对领导干部“凡‘晋’必考、竞争上岗”问题的探讨
党政领导干部公选、竞争上岗与申论——从公选、竞岗与财税干部人事制度的关系谈起
发展 的 主力 、实 现财税干部结构科学化
的主宰 、从 干部晋升渠道 和多元 化方式 中脱颖而 出的主角 ，进而 引导广 大财税 干部 平时加 强学习能力 ， 累实践能 力 ， 积 提升解决 实际问题 的能 力和领导 能力 。
次 调整 ， 《 将 申论 》 作为 公 务员考 试必 考 科 目确 立 下 来 。 经过 １ 年 的发 展 ， ０余 《 申论 》 试 日臻 成 熟 ， 考 在择 优 录用 、 选 拔 公 职 人 员 。 对 其 进 行科 学 、 面 的 并 全 能力测 评方 面 发挥 了重要 作用 。
试 中的 重要地 位 。
从 考 试 的 方 式 来 看 ， 有 严 格 区 分 没
税部 门建 立健 全 一 整 套 符合 构 建 和 谐
社会 要求 、遵循 财税 干部 成 长规 律 、 能 够充 分 发 挥 广大 财 税 干 部 的积 极 性 和 创造 性的 干部人 事制 度来 说意 义重 大 。 从财税人才 队伍选拔 角度看 ， 公
组成 部分 ，是 由其 自身 的特 点决 定 的。
自从 ２ ０ ０ ０年 国家公 务 员考 试科 目的二
工作 暂行 规定 》 《 、 党政 机关 竞争 上 岗工 作暂 行规 定》 等人 事制 度改 革 文件 审议
通过 ， 这也 为正 处 于分税 制改 革 十年 的 财税 干 部人 事 制 度 建 设 提供 了制 度 基
大纲 》 以下 简 称 “ 新 大 纲 》 ） 使 党 政 （ 《 ”， 领 导 干 部公 开 选 拔 （ 以下 简称 “ 选 ” 公 ） 和竞 争 上 岗 （ 以下 简称 “ 岗 ” 考试 的 竞 ）
基 本依据 进一 步 向前 发展 。
一
分析 可以 发现 ， 申论 凭借 其 自身对 综 合
领导干部选拔凡提四必制度
领导干部选拔凡提四必制度是指，在领导干部选拔任用过程中，必须遵循的四个必须原则，即“凡提必审、凡进必考、凡任必评、凡退必审”。
1. 凡提必审：在干部选拔任用过程中，必须经过严格的审查程序，确保干部的政治素质、道德品质、业务能力等方面符合要求，防止不符合条件的干部进入领导岗位。
2. 凡进必考：在干部选拔任用过程中，必须通过考试来评估干部的业务能力和综合素质，确保干部具备胜任领导岗位的能力和素质。
3. 凡任必评：在干部选拔任用过程中，必须通过评价来全面了解干部的工作业绩、管理能力、群众基础等方面的情况，确保干部能够胜任领导岗位。
4. 凡退必审：在干部退出领导岗位时，必须经过严格的审查程序，对其在领导岗位上的工作业绩和廉政情况进行评价，防止出现不当行为和腐败问题。
通过实行领导干部选拔凡提四必制度，可以有效地防止干部选拔任用中的不正之风和腐败问题，提高干部选拔任用的公正性和透明度，确保领导干部队伍的素质和能力。
领导干部选拔任用中存在的问题及对策
领导干部选拔任用中存在的问题及对策辽宁干部教育__领导干部选拔任用中存在的问题及对策>> 校内专家热点论坛 >> 公共管理与行政管理体制改革 >> 当前位置:首页正文领导干部选拔任用中存在的问题及对策时间:2008年11月3日 8:33来源:辽宁党校报作者:王疐曈政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。
因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。
一、领导干部选拔任用中存在的问题1.初始提名不规范的问题。
一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。
选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。
二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。
提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。
三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。
四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。
职位空缺调配信息尚欠明朗化。
领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。
2.干部考察失真失实的问题。
一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。
与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。
二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。
