管理人员的绩效管理考核指标量化表
管理部门绩效考核表
2
XX
项目经理
成功交付所有项目；降低项目成本5%
100%完成；降低了3%
7
8
7.5
加强成本控制能力
3
XX
人力资源主管
提高员工满意度；完成招聘计划
达到85%；完成100%
8
7
7.5
提升员工培训和福利
4
XX
财务主管
确保财务报告准确无误；优化财务流程
完成；完成
9
9
9
继续优化财务管理流程
管理部门绩效考核表
部门名称：[管理部门名称]
考核周期：[考核开始日期]至[考核结束日期]
制表日期：[填写日期]
制表人：[制表人姓名]
序号
员工姓名
职位
关键绩效指标(KPI)
目标完成情况
自我评价
上级评价
综合得分
措施与建议
1
XX
部门经理
完成年度销售目标；提升客户满意度至90%以上
95%完成；已达标
8
9Leabharlann 8.5考核总结：本周期内，管理部门整体完成度良好，特别是在项目交付和财务管理方面表现突出。然而，客户满意度和员工满意度仍有提升空间。
建议对表现优秀的员工给予表彰和奖励，同时针对各自的不足提出具体的改进措施。
后续行动计划：
对于客户满意度未达标的情况，计划在下个周期内增加客户服务培训，提升服务质量。
针对员工满意度，将开展一系列团建活动和员工关怀计划，增强团队凝聚力。
备注：
[此处填写其他需要注意的事项，如特殊贡献、需要关注的个人发展方向等]。
管理人员绩效考核量化表
2分 1分 4分 3分 2分 1分 3分 2分 1分 3分 2分 1分 3分 2分 1分 3分 2分 1分 4-5分 2-3分 1分 4分 3分 2分 1分 4分 3分
沟通协调 （4分） 此项目由部 门经理互评 管理能力 计平均分 （22分） 业务知识 （3分） 应变能力 （3分）
B C D A B C A B C A B C A B C A B C A
工作业绩 （66）分
工作质量 （20分）
B C D A B C D A B C A
5-6分 3-4分 1-2分 7-8分 5-6分 3-4分 1-2分 3分 2分 1分 3分
指导督促 （8分）
培训培养 （3分）
成本控制 （3分）
B C A
对现有资源（人、财、物）能进行合理有计划的分配，严格控制，为公司节约成 本分配使用不严密 对现有资源（人、财、物）没有控制 及时向上级汇报部门工作，对下属传达公司文化精神，指令及事项；能独立对本 部门或其他部门间关系协调，并达到一定效果，具有较强的说服力、影响力和感 染力 基本能承上启下，主动协调部门人际关系，与其他部门进行思想交流、抓住重 点，让别人易于理解 能够为工作事项进行联系或相互简单交流，需上级协调处理 对上级依赖性强，不能有效进行部门间协调沟通 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解的不够多， 业务知识水平一般，需要改进，缺乏相关的其他知识 处理问题能力强，合理有效；对突发事件能主动、迅速、妥善采取措施并达到良 好效果 能较好处理日常问题、能独立思考，处理效果较理想 尚有处理问题的能力，一般需要上级协助 获得下属尊敬和肯定，善于主持会议；及时给予下属适当的认可并能不断激发下 属的工作激情，创造良好团队效力，达到工作目标 能主动创造团队合作氛围，并激励本部门员工，基本得到下属认同 需上级协助，不能独立管理部门日常事务 能改进现有业务的流程、方法和制度规定，寻找更合理的解决方案（见建议） 能在现有制度，规定下开辟途径，灵活解决问题 创新能力差 遵守规章制度，监督下属严格按照公司制度进行工作 基本能遵守规章制度，并提示下属公司相关的公司制度 常发生不守纪律，不服从命令的事 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责，能够对工作和职责履 行情况进行审视，提出改善意见 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责，能够按照工作标准完成工作 目标 对工作中的失误，有时进行逃避或推卸责任 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或各种辩解 密切配合上级的行动方向，积极、投入、勤恳，常利用工作外时间处理公司事 务，主动提出问题并全力解决，面对挑战充满激情 对所办的事情，基本上有办好的欲望，按常规办事，没有合理优秀的工作计划
