第七讲人力资源需求预测(7、8)
人力资源需求预测计划
人力资源需求预测计划第一部分：引言在现代社会，人力资源的合理配置和管理是企业发展的关键。
为了适应复杂多变的市场环境，企业需要有一个科学合理的人力资源需求预测计划。
该计划可以帮助企业及时发现和解决人力资源供需失衡问题，提高企业的运营效率和竞争力。
第二部分：背景介绍人力资源需求预测计划是对未来一段时间内企业人力资源需求情况进行科学的分析和预测，找出合理的人力资源需求策略。
在制定该计划时需要对企业的发展战略、市场环境、业务需求等进行详细的了解和分析。
第三部分：市场调研在人力资源需求预测计划中，市场调研是一个重要的环节。
企业需要了解市场上的竞争格局、同行业的发展状况、新兴技术的影响等因素，以便更准确地预测未来的人力资源需求。
第四部分：企业发展战略企业的发展战略是人力资源需求预测计划的基础。
企业的战略目标直接决定了人力资源的需求量和结构。
在制定计划时，企业需充分考虑自身的定位、发展方向和业务扩展计划，确保人力资源需求与战略目标相一致。
第五部分：人力资源信息分析企业在制定人力资源需求预测计划时，需要对现有人力资源的情况进行详细的分析。
这包括员工数量、技能水平、年龄结构、流失率等方面的数据，以便更准确地预测未来的人力资源需求。
第六部分：内外部环境分析除了市场调研和企业发展战略，还需要对内外部环境进行分析。
内部环境包括组织结构、领导风格、企业文化等因素，外部环境包括政策法规、经济形势、劳动力市场等因素。
这些因素都会对未来的人力资源需求产生影响。
第七部分：技术趋势预测随着科技的不断发展，新技术的应用对人力资源需求产生了深刻的影响。
在制定人力资源需求预测计划时，企业需要对相关技术的发展趋势进行预测，以便根据未来的技术需求做出相应的人力资源安排。
第八部分：员工培训和发展计划企业在制定人力资源需求预测计划时，需要考虑员工的培训和发展计划。
这包括员工技能的提升、职业发展的规划等。
通过提供培训和发展机会，可以激励员工积极投入工作，提高企业的绩效。
人力资源管理之人力资源需求预测
人力资源管理之人力资源需求预测人力资源作为企业最重要的资源之一，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
为了做好人力资源的配置，企业需要进行人力资源需求预测，以便合理安排招聘和培训计划，确保企业的人力资源供需平衡。
本文将探讨人力资源需求预测的概念、重要性以及预测方法等相关内容。
一、人力资源需求预测的概念与重要性1. 人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指通过对内外部环境的分析，结合企业战略目标和发展需求，对未来一段时间内所需人力资源数量进行科学合理的估计和预测。
通过合理的预测，企业能够在不同的环境条件下灵活调整和配置人力资源，更好地适应市场需求和企业发展需要。
2. 人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要组成部分，具有以下重要性：首先，人力资源需求预测能够帮助企业把握人才市场的动态变化，避免因招聘不及时或过度招聘导致的人力资源浪费和效益不高的问题。
其次，人力资源需求预测有助于企业规划和实施人力资源战略，提前预测出人才供需矛盾，为企业的发展提供稳定的人才支持。
最后，人力资源需求预测可以为企业提供科学的员工培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和生产效率。
二、人力资源需求预测的方法1. 基于历史数据的趋势预测法基于历史数据的趋势预测法是一种常用的人力资源需求预测方法。
通过对过去一段时间内企业的人力资源需求数据进行分析，找出其变化趋势，并将该趋势延伸到未来一段时间内，从而得出预测结果。
2. 调查问卷法调查问卷法是一种主观预测方法，通过向企业内部员工和外部专家发放调查问卷，了解他们对未来人力资源需求的预期和看法。
通过对问卷结果的统计和分析，得出人力资源需求的预测结果。
3. 专家访谈法专家访谈法是一种主观预测方法，通过与企业内外的专家进行面对面的访谈，获取他们对未来人力资源需求的专业意见和预测。
通过对专家访谈结果的整理和分析，得出人力资源需求的预测结果。
人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测内容及方法本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人力资源需求预测内容及方法一、人力资源需求预测的内容所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。
信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。
企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
二、影响人力资源需求预测的因素企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。
