精确性
（C）把责任和权力作为明确规范而制度化
“热”竞聘应进行“冷”思考
才 的重要 的参 考 因素， 有可想 作为 的人 带来 了机 、
会， 但它 同时也 给在 位者 带 来 了危 机 ， 弄得 管 理者 人心惶惶 ， 做事畏 首畏尾 ， 瞻前顾后 ， 导致部 门 内部
善表达 的实干 家却连 连败北 ， 会诱发 更多的应 聘者
５ 竞 聘 上 岗一 “ ” 、 竟 了之 ， 续工 作 能否 完善 ， 后
对落 聘人 员的安置 是否妥 善， 能否 重视落聘 人员的
信 的现象 ， 坏 了国有 企 业 的和 谐 团 队文化 ， 得 破 使
企业 的经营 队伍缺乏 稳定性和 延续性 ； 对企业 长期
发展 不利 。
情绪感 受及其 个 人 发展 情况 。 有的 员工 竞 聘 失败 后被调 至新 的 岗位 ， 由于 不 能适 应 新 岗位 的要 求 ， 同时得 不到相 关 的培 训以及 领导 的关 怀和支 持， 落
了员工 的 自信 心与个人 职业发展 ， 同时也 让其他 在
职 员工 产生一定 的负面情 绪和想 法， 降低 员工 的忠
诚 度， 企业 的发 展造成 一定的 影响 。 给
后 门的过场 ， 竞聘 也只能看 上去很 民主 。有 的专业 化 岗位是需 要非常 专业 的考 核标准 的， 比方说 一个 公 司审计部 或稽核部 的负责 人就不适合 公开 竞聘 。 如果 让他 所工 作 的对 象 来 评 价 他 就 很 难 公 正 了 。 稽核 和审计 要讲 原则 ， 时候 会 得罪 人 ， 果 投票 有 如
舍弃真 实绩效 而去 追 求文 凭 、 口才 、 虚假 信 息等 外
在 表现 ， 生“ 德 风 险” 这 种 做法 的直接 后 果就 产 道 ， 是 胜出者 往往不 能胜任 自己争取 到的 岗位 。
人力资源培训方法有哪些
人力资源培训方法有哪些•相关推荐人力资源培训方法有哪些人力资源培训要讲究方法，人力资源培训方法有哪些呢？下面小编来给大家介绍，希望对大家有帮助！1、课堂演讲法也称讲授法传统模式的培训方法。
在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。
培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。
这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。
重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。
其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。
讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。
其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。
适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
2、操作示范法职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。
操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。
学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。
培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。
这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。
3、游戏培训法当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。
与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。
案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。
而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。
培训与人力资源其他模块的关系
培训与人力资源其他模块的关系社会的不断进步，使得人们的生活水平在很大程度上得到了提高，培训与人力资源其他模块的关系就是通过改变室内的热湿环境，为人们的居住生活提供一个舒适健康的环境。