技术部：绩效考核指标量化表
（技术部）技术人员绩效考核指标量化表备注：绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。
90分以上若连续3个月可以申请晋级。
85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）。
绩效薪酬主管岗位考核指标表
20%
根据实际情况不断制定和完善相关制度，做好解释、实施工作，考核制度的可行性、实施情况。
3．及时报送对外工资报表，办理各项社会保险业务
各类报表、员工反馈、工作总结
20%
及时准确办理各项社会保险业务，协调与主管部门的关系，及时报送工资报表。
4．劳动争议、劳动仲裁案的处理
绩效薪酬主管岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．集团各部门绩效考核工作的组织推动及考勤管理
绩效考核表、考勤表、工作总结
30%
包括年度、季度、月度绩效考核，包括完善绩效管理制度和流程，制作和完善相关表格，考核绩效考核的组织工作及制度流程的可操作性、准确性、有效性。
2．集团《薪酬管理制度》拟订及修订、解释和实施
2.工作责任心
20%
3.专业技能
20%
3.团队意识
20%
4.学习能力
20%
4.学习意识
20%5.问题解决能力20%5.工作积极性20%
调解记录、员工反馈、工作总结
15%
根据国家政策，及时调解劳动争议、配合做好劳动仲裁工作，化解矛盾。
5. 建立健全公司干部人事档案
上级抽查、工作总结
15%
制定档案相关表格，并及时更新整理干部人事档案。
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1.协调能力
20%
1.公平公正意识
20%
2.人际交往能力
20%
质量管理专员绩效考核表
积极性
10
工作非常积极，工作任务从来不会延迟
91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟
81－90
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟
71－80
工作不太积极，工作任务经常会延迟
51－70
工作很不积极，工作任务延迟习以为常
0－50
团队
意识
10
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作
91－100
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
质量管理专员绩效考核表
被考核者
所属部门
质量监督处
职位名称
质量管理专员
考核者
考核者职位
处长
考核期
指标
分类
考核
指标
权重（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
区间
工作
业绩
质量工作完成情况
25
90≤P≤100 P=工作0延迟，数据出错2处
91－100
80≤P≤90 P=工作延迟1天或数据出错3处
81－90
70≤P≤80 P=工作延迟或数据出错合计4次（天）
71－80
60≤P≤70 P=工作延迟或数据出错合计5次（天）
51－70
0≤P≤50 P=工作延迟或数据出错合计大于6次（天）
0－50
9000内审工作完成情况
25
90≤P≤100 P=客户0投诉，内部0不合格项
91－100
80≤P≤90 P=客户投诉和内部不合格项合计1项次
81－90
70≤P≤80 P=客户投诉和内部不合格项合计2项次
71－80
60≤P≤70 P=客户投诉和内部不合格项合计3项次
绩效考核量化指标