使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。
另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。
此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。
人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。
定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。
人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。
由于企业人力资源发展和变化是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化。
人力资源需求预测步骤
人力资源需求预测步骤1.收集和分析组织信息：首先，人力资源部门需要收集和分析组织内外部的信息。
内部的信息包括当前的组织结构、员工数量和员工的技能和能力。
外部的信息包括市场竞争状况、行业趋势和劳动力市场的情况。
通过收集和分析这些信息，人力资源部门可以了解组织的当前状况和未来可能的需求。
2.确定人力资源需求的指标：接下来，人力资源部门需要确定适用于组织的人力资源需求的指标。
这些指标可以根据组织的战略目标和业务需求来确定。
例如，一个新的营销项目可能需要更多的销售人员，或者一个新的技术项目可能需要更多的技术人员。
指标可以是数量（例如，预计需要的员工数量）或特定的能力和技能。
3.预测未来的人力资源需求：根据组织的信息和需求指标，人力资源部门可以开始预测未来的人力资源需求。
这一步可以使用各种定量和定性的方法，例如趋势分析、市场调研、预测模型等。
这些方法可以帮助人力资源部门预测未来的员工需求和所需的能力和技能。
4.评估当前的人力资源供应：在预测未来的人力资源需求之后，人力资源部门需要评估当前的人力资源供应。
这包括评估现有员工的技能和能力，以及了解是否有足够的人力资源来满足未来的需求。
这可以通过评估员工的绩效、能力和潜力来实现。
5.比较需求和供应的差距：通过比较预测的人力资源需求和当前的人力资源供应，人力资源部门可以确定两者之间的差距。
如果需求大于供应，组织可能需要采取措施来增加人力资源供应，例如进行招聘、培训或外包。
如果供应大于需求，组织可能需要考虑减少人力资源供应，例如通过裁员或通过转岗和再培训来重新分配资源。
6.制定人力资源需求的计划：最后，人力资源部门需要制定人力资源需求的计划。
该计划应包括具体的行动步骤和时间表，以实现预测的人力资源需求。
此计划还应与组织的战略目标和财务预算相一致。
总结起来，人力资源需求预测包括收集和分析组织信息、确定需求指标、预测未来需求、评估当前供应、比较差距和制定计划。
这一过程帮助组织有效地预测和计划将来的人力资源需求，并确保组织能够在竞争激烈和变化快速的环境中持续发展。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法人力资源需求预测是组织人力资源规划的重要环节，它对于企业的发展和运营至关重要。
通过科学的方法对人力资源需求进行准确的预测，可以帮助企业合理安排人力资源，提高生产效率，降低成本，提升竞争力。
下面将介绍几种常用的人力资源需求预测方法。
首先，基于趋势分析的方法是一种常见的人力资源需求预测方法。
这种方法通过对过去几年的人力资源需求数据进行分析，找出人力资源需求的趋势和规律，从而预测未来的人力资源需求情况。
这种方法的优势在于简单易行，能够较为准确地反映人力资源需求的变化趋势，但也存在着对历史数据的依赖性较强，未必能够完全适用于未来的情况。
其次，基于人力资源需求量与经济增长的关系进行预测的方法也是一种常用的方法。
这种方法是通过对经济增长的情况进行分析，来预测未来人力资源需求的变化情况。
在经济快速增长的时期，企业通常需要更多的人力资源来支撑业务的发展，而在经济放缓的时期，人力资源需求则可能会减少。
这种方法的优势在于能够将人力资源需求与宏观经济形势相结合，但也存在着对宏观经济预测的不确定性。
另外，基于业务量和产品销售量的预测方法也是一种常用的人力资源需求预测方法。
这种方法是通过对企业业务量和产品销售量的预测，来推测未来人力资源需求的情况。
在业务量和产品销售量增长的情况下，企业通常需要增加人力资源来满足业务的发展需求，而在业务量和产品销售量下降的情况下，人力资源需求则可能会减少。
这种方法的优势在于能够直接将人力资源需求与业务量和产品销售量挂钩，但也存在着对业务量和产品销售量预测的不确定性。
综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源规划的重要内容，而不同的预测方法各有优劣。
在实际应用中，可以根据企业的实际情况，综合运用多种方法进行人力资源需求的预测，以提高预测的准确性和可靠性。
同时，也需要不断地对预测结果进行监测和调整，以保证人力资源的合理配置，为企业的发展提供有力支持。
