招聘面试的三项原则
员工招聘与录用管理制度
招聘与入职管理制度第一条、目的为进一步规范公司的人材招聘流程，保障人力资源的充足供应，明确招聘录取过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法例，联合本公司的实质状况，拟订本管理制度。
第二条、合用范围本方法合用于公司所有岗位职工的招聘工作。
第三条、招聘原则1 、公正任用，知人善任：公正地对待所有职工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年纪、地区、宗教崇奉等划分和鄙视(特殊岗位要求的除外)；2 、内部选拔为主，外面招聘为辅：为使公司职工有荣膺时机，职位浮现空缺时，第一考虑公司内部选拔，惟独当内部无适合人选时，才公然向社会招聘；3、宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。
第四条、招聘流程1、职工招聘申请。
公司人员的招聘，由各部门经理提出兴许依据公司需要，经总经理赞同后由人事部负责招聘。
2 、招聘人员应先考虑公司内部人力资源充足使用的状况。
3 、招聘条件。
有以下情况时，方可对外招聘：①. 公司内部无适合人选或者人力资源不足时。
②. 需求量大，公司内部人力资源经调整仍不足时。
③. 需特殊技术或者专业知识的人材。
4 、招聘门路选择：①. 公司内部公然招聘；②. 依照互联网上的专业招聘网站发布招聘广告。
③ . 参加大型综合招聘会或者行业专业人材招聘会并发布招聘广告。
④. 经过大、中专院校校园招聘会招聘应届毕业生。
第五条招聘实行1 、行政人事部应在招聘过程中要求应聘者供应以下资料：①. 个人简历②. 应聘登记表③. 身份、学历、职称等证明④. 应届毕业生须供应成绩单2、初试。
初试由行政人事部负责，重视观察应聘者学习能力、理解能力、问题解决能力、工作经验等，并填写《面试评论记录表》。
切合要求者即参加岗前培训，内容包含公司文化，门店产品知识手册、商品陈设规范、收银流程等。
3、复试。
复试由各门店店长或者部门负责人负责，应聘门店岗位的人员就近安排至门店学习1-3 天，由各门店店长负责，重视观察应聘者在门店适应的状况以及业务娴熟度，合格者进入试用期；应聘总仓岗位的人员由各部门负责人进行复试，侧重观察专业技术，工作经验等，合格者进入试用期。
西门子公司的招聘流程和面试原则
西门子公司的招聘流程和面试原则作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。
而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。
他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。
近日，记者采访了西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。
西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。
二是战略制定组（Strategy and Policy Group），负责制定战略、政策和整体计划、方案。
胡春小姐属于执行组。
一般化的招聘流程记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。
西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。
西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。
我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。
同时，公司有自己的intranet和internet。
通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。
这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。
人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。
之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。
比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。
个别时候会有笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。
如何识别求职过程中的常见骗局及陷阱（3）
如何识别求职过程中的常见骗局及陷阱（3）如何识别求职过程中的常见骗局及陷阱六类是“备份合同”——为了逃避劳动部门的检查，个别用人单位私下准备了至少2 份合同，其中一份是假合同，内容完全按照有关部门的要求签订，但实际上并未按些执行，真正执行的是另一份合同。
所以，劳动者一定要将自己亲笔签订的劳动合同副本收藏好，作为以后维权的依据。
十大求职“骗局”1 冒充名企电话邀请面试：通过邮件、电话、短信等形式通知面试，大都是知名大企业。