绩效考核量化指标目录第2章高层管理人员绩效考核2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.4 仓储部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.3 设计部经理绩效考核指标量表10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案高层管理人员绩效考核2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监(厂长)绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4. 2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标第13章销售促销人员绩效考核13.4促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
学校校长绩效考评量化表
单位： 一级指标 二级指标 因素 行政 14分 工作 20分 量 6分 管理 教学 工作 指标内容 被考核人 评价标准等级分值 A 能积极、主 动出色地履 行各项职责 （14） 节数达到标 准（6） B 能积极、主 动较好地履 行各项职责 （11） 接近标准 （5） C 能履行各项 职责，工作 无明显失误 （8） D 有履行一定 管理职责， 工作有失误 （5） 得分 单位： 一级指标 分值 项目 二级指标 分值 因素 行政 工作 20分 量 6分 14分 管理 教学 工作
按学校行政分工的工作职责 为准
按学校行政分工的工作职责 为准
按规定兼课、听课达到规定 要求
有兼课（4） 无兼课（3）
按规定兼课、听课达到规定 要求
有兼课（4） 无兼课（3）
1、事业心强，有开拓、奉 献精神。 2、勤政廉政，实行校务公 工作态 开。 12分 度 3、热爱师生，作风民主求 实。 4、为人正派，办事公道， 不搞小团体。 1、政策水平：能贯彻执行 教育方针、政策、法规；能 依法治教、能严格执行学校 规章制度。 40分 工作 表现 2、理论水平：认真学习政 策理论和现代教育理论，准 确把握素质教育内在规律， 掌握科学有效的管理特色。 28分 管理水 3、组织能力：能自觉执行 上级指示，协调上下级各种 平 关系，调动班子与教职工积 极性，热情工作。 4、管理过程：工作思路清 晰，目标明确，职责分明， 中心工作突出，计划、决策 科学、合理，常规管理规 范，措施得力，任务落实， 无重大事故发生，深入教学 第一线。 8分 三风 领导班子作风、教师教风、 学生学风 学校德育、智育、体育、美 育、劳动教育
能全面达到 四项指标要 求（12）
能达到四项 指标要求 （10）
能基本达到 大部分指标 要求（8）
项目管理考核评分表
项目管理考核评分表
背景
该评分表旨在对项目管理人员进行绩效考核，以评估其对项目管理的掌控能力和成果。
通过指标量化考核，促进项目管理人员全面提高管理水平，为公司的长远发展提供保障。
考核指标
考核指标采用加权平均法，主要包括以下几个方面：
项目规划
- 项目计划合理性
- 项目目标定义的清晰性
- 项目需求的确定性
- 费用与资源的合理性
项目组织
- 团队成员的分工与协作
- 授权与监督的合理性
- 决策的及时性与准确性
项目实施
- 任务完成的进展情况
- 与需求的匹配程度
- 与预算的匹配程度
- 项目交付的质量
项目总结
- 项目评估的全面性
- 以往项目经验的总结与反馈- 项目管理方法的改进
考核流程
项目管理人员首先提交自己的工作成果，由上级评审并进行打分。
评分结果最终形成绩效考核报告，作为年度绩效考核的依据。
结语
该评分表不仅仅是对项目管理人员的考核，更是鼓励他们重视管理效果，不断提升自己的工作质量和水平，为公司的发展做出应有的贡献。
管理人员的绩效管理考核指标量化表
能力
（9分）
具有较强的分析、解决问题能力和科学决策、组织协调能力。正职领导还应具有较强的驾驭全局、处理复杂问题的能力。
创新
能力
（3分）
具有较强的开拓创新意识，敢于开拓创新，勇于负责任，积极推动部门工作，不断提高工作效率。
学习
能力
（6分）
学习能力强，刻苦学习钻研业务，明显效果。
勤
10分