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法
一．背景介绍
人力资源需求预测是实施组织人力资源管理的基础，是企业实施组织
核心竞争力规划的基础，也是企业绩效改善的重要组成部分。
它可以通过
精确的数据和方法来提高组织的绩效，在充分利用组织的资源的同时，有
效地实现组织的发展目标。
组织人力资源需求预测是企业在组织内部和外
部环境的变化的过程中，根据组织目标，确定未来组织发展所需要的类型、数量及品质等方面提出预测和判断的活动。
二．预测方法
1、定量预测法
定量预测法是根据历史数据分析来预测未来人力资源需求的一种方法。
它是根据人力资源需求趋势的特点，采用统计分析和经济学理论，运用比例、线性规划等科学方法，对历史数据进行定性研究，推导未来的发展趋势，从而预测未来的人力资源需求。
2、定性预测法
定性预测法依赖于专家的经验和观点，根据专家潜在的意见和智慧，
加上当前环境的变化进行人力资源需求预测。
此法通常采用分析法、评估法、经验法等方式来实现，尤其适用于对人力资源需求发展的不确定性高
的特殊环境中的预测。
3、复合预测法
复合预测法是结合定量和定性预测法的一种技术手段。
人力资源需求的预测方法
人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测是人力资源规划过程中的重要环节，它通过对企业未来一段时间内的人力资源需求情况进行合理准确的预测，为企业提供人力资源的合理配置和管理决策提供依据。
人力资源需求的预测方法主要包括定量分析法、财务指标法、专家判断法、统计分析法和预测模型法等。
下面将对这些方法进行详细介绍。
定量分析法是通过对企业过去历史数据进行分析和归纳总结，然后利用时间序列分析方法，建立预测模型，预测未来一段时间的人力资源需求。
这种方法适用于企业的需求变化趋势相对稳定的情况下，具有定量分析结果可靠、科学性强的特点。
财务指标法是通过对企业财务数据进行分析，结合企业的业务量、销售额、产值等财务指标，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
这种方法适用于可以通过财务指标来反映企业业务发展情况的行业和企业。
专家判断法是通过邀请学者、行业专家、企业高层管理人员等具有丰富经验的人员对人力资源需求进行预测。
这种方法适用于企业对人力资源需求的特殊性要求较高的行业，如高科技产业和创新性产业。
统计分析法是通过对各种统计数据进行分析来预测人力资源需求，如人口统计数据、经济发展数据等。
这种方法适用于具备完整的统计数据和相对稳定的环境变量的企业。
预测模型法是建立由多个变量决定的预测模型，通过对这些变量的测量和分析来预测人力资源需求。
这种方法适用于企业人力资源需求受到多个因素影响并且这些因素之间存在一定关联性的情况。
除了以上的方法，人力资源需求的预测还可以通过市场调研、竞争对手分析、员工反馈等方法来进行。
这些方法可以辅助以上的预测方法，提高预测的准确性和可靠性。
总的来说，人力资源需求的预测方法各有侧重，企业可以根据自身情况和需求选择适合的方法。
预测的准确性和可靠性对于人力资源规划的顺利实施至关重要，所以企业在进行人力资源需求预测时应充分考虑各种因素，并综合运用不同的预测方法，以提高预测效果。
同时，在预测过程中需要注意数据的准确性和完整性，避免因数据不准确而导致预测结果的偏差。
第7章 人力资源需求预测
（三）德尔Leabharlann 法 步骤： 第一，整理相关背景资料并设计调查问卷，明确列出需 要专家们回答的问题 第二，将第一步中的资料发给专家，由其对问题进行判 断和预测，并说明理由 第三，由中间人收回问卷，统计汇总专家们的预测结构 和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮 预测 第四，再由中间人收回问卷，对第二轮预测的结果和意 见进行统计汇总，接着进行下一轮预测 第五，经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时 就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。
第七章 人力资源需求预测
本章重点及关键词
影响因素 与企业战略的整合 预测方法
内容提要
第一节 第二节 第三节 第四节 人力资源需求的影响因素 工作分析与人力资源需求 企业战略与人力资源需求 人力资源需求预测方法
第一节 人力资源需求的影响因素
宏观层面（企业外部）
经济环境 社会、政治和法律环境 劳动力市场 技术市场 外部竞争者
二、企业战略与人力资源需求
战略框架 外部因素 企业目标 新技术 未来组织 人力资源需求： 数量 质量 预计 未来人才的供给 实施与实现
改善人员 配置的机会
未来人员 需求和计划
三、企业资源需求与企业战略的整合
战略分析
建立联系 经营目标
战略陈述
战略实施
阐明业绩期望和未来管 预期目标的实现 理的方法 过程 组织变革、学习 与发展 人员战略配置 实施HRM，按要 求合理配置人员