但大公司一般是企业邮箱，如邮箱或电话多是私人用户，就要注意核实了。
2 牛皮癣式招聘广告:这类招聘常见于街上的公交站台和电线杆。
这种广告根本不要信，要么是中介，要么就是不正规的公司。
3 小公司大量招纳人才:一些咨询公司大量发布招聘信息，去招聘现场才发现这些公司并不大，办公室也异常简陋。
这些公司的招聘都是为其他公司代招，招去后也多从事销售相关工作，报酬低，无保障。
4 持续招聘管培生:看到这类的广告最好打听下，看公司规模，以及是否有这样的岗位安排和晋升机制。
很多销售公司打着招聘“储备干部”、“管理培训生”等名号，大量招聘销售人员，并以培训为由，给予廉价报酬，却无任何晋升机制。
5 招聘信息常年有效:一些招聘企业往往打出这类旗号：不限报名时间，对学历、专业也没有任何要求，还能接受兼职、全职，且待遇丰厚。
求职者应谨慎。
6 面试全程靠电话或视频:除非是官方正规渠道收到的面试邀请，其他非官方途径基本上都是骗人的。
另外，骗子电话面试一般都是很简单的问题。
7 待遇远远高出行业标准:工作简单、工作时间短、福利好，很多传销组织会打出这样的招聘启事吸引你报名。
另外，如待遇有的甚至高出同行好几倍，其中的虚假成分将非常大。
8 面试选在宾馆出租屋:如去偏僻地方的宾馆或出租屋面试，除非是从公司官方渠道得到的通知，否则一律不要相信。
9 简单面试便通知岗前培训:很多咨询、培训公司根本没有用人需求，也在招人，并利用培训赚取利润。
求职面试的重要原则
求职面试的重要原则
1. 认真准备：提前了解公司、职位和面试流程，准备好问答、自我介绍和相关材料，展现出对职位的热情和专业素质。
2. 自信得体：表现自信、真诚和诚恳，展现出积极向上的人生态度和学习能力，避免自负或傲慢。
3. 重视沟通：用亲切和平易近人的话语，与面试官建立良好的关系。
谈话中表现出耐心、细心和倾听能力，让面试官有信心和愿意给你一个机会。
4. 表现专业：在与面试官的交流中，用专业术语、逻辑清晰且准确表述观点，展现出自己的专业素质和实际经验。
5. 强调亮点：能够清晰且明确地表达出自己的亮点，展示出对职位的了解和分析能力，这样能够让面试官更好地认识你的优势。
6. 不卑不亢：展示出对自己的自信并尊重面试官。
回答问题时避免贬低自己或他人，坚持自己的观点但又不固执己见，建立一个积极的互动氛围。
7. 注意细节：在面试中，注重细节，包括衣着、发型、面部表情、姿态等方面。
这些小细节能反映出你的细致和注重细节的态度，这样能让面试官更有好的印象。
岗位竞聘管理办法
XXXX有限公司岗位竞聘管理办法为进一步拓宽选人用人视野，推进三项制度改革，加大优秀年轻干部发现培养选拔力度，促进优秀人才脱颖而出，特制定本方案。
一、基本原则1.坚持德才兼备、任人唯贤的原则。
2.坚持员工认可、注重实效的原则。
3.坚持“公开、公平、公正、择优”的原则。
二、竞聘条件（一）基本条件1.自觉坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，树牢“四个意识”、坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”。
2.高度认同公司的战略追求、核心价值观、企业文化和员工从业守则，符合集团党委提出的选人用人标尺。
3.具有良好业绩表现和较强管理能力，有专业思维、专业素养、专业方法，注重团结协作。
4.具有良好的职业操守和个人品行，严格遵守党章党规党纪，认真贯彻落实中央八项规定精神，坚决反对“四风”，群众基础扎实。
（二）基本要求1.竞选正职的年龄原则上不超过50周岁（女性原则上不超过47周岁）；竞选副职的年龄原则上不超45周岁（女性原则上不超过43周岁）。
2.具有国家承认的大学本科及以上学历、中级及以上职称和相关职（执）业资格。
3.应满足公司《企业领导人员管理办法》中规定的下一职级任职时间要求：担任正职岗位的，一般应具有同层级（或同规模企业，下同）正职岗位1年以上工作经历，未满1年的一般在同层级正职岗位和副职岗位累计2年以上；或者在同层副职岗位2年以上工作经历，未满2年的一般在同层级副职岗位和下一层级正职岗位累计5年以上。
4.应当具有与本岗位相适应的教育背景、从业经历、专业知识。
（三）排除条件1.违反政治纪律和政治规矩的。
2.所在部门职工群众和领导班子公认度不高。
3.上一年度综合考核结果为“基本称职”或“不称职”的。
4.受到诫勉、组织处理或者党纪政纪处分等影响期未满或者期满影响使用的。
5.近三年由于安全质量环保事故受到处罚，影响使用的。
6.其他原因不宜提拔的。
三、岗位职责依据岗位需求设定四、薪酬待遇依照《XXXX有限公司薪酬管理办法》执行。
教师招聘考试结构化面试：处理好人际关系的硬性原则-处理与领导之间的关系
中公教育·给人改变未来的力量在教师招聘结构化面试中，有一类题目考生很难把握，就是与领导关系的人际处理问题。
如“你的领导被上级批评后指责了你，你怎么办?”很多考生在作答中就不同程度体现出据理力争的态度，想尽各种办法、找出各种说辞，预达到“此事不是我的错，证明领导错误地批评了我”的目的。
这显然是不合适的，而是应该遵循尊重、服从的原则，接受领导的指责;遵循辅佐、代理的原则，深刻认识到自己的失职之过。
因为在日常事务办理中，自己未能给领导提供有效建议，未能及时发现问题。