中层干部竞争上岗方案(3篇)
中层干部竞争上岗方案一、背景介绍中层干部是一个组织中桥梁和纽带角色的重要人才群体，他们负责协调上级决策的执行，同时也与基层员工打好坚实的沟通基础。
随着组织的发展和变革，中层干部的角色越来越重要，必须要有一套科学而公平的竞争上岗方案，来选拔出优秀的人才，并帮助他们实现自身的职业发展。
二、竞争上岗的必要性1. 提升组织整体绩效：通过竞争上岗，能够选拔出最优秀的中层干部，他们将带来更高的执行力和专业能力，进而推动组织的整体绩效提升。
2. 激发中层干部的积极性：竞争上岗能够激发中层干部的积极性和动力，有利于激发他们的潜力，提高工作勤奋度，追求进步和卓越。
3. 促进中层干部职业发展：通过竞争上岗，中层干部将接受更多的职业发展和培训机会，有助于他们提升自身能力，实现职业晋升。
三、竞争上岗的原则1. 公平公正：竞争上岗的过程必须公平公正，不能有任何偏向或人为干预的现象。
2. 以绩效为导向：竞争上岗应以绩效为导向，注重对中层干部的业绩、指标完成情况和工作效果进行评估。
3. 多元评价标准：竞争上岗的评价标准应该多元化，包括专业能力、领导力、团队合作能力、创新能力等方面的评估。
4. 提供职业发展机会：竞争上岗应该是中层干部职业发展的机会，选拔出的优秀人才应得到更多的培训和晋升机会。
四、竞争上岗的具体步骤和方法1. 岗位申请和筛选：组织发布中层干部竞争上岗的通知，中层干部按照岗位要求提交申请材料，包括个人简历、个人陈述等。
组织设立评审小组对申请材料进行筛选，初步确定参与竞争上岗的人员名单。
2. 能力评估和面试：评审小组对参与竞争上岗的人员进行能力评估，包括专业能力测试、综合素质评估等。
同时进行面试环节，对中层干部的领导力、团队合作能力、创新能力等方面进行评估。
3. 绩效评估和业绩考核：在能力评估和面试的基础上，对中层干部的绩效进行评估和考核。
评估和考核的指标可以包括完成任务情况、业绩指标完成情况、工作效果和员工评价等多个维度。
领导干部竞争上岗面试题
领导干部竞争上岗面试题尊敬的各位考生，欢迎参加领导干部竞争上岗面试。
本次面试旨在进一步选拔优秀的领导干部，以推动组织的发展。
请各位考生根据以下面试题准备并在规定时间内完成面试。
一、领导才能与素养考察1. 作为一名领导干部，你认为自己具备哪些领导才能？2. 请描述一个你在工作中取得的卓越成绩，并谈谈你是如何发挥自己的领导才能的。
3. 领导干部应具备高尚的品德和远大的理想，你认为领导干部应该怎样做到自律和廉洁？4. 良好的沟通能力是一名领导干部必备的素养，请分享一次你成功解决团队内部沟通问题的经验。
二、政策法规与组织管理考察1. 请就当前国家政策法规方面的重要变化，谈谈你的理解和应对措施。
2. 在组织管理方面，你认为有效的目标制定和团队激励是实现组织发展的关键，请谈谈你在这方面的经验和做法。
3. 面对团队中的不和谐因素以及冲突矛盾，作为领导干部，你将如何处理并维护良好的工作氛围？4. 请分享一次你成功推进重大组织改革的经验，以及在此过程中面临的困难和挑战。
三、全面发展与个人素养考察1. 领导干部需要全面发展，包括身心健康、学习进修、文化素养等多方面，请谈谈你在自身全面发展方面的经验。
2. 在处理工作与家庭、个人发展之间的平衡问题上，你有何秘诀和体会？3. 领导干部的个人品质和修养是其核心竞争力，请谈谈你如何提升个人素养和修养。
4. 面对媒体和公众质疑，以及舆论的施压，作为领导干部，你将如何应对并维护形象？四、综合应对与领导决策考察1. 在复杂多变的工作环境中，作为领导干部，你认为如何应对和应对各种突发事件？2. 请谈谈你在战略决策和组织规划方面的经验和思考。
3. 面对重大工作挑战和困难，你将如何应对并引领团队向前？4. 请分享一次你成功解决复杂问题并取得良好效果的经验。
各位考生，请仔细思考以上面试题，并结合自己的实际工作经验进行回答。
在答题过程中要清晰表达自己的观点，注重逻辑性和条理性，同时也注重语言的得体和表达的准确性。
公开选拔党政领导干部中存在的问题与建议调研报告[优秀范文5篇]
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公开选拔党政领导干部中存在的问题与建议调研报告[优秀范文5篇]第一篇：公开选拔党政领导干部中存在的问题与建议调研报告公开选拔党政领导干部中存在的问题与建议调研报告一段时间，特别是《党政领导干部选拔任使用工作条例》（以下简称《条例》）发布以来，全国各地都在开展公开选拔党政领导干部的工作，究其成效而言，通过个人自荐、群众举荐、组织推荐，引入竞争机制，层层筛选，确实选出了一批素质较高的领导人才，同时发现掌握了一批较优秀的后备人才，公选推动了用人观念的转变，推进了干部制度改革的进程，公选在干部队伍中还树立了正确的价值导向，形成了奋发向上的良好氛围，公选在一定程度上遏止了跑官、买官、要官等在干部选拔使用中的腐败现象。
随着《条例》的贯彻实施，公选日趋成熟和规范。