责任心
（3分）
事业心
（6分）
坚决服从服务于学院的中心工作，执行学院的决议，具有强烈的事业心、责任感。
廉洁性
（4分）
廉洁自律，保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守党政领导干部廉洁自律的有关规定，以身作则，认真贯彻执行党风廉政建设责任制，对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求。
能
30分
业务
能力
（12分）Байду номын сангаас
精通业务，熟悉本单位、本部门、本系统政策法规，工作思路清晰，有较高的政策、业务水平。
工作
质量
（8分）
工作一丝不苟，精益求精，工作质量高于一般水平，受到上级表彰
工作
效率
（6分）
能及时、准确地处理工作中出现的问题，效率高
工作
负荷
（6分）
实际完成工作任务量较重，工作量超额
廉洁性
（4分）
廉洁自律，秉公办事，不奢侈浪费
能
30分
业务
能力
（12分
具备独立完成岗位职责的能力，执行力强，工作中没有失误
管理
能力
（9分）
有计划安排工作，有能力组织和协调各项工作顺利完成
创新
能力
（3分）
创新能力强，工作大胆细致，对所在部门整体绩效改善产生较大作用，工作局面较活跃
企业信息管理人员绩效考核指标体系
第6卷 第3期2007年9月高校图书情报论坛Academic Librar y and Information ServiceVo l.6 N o.3Sep.2007企业信息管理人员绩效考核指标体系高 策(华中师范大学信息管理系 湖北武汉 430079)摘 要:企业的信息管理人员的绩效直接影响到企业信息管理工作是否能充分发挥其应有的效果,只有在高效的信息管理人员的运作下,才能使信息管理系统成为企业不可或缺的重要组成部分,而不是“高价的现代化摆设”。
本文主要研究企业如何建立好一套针对信息管理人员的绩效考核指标,以有效激励企业信息管理人员。
关键词:绩效考核指标;信息管理人员 企业信息管理人员是广义企业信息资源中的一个重要组成部分,对信息管理人员进行绩效考核不仅是企业信息管理的总体绩效考核的重要组成部分之一,它还是激励企业信息管理人员的重要方法之一。
要进行有效的绩效考核,核心就是要建立一个科学、全面、易操作的绩效考核指标体系。
但就现在而言,还没有一套标准的、有针对性的信息管理人员绩效考核指标体系。
所以,建立针对信息管理人员的绩效考核指标体系迫在眉睫。
1 企业信息管理人员类型研究绩效指标体系,搞清企业信息管理人员的类型和特点,是进一步分析、建立指标体系的基础。
根据近十多年国内外理论、实践发展变化的格局,按信息管理工作的性质、内容、层次、方法等差异,可将企业信息管理人员大体分为CIO、信息管理人员、信息管理技术人员。
以下将分别分析各类信息管理人员的特征。
1.1 首席信息官(CIO)CIO是企业信息管理的最高负责人,对企业信息管理的成功与否起着决定性影响。
CIO的主要职责包括:参与高层管理决策,领导组织信息战略的制定和重要信息化项目的论证、实施;制定信息组织的信息政策和信息活动规范及制度;监控组织所有信息化项目的实施、现有信息系统的运行,评估组织信息技术的投资回报;负责组织信息化工作的宣传、咨询、培训、沟通与协调;负责管理协调信息管理部门和上级、其他部门、部门内部关系等。
绩效管理量化考核指标
绩效管理量化考核指标（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日一、考核指标量化：企业的需求绩效管理----量化考核指标的设计管理大师彼得.德鲁克说过：如果不能衡量，就无法管理。
绩效考核就是衡量员工工作成绩的最常用的管理手段。
其目的是：各级管理者通过某种手段对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。
它是上下级沟通的重要手段，有效地绩效管理能使员工表现及时获得反馈与辅导、提升工作效率。
绩效结果是奖励、晋升、培训等的重要参考依据。
目前中国企业的绩效考核管理现状如何呢有以下几种情况：(一)大家都关心，但是苦于找不到合适的方法。