为了能作答好类似问题，中公网校教师招聘考试网为各位考生朋友提供以下处理原则：1.尊重。
尊敬领导不仅是对其个人的尊敬，更是顾全大局。
具体表现在正式的、严肃的工作场合，要讲究礼节，维护领导的权威。
但是，这种尊重不是恭维，也不是畏首畏尾，更不能奴颜婢膝地讨好领导。
过分的恭维不仅得不到领导的支持和信任，反而会降低自己的人格和威信。
所以要做到尊重而不逢迎。
2.服从。
领导和下属的工作目标是一致的，所以下属对领导的指挥必须服从，要忠于职守，尽职尽责，每一个行动必须与领导合拍，为领导决策的每一个环节进行有效地服务。
但要做到服从而不盲从。
一是认真领会、忠实体现领导意图，二是要恰如其分地为领导拾遗补缺。
3.辅佐。
下属在办理相关事务时，不能未经领导同意而擅自加进个人意见，特别是领导已经决定的事项，不能自作主张进行修改，做到辅佐而不作主。
如果认为有必要修改，须请示领导同意。
4.代理。
代理不等于职权，下属在领导授权下，代理其处理一些日常事务或工作事项，此时下属不能产生自己与领导同权的错觉。
下属必须明白代理而不渎职的道理。
即使是领导授权办理的事情，遇到问题时，也应该及时请示，办完后及时汇报。
工作事项办理中期出现差错，要耐心听取领导的批评和指导，不可当场辩驳，要认真学习、深刻领悟。
当然，面对领导的表扬也不能骄傲自满。
西门子面试流程西门子公司的招聘流程和面试原则
西门子面试流程西门子公司的招聘流程和面试原则西门子公司的招聘流程和面试原则作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。
而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。
他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。
近日，记者采访了西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。
西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。
二是战略制定组（Strategy and Policy Group），负责制定战略、政策和整体计划、方案。
胡春小姐属于执行组。
一般化的招聘流程记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。
西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。
西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。
我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。
同时，公司有自己的intranet和internet。
通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。
这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。
人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。
之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。
比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。
个别时候会有笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。
招人的基本原则是什么？
招人的基本原则是什么？一、明确需求，确定招聘目标在招人之前，首先要明确自身对于员工的需求。
这不仅包括技术能力和工作经验，还要考虑团队合作能力、创新能力等软技能。
明确需求后，制定招聘目标，确定需要招聘的人数和职位等级。
只有通过明确需求和目标，才能更好地筛选人才，为企业带来实质性的帮助。
二、制定招聘策略，多渠道招聘招聘过程中，要制定招聘策略，通过多种渠道寻找合适的人才。
除了传统的招聘网站和招聘中介，还可以借助社交媒体平台、招聘猎头等方式来扩大招聘的覆盖范围。
不同的职位可能适合于不同的渠道，因此要根据需求和目标选择合适的招聘渠道，并通过精准的定向招聘来提高招聘效率。
三、优化招聘流程，提高招聘效率招聘流程的优化对于提高招聘效率至关重要。
首先，要设计完善的招聘岗位描述和职位要求，让求职者更清楚地了解所需技能和职责。
其次，要建立科学的简历筛选机制，根据招聘目标和岗位要求筛选符合条件的候选人。
此外，合理安排面试流程，结合多种面试方式（如技术面试、行为面试、案例分析等），全面评估求职者的综合能力。
通过优化招聘流程，可以节省时间成本、提高招聘效率，同时减少招聘中的失误。
四、注重团队配合，多面向评估候选人招聘过程中，团队配合和多面向评估候选人是非常重要的。
团队配合包括招聘负责人、面试官等不同角色的协调合作。
面试官要充分了解岗位需求，通过不同的面试方式综合评估候选人的能力和潜力。
此外，可以组织候选人参与团队活动，观察其在团队环境中的表现，从而更全面地了解其适应能力和团队合作精神。