但是，公选在长期沿用的干部制度下，毕竟是新生事物，实施过程中不可避免地存在这样那样的问题，本文从当前所了解的公选工作中，试分析公开选拔党政干部过程中存在的问题，探讨解决这些问题的方法。
一、广泛宣传发动，增强群众的参与意识“选人用人要注意社会公论”，要坚持群众公认的原则，这是党的十四届四中全会决定及《条例》就新时期干部选用问题作出的重要举措，公选干部就是贯彻《条例》的有效形式之一。
但眼下，各地开展的党政领导干部公选工作，虽是报纸报道、电视亮相、领导讲话，营造了一个又一个轰动效应，但群众及一些基层干部对公选的认识程度不高，普遍存在事不关己的心态。
观望者众，参与者寡，既使有的地方报名者数十倍、数百倍于选录职位，也是采取集体报名，生拉硬凑，一旦进入选录程序，群众也就漠不关心，最多只注意公选结果。
究其原因一方面是组织者对公选工作宣传不到位，一些群众和基层干部对公选的方法、程序不能正确把握；另一方面是群众和基层干部对公选的认识不到位，缺乏基本的民主意识，同时安于现状，缺乏进取精神，参与竞争的积极性不高，游离于公选之外。
群众参与程度不高，选用干部的群众公认原则就难以落实。
关于干部竞争上岗工作的几点思考
关于干部竞争上岗工作的几点思考近几年，北京地税以建立健全科学的选拔任用和管理监督机制为重点，引进竞争，发扬民主，不断完善干部选拔任用制度，大力推进竞争上岗工作，在深化干部人事制度改革方面取得了明显的成效。
本文结合通州地税局在开展竞争上岗实际工作中一些探索和实践，针对当前竞争上岗工作所面临和存在的一些问题进行了分析^p 和研究，并提出了具体思路和对竞争上岗是我国深化干部人事制度的一项重要改革，是一种以“公平、公正、竞争、择优”为主要特征的干部选拔任用方法。
近几年，北京地税系统始终坚持改革创新，不断深化干部人事制度改革，积极推进竞争上岗，收到了明显的成效。
2022年、2022年，通州地税局积极结合自身实际，精心准备，组织了两次竞争上岗工作，进行了一些有益的实践与探一、开展竞争上岗的实践与探索（一）两次竞争上岗工作简况2022年，通州地税局首次在副科级领导职位中引入竞争机制，在市局人事处的帮助指导下，边探索边实践，按照制定方案、公布职位、动员报名、综合笔试、演讲答辩、考察测评、公示任命的程序组织竞争上岗。
第一次竞争上岗，在全局上下引起了强烈的反响，大家踊跃报名参加。
依据分步淘汰的原则，最后51人参加了综合笔试，14人参加了演讲答辩，7名同志通过激烈竞争最终走上副科级领导岗2022年，在规定原则、程序的基础上，通州地税局将整个考试工作委托给专业的人才考试测评机构进行，在9个副科级领导职位上再次实行竞争上岗。
同时，将竞争上岗的应试人员范围划定为从后备干部队伍中产生，考试测评机构负责考试部分，竞争上岗办公室结合单位实际，对整项工作进行总体指导和把握。
整个过程，工作开展紧密有序，程序环节设置合理清晰，共有49人参加了竞争，33人进入了面试答辩和党组考核，9名同志最终通过竞争走上领导岗（二）两次竞争上岗的比对纵观两次竞争上岗实践，2022年，首次在干部的选拔任用中引入了竞争的机制，打破了传统习惯的思维定势，在局全员上下引导和激发起了竞争的意识。
党政领导干部公开选拔和竞争上岗面试六大类题剖析
党政领导干部公开选拔和竞争上岗面试六大类题剖析党政领导干部公开选拔和竞争上岗面试六大类题剖析一、认识自己。
这次报考，主要基于以下认识：1、为了更好地实现社会价值。
为党和国家事业充分发挥聪明才智，多做贡献。
2、为了更好地锻炼自己。
通过参与竞争，发挥优势，查找不足，在比较中取长补短，不断完善提高自己。
3、为了更好地发展自己。
为自己干事创业提供更好、更宽广的舞台，使自己能更快更好地成长。
报考，主要优势有：1、具有一定的基础知识。
在学校时，系统学习了，基本功比较扎实。
参加工作后，对非常关注，经常学习党和政府关于的方针政策，对比较了解。
2、具有一定的研究能力。
3、具有一定的领导能力。
受党的多年教育，党组织的多年培养，比较全面地掌握了党的基本知识、基本工作方法、基本工作程序，学会了一些认识问题、分析问题、解决问题的基本办法和措施，领会了一些做人做事的艺术，基本具备了领导干部的基本素质。
4、具有较好的工作作风。
在十几年的工作中，形成了比较稳定的作风，善于进行理论思考、善于听取别人的正确意见、善于了解掌握实际情况、善于总结成功经验和吸取教训、善于团结同志一起干工作；也养成了一些基本的工作方法，以学为本的方法、以勤为径的方法、依靠领导群众的工作方法等，为下一步工作奠定了基础。
5、具有较好的心理素质。
面对挫折，能正确对待，面对困难，能负重奋起。
能正确认识自己，摆正位置；能正确对待领导批评，改正错误，纠下偏差；敢于从事挑战性的工作，敢于从事创造性的工作，敢负责任，敢担风险。
主要不足有：1、缺乏高超的领导艺术，工作热情有，冲劲有，有时方法欠妥，比较粗糙。
2、工作经验不足，特别是协调沟通做得不够，有时处理各种关系不够全面细致。
3、理论政策水平有待进一步提高，对前沿的技术和方法掌握运用不够。