预测某医院明年所需的护士数量
设病床数为x，护士数 为y，二者的线性关系 为：
y a bx
n
b n( xy ) x y n( x 2 ) ( x ) 2
y x a b n
人力资源管理之人力资源需求预测
人力资源管理之人力资源需求预测人力资源是企业中不可或缺的重要资源。
人力资源管理，指的是企业运行过程中，对员工进行管理、开发和利用的过程。
其中，人力资源需求预测是人力资源管理中比较重要的环节之一。
人力资源需求预测，是指企业在制定人力资源计划时，预测各岗位在未来一段时间内所需的人力资源数量和质量的过程。
其主要目的是为了确保企业拥有足够的人力资源，来实现企业的各项经营目标。
同时，对于企业的发展和稳定也具有非常重要的意义。
为了保证企业的人力资源管理能够更加有效、科学和规范，需要进行人力资源需求预测。
预测的重点在于确定未来的人力需求量，以便制定更好的战略和策略，最大化减少企业的人力资源浪费和缺乏。
一般来说，人力资源需求预测需要分析企业的外部环境和内部环境。
外部环境包括行业和市场的发展动态、经济和社会背景等；而内部环境则包括企业的战略目标、资金状况、生产力水平、员工福利等。
只有透彻地了解这些环境，才能更准确地预测未来的人力资源需求。
人力资源需求预测需要利用到多种方法和手段。
以下是常用的几种方法：一、专家意见法。
这种方法就是征询企业内外的人力资源专家、行业专家和学者进行意见调查和分析，获得相对较为准确的预测结果。
二、历史数据法。
这种方法是利用企业过去的数据和指标进行分析和预测。
通过对历史数据的分析和对比，可以预测未来的人力资源需求。
三、发展趋势法。
这种方法则是根据社会经济发展趋势、行业趋势和企业自身发展预测未来的人力资源需求量。
四、比率分析法。
这种方法是根据企业人力资源与其他部门指标之间的联系，建立相应的比率，并对未来进行预测。
五、意外因素法。
这种方法是考虑到突发事件和偶然因素对企业发展的影响，防止员工供应和需求不平衡。
以上方法是人力资源需求预测中常用的方法，企业应根据自身情况选择相应的方法，以获得更为准确和合理的预测结果。
在实际预测中，人力资源管理人员需要进行准确合理的预测，以便制定出更加科学和有效的人力资源计划。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测是指根据组织的业务发展和人力资源供给状况，预测未来一段时间内组织所需人力资源的数量和质量的过程。
人力资源需求预测对于组织的人力资源管理和战略规划具有重要意义，能够帮助组织合理安排人力资源，提高组织的竞争力和效益。
为了准确预测人力资源需求，可以采用以下方法：
1. 趋势分析法：通过对历史数据的分析，寻找长期趋势和周期性变化，从而预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于稳定的市场环境和相对稳定的业务发展。
2. 智能预测模型：利用统计学和机器学习算法建立预测模型，根据历史数据和其他相关因素进行预测。
例如，可以使用时间序列分析、回归分析、人工神经网络等方法进行预测。
3. 需求供给匹配法：通过分析组织当前的人力资源供给情况和未来的业务发展需求，进行需求供给的匹配，从而预测人力资源需求的数量和质量。
这种方法更加注重业务发展与人力资源供给之间的协调。
4. 经验法：根据组织过去的经验和专业人士的判断，结合行业趋势和市场预测，进行人力资源需求的预测。
这种方法适用于行业变化较快和不确定性较高的情况。
综上所述，人力资源需求预测需要结合多种方法和数据进行分
析和判断，以提高预测的准确性和可靠性。
同时，也需要定期进行监测和调整，以适应组织业务环境的变化。
人力资源需求预测方法
N=W/Q（1+R） N——人力资源需求量 W——企业计划期任务总量 Q——企业定额标准 R——计划期劳动生产率变动系数
R=R1+R2-R3 R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数 R2表示经验积累导致的生产率提高系数 R3表示由于劳动生产率及其因素引起的生产率降低系数。
总经理赵某看到公司的发展景象，心中充满喜 悦，同时也有几分担忧。因为，他知道，随着企业 规模的扩大和组织机构变得复杂，如果企业的人员 没有进行很好的控制，就很容易使机构臃肿，人浮 于事、效率低下，最近，他和管理层成员正在讨论 进行一次全局性的组织机构调整，伴随着组织机构 的调整，要做一件事情就是进行人员预算，企业到 底需要多少人呢？
t
（5）工作负荷预测法
工作负荷分析法是指通过不同单位在工作荷载和结 果方面的横向比较来确定各个单位的效率水平的方 法。 这种方法主要适用于工作容易量化的生产类工作。 其计算公式为： NHR TP
XP
其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；
TP是组织在预测期内的总工作量；
XP 是人均单位时间工作负荷量。
人力资源战略与规划
第七章 人力资源需求预测
本章重点