五、建立人才储备和持续培养招聘并不仅仅是为了当下的需求，更是为了企业的长远发展。
因此，建立人才储备和持续培养是招聘的重要环节。
可以通过建立人才库、定期组织内部培训和外部培训等方式，为企业留住和培养人才。
同时，要关注员工的职业发展和关怀员工的个人需求，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
招聘是企业发展的关键环节，只有制定合理的招聘策略、优化招聘流程并注重团队配合，才能吸引到合适的人才为企业创造价值。
面试应当遵循哪些原则
面试应当遵循哪些原则面试应当遵循哪些原则面试由于它的灵活性和有效性常被运用在高校辅导员招聘中。
许多学校招聘辅导员都是预先看应聘者的简历,然后再通过面对面的面试评估应聘者。
这是爱汇网店铺整理的面试应当遵循哪些原则，希望你能从中得到感悟!面试应当遵循哪些原则1、实事求是实事求是指在面试中应试者回答考官提问时要从本人的实际情况出发，不夸大，不缩小，正确对待和处理考官的发问。
如，当考官问及你的家庭情况时，你应如实简单相告，即便是你家庭中超生了一个妹妹，也不妨说出。
如果问及你在大学本科或研究生阶段都学过多少门课程时，你若记得清楚，就如实报告，如果记得不太准确，就说个大概数，切不可随意编出个数字来。
如果在面试中涉及到专业知识时，更要实事求是地回答，即使你对考官所提的问题回答不出来也无妨。
如考官问道“我国政府机构的名称一般包括哪几项内容”时，你如不知道就坦率地承认“不知道”，并表示歉意。
一个人的知识面总是有限的，如果在不知道的情况下妄说，反倒会影响你的录用。
2、随机应变随机应变是指面试考官要考查应试者能否随着情况的变化掌握时机，具有灵活应付的多变能力。
比如，考官知道你报考的是计算机操作员职位，会问你在校时喜欢哪几门功课?如果你的“线性代数”、“高等数学”、“C语言程序设计”等几门课的成绩都是优秀的话，你可说：“对这三门课我都喜欢，尤其是‘C语言程序设计’。
”考官如追问为什么，你可回答：“计算机是把数学的思维方式运用到程序设计中去，比简单地应用数学公式更能发挥我的聪明才智。
”又比如，考官问：“你注意到没有，首长接见外宾时，除了录音以外还有个人在速记。
你认为，有了录音机，速记还有用吗?”这是个基于生活常识的应变能力考题，你可简要回答：“我认为是有用的。
因为录音机与速记可以功能互补。
录音机只能解决声音的记录，需要书面材料时，就要靠速记了。
当需要经过特定整理的信息时，采用录音机，就只能是事后整理，而速记可现场加工整理。
集团公司人力资源管理办法
I天投发[2011] 23号关于印发集团公司《人力资源管理办法》的通知集团公司各部室、所属全资及控股公司：现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。
XXX公司二〇一一年八月二日XXX公司人力资源管理办法第一章总则第二章招聘第三章入职第四章劳动合同和试用期第五章干部岗位聘任第六章工作时间、假期和休假第七章考勤管理第八章劳动纪律第九章岗位调整和内部调动第十章薪酬管理第十一章培训第十二章绩效考评第十三章退休第十四章离职第十五章员工档案管理第十六章其他第一章总则第一条为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配置，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。
第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。
第二章招聘第一条公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。
第二条遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。
如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。
内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。
第三条招聘三项原则：一、德才兼备、以德为先原则。
二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。
三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。
第四条招聘管理一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。
二、按照批准的《集团年度用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。
招聘面试管理制度
招聘面试管理制度招聘面试是企业招聘人才的重要环节，对于企业的发展具有重要影响。
为了保证招聘过程的公平性、公正性和合法性，以及有效地评估和筛选候选人的能力和适配度，现制定招聘面试管理制度如下：一、招聘面试的目标和原则1.1目标：招聘面试的目标是为企业引入适合岗位的优秀人才，提高员工素质和整体绩效，推动企业的持续创新和发展。