对干好这一职位，我充满了信心，当然，也有服从组织挑选、接受竞争失败的思想准备，对此，我只能更加努力提高自己、完善自己，以更好适应组织的需要、事业的需要。
对领导干部“凡‘晋’必考、竞争上岗”问题的探讨,调研报告
对领导干部“凡‘晋’必考、竞争上岗”问题的探讨,调研报告在换届过程中，必定会出现领导异位、职务晋升、岗位空缺、人员选用等人们关注的人事调整。
这些调整必定会“引无数‘英雄’竞折腰”——跑官要官，争岗要位。
这些现象必定会把选人用人者置于左右为难的境地……。
选人用人者要想突出这个重围，必须具备亮剑的精神，拿出亮剑的勇气，对“跑官要官”者出示免见牌：“凡‘晋’必考、竞争上岗”。
领导干部“凡‘晋’必考、竞争上岗”的确是好事。
它是对民主政治的一大推进，同时也是对人治贯性的一大挑战；它能促进机关干部能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出，对提高干部队伍整体素质，从源头预防和治理不正之风，具有积极的促进作用；它是以竞争上岗为基本特征，遵循和利用市场经济的规律，借鉴市场经济的方法手段，降低改革成本，提高改革绩效，公开选人用人的最理性的方式方法。
中共竹山县委在2006年上半年，对团县委书记、广播电视局长、教育局副局长等13个空缺职位进行了“凡‘晋’必考、竞争上岗”的有益尝识，所缺职位通过笔试演讲答辩、民主测评、县委决定等程序，其相应职位领导全部到位。
此举得到了社会各界群众的一致好评。
笔者就“凡‘晋’必考、竞争上岗”中存在的问题以及应采取的相应对策谈几点看法。
存在的问题在认识上不到位。
有的领导怕落岗人员闹事影响团结；有的领导考虑“凡‘晋’必考、竞争上岗”的程序多、要求严，怕麻烦，总之，有些领导没有把“凡‘晋’必考、竞争上岗”和干部人事制度改革提到党的事业需要的高度来看待。
在坚持上不长久。
多数地方只是机构改革时期开展了这项工作，机构改革之后，就束之高阁了。
没有把“凡‘晋’必考、竞争上岗”列入经常化、制度化的轨道。
在职位层次上不公平。
竞争上岗的职位多限于内设机构的中层职位或一般职位，领导职位的竞争还是极少数。
在工作管理上不规范。
一是考试和面试没有统一科学的题库；二是没有专门的考官队伍；三是笔试和面试的内容还缺乏必要的专业知识。
干部竞争上岗面试题及回答技巧
干部竞争上岗面试题与回答技巧1、上任后, 在布置工作时遇到下级反对, 你如何做好自己的工作?[回答技巧]：1)首先冷静分析下级反对的具体情况, 如多数人反对, 还是少数人、个别人反对。
2)若是决策失误, 要进一步调查研究, 实施跟踪决策, 修订原决策方案。
2、作为一名领导干部, “党性强、有能力、肯干事”是立身之本。
请你就这三个方面谈谈你的认识。
[回答技巧]：1)这三个方面是有机的整体, 缺一不可。
党性是根本, 能力是基础, 干事是目的。
这三个方面涵盖了对领导干部的整体要求。
2)党性强, 就是讲政治, 就是德的体现;有能力, 就是有干事创业的素质和本领, 就是有才;肯干事, 就是德才的发挥与体现, 就是绩。
3)这三个方面, 最重要的是党性强。
3、假如你是一名副职, 若“一把手”安排工作往往一杆子插到底, 你将如何对待这个问题?[回答技巧]：有两种情况：(一)如果是“一把手”工作方法上的问题, 那么：①首先应该肯定这也是“一把手”对工作负责的态度, 应给予理解。
②自己对分管工作应主动超前进行考虑, 积极、主动地向“一把手”提建议, 以自己的实际行动来影响与改变“一把手”的这种工作习惯。
③沟通思想, 交换意见, 建议建立起工作程序和制度, 规范正副职的工作行为。
(二)如果是自身不足而造成“一把手”不信任, 致使其亲自安排工作的, 那么：①提高自己的工作能力、工作水平。
②增强事业心、责任感, 工作做到积极主动。
②认真反思自己其他方面有没有让“一把手”不信任的地方, 在工作中加以改进。
4、假如你走上所报考的领导岗位, 在第一次全体干部职工大会上调你讲话, 谈谈打算。
[回答技巧]：1)简要介绍基本情况, 让大家了解自己。
2)调查研究, 了解情况(上情、下情、岗位职责)。
3)虚心学习, 尽快进入角色, 成为所在岗位的行家里手。
4)摆正位置, 当好参谋, 坚持集体领导下的分工负责制。
5)密切联系群众, 严格要求自己, 勤政廉洁, 当好公仆。
领导干部选拔任用中存在的问题及对策
辽宁干部教育__领导干部选拔任用中存在的问题及对策当前位置：首页>>校内专家热点论坛>>公共管理与行政管理体制改革>>正文领导干部选拔任用中存在的问题及对策时间：2008年11月3日8:33辽宁党校报王疐曈政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不断培养造就一大批高素质的领导人才。
因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。
一、领导干部选拔任用中存在的问题1.初始提名不规范的问题。