培训与人力资源其他模块的关系的应用越来越广泛，一个良好的培训与人力资源其他模块的关系设计，不仅可以提高人们生活舒适度，还可以提高工作学习效率。
随着我国民众环保意识的增强，不再单单一味追求舒适的居住环境，更多的开始关注节能减排、绿色环保、和谐自然的居住环境。
1.1培训与人力资源其他模块的关系引言概述培训与人力资源其他模块的关系在最近几十年飞速发展的过程之中，其整体的产业耗能占比已经接近我国社会整体能耗的三分之一，而对于培训与人力资源其他模块的关系的整体使用来说，其能耗在建筑整体能耗之中的占比达到了40-50%，培训与人力资源其他模块的关系以其出色的节能性和环保性，受到越来越多的关注，同时也被不断推广。
但是，培训与人力资源其他模块的关系在施工中往往不受重视，导致发生了很多问题，而且我国的培训与人力资源其他模块的关系的设计和施工往往由不同单位承包，其对于问题的理解方式不同，相对应的利益关系也存在很大区别，导致很难有完美的配合。
加之，设计人员和施工人员的素质不同，培训与人力资源其他模块的关系可能由于缺乏施工经验而凭空想象，造成设计不合理；施工人员对设计理解度不够，达不到设计要求，造成设计效果大打折扣等。
培训与人力资源其他模块的关系的施工质量好坏直接和影响了建筑物的使用质量好坏，加强培训与人力资源其他模块的关系的施工培训与人力资源其他模块的关系管理，有利于提高培训与人力资源其他模块的关系质量。
因此，对培训与人力资源其他模块的关系进行工程培训与人力资源其他模块的关系管理是非常有意义的，也是非常重要的。
由于社会的发展，人们的生活水平得到了大大提高，在这种大形势下，相应的物质需求也就急速膨胀，而培训与人力资源其他模块的关系基本的居住工程也成了社会最为关注的重点培训与人力资源其他模块的关系之一。
热力公司员工培训
热力公司员工培训随着社会的发展和科技的进步，热力行业在国民经济中的地位日益凸显。
作为热力公司，拥有一支高素质、高效率的员工队伍是公司持续发展的重要保障。
因此，加强员工培训，提高员工的专业技能和综合素质，对于热力公司的长远发展具有深远的意义。
一、培训的重要性1. 提高员工专业技能热力行业是一个技术密集型行业，涉及到的专业知识面广，技术要求高。
通过培训，可以使员工掌握必要的专业知识和技能，提高工作效率，降低生产成本，提高产品质量。
2. 增强员工团队协作能力热力公司的生产过程需要各个部门、各个岗位的协同配合。
通过培训，可以增强员工之间的沟通与协作，提高团队整体执行力，确保生产任务的顺利完成。
3. 提升员工综合素质员工综合素质包括道德素质、心理素质、文化素质等方面。
通过培训，可以提高员工的思想觉悟，增强员工的心理承受能力，丰富员工的文化底蕴，使员工更好地适应公司发展的需要。
4. 增强企业竞争力企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。
通过培训，可以提高员工的整体素质，增强企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、培训内容1. 专业技能培训专业技能培训主要包括热力设备操作、维修、保养等方面的知识。
培训内容应根据员工的岗位特点和实际需求进行设置，确保员工掌握必要的专业技能。
2. 安全生产培训安全生产是热力公司的生命线。
安全生产培训应包括安全法律法规、安全操作规程、事故应急预案等方面的内容，提高员工的安全意识，防止安全事故的发生。
3. 管理技能培训管理技能培训主要包括领导力、团队建设、沟通协调等方面的内容。
通过培训，提高员工的管理水平，增强团队凝聚力，提升企业整体执行力。
4. 企业文化培训企业文化是企业的灵魂。
企业文化培训应包括企业历史、企业愿景、企业价值观等方面的内容，使员工认同企业文化，增强企业的凝聚力。
三、培训方式1. 在职培训在职培训是指在工作过程中，针对员工的实际需求进行的培训。
在职培训方式灵活，不影响正常工作，有利于员工快速掌握所需技能。
AI技术在人力资源管理中的应用案例分析
AI技术在人力资源管理中的应用案例分析引言：随着科技的飞速发展，人工智能（AI）已经成为各行各业的热门话题。
在这个信息爆炸的时代，人力资源（HR）管理面临诸多挑战，包括招募、培训与发展、绩效评估等方面。
然而，借助AI技术，人力资源团队可以更高效地解决这些问题，并使人力资源管理具有创新性和前瞻性。
本文将分析几个主要企业如何应用AI技术来改进其人力资源管理，并探讨其对企业运营和员工福利的积极影响。