1.2原则：(1)公平性原则：面试过程中，要保证每位候选人的公平竞争机会，不因种族、性别、年龄等非相关因素对候选人做出不公平的评价和决策。
(2)公正性原则：评估和筛选候选人应基于客观的标准和准确的数据，避免主观偏见和个人喜好的影响。
(3)合法性原则：招聘面试必须符合国家相关法律法规和企业内部规章制度的规定，遵循法律法规的程序和要求。
(4)有效性原则：招聘面试的设计和实施要能有效地预测和评估候选人的职业素养、能力和适配度。
二、招聘面试的流程和程序2.1流程：(1)职位需求确认：招聘部门根据企业发展需求和岗位职责，确定需要招聘的职位名称、数量和要求。
(2)面试安排：招聘部门根据人力资源计划和招聘需求，与面试官和候选人协商确定面试时间、地点和方式。
(3)面试准备：面试官按照招聘岗位要求，制定面试流程、题目和评分标准，并向候选人提供相关信息和材料。
(4)面试实施：面试官按照面试流程进行面试，并记录候选人的表现和答案。
(5)面试评估：面试官根据评分标准对候选人进行评估和排名，并形成评估报告。
(6)结果通知：招聘部门根据面试评估结果，向候选人发送招聘结果通知。
2.2程序：(1)面试邀请：招聘部门向符合要求的候选人发送面试邀请。
(2)候选人确认：候选人收到面试邀请后，确认是否参加面试。
(3)面试安排：招聘部门和候选人商定面试的具体时间、地点和方式。
(4)面试准备：面试官根据招聘岗位要求准备面试题目和评分标准。
(5)面试过程：面试官按照面试流程进行面试，记录候选人的表现和答案。
(6)面试评估：面试官根据评分标准对候选人进行评估和排名，并形成评估报告。
【招聘面试)招聘三原则
（招聘面试）招聘三原则招聘三原则挑选最佳个人，优化团队的多样性，安排最合适的岗位。
DANCOUGHLIN 编者按：柯林斯（JimCollins）于研究公司是如何从优秀走向卓越时发现，实现跨越的公司首先考虑让合适的人上车，且安排他们坐于合适的座位上，同时让不合适的人下车，然后再考虑怎么把车开到某个卓越之地。
由此可见，企业这辆车能否开得更远，驶往更加美好的地方，人的因素是非常重要的。
本文提出了于人才招聘过程中必须坚持的三个原则，即挑选最适合公司价值观的个人，优化团队的多样性，为每个人安排最合适的岗位，这样你的部门或公司便可能取得意想不到的业务成果。
“让合适的人上车，且安排他们坐于合适的座位上，同时让不合适的人下车，然后再考虑怎么把车开到某个卓越之地。
”这是柯林斯的畅销书《从优秀到卓越》（GoodtoGreat）中的壹句话，当下已经成了企业最流行的壹种说法。
经理人均于谈论，企业要取得更好的业务结果，人的因素很重要。
可实际上，他们当中有很多人且没有投入必要的时间去把这项工作做好，而是把它推给了人力资源部，只有于万不得已时才会亲自出马。
如果人的确是你公司最重要的资产，那么吸引和留住合适的人应当是你要解决的头等大事，也应当是你需要投入大部分时间和资源的地方。
那么该如何去做呢？怎么知道谁是“合适的人”呢？怎么为他们分配合适的岗位呢？要想让合适的人上你的车，且让他们坐上合适的座位，你就必须于人员配备流程中坚持以下三个原则：挑选最佳个人，优化团队的多样性，安排最合适的岗位。
挑选最佳个人要想为公司或部门招到合适的员工，你需要于面试之前就确定好此人应该是什么样的。
你需要考虑下面这些问题：·他是否具有我们团队或公司所希望的那种价值观？要记住，作为壹种信念，价值观决定着壹个人会有什么样的行为。
他是否具有你的团队所需要的那种信念以及相应的行为？·他对自己即将要做的工作是否充满热情？对自己即将要担任的角色是否感到兴奋？仍是仅仅是为了挣钱而已？·他是否有能力做好即将交付给他的工作？他不壹定非得有关联工作经验，可是他必须有这个能力。
招聘的基本理念
招聘的基本理念招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
一、人员招聘的功能●为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。
●减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。
●减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率。
●使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效率。
二、人员招聘的基本原则人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。
人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。
三、人员招聘的意义是组织补充人力资源的基本途径；有利于创造组织的竞争优势；有助于组织形象的传播；有助于组织文化的建设。
四、招聘工作的技术准则标准化；有序性；明确性；完备性；效率性；合理性思考题：当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？“选人标准”的界定：岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