一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。
选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。
二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。
提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。
三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。
四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。
职位空缺调配信息尚欠明朗化。
领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。
2.干部考察失真失实的问题。
一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。
与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。
二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。
考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。
浅谈中层干部实行竞聘上岗的看法
浅谈中层干部实行竞聘上岗的看法中层干部是一个组织中非常重要的层次，他们在组织中担任着维护良好的组织管理、推动工作发展以及协调各级管理行政部门之间的职责等重要职责。
这些任务不仅需要他们具备充分的专业知识，同时也需要他们具有较高的领导才能、良好的管理能力和协调能力。
然而，在实际工作中，我们也可以看到一些中层干部的管理水平和领导才能并不尽如人意。
这其中的原因可能比较复杂，但其中一个重要的因素就是中层干部的选拔机制并不是非常合理和严格。
对此，有些组织提出推行中层干部实行竞聘上岗制度，以提高中层干部的层次和管理能力。
那么，这种制度的实施是否合理呢？从竞聘上岗制度的理念来看，它是有一定合理性的。
首先，竞聘上岗制度可以激发中层干部的工作积极性和创造力。
当一个人知道他有机会得到提升时，就会更努力地为自己的工作奋斗。
此外，竞聘上岗制度还可以提高整个组织的工作质量。
因为在竞聘上岗的过程中，组织可以选择最优秀的人才，并给他们更好的岗位，因此可以提高组织的整体素质。
但是，我们也应该认识到，实行竞聘上岗制度并不是银弹，它也存在不少的缺陷。
问题主要在于：一、实施成本高竞聘上岗需要组织制定相关的政策制度，同时还需要花费人力物力财力等大量的成本。
这对于一些没有那么大规模的组织来说难度较大。
二、评估标准难以确定如何有效地评估一个中层干部的工作能力和管理水平，尤其是在多个方面、多维度评估时评估标准更是难以确定。
这将导致评价结果并不公正，使得机会主义者有机可乘。
三、在实践中容易被操纵竞聘上岗制度在实际操作中往往会存在人为操作现象，如出题人和答题人之间的关系等，容易导致操纵和造假现象。
这将导致公平性、公正性下降，从而容易产生诸如关系户等问题。
四、其严苛程度可能对部门、公司的正常工作造成实际的危害因为对中层干部不能做到适当的原地等开花，竞聘制度的过度严苛，在一定程度上会导致中层干部在工作期间分心。
综合以上，给出如下几点建议：第一，竞聘上岗制度并不是完美的制度，无法完全消除操纵和不公正现象，需要组织健全其他相关的制度、政策与措施进行补充。
关于国有企业中层管理人员实行竞争上岗的思考
关于国有企业中层管理人员实行竞争上岗的思考国有企业是中国经济中重要的一部分，拥有着重要的地位和影响力。
近年来，国有企业的效率和竞争力相对较弱，部分原因是由于管理人员选拔机制的问题。
对于国有企业中层管理人员实行竞争上岗的思考成为了一个值得探讨的议题。
竞争上岗可以激发管理人员的积极性和创造力。
国有企业的传统选拔机制普遍偏向于基于关系和资历的评定，在一定程度上容易导致某些管理人员的安于现状和缺乏动力。
而通过竞争上岗，将会强调能力和绩效，鼓励管理人员不断创新、提高自己的专业素质，从而更好地适应市场的变化。
管理人员在竞争中脱颖而出，会更加努力地工作，积极参与企业的发展，从而提高了企业的整体运营效果。
竞争上岗可以确保管理人员的能力和素质水平。
传统的选拔机制容易导致“铁饭碗”现象的出现，即一些不称职的管理人员由于长时间的工作经验或者其他原因，长期占据中层管理的位置，并且对正常的工作流程产生消极影响。
这种现象不仅对国有企业的长期发展不利，而且也让那些具备专业知识和管理能力的人无法展示自己的才华。
竞争上岗机制将会在一定程序上调整这种不合理现象，更有利于选拔出真正具备能力和素质的管理人员来负责企业的中层管理工作。
竞争上岗可以提高国有企业的整体竞争力。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其竞争力对于整个国家的发展起到了关键作用。