(二)考核频繁，领导和员工都感觉厌倦。
(三)坚持不了多久，最终流产。
(四)考核指标难以量化(尤其是职能支持部门).这四点中关键的是第四个问题：就是考核指标量化的问题。
虽然考核可以用定量衡量也可以用定性衡量来完成，但大多数企业还是追求能实现高程度的量化考核。
为什么呢好处是显而易见的：1、减少人为因素对绩效评估的干扰。
数字说话是最硬性的，考评人少了以主观喜好来判定的机会。
而定性的描述，语面意义上有很多模糊的成分，不同的人对同一描述有不同的理解，很难达成一致。
2、更能体现公平、公正。
因为大家都采用数字考核的方式，更体现了公正、公平。
3、容易操作。
考核时，只需在相应的分数上打勾就行了，再加上一套良好的电脑软件系统，考核结果很容易评出来。
4、减少上下级之间的管理矛盾。
"量化考核"有如此多的好处，但实际情况是很少有企业能做到，特别是针对职能支持部门的量化考核，更是难中之难，成为企业管理者头痛的问题。
为什么呢二、问题出在哪里要分析透彻这个原因，让我们先来看一下绩效考核的方法有哪些绩效考核的方法归纳起来有：1.目标管理法(Managementbyobjective)常用于专业人员和管理人员.2.多方评价法(360度反馈法)3.工作标准法(适合于产业工人)4.文字叙述评价法5.关键事件评价法6.核对表格法7.行为锚定等级评价法8.迫选法9.排序法我们的突破口在于目标管理法,也就是通过对企业\部门的一定阶段的目标的确定与量化,来设计具体的绩效考核体系。
建筑工程项目部管理人员绩效考核表
总分
100分
考核人签字：
年第
次部门管理人员绩效考核表
（通用考核）
项目部：
姓名：
岗位：
考核时间：
序 号
考核内容
标准分值
考核分 值
量化标准
1
能认真指导、服务、监督、检查项目部各 对口工作，并能克服困难，解决实际问题
15
2
业务素质强，有较强的工作能力，能完全 独挡一面。
10
工作到位的+13~15分，工作良好的+10~12分，工作 一般的+7~9分，工作合格的+4~6分，工作不负责的 +0~3分
按完成目标的100%、90%、80%、80%以下分别得8分 、5~7分、1~4分、0分
5 各级检查查出的问题及整改落实情况
8
6 对工程成本是否关心、测算和控制
8
7 对公司及项目部的各项规章制度遵守情况
8
8
对工作有强烈的责任心和上进心、能主动 深入跟班管理的
8
9
产生安全、质量隐患或其它事件造成影响 给公司造成损失的
本岗位完全能够独立完成的+9~10分，需要辅助的 +6~8分，只能做配合工作的+3~5分，工作能力较差 的+0~2分。如综合评价一般的+5~7分。
3
对管辖范围内的各项成本的关心、控制和 测算
10
综合评价优秀+8~10分，良好+6~7分，一般+4~5 分，其余0~3分。
4 过失产生的影响和损失或工作失误的概率
3
不认同-5分，不忠诚-5分，损害公司利益-5分，一 般+1~2分，良好+3~4分，优秀+5分。
设备管理人员KPI绩效量化考核
填表日期：年月日
姓名
部门
职务
任职时间
考核期限
年月日至年月日
请按项列出本年度你的主要工作任务:
请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化)
绩效指标
目标值
完成情况
未完成原因
下一阶段工作任务或计划：
自我评分：
部门主管:审核人：
④设备采购人员完成自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行考评,其考评结果按照得分划分为以下几个等级.
年平均绩效考核得分=每月绩效考核得分÷连续工作月份数
年终奖金发放标准
所属等级
A
B
C
D
年平均绩效考核得分
90分以上
80~90分
66～79分
55～65分
年终奖金发放额
元
元
元
元
注：工作连续月份在六个月以下的采购人员,年终奖金不应高于等级D采购人员的奖金额度。
十、附则
①本方案从××××年××月××日起执行。
②负责月度员工绩效评估的面谈工作。
③负责月度绩效考核的记录工作。
（二）绩效考核小组
①负责年度绩效考核的领导工作。
②负责考核工作的具体安排.