面试前准备第一节招聘方面试前准备一、面试的准备及技巧二、面试开始的技巧第二节应聘者面试前准备一、分析职位要求二、着装与个人修饰第一节招聘方面试前准备一、面试的准备及技巧1、确定面试的目的：：（1）选择人才（2）吸引人才；（3）收集有关求职者能做什么的信息；（4）收集有关求职者愿意做什么的信息；（5）向求职者提供组织的相关信息（6）检查求职者对应聘职位的匹配程度。
大学生求职三原则的面试指南
大学生求职三原则的面试指南大学生求职三原则的面试指南在当今竞争激烈的就业市场中，大学生求职变得愈加困难。
面试作为选拔优秀人才的重要环节，对于大学生来说尤为重要。
要在面试中脱颖而出，成功获得心仪的职位，需要遵循以下三个原则。
第一原则：准备充分准备充分是成功面试的第一步。
在面试前，要对公司以及应聘职位进行认真的调研，了解公司的文化、使命和愿景，掌握相关行业的最新发展动态，这样有利于你在面试中能够准确回答问题，并展示自己对公司的了解和兴趣。
其次，在面试前要反复研究简历和个人陈述，理清自己的职业规划及个人优势，并将其与应聘职位要求进行匹配。
面试官常常会从简历中提出一些问题，因此要确保简历中的每一项都能够从容应对，甚至能够进一步深入谈论。
另外，进行模拟面试也是准备充分的重要环节。
可以请朋友或者老师扮演面试官的角色，模拟真实的面试情境，让自己熟悉面试的流程和常见问题，并让他们给予针对性的反馈和建议，从而提高自己的应变能力和表达能力。
第二原则：展现真实的自我面试是一个展示个人能力和素质的机会，因此在面试中展现真实的自我是至关重要的。
首先，要对自己的实力有准确的认知。
面试官通常会根据你的回答和表现来判断你是否适合这个职位，因此要根据自己的真实情况来回答问题，不要夸大自己的能力，也不要掩饰自己的不足。
要以真实的态度对待自己，用实际行动证明自己的实力。
其次，在回答问题时要展现自己的个性和独特之处。
面试官可能会面试很多候选人，并看过很多相似的申请材料，因此要通过自己的回答和表现，在众多候选人中脱颖而出。
可以通过具体的经历、故事或者个人见解来展示自己的个性，并与应聘职位的要求相结合。
最后，要展现自己的积极态度和对工作的热情。
面试官希望看到一个积极向上、敢于挑战的人，并相信这样的人能够对工作充满热情并取得好成绩。
因此，在面试中要以积极的态度来回答问题，表达对这个职位的热情和兴趣。
第三原则：与面试官建立良好的沟通在面试中，建立良好的沟通是非常重要的。
事业单位公开招聘公平性原则
事业单位公开招聘公平性原则在我国的招聘制度中，事业单位公开招聘一直是一个备受关注的话题。
公平性原则作为招聘的基本准则，在事业单位公开招聘中起着至关重要的作用。
那么，什么是事业单位公开招聘的公平性原则呢？在本文中，我将探讨事业单位公开招聘的公平性原则，并分析其重要性和实施方法。
首先，事业单位公开招聘的公平性原则体现在以下几个方面：（一）公平竞争。
公平竞争是事业单位公开招聘的核心原则，确保所有应聘者在同等条件下参与竞争，不偏袒任何一方。
公平竞争是衡量招聘过程是否公正的关键指标。
（二）公开透明。
招聘信息应当向社会公开，招聘条件、程序、标准等应当清晰、透明，确保应聘者获取信息的平等性和真实性。
公开透明是保障公平性的重要保障。
（三）择优录用。
事业单位在招聘过程中应当依据应聘者的能力和资历来进行选拔，确保录用的人才质量和适应性。
择优录用是公平性原则的具体体现。
在实际工作中，事业单位如何确保公开招聘的公平性原则得到有效落实呢？（一）建立健全招聘规章制度。
事业单位应当建立一套完整的招聘规章制度，明确招聘的程序、标准和原则，规范招聘的行为。
（二）加强监督检查。
相关部门应当加强对事业单位公开招聘的监督检查力度，确保招聘过程的合法、公正和公开。
（三）倡导诚信招聘。
事业单位应当倡导诚信招聘，坚决杜绝一切腐败行为，维护良好的用人环境。
总之，事业单位公开招聘的公平性原则是招聘工作的基本准则，对于促进社会公平正义、优化人才结构具有重要意义。
事业单位应当充分重视公平性原则，在招聘过程中严格依法依规操作，确保每一位有能力、有素质的应聘者都能公平参与竞争，实现人尽其才、岗位适才的目标。
【此处共计字数388字】事业单位公开招聘公平性原则部分到此结束。
接下来我们将对公平性原则在招聘中的具体实践进行更深入的探讨。
首先，事业单位应当建立健全的招聘流程，明确招聘的程序和标准。
招聘公告应当及时发布，并包括岗位需求、报名条件、考核标准等内容，确保应聘者对招聘信息有清晰的了解。
求职者面试自我介绍时可遵循“3P原则”
求职者面试自我介绍时可遵循“3P原则”第1篇：求职者面试自我介绍时可遵循“3P原则”有个好的开头意味成功的一半，所以如何准备好面试自我介绍呢？很多求职者认为自我介绍很简单，不需要花时间来准备，真是这样的吗？其实很多面试官都是从你的面试介绍来批判求职者的各项能力，所以，说好面试自我介绍是非常重要的。
面试自我介绍的内容一、姓名和身份首先请报出自己的姓名和身份。
可能应试者与面试考官打招呼时，已经将此告诉了对方，而且考官们完全可以从你的报名表、简历等材料中了解这些情况，但仍请你主动提及。
这是礼貌的需要，还可以加深考官对你的印象。
二、学历及工作经历其次，你可以简单地介绍一下你的学历、工作经历等基本个人情况。
请提供给考官关于你个人情况的基本的、完整的信息，如：学历、工作经历、家庭概况、兴趣爱好、理想与报负等。