在当前全球化竞争日益加剧的环境下，国有企业需要拥有高素质的管理人员来应对各种挑战和困难。
通过竞争上岗，可以优胜略汰，选拔出那些真正具备管理能力和适应市场需求的管理人员，为国有企业提供良好的管理团队，提高企业的整体竞争力，进而增强国家的经济实力。
如何实施竞争上岗机制也是一个值得思考的问题。
一方面，要建立合理的评价体系，确保选拔过程的公平和透明。
应该加强对管理人员的培训和专业能力提升，提供更多的机会和平台，让他们能够不断学习和成长。
还需要完善奖惩机制，激励那些能够在竞争中脱颖而出的管理人员，同时对于表现较差的管理人员进行适当的惩罚和调整，以保证整个选拔机制的有效性和可行性。
逢进必考制度-概述说明以及解释
逢进必考制度-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分：逢进必考制度，顾名思义，是指在晋升或顺利进行下一阶段工作的前提下，必须经过一定的考核或评估程序。
该制度旨在确保人员晋升和职业发展的公平性、公正性，同时也为组织提供了评估员工能力和业绩的有效手段。
逢进必考制度的实施是现代组织管理的一种重要举措。
通过实施逢进必考制度，能够确保人员能力与岗位要求的匹配，并为员工提供一个公平竞争的平台。
这种制度对于员工而言，既是一种挑战，也是一种机遇，能够鼓励他们不断学习、提升自己的能力和业绩。
逢进必考制度的实施效果也是值得肯定的。
首先，该制度能够激发员工的工作积极性和主动性，促使他们持续努力，提高工作效率和绩效。
其次，通过考核和评估的过程，可以及时发现员工的潜力和问题，并给予针对性的培训和指导，提高员工的职业能力和发展潜力。
最后，逢进必考制度还能够建立起一个清晰的晋升通道和职业发展路径，为员工提供了一个有序的晋升机制。
然而，逢进必考制度在实施过程中也面临一些问题和挑战。
首先，制定合理的考核标准和评估体系是一个难点，需要根据具体岗位要求和组织目标进行量化指标的设定，以确保评估结果的准确性和客观性。
其次，制度本身可能会增加员工的工作压力和竞争焦虑，特别是在资源匮乏或岗位紧张的情况下。
此外，制度的公正性和公平性也需要得到充分保障，以避免主观因素对评估结果的影响。
总结起来，逢进必考制度在提高员工绩效和组织竞争力方面具有积极的作用。
然而，在实施过程中需要克服一些问题和挑战，以确保制度的公平性、准确性和有效性。
未来，我们可以通过不断改进和创新，进一步完善逢进必考制度，为员工的职业发展和组织的长远发展提供更好的支持和保障。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将以三个主要部分来展开讨论逢进必考制度。
首先，在引言部分，将对逢进必考制度进行概述，并介绍文章的目的。
其次，在正文部分，将分为三个小节来探讨逢进必考制度的定义、实施效果，以及所面临的问题与挑战。
对单位实施中层人员竞聘的看法和建议
中层人员竞聘是指在一个单位内部对中层管理人员进行竞争选拔的活动。
在当前复杂多变的社会环境下，对于单位实施中层人员竞聘这一举措，既有其积极意义，也存在一些挑战和问题。
本文将从几个方面探讨对单位实施中层人员竞聘的看法和建议。
一、中层人员竞聘的积极意义1.促进组织活力和创新。
中层管理者是组织内部的关键力量，他们的能力和素质直接影响着组织的运转和发展。
通过竞聘选拔，可以激发中层管理者的竞争意识和工作积极性，增强他们的责任感和使命感，从而推动组织整体发展。
2.提升管理水平和工作效率。
中层管理者承担着重要的领导和管理职责，他们的能力和素质直接关系到组织的管理水平和工作效率。
通过竞聘选拔，可以选拔出真正有能力、有激情、有担当的管理者，提升组织的管理水平和工作效率。
3.激发员工的职业发展动力。
竞聘选拔可以打破僵化的晋升模式，让员工看到公平公正的晋升机会，激发员工的职业发展动力，为员工的成长和发展提供更多的空间和机会。
二、对单位实施中层人员竞聘的建议1.建立科学合理的评价体系。
单位在实施中层人员竞聘时，应该建立起科学合理的评价体系，包括能力测试、绩效考核、能力测评等环节，确保选拔出的管理者具备真正的能力和担当。
2.注重公平公正的原则。
中层人员竞聘应该遵循公平公正的原则，不因人废事，不搞官僚主义，不搞拉帮结派，做到选拔人才、用人公正。
3.重视人才的培养和激励。
单位在实施中层人员竞聘时，不仅要注重选拔工作，更要注重培养和激励工作。
为竞聘出来的管理者提供良好的培训和发展评台，通过激励机制激发其工作积极性和创造力。
4.加强跟踪和评估。
竞聘选拔之后，单位应该加强对竞聘出来的管理者的跟踪和评估，及时发现问题，及时进行调整和提升，确保他们能够胜任自己的工作岗位。
5.倡导开放包容的管理文化。
单位在实施中层人员竞聘时，应该倡导开放包容的管理文化，营造一个公平公正、竞争激烈、择优录用的良好氛围，让每一位有能力、有担当的员工都有展现自己才华的机会。
论竞争上岗的难点及规范化