人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测程序 人力资源需求预测方法
引导案例：我们到底需要多少人？
M集团是一家在近年来迅速发展的国有企业， 在企业的产值，利润和市场占有率迅猛发展的同时， 企业的人员数量也急速增加，由几年前的100多人 发展到了上万人，有了30多个分公司。
W是当今人均福利； O是当今人均其他支出；
α%是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比；
第 7 章 人力资源需求预测
量要求,而对外部环境的研究和企业状况的分析则能发
现企业可以利用的外部资源,两者结合最终影响企业的
人力资源规划。
人力资源规划是指对人力资源的需求和这种需
求得以满足的可行性进行分析和确定的过程。
进行人力资源需求预测的目的就是保证实现企
业目标所需要的各种人才。
人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求
得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人
力资源规划的目的是保证实现企业的各种目标
所需的人才。因此,企业战略是制定包括人力
资源需求在内的人力资源规划的目标和基础。
战略分析
战略陈述
战略实施
建立联系
阐明业绩期望和未来管理
的方法
经营目标
SWOT
分析
价值观与指导原则,经营任
出口基地,广西千亿元产业基地。在广西、广东、福建、江苏、安徽、
山东、湖北、四川、辽宁、重庆等地均有产业布局。
玉柴集团属于高新技术企业,其快速发展离不开玉柴人的共同努
力。玉柴集团深刻地认识到：公司发展的关键在于人才,因此在玉
柴集团有着一套合理有效的人力资源管理政策。目前,集团核心业
务包括柴油发动机、工程机械、汽车零部件、汽车化工、物流机电
主要在电脑模拟的虚拟环境中,对组织可能面临的外部环境
的变化及自身的复杂动态进行分析,从而得到未来需求的人
力资源配置方案。随着信息技术的广泛应用和计算机的普及,
这种方法将会得到普遍应用。
这一分析方法的重要价值在于为可能的人员配置目标确
定可能的人员配置水平,而不在于其精确性。包括回归分析、
数学模型等在内的定量分析可以改变对生产、销售及其他经
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法人力资源需求预测是企业人力资源管理中的重要环节，它对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
通过科学的预测方法，企业可以更好地规划和配置人力资源，提高人力资源利用效率，降低用工成本，从而更好地适应市场需求和实现企业的长期发展目标。
本文将介绍几种常用的人力资源需求预测方法，希望能为企业提供一些参考和帮助。
首先，人力资源需求预测的方法之一是趋势分析法。
趋势分析法是通过对历史数据的分析，发现人力资源需求的变化趋势，进而预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于企业发展相对稳定的情况下，通过对过去几年的人力资源需求数据进行分析，可以发现某种规律或趋势，从而预测未来的人力资源需求。
但是，需要注意的是，趋势分析法的前提是历史数据的准确性和完整性，如果历史数据存在较大的误差或者缺失，那么预测结果可能会出现较大偏差。
其次，人力资源需求预测的方法之二是专家判断法。
专家判断法是通过专家的经验和知识来进行人力资源需求的预测。
企业可以邀请相关领域的专家，通过专家访谈、专家问卷调查等方式，收集专家对未来人力资源需求的看法和预测。
专家判断法的优点是可以结合专家的经验和知识，得出较为准确的预测结果，但是也存在专家主观因素的影响，因此在使用专家判断法时，需要对专家的选择和预测过程进行科学的规范和控制。
另外，人力资源需求预测的方法之三是模型预测法。
模型预测法是通过建立数学模型，对人力资源需求进行预测。
常用的模型包括线性回归模型、时间序列模型、人工神经网络模型等。
这些模型可以通过对相关变量的分析和建模，得出未来人力资源需求的预测结果。
模型预测法的优点是可以利用大量的数据进行分析和建模，得出较为客观和科学的预测结果，但是也需要对模型的选择和参数的确定进行合理的考量和验证。
综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源管理中的重要环节，通过科学的预测方法，可以更好地规划和配置人力资源，提高人力资源利用效率，降低用工成本，从而更好地适应市场需求和实现企业的长期发展目标。
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法随着市场经济的发展和竞争的加剧，企业对人力资源的需求越来越高。
如何预测人力资源需求，合理配置人力资源，成为企业管理者需要面对的问题。
本文将针对人力资源需求预测的方法进行探讨。
一、人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指根据企业的战略规划和市场需求，预测未来一定时期内人力资源的需求量和需求结构，以便企业在招聘、培训、激励、评价等方面进行合理配置，提高企业的生产力和竞争力。