③负责考核的纠偏及考核争议的处理工作。
④负责下一年度绩效目标的制定工作。
五、绩效考核周期
设备采购人员绩效考核周期为月度考核和年度考核。
①月度考核于每个月的××日进行，由设备采购部经理在三天内完成。
职位
设备采购部经理
部门
设备采购部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
公司绩效考核制度量化指标
**公司员工绩效考核与奖惩制度（征求意见稿）一、基本制度1、考核内容公司每年进行四次季度考核，从领导能力、专业知识、工作业绩、责任感、协调沟通、品德言行、风险意识及出勤等多方面确定员工及公司高管季度考核成绩。
（1）职员考核程序：职员根据自身情况，实事求是地自行评分；再由综合部根据职员平时考核记录和工作完成情况，客观公正的给予初核评分；然后由绩效考核审议小组根据上述考核结果，客观公正的给出复核评分；最终报董事会最终评定。
（2）考核结果报董事会、国资委备案后作为绩效工资及奖金的发放依据。
（3）考核成绩分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。
（4）绩效工资按季度考核结果，由完成季度经营目标任务进度、考核达到良好、优秀者获得；年终奖金是公司完成全年经营目标任务，按年底考核结果，达到优秀者获得的一次性综合奖金。
2、公司经营目标：按照投融资主体多元化、管理一体化、经营产业化、服务社会化的要求，推行市场化改革，充分发挥国有公司资本运营手段，开拓多元化投资、融资渠道，建立运营高效、效益突出、前景广阔的市场主体。
公司经营目标任务：（金额单位：人民币万元）3、岗位分值权重季度绩效考核中，完成公司季度经营目标得分所占权重为50%，工作表现所占权重为30%，完成上级交办临时性工作表现所占权重20%。
年度绩效考核中，完成公司年度经营目标得分所占权重为50%，工作表现所占权重为50%。
二、员工绩效考核管理制度1. 总则（1）为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
（2）凡公司全体员工均需考核，适用本制度。
2. 考核原则（1）通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
（2）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
（3）考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。
（4）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。
绩效考核指标量化表
(财务部）出纳- —绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标,在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因,较少错误和偏差,从而全面提高工作效率。
考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主,不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解,通过KＰＩ指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量.
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量．。
建筑业企业专业管理人员量化指标考核表
5、坚守岗位、不酒后上岗
10
6、保管、爱惜、维护好材料设备
7
7、主动参和其他部门工作
5
8、刚好向主管汇报器具或材料运用状况
7
9、现场节约成本、不奢侈材料、损坏机械设备
6
总得分
所在单位审核看法
土建质检员业绩量化指标考核表
姓名
单位
考核内容
考核分数
得分
1、经常深化工地，驾驭质量动态，严把质量关，表现突出为20分，一般为15分，差的为5分。
10
7、严格特种作业人员的管理，协作有关部门按时进行平安技术培训、考核、确保全部持证上岗和刚好复审换证，建立特种作业人员台帐。
10
8、对现场施工的临电设施、脚手架搭设、平安岗挂设运用前做到验收、记录和资料存档。
10
9、检查督促有关部门按规定时限发放符合质量标准的防护用品，并指导生产作业人员正确运用劳保用品。
20分
3、主动主动帮助领导抓好平安生产，经常深化工地检查监督，发觉隐患刚好提出整改措施；不经常深化工地（车间）检查监督扣10分；检查监督工人遵守平安操作规程各项规章制度，对任何违章指挥和违章操作要进行教化并加以订正遇有严峻险情可提出暂停生产，并报有关领导处理，发觉后不刚好制止扣20分，不制止假冒、不合格的平安防护产品，购入运用扣10分。