这部分的陈述务必简明扼要、抓住要点。
例如介绍自己的学历，一般只需谈本专科以上的学历。
工作单位如果多，选几个有代表*的或者你认为重要的介绍，就可以了，但这些内容一定要和面试及应考职位有关系。
请保*叙述的线索清晰，一个结构混乱、内容过长的开场自，会给考官们留下杂乱无章、个*不清晰的印象，并且让考官倦怠，削弱对继续进行的面试的兴趣和注意力。
应试者还要注意这部份内容应与个人简历、报名材料上的有关内容相一致，不要有出入。
在介绍这些内容时，应避免书面语言的严整与拘束，而使用灵活的口头未完，继续阅读 >第2篇：面试自我介绍时的3P原则许多面试的开场问题就是“能否请您做一下自我介绍”。
而在一场为时十几分钟乃至几分钟的面试里，留给应聘者做自我介绍的时间一般也只有1—3分钟左右。
在如此短的时间内，要如何“秀”出自己呢?又有什么问题值得注意呢?问题：“基本情况都写在简历里了，何必要再口述一遍?”面对自我介绍，不少人会发出如上疑惑。
其实，在自我介绍中，面试官可以借机考察应聘者的语言表达能力、应变能力;应聘者也可以主动向面试官推荐自己，展示自信，吐露才华。
最有效的三个面试原则
最有效的三个面试原则最有效的三个面试原则哪三个原则在招聘面试上使用是最有效的呢？第一、测试是双向的。
一方面你在测评对方水平，另一方面对方也在通过测评来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。
在测评中，招聘者的表现比应聘者的表现更重要，招聘者的表现优劣决定了你招聘到的人员水平的优劣，招聘者应该在测评中展示招聘方的实力，让对方感到：“这家公司前途一定光明。
”例如，在招聘营销人员的过程中，主考官列举出二十多种方案，让应聘者分析说明其中的优劣。
这一提问，表面上是考核应聘者的分析能力，但实际上是向应聘者展示主考官的实力。
这一定会让招聘者感觉到：这家水平很高，拥有大量人才。
又如，如果在招聘的过程中，主考官迟迟才出现，就会让应聘者感觉到这家公司对员工的尊重程度不够，公司形象在应聘者心中就大打折如。
其实在招聘面试中，我们可把测评分为“虚测评”和“实测评”。
虚测评指以测评的形式表现公司实力的内容，就像上面举的例子。
而实侧评是真正考察应聘者素质的内容，大部分提问属于这种测评。
第二、测试过程中应贯穿科学原则。
所谓科学原则，指严格的逻辑推理和概率计算的原则。
在面试中，很多主动考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评测挑选人员，但实际上，这些主动考官的评判标准是很主观的，并无科学性可言。
这样，录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。
其实在很多需要测评的方面，都有科学的工具可以利用。
例如，心理素质，可以用相应的专业软件来测试;文字技能、知训面，可以通过设计笔试试卷来测试。
这些方法是比较客观的，摒除了个人的'主观随意性，能准确测出应聘者的水平。
第三、要遵循出其不意的原则。
根据心理学的研究，出其不意的总是最容易暴露出应聘者的内心世界。
面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问题以了解应聘者的真实情况。
例如，在让应聘者叙述自己最得意的一件事时，不妨突然提问：你最失败的一件事是什么。
西门子公司的招聘流程和面试原则.doc
西门子公司的招聘流程和面试原则作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。
而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。
他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。
近日，记者采访了西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。
西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。
二是战略制定组（Strategy and Policy Group），负责制定战略、政策和整体计划、方案。
胡春小姐属于执行组。
一般化的招聘流程记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。
西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。
西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。
我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。
同时，公司有自己的intranet和internet。
通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。
这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。