二、人力资源需求预测的意义1、提高用人效率通过人力资源需求预测，企业可以根据未来的需求量和需求结构，提前做出招聘、培训等决策，避免了因用人不当导致的浪费和损失，提高了用人效率。
2、降低用人成本人力资源需求预测可以根据未来的需求量和需求结构，合理配置人力资源，降低用人成本。
例如，在需求量较大时，企业可以通过提高内部员工的工作效率和质量，减少外部招聘的数量，从而降低用人成本。
3、提高企业竞争力人力资源需求预测可以帮助企业及时了解市场需求，预测未来的需求趋势，通过提前培训和招聘合适的人才，提高企业的生产力和竞争力。
三、人力资源需求预测的方法1、定量分析法定量分析法是通过数学模型和统计分析方法，分析人力资源需求与供给之间的关系，预测未来的需求量和需求结构。
主要包括趋势分析法、回归分析法、指数平滑法等。
趋势分析法是根据历史数据，通过趋势线的拟合和预测，预测未来的需求量和需求结构。
回归分析法是通过多元回归分析，确定人力资源需求与供给之间的关系，预测未来的需求量和需求结构。
指数平滑法是通过对历史数据的平滑处理，预测未来的需求量和需求结构。
2、专家问卷法专家问卷法是通过专家的意见和经验，进行人力资源需求预测。
主要包括德尔菲法、头脑风暴法等。
德尔菲法是将专家的意见进行匿名汇总，通过多轮讨论和调整，得出最终的预测结果。
头脑风暴法是通过集体讨论和创造性思维，得出预测结果。
3、案例分析法案例分析法是通过对类似企业的案例进行分析和比较，得出未来的人力资源需求预测。
人力资源管理之人力资源需求预测
人力资源管理之人力资源需求预测随着全球经济的不断发展，各个国家和组织对人力资源的需求也在逐渐增加。
这使得人力资源管理变得愈发重要。
而人力资源需求预测，则是其中的一个关键性任务。
人力资源需求预测，是指通过对企业、组织或社会环境等各方面的分析和研究，对未来一段时间内所需的人力资源进行预测。
它主要包括以下几个方面：一、劳动力市场的状况了解劳动力市场的变化趋势，掌握人才的流动和调整情况，可以更好地指导企业进行招聘计划的制定。
这需要通过政策、统计、行业趋势等方面的综合分析，从而确定未来市场人力资源的供需状况。
二、公司内部的人力资源需求企业作为一个独立的个体，需要根据公司的业务发展情况和战略规划，预测未来企业所需的人力资源。
要从公司的规模、组织架构、劳动力需求等因素考虑，对未来职位和员工数进行预测和计划。
三、行业和市场需求分析分析所在行业的发展趋势，掌握市场的需求情况，对企业的人力资源需求进行预测，这样可以及时适应变化。
这包括对经济形势的影响、政策法规的制定、消费需求的变化、科技发展等诸多因素的分析和研究。
四、员工离职原因调查通过对员工离职原因的测试和数据分析，可以了解员工离职的原因，发现员工流失的潜在问题，并采取措施，减少员工离职率。
还可以通过员工离职原因调查，了解到公司的工作流程、管理模式等方面的问题，帮助企业改善公司的管理。
为了成功实施人力资源需求预测，需要做好以下几个方面的工作：一、建立科学的预测模型根据企业自身的特点和未来的发展趋势，建立适合该企业的预测模型，采用合适的数据分析技术和工具，进行数据的收集和处理，提高预测的准确性和可靠性。
二、实时监测并调整预测计划随着市场环境和企业自身的变化，人力资源需求也会出现调整。
要时刻监测大数据，并不断调整预测计划，从而保证企业的健康运转。
三、制定合理的人力资源管理策略一个科学、合理的人力资源管理策略，可以大大提高企业运营的效率。
针对不同的员工需求，建立个性化的福利政策，提供适当的培训和晋升机会，激励员工投入更多的工作，从而推动企业蓬勃发展。
07人力资源需求预测
c
（三）德尔菲法（专家法）
•概念
组织专家通过信函互不见面的方式预测人力资源 需求，综合不同专家多次预测结果，并反馈给他 们修正，经多次循环得出的预测结果。 这种预测方法使专家们互不受影响，独立预测人 力资源需求。
c
德尔菲法
美国兰德公司在40年代末提出。 方法： 邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题
c
（二）经验预测法（主管判断法)
#
经验预测法，顾名思义就是利用现有情报 和资料，根据有关人员的经验，结合本公
司的特点，对公司未来人力资源需求加以
预测。该方法对人员需求预测取决于管理 者主观判断。
c
经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种 方式 “自下而上”是由直线部门的 经理向自己的上级主管提出用 人要求和建议，征得上级主管
c
[分析]
管理的首要工作就是科学分工。只有 每个员工都明确自己的岗位职责，才 不会产生推委、扯皮等不良现象。如 果公司象一个庞大的机器，那么每个 员工就是一个个零件，只有他们爱岗 敬业，公司的机器才能得以良性运转。 公司是发展的，管理者应当根据实际 动态情况对人员数量和分工及时做出 相应调整。否则，队伍中就会出现 “不拉马的士兵”。如果队伍中有人 滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工 资的损失，而且会导致其他人员的心 理不平衡，最终导致公司工作效率整 体下降。
