培育与教导下属的重点和时机

二、培育与教导下属的重点

1.各层级员工的角色与职能分析

企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。

经营层员工的培育原则与目的

经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。一般而言，这类事情不应模仿别的企业。如果模仿了，也不可能取得成功。对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。所以，对经营层员工的培育有较大难度。

管理层员工的培育原则与目的

管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。

执行层员工的培育原则与目的

执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。

图3 各类型部属培育的原则与目的确立

2.企业各级员工的“教、导”重点分析

“不经一事，不长一智”的培育方法

中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。

针对执行层员工。对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。

针对管理层员工。对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。这正是中层主管不好培育的原因之一。

针对经营层员工。对于经营层员工的培育，必须让他先“经一事”，再“长一智”，直接让他“长一智”是行不通的，经营层员工必须自己体验，才会认可结论。

【案例】

教育孩子

当小孩用牙签或棉花棒捅电源插座洞的时候，有的父母可能为了安全起见，告诫孩子说，“不要去捅那个洞，很危险”。

采取这样的教育方式，孩子总有一天会出事。他可能会趁大人不在家时，用类似铁丝的东西再去捅那个洞，他不知道其中的危险性。

正确的教育方法应该是父母当时就找来铁丝，让他试一下。但是，一定要做好防范危险的准备。孩子捅了以后，就会吓一跳。以后，这个孩子肯定不会再有做这

种事情的想法。

综上所述，对不同类型员工的培训有很大差别，体现在两个字上——“教”和“导”。对基础员工要教，对中层及其以上员工要导。让员工用自己的经验换知识，企业成本会抬高，不这样做，员工又很难成熟。所以，在对员工进行培育时，必须把握好“教”和“导”。

通过学习探讨有效的教导方法

员工培育中的学习方式有教育和训练两种，这是有区别的。教育就是传授知识，训练是把传授的知识进行练习。教育主要是让他知道怎样做，训练是让他能够做好。

具体来说，学习方式和途径有：听、听看、听看写、听看写说、听看写说试，还有听看写说试做。这里的听、看、写属于教育的范围，说、试、做属于训练的范围。

只有教育没有训练，是不能真正学到知识的；只有训练没有教育，同样是不能学到知识的。必须将两者相结合，才能达到最好的学习效果。

很多企业的培训教育做得不好，原因就在于企业把训练课程采用教育的方式让员工学，导致员工只有教育（理论）没有训练（实践）。

图4 通过学习探讨有效的教导方法

二、培育与教导下属的重点

1.各层级员工的角色与职能分析

企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。

经营层员工的培育原则与目的

经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。一般而言，这类事情不应模仿别的企业。如果模仿了，也不可能取得成功。对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。所以，对经营层员工的培育有较大难度。

管理层员工的培育原则与目的

管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。

执行层员工的培育原则与目的

执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。

图3 各类型部属培育的原则与目的确立

2.企业各级员工的“教、导”重点分析

“不经一事，不长一智”的培育方法

中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。

针对执行层员工。对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。

针对管理层员工。对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。这正是中层主管不好培育的原因之一。

针对经营层员工。对于经营层员工的培育，必须让他先“经一事”，再“长一智”，直接让他“长一智”是行不通的，经营层员工必须自己体验，才会认可结论。

【案例】

教育孩子

当小孩用牙签或棉花棒捅电源插座洞的时候，有的父母可能为了安全起见，告诫孩子说，“不要去捅那个洞，很危险”。

采取这样的教育方式，孩子总有一天会出事。他可能会趁大人不在家时，用类似铁丝的东西再去捅那个洞，他不知道其中的危险性。

正确的教育方法应该是父母当时就找来铁丝，让他试一下。但是，一定要做好防范危险的准备。孩子捅了以后，就会吓一跳。以后，这个孩子肯定不会再有做这

种事情的想法。

综上所述，对不同类型员工的培训有很大差别，体现在两个字上——“教”和“导”。对基础员工要教，对中层及其以上员工要导。让员工用自己的经验换知识，企业成本会抬高，不这样做，员工又很难成熟。所以，在对员工进行培育时，必须把握好“教”和“导”。

通过学习探讨有效的教导方法

员工培育中的学习方式有教育和训练两种，这是有区别的。教育就是传授知识，训练是把传授的知识进行练习。教育主要是让他知道怎样做，训练是让他能够做好。

具体来说，学习方式和途径有：听、听看、听看写、听看写说、听看写说试，还有听看写说试做。这里的听、看、写属于教育的范围，说、试、做属于训练的范围。

只有教育没有训练，是不能真正学到知识的；只有训练没有教育，同样是不能学到知识的。必须将两者相结合，才能达到最好的学习效果。

很多企业的培训教育做得不好，原因就在于企业把训练课程采用教育的方式让员工学，导致员工只有教育（理论）没有训练（实践）。

图4 通过学习探讨有效的教导方法

三、培育与教导下属的最佳时机