论竞争上岗的难点及规范化带有封建主义色彩的领导职务终身制在邓小平的历史性示范之下业已废除，但长期存在着领导干部能上难下的问题：大错不犯小错不断者难下，资历够格平庸无能者难下，虽无功劳而有苦劳者难下，疾病缠身硬是坚持者难下。
其所以如此，主要是因为传统的干部人事制度本身缺乏动力和活力，缺乏有效的监督机制。
要彻底解决这一难题，只有实行竞争上岗制度。
竞争上岗的浪潮冲击着传统的僵化的干部选拔任用制度。
其影响遍及各行各业的高低层次，使我国的经济、政治领域呈现风雷阵阵、万马嘶鸣的喜人态势。
但竞争上岗制毕竟是新生事物，许多方面还不成熟，因此在实行过程中不可避免地会遇到不少困难和问题。
本文即是对竞争上岗的难点和规范化等问题的一些初步探讨。
一、竞争上岗的难点其一，如何建立有效的责任制？从推荐责任制、考核责任制或考察责任制、任命责任制到离任审计制，各种责任制的建立，关键和难点都在于把责任制落实到人，如有违纪违法，则严格追究有关人员特别是领导干部的责任。
但问题是谁来追究如何追究，谁来评议，谁来监督，这些都要有相应的规章。
其二，如何使监督机制有效运作？依法治国的关键是依法行政、依法治官、依法治吏。
只要法制不健全，有可乘之机，就有可能产生腐败。
解决这个问题的关键在于公开。
西方法学界认为路灯就是警察。
一公开，一透明，见不得人的事就少了。
因此，应该建立置于公众有效监督之下的监督机制，并公开运作。
这方面，引进新闻监督具有特别重要的作用。
其三，如何进行科学的有效的考试？首先，笔试内容要满足特定职位的要求，实行分类分等考试。
第二，鉴于面试评委的评分不可避免地带有主观随意性，如何降低有意误差和随机误差，关键在于评委的遴选、必要的培训和接受监督的自觉性。
考官要持证上岗，不是凡领导都可当评委，不是官大的都是主任评委。
应该指出，如果出现评分异常（如同一评委对不同考生评分差距太大）情况，应立即追究和纠正。
第三，如何正确评判考生的能力与潜在素质是否与职位需求匹配，不是轻而易举的。
浅谈如何改进和完善竞争上岗制度
浅谈如何改进和完善竞争上岗制度近些年来，竞争上岗制度在我国不同地区、不同层次得到了积极推行。
也取得了良好的效果。
但是竞争上岗在实际推行中遇到了很多问题，例如缺乏统一的标准、方式不够科学等，对竞争上岗工作的顺利推进造成很大影响，因此对竞争上岗制度进行不断改进与完善就显得非常迫切。
本文针对竞争上岗工作的现状、问题与原因以及对策进行分析，对竞争上岗工作的顺利推进有很大的促进作用。
关键词：上岗制度完善竞争从我国现行竞争上岗制度的实际情况来看，实际效果还是比较好的，也具有比较积极的作用，对领导干部队伍的整体素质的提高有很大的促进作用。
另外，竞争上岗制度的适应性也是很强的，不仅适用于企事业单位的延伸与推广，也适用于各级机关。
但是，目前最紧要的任务就是完善竞争上岗制度，抓好落实工作。
一、竞争上岗工作的现状1.竞争上岗所采取的主要方式和程序（1）主要方式。
竞争上岗通常采用有两种分类方式，一种是按照竞争目标分类，另一种按照竞争职位划分。
前者主要分为岗位竞争与职级竞争；后者主要分为全员竞争与缺员竞争。
不同的竞争方式，其存在的优缺点也是不同的。
（2）工作程序。
岗位竞争主要工作程序有：思想发动、制订方案、资格审查、公开报名、民主推荐和民主测评、考试、组织考察、任前公示、决定任用。
2.竞争上岗的群体认可度分析竞争上岗是一种新型的干部选拔机制，群众对此普遍持以认可的态度。
根据有关调查，一半多的群众认为竞争上岗极大地符合了市场经济的要求，倡导平等、公正、择优、竞争，代表了干部制度改革的发展方向，对于将竞争上岗制度作为党政机关用人选人的主要方式，群众是基本认同的。
因此要坚持并大力发展竞争上岗制度。
但是，也有部分群体对竞争上岗制度的态度是很不乐观的。
3.竞争上岗负面评价分析对竞争上岗的负面评价主要有以下几点：第一，对于文化程度比较低、年龄比较大的人群具有很强的不公平性，同时具有这样的观点的群众占有最大的比例。
第二，有一部分人认为竞争上岗制度的开展会对干部之间的团结关系造成很大影响。
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对领导干部“凡‘晋’必考、竞争上岗”
问题的探讨
在换届过程中，必定会出现领导异位、职务晋升、岗位空缺、人员选用等人们关注的人事调整。
这些调整必定会“引无数‘英雄’竞折腰”——跑官要官，争岗要位。
这些现象必定会把选人用人者置于左右为难的境地……。
选人用人者要想突出这个重围，必须具备亮剑的精神，拿出亮剑的勇气，对“跑官要官”者出示免见牌：“凡‘晋’必考、竞争上岗”。
领导干部“凡‘晋’必考、竞争上岗”的确是好事。
它是对民主政治的一大推进，同时也是对人治贯性的一大挑战；它能促进机关干部能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出，对提高干部队伍整体素质，从源头预防和治理不正之风，具有积极的促进作用；它是以竞争上岗为基本特征，遵循和利用市场经济的规律，借鉴市场经济的方法手段，降低改革成本，提高改革绩效，公开选人用人的最理性的方式方法。