Your site here
三、人力资源需求预测方法
定性预测法 （一）零基预测法 1、内涵：零基预测法是以现有员工数量为基础来预测未 来对员工的需求。 零基预测法需要了解当前的人员情况，并掌握任何 新增的变化，职位增加、变化或撤销，不考虑以前的情况 这种方法适用于短期人力资源需求预测。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（二）德尔菲法
步骤： （1）成立研究小组，将人力资源需求预测设计成若干问题； （2）简明扼要地以调查方式列出预测问题，交给专家讨论
评价； （3）收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以
匿名形式反馈给各位专家； （4）在此基础上，专家进行新一轮的回答； （5）重复第3、4步，直到专家意见趋于一致； （6）根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。
驱动因素应该容易预测且可以测量。
基层人员需求与驱动因素的关系显著，而管 理人员与驱动因素的关系模糊，所以这种方 法常常用于预测对操作人员和事务性岗位人 员的需求，而很少用于预测对管理人员和研 究人员的需求。
方法二 定量预测法
（一）趋势外推预测法 当时点数列不存在长期趋势和季节性变动时，
2002 92.51
2003 108.07
2004 129.26
教育经费支出 4941 （万元）
5895
科技经费支出 302
630
（万元）
人才总量(人） 12300 14500
8619 750 17000
10987 662 20000
14088 737 23590
19078 870 27050
步骤： 自变量的确定 相关数据收集 回归模型建立 参数估计 检验
这种方法的适用性 如何？
满足两个前提： 1、企业要有历史数据（一般使用过去五年的数
据进行预测）； 2、是这些数据要有一定的发展趋势可循。
• 比较简单，只能预测大概走势，作为初步预 测时比较有价值。适合作短期预测。
（二）回归分析法
是指根据数学中的回归原理对人力资源需求 进行预测。
基本思路是：确定与企业中的人力资源数量 和构成高度相关的因素，建立回归方程，然 后根据历史数据，计算出方程系数，确定回 归方程；从而只要得到相关因素的数值，就 可以对人力资源的需求量做出预测。
第一节 人力资源需求预测
宏观层面（企业外部）
经济环境 社会、政治和法律环境
劳动力市场 技术进步
外部竞争者
微观层面（企业内部）
企业战略 企业的经营状况（产品、产量、效率
等） 企业的管理水平和组织结构
现有人员的素质和流动情况
关于人力资源需求预测：
人力资源需求预测的基本原理是根据过去（经 验或经验模型）推测未来，预测的技术主要是借鉴 社会、行为科学领域常规的经验研究方法。但任何 技术的选择都必须考虑到具体企业面临的现实环境 、能获得的数据、管理风格等。
442
5633.96 4577.90
382
5317.78 1465.38
436
8581.47 1232.33
584
根据公司的历史数据，求出回归方程：
浙江省某县“十一五”期间人才需求总量预测
1999-2004年的基础数据
某某县 GDP(亿元）
1999 80.25
2000 90
2001 82.05
年份
2005
2006
2007
2008
2009
2010
预测结果 7103
6982
6876
6812
6760
6731
案例：A企业的人员需求预测（下）
企业劳动定员分析 企业技术生产工人的需求预测（基本生产工人
和非基本生产工人） 回归分析 企业专业技术人员总量预测 企业经营管理人员总量预测
年份 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
2003 193607
3422
2、多元线性回归预测法
一般是由多个主要因素共同决定人力资源需求量，当这些因 素与人力资源需求量直接也是线性关系时，就采用多元线性 回归进行预测。
当同时有几个因素和人力资源需求相关性较高，并且这几个 因素之间的相关性较低时，可以考虑采用多元线性回归法。 使用这个方法时要先评价所有变量之间的相关性，用符合条 件的变量设计多元线性回归方程。
Y = 390.8 + 41.3×15 = 1010(人)
例2：飞利浦一子公司人力资源需求预测。 原始数据如下表：
表：飞利浦一子公司年末在岗总人数
年份 1999年 2000年 2001年 2002年 2003年
员工总 4098人 4104人 3674人 2553人 2276人 数
请计算：2004年和2005年此公司的人力资源需求量是多少？
根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图；然后根据 图形可以直观地判断拟合哪种趋势线，从而建立相 应的趋势方程；
根据趋势方程可以对未来某一时间的人力资源需求 进行预测。