人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。
之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。
比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。
个别时候会有笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。
面试必知的三个的原则
面试必知的三个的原则
面试必知的三个的原则
关于面试有太多的信息了，究竟该如何做更好，列出来面试时的几个原则供参考。
面试时，考生应该坚持自信和沉着，答题时既要实事求是，也要随机应变。
具体表现为，考生应该手脚安稳，不乱抖动，两眼平视主考官，注意和考官们的目光交流。
面试并不是要像机器人一样表现“完美”，考生可偶尔低头看纸、思考，也可用手势。
只要两眼不乱飘，自然地微笑，稳重、音量适中地连贯回答问题，就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。
列举几个要点详细说明：
风度要好
这是指应试者的体型、气色、外貌、穿着、举止以及精神状态等。
有关研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止稳重的人，你也可以在业余时间去跳跳操，练练体形走步，这种收获肯定不仅仅限于一次面试的成功。
精神要好
饱满积极的精神状态来源于高度的自信，对自己充满信心，对工作充满信心，对未来充满信心，这样面试官也会对你有信。
明天就要面试去啦，也许前一天晚上你会辗转反侧不能入眠，结果一大早起来发现自己成了有两个黑眼圈的“大熊猫”。
要使自己精神看上去好一些，必要的时候化些淡妆也很重要，让面试官赏心悦目当然也就加大了自己通过面试的概率。
表情要好
恰当的表情会使你的亲和力大增，在需要经常与人交往和注重团队的职位中，这些都是面试官看重的细节。
至少，你可以让自己面带微笑。
皱着眉头，搭拉着嘴角，会给人神情紧张、不容易接近的感觉。
另外，对于平时常戴眼镜的近视眼患者，在面试时切不可故意脱掉眼镜，同时在面试时佩戴有颜色的镜片，会给人留下鬼鬼祟祟、冷漠和不老实印象。
良好的精神状态，端正的态度，自然微笑的表情都会为面试加分。
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HR 工具-文本范例
仅供参考 招聘面试的三项原则
招聘面试的三项原则 面试是招聘过程中最重要的一个步骤。
因此适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。
实践证明，下面的原则是有效的。
首先首先，，测试是双向的测试是双向的。
一方面你在测评对方水平，另一方面对方也在通过测评来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。
在测评中，招聘者的表现比应聘者的表现更重要，招聘者的表现优劣决定了你招聘到的人员水平的优劣，招聘者应该在测评中展示招聘方的实力，让对方感到：“这家公司前途一定光明。
”
例如，在招聘营销人员的过程中，主考官列举出二十多种方案，让应聘者分析说明其中的优劣。
这一提问，表面上是考核应聘者的分析能力，但实际上是向应聘者展示主考官的实力。
这一定会让招聘者感觉到：这家水平很高，拥有大量人才。
又如，如果在招聘的过程中，主考官迟迟才出现，就会让应聘者感觉到这家公司对员工的尊重程度不够，公司形象在应聘者心中就大打折扣。
其实在招聘面试中，我们可把测评分为“虚测评”和“实测评”。
虚测评指以测评的形式表现公司实力的内容，就像上面举的例子。
而实测评是真正考察应聘者素质的内容，大部分提问属于这种测评。
其次其次，，要遵循出其不意的原则要遵循出其不意的原则。
根据心理学的研究，出其不意的总是最容易暴露出应聘者的内心世界。
面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问题以了解应聘者的真实情况。
例如例如，，在让应聘者叙述自己最得意的一件事时在让应聘者叙述自己最得意的一件事时，，不妨突然提问不妨突然提问：：你最失败的一件事是什么什么。
从兴致勃勃到难于启齿从兴致勃勃到难于启齿，，巨大的反差巨大的反差，，既有利于测试应聘者的反应能力既有利于测试应聘者的反应能力，，又较真实的反映了当时应聘者心理状况的反映了当时应聘者心理状况。
第三第三，，测试过程中应贯穿科学原则测试过程中应贯穿科学原则。
所谓科学原则，指严格的逻辑推理和概率计算的原则。
在面试中，很多主动考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评测挑选人员，但实际上，这些主动考官的评判标准是很主观的，并无科学性可言。
这样，录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。
其实在很多需要测评的方面，都有科学的工具可以利用。
例如，心理素质，可以用相应的专业软件来测试；文字技能、知识面，可以通过设计笔试试卷来测试。
这些方法是比较客观的，摒除了个人的主观随意性，可以准确测出应聘者的水平。