中共竹山县委在XX年上半年，对团县委书记、广播电视局长、教育局副局长等13个空缺职位进行了“凡‘晋’必考、竞争上岗”的有益尝识，所缺职位通过笔试演讲答辩、民主测评、县委决定等程序，其相应职位领导全部到位。
此举得到了社会各界群众的一致好评。
笔者就“凡‘晋’必考、竞争上岗”中存在的问题以及应采取的相应对策谈几点看法。
存在的问题
在认识上不到位。
有的领导怕落岗人员闹事影响团结；有的领导考虑“凡‘晋’必考、竞争上岗”的程序多、要求严，怕麻烦，总之，有些领导没有把“凡‘晋’必考、竞争上岗”和干部人事制度改革提到党的事业需要的高度来看待。
在坚持上不长久。
多数地方只是机构改革时期开展了这项工作，机构改革之后，就束之高阁了。
没有把“凡‘晋’必考、竞争上岗”列入经常化、制度化的轨道。
在职位层次上不公平。
竞争上岗的职位多限于内设机构的中层职位或一般职位，领导职位的竞争还是极少数。
在工作管理上不规范。
一是考试和面试没有统一科学的题库；二是没有专门的考官队伍；三是笔试和面试的内容还缺乏必要的专业知识。
采取的对策
XX年以来，竹山县以机构改革为契机，从县直机关到乡镇各单位，积极推行了领导干部“凡‘晋’必考、竞争上岗”和中层以下人员双向选择制度，使之成为选拔任用干部的主要途径。
“凡‘晋’必考、竞争上岗”作为一项新的选拔任用方式，在实施中仍需要一个逐步完善的过程。
从实践来看，应采取以下对策。
一、广泛宣传，统一思想，明确“凡‘晋’必考、竞争上岗”的必要性
进一步加大“凡‘晋’必考、竞争上岗”的宣传力度。
对“凡‘晋’必考、竞争上岗”工作的先进典型进行宣传报道，用典型开路，创造良好的社会舆论氛围，使人们认识到“凡‘晋’必考、竞争上岗”是人事制度改革发展的需要，是社会主义现代化建设的需要。
二、建立凡“晋”必考制度，扩大竞争上岗层次，确保竞争上岗的合理性
对中层以上干部在岗位职数空缺的前提下只要是晋升上一级职位或异地平调均应提倡竞争上岗。
这要成为一种制度，并纳入选人用人的经常化、规范化轨道。
拓宽渠道、优胜劣汰，将所有符合晋升条件人员放在同一起跑线上进行公平、公正、公开竞争。
一方面既扩大选拔人才的范围和渠道，打破地域、部门、行业限制又通过竞争机制优中选优，使一批思想政治和业务素质高，精力充沛的优秀年轻干部走上新的工作岗位，成为单位重要的业务骨干；另一方面也为竞争者展示才华、检验和锻炼自己提供了舞台，打破论资排辈，促进优秀人才脱颖而出。
三、加强笔试、面试题库建设，提高“凡‘晋’必考、竞争上岗”的科学性
竞争上岗已被《党政领导干部选拔任用工作条例》确定为选拔领导干部的重要方式之一，必将成为一项经常性的工作，因此，非常有必要建立门类齐全、结构合理、层次分明、完整严密的试题库。
题库内容应侧重于对组织领导能力、决
策能力、解决实际问题的应变能力、文字口头表达能力等方面的考察，并反映当前形势需要和社会发展趋势，体现时代特色。
此外，对题库进行动态管理，定期更新和增加内容，以提高“凡‘晋’必考、竞争上岗”的科学性。
四、改进面试的组织方式和内容，体现“凡‘晋’必考，竞争上岗”的公正性
目前，面试评委基本上是由本地的人员组成，评委的主观倾向性容易造成评价标准弹性过大，影响对竞争者的客观公正地评价。
此外，面试内容往往仅涉及与竞岗职位相关的问题或干脆就是竞岗演说，难以考察面试者的综合素质。
多年的实践证明，现行的公务员录用面试方式是一种较为严密、成熟的方式，其客观性、公正性得到了社会各界的广泛认同。
因此，竞争上岗的面试评委也应采取公务录用面试评委组成的模式，即由纪委监察、组织、人事部门和异地专家四方组成评委小组，评委小组在面试前予以保密。
面试内容从面试题库中根据竞岗职位类别能力要求抽取试题，采取结构化面试方式进行面试。
五、完善民意测评方式，体现“凡‘晋’必考，竞争上岗”的民主性
实际操作中，民意测评与面试结合进行，使民意测评的结果很大程度反映的是竞岗者面试的临场表现和人际关系的好坏，没有体现出群众对竞岗者德、能、勤、绩、廉状况
的客观评价。
民意测评可结合考察考核进行，以民意测评的结果体现竞争者之间德、能、勤、绩、廉的差异。
民意测评的内容应与考核的重点相对应，即侧重于测评竞岗的政治思想、道德品质、工作实绩、工作作风、处理实际问题的能力和廉政情况，不采取面试现场投票的方式，而是规定的时间内在群众中以无记名方式投票，使参与民意测评的群众有足够的时间去思考、评价竞岗者。
六、明确笔试、面试、测评比例，保证“凡‘晋’必考，竞争上岗”的准确性
由于缺乏合理的比例，各地各部门的笔试、面试、民意测评所出的综合成绩的权重不一，存在比例失衡的现象，影响了综合成绩的综合准确性，一定程度上起到单纯强调某一项的误导作用。
因此，需要设立合理的计分比例。
从实践经验来看，笔试、面试和测评的比例定为4:3:3比较合理。
考察考核的结果难以量化，只能作为评价竞岗者的重要依据。
（作者系县人事局长、编办主任）。