20分
2、分部分项工程核定的完整率100%为20分，每少1%扣0.5分。
20分
3、分部分项工程核定的精确率100%为20分，每少1%扣0.5分。
20分
4、负责监督的单位工程合格率，全部合格为20分，有不合格的为0分，优良另加5～10分，未刚好进行质量检评工作，分项工程每缺一项扣0.5分。
20分
5、学习业务、熟悉规范，驾驭质检标准为20分，一般的为10分，差的为5分。
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学习
能力
（6分）
学习能力强，刻苦学习钻研业务，明显效果。
附件1：
勤
10分
责任心
（3分）
全身心地投入管理工作中，认真履行岗位职责，积极主动开展工作，调查研究，勤奋实干
。
协作性
（2分）
围绕学院中心工作，充分调动教职工积极性并能与其他部门积极协调开展工作
纪律性
（3分）
带头遵守学校劳动纪律和规章制度，执行《党政领导干部外出请示报告制度》，出勤率达
99%以上。
组织性
（2分）
顾全大局，服从组织安排
绩
40分
履行
岗位
职责
（20分）
自觉履行本岗位职责，认真负责，任劳任怨，开拓创新，有思路，发挥的作用明显
工作
质量
（8分）
完成任务出色，实绩显著，得到群众公认。在重要工作、难点工作中表现出色。
工作
效率
（6分）
能及时、准确地处理工作中出现的问题，工作效率高
工作
一级
指标
二级
指标
具体指标
考核评价
分管
院领导
中层管理
人员
服务对象及
本部门工作人员
自我
评价
德
20分
政治
品德
（6分）
拥护党的路线、方针、政策，讲学习、讲政治、讲团结，积极参加政治理论学习，与领导班
子的其他成员团结、协作。
职业
道德
（4分）
坚持原则，依法办事，公道正派，克已奉公，服务主动，顾全大局；坚持党总支会议制度；坚
能
30分
业务
能力
（12分）
精通业务，熟悉本单位、本部门、本系统政策法规，工作思路清晰，有较高的政策、业务水
平。
管理
能力
（9分）
具有较强的分析、解决问题能力和科学决策、组织协调能力。正职领导还应具有较强的驾
驭全局、处理复杂问题的能力。
创新
能力
（3分）
具有较强的开拓创新意识，敢于开拓创新，勇于负责任，积极推动部门工作，不断提高工
持“三重一大”制度；坚持民主生活会制度；认真实践全心全意为人民服务的宗旨。
事业心
（6分）
坚决服从服务于学院的中心工作，执行学院的决议，具有强烈的事业心、责任感。
廉洁性
（4分）
廉洁自律，保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守党政领导干部廉洁自律的有关规定，以
身作则，认真贯彻执行党风廉政建设责任制，对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求。
（6分）
学践有关的理论文章或开展有关
的课题研究、形成有关的调研报告，积极参加业务
技能培训和与本岗位有关的政策、文件及管理知识
学习，效果明显
附件2：
勤
10分
责任心
（3分）
工作积极主动并按质按量完成，开拓进取，有魄
力，勇于承担责任
协作性
（2分）
乐于协作同事完成工作任务，积极配合其他部
工作
效率
（6分）
能及时、准确地处理工作中出现的问题，效率高
工作
负荷
（6分）
实际完成工作任务量较重，工作量超额
工作投入，勇挑重担
廉洁性
（4分）
廉洁自律，秉公办事，不奢侈浪费
能
30分
业务
能力
（12分
具备独立完成岗位职责的能力，执行力强，工作中
没有失误
管理
能力
（9分）
有计划安排工作，有能力组织和协调各项工作顺利
完成
创新
能力
（3分）
创新能力强，工作大胆细致，对所在部门整体绩效
改善产生较大作用，工作局面较活跃
学习
能力
门工作
纪律性
（3分）
遵守学校劳动纪律和规章制度，不迟到，早退，
出勤率达99%以上
组织性
（2分）
顾全大局，服从组织安排
绩
40分
履行
岗位
职责
（20分）
认真履行岗位职责，积极完成本岗位工作任务，
积极完成学校、单位委派的其他工作任务，成绩
显著
工作
质量
（8分）
工作一丝不苟，精益求精，工作质量高于一般水
平，受到上级表彰
负荷
（6分）
实际完成工作任务量较重，工作量超额
一级
指标
二级
指标
具体指标
考核评价
部门领导
部门工作人员
服务对象
自我评价
德
20分
政治
品德
（6分）
拥护党的路线、方针、政策，维护国家、集体、人民
的利益，积极参加每一次政治学习和社会活动
职业
道德
（4分）
遵守工作规则、标准，服务态度好
事业心
（6分）
奋斗目标明确，态度端正，工作热情高，敬业奉献，