表1 某企业过去12年的人力资源数量
年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930
自下而上法是先由组织中的每个层次——从最低 层开始——预测其需求，最终汇总得出人员需求 的预测总数
“询问和发现”（p152)
具体步骤是：
1、组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段 时期的活动转为本部门人员的需求增减量，提出本 部门各类人员的需求预测量，提出本部门各类人员 的需求预测量；
某某县
GDP
教育经费支出 （亿元）
科技经费支出 （亿元）
人才需求（万人）
2007 191.7625
0.116 2.595
？
2010 上）
根据A企业“十一五”期间的战略规划资料， 查得销售收入、总资产和设备数量2005-2010 年的规划数据，将数据代入回归方程，可得到 2005-2010企业人数的预测结果。
同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点：（1）权威人 士的意见影响他人的意见；（2）有些专家碍于情面，不愿 意发表与其他人不同的意见；（3）出于自尊心而不愿意修 改自己原来不全面的意见。德尔菲法的主要缺点是过程比较 复杂，花费时间较长
（三）驱动因素预测法
有些与企业本质特性相关的因素主导着企业 活动，从而决定企业的业务量，进而决定人 员的需求量。驱动因素预测法就是要找出这 些驱动因素，并根据这些因素预测人力资源 需求。
1、一元线性回归预测法
只有一个因变量和一个自变量。一般只有在某 一个因素与人力资源需求量具有高度相关关系的时 候，才运用此方法。在应用一元线性回归方程进行 预测的时候，首先必须预测自变量和因变量之间的 相关系数。分析历史数据，看哪个因素与人力资源 需求高度相关，可以用相关系数评价相关性。
当r绝对值很小时，说明X和Y没有线性相关关 系，不可以用线性回归分析，但不表示它们 之间没有其他关系 ，或许是一种曲线相关关 系。值越接近1，相关性越好，如果分析确定 不是伪相关，可以用线性回归法预测。
y=a+bx
（x是时间变量，y是人员需求数量，a,b是待定值）
步骤：
运用定性方法确定因变量是否适合运用趋势 外推法。如果适合，则搜集y的历史数据，对 其进行初步处理。（画出趋势线）
对y 的历史数据和X进行回归分析，求出a,b, 得到趋势外推模型。
运用趋势外推模型预测y值。
趋势外推预测法是当企业人力资源需求量在时间上 表现出明显的均等趋势时才使用的。
预测结果也不是绝对的，可根据需要进行调整， 并在调整中积累经验，提高准确性。 、
人力资源需求预测的原理：
惯性原理 相关性原理 相似性原理
三、人力资源需求预测的方法
定性预测 定量预测
方法一 定性预测法
（一）自下而上预测法 （又称管理者经验预测法）
原理：每个部门的管理者最了解该部门的人员需 求
步骤： （1）寻找驱动因素； （2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关
系； （3）预测驱动因素的变动； （4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资
源需求。
影响人员需求的因素如： ①产量方面的变化 ②所提供服务的变化 ③客户关系方面的变化 ④新资本投资
当企业的人力资源需求与某些因素有很明显 的关系时，非常适合用此方法。
1995-2004年技术生产工人数量状况表
企业员工总数 10890 10067 8900 8602 9026 8236 8109 7738 7621 7325
技术生产工人数量 7741 7116 6250 5983 6357 5786 5540 5342 5124 4922
床位数 200 300 400 500 600 650 护士人数 250 270 450 490 640 670
例：索尼一子公司年销售额以及年末在岗人数
年份
1999
年销售额、 万元
员工总数
40868 1820
2000 51357 2150
2001 56108 1816
2002 86331 2456
适用于对人力需求的中 长期趋势预测。
利用德尔菲法进行预测，要注意：
（1）挑选的专家要有代表性。被调查专家要有一定 数量，一般不少于20人，且返回率不低于60%，否 则缺乏广泛性和权威性。
（2）问题表的设计应该措辞准确，不产生歧义，保 证专家都能从同一角度去理解，征询的问题一次不 宜太多。
（3）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题， 对于不同专家的权威性可以给予不同的权数。
自变量对因变量的解释程度。
3、回归系数的显著性检验（T检验）
解释变量与被解释变量之间的显著性关系。
例：某电子公司年出口额、年固定资产投资额和年末在岗人数
年份
1999
2000
2001
2002
2003
年出口额 （万元）
年固定资产 投资额（万
元）
员工总数
2304.2 10206.16
266