一、招聘与筛选1.1 无卷效招聘传统的招聘过程可能需要求职者填写大量纸质申请表格或在线申请表格。
为了提高效率并减少在筛选环节的时间消耗，很多企业开始采用无卷效招聘模式。
这种模式下，AI可以通过扫描简历、筛除不符合要求的申请者，并将符合条件的申请发送给相关部门进行最终审核。
例如，在2018年苹果公司启动了名为“无卷效”的招聘项目，用于寻找全球各地的工程师。
这一项目大大加快了招聘流程，减轻了HR团队的工作压力。
1.2 智能面试AI技术也开始在面试过程中发挥重要作用。
针对学历、专业技能和经验等特定需求，AI可以通过语音识别和情感分析来评估候选人的回答质量，并提供实时反馈。
纽约一家名为HireVue的公司开发了一个智能视频面试平台，该平台使用机器学习算法分析候选人的非语言表达和性格特点。
这种智能面试不仅减少了HR人员在筛选过程中的主观判断，还提供了更具客观性的数据，以进行更有效的决策。
二、培训与发展2.1 职业素养培训企业通常会花费很大精力和成本进行员工职业素养培训。
然而，有时难以确定哪些培训项目对员工最有价值。
AI技术可以通过分析员工绩效评级、目标完成情况和薪资升迁历史等数据来预测员工未来所需的培训内容。
例如，谷歌开发了一个名为“Plex”的AI系统，通过分析大量员工数据来推荐特定的培训计划。
这种个性化的培训方法可以提高员工满意度和绩效。
2.2 智能辅导传统上，员工在需要帮助时往往要求直属经理或人力资源部门提供支持。
人力资源管理评价要点
人力资源管理评价要点最近在整理人力资源管理评价要点，有些心得要分享。
这人力资源管理评价啊，可复杂着呢。
我先说说招聘这一块的评价要点吧。
我理解这招聘流程的完整性很重要。
比如说你得有明确的岗位需求发布，不能含糊不清，否则招来的人就可能不对口。
就像你想买个苹果手机，结果给的需求却是个电子产品就行，那可能就会买来个平板，这就不对了。
招聘渠道的有效性也得评价，有的公司病急乱投医，什么招聘网站都上，但有些网站根本就没多少符合自己公司要求的人。
我总结就是要根据岗位特性去选择招聘渠道，像高端技术岗，去专业的技术论坛可能就比普通招聘网站靠谱。
培训与开发这块的评价要点也不能马虎。
培训内容的针对性是关键，我之前呆过的一个公司，给全体员工做那种特别深奥的财务知识培训，可大部分员工日常根本用不上这些东西，纯粹浪费时间。
所以得根据员工的岗位和层级来制定培训内容。
培训效果的评估也很重要，比如培训完了考核一下员工学到了啥，不能光看表面的热闹。
我记得有个同事参加完沟通技巧培训后，和我们交流还是老样子，那就说明这个培训效果不好。
绩效考评更是人力资源管理评价的重头戏。
考评标准得清晰明确，我就弄错过这个。
之前以为大概有个方向就行，结果考评的时候根本说不清楚谁好谁坏。
就像比赛跑步得有个明确的终点，不然你怎么知道谁赢了。
考评公正性也是要点，要是领导偏向自己喜欢的员工，这样的考评就失去意义了。
说到薪酬福利的评价要点，外部竞争力得考虑。
要是公司给的工资比同行都低好多，那肯定留不住人。
我理解这就好比你去市场买东西，同样的东西你肯定选便宜的，但作为员工来说，报酬低了肯定就想跳槽了。
内部公平性也不容忽视，干同样活拿不一样的钱，那员工肯定有怨言。
人力资源规划呢，有长远性和灵活性的要点。
长远性就是说得为公司未来发展考虑，例如公司要进军新领域，那得提前规划好需要什么人才。
灵活性就是市场变化快，规划也得跟着变。
就像盖房子，本来计划盖三层，结果发现隔壁都盖五层了，那你就得修改计划。
热处理培训计划范文
热处理培训计划范文一、培训目标通过热处理培训，培养学员对热处理工艺和设备的深入了解，掌握热处理操作技能，提高工作效率和产品质量，确保热处理过程安全稳定可靠。
二、培训对象热处理操作人员、技术人员、质检人员等相关人员。
三、培训内容1. 热处理基础知识(1) 热处理工艺的概念和分类(2) 金属热处理的原理和方法(3) 热处理设备和工具的使用和维护2. 热处理工艺(1) 固溶处理(2) 淬火处理(3) 回火处理(4) 渗碳处理(5) 氮化处理(6) 等温处理(7) 压力处理(8) 变质处理(9) 等等3. 热处理设备操作(1) 加热炉的操作(2) 水中冷却设备的操作(3) 淬火剂的选用和使用(4) 耐火材料的使用和维护4. 热处理质量控制(1) 热处理工艺参数的控制(2) 热处理后金属材料的性能测试(3) 热处理工艺的优化和改进5. 热处理安全(1) 热处理设备的安全操作(2) 热处理过程中的安全措施(3) 突发事件应急预案四、培训方式1. 理论讲授通过课堂授课，教师讲解热处理基础知识和工艺要点，引导学员深入理解。
2. 案例分析通过实际案例，分析热处理过程中可能出现的问题以及解决方案，帮助学员提高问题解决能力。
3. 示范操作由热处理专业人员现场演示热处理设备的操作流程和操作技巧，实地指导学员进行实际操作。
4. 课外作业提供相关资料和参考书目，鼓励学员在课后进行深入学习和思考，加强理论联系实际。
五、培训周期本次培训计划为期2周，每周4天，每天8小时，共计64小时。
六、培训地点培训将在公司内部专门的热处理实验室进行，确保为学员提供良好的学习环境和设备条件。
七、培训方法1. 成批培训每次培训不超过15人，保证每个学员都能得到足够的关注和指导。
2. 实操结合理论知识学习后，立即进行实际操作，加深学员的理解和记忆。
3. 模拟演练利用模拟场景，进行紧急情况演练，提高学员的突发事件应对能力。
八、培训评估培训结束后，将对学员进行知识、技能及态度方面的考核评估。
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在公司的经改会议上，人力资源主管总结了今年度针对中、基层管理人员的培训工作。
报告中称培训工作取得了实质性的效果，并递上一份考核的报表，数据显示几乎所有参加培训的人员都在及格以上。
人力资源培训大致上分两种：一是对作业技术以及某些特殊技能的培训，二是针对管理层理论和相关知识的辅导。
前者往往能够取得立杆见影的效果，但是后者，我们应该着重于长期的理论与实践相结合，要求受训者本身认识到再学习与追求自身进步的重要性。
我们可以试着去考虑：什么才算“实质性的效果”？衡量效果的标准是什么？难道就是这一纸考核的数据？
不，这显然是不够的。
这份成绩单，也许只能说明受训者知道了什么是“日视管理”，什么又是“鱼骨图分析法”。
而知道并不等于掌握，这才是关键。
我一向不相信类似的数据，因为数据常常掩盖了很多真实的内幕。
我想起生产部门的某条流水线。
公司规定的正常不良率是7%，该生产线每天的不良率就在6.85%与6.95%之间徘徊，月平均下来，刚好6.9%，算是达到了公司的品质标准。
这样的数据，往往让人哭笑不得。
我惊诧于生产单位的恰到好处，也惊诧于品管部门的模棱两可。
这就像学校里的考试，老师对你的印象还行，你考了个59分，老师在填写成绩单的时候，略微想了想，顺手写上了60分。
让你回家有个交代，虽然成绩不理想，但至少算是及格。
而老师自己也算基本完成了任务，皆大欢喜……
我讨厌60分的概念，这是对实事求是精神的颠覆，没有了原则。
很多人对报表和数据缺少正确的认识。
它的作用在于真实地反映存在的问题，是工作改善的重要参考依据，而不是班组业绩和个人职位升迁的屏障。
品管部门大多是女职工，公司赋予了其工作职能的特殊性，手上握着生产品质的生杀大权，长期以来便有了某种优越感。
于是，大家私下评论，品管部门的员工嗲声嗲气，而生产现场的员工就像地主家里的包身工，低声下气。
这样的工作氛围，为了维持班组业绩，促使一些生产单位的干部用个人感情大打外交牌，形形色色，无奇不有，这才有了品质报表上小数点后面两位数的精打细算。
用主观态度去看待客观问题，工作中对人不对事，这已是本末倒置。
公关的手段解决不了生产中制程管制的客观因素，掩饰问题的唯一后果，就是导致问题长期的存在，得不到应有的重视。
流程中持续存在的弊端，需要的是一种理性的思考。
第二季度培训任务结束后，我翻阅了学员递交的学习报告。
其中不乏有感触深刻，见地鲜明者，也有不少人在报告中对一些理论知识加以延伸探讨。
但后来，我渐渐疑惑。
在此后的几个月，公司各项会议中，包括各单位每周的工作总结，我并没有看到这些理论和管理方法的影子。
就连每日的品质报表，也无人采用简单明了的“鱼骨图分析法”，仍是以前千篇一律的笼统模式，让人分不清缓急轻重，看不到改善的程序和清晰的思路。
我想，这就是“效果”的缺失。
我们有机会接触新生事物，并且有机会去实践这些新的知识，为什么我们不知道把握呢？这些社会资源，我们完全可以在工作中加以应用，变成自己的优势，可是，我们很多人都在浪费这些资源。
在我们考核培训效果的时候，是不是也要想到这些呢？
懂得了新知识，学会了新的技能，却不能在工作中融会贯通，那么，学与不学，懂与不懂又有何区别呢？孔子曰：“知之为知之，不知为不知，知也！”但我们这种情况，是“知之为不知也”。
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