2010HRM-1

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人力资源知识LHRM应用方案

（人力资源知识）LHRM应用方案上海朗曼信息技术XX公司LongmanHRM应用方案上海朗曼信息技术XX公司2010年1月壹．概述3二．为什么选择LongmanHRM3二．LongmanHRM的主要模块51组织管理52人事管理53薪资管理64考勤管理75审批管理76培训和管理77绩效管理88报表中心99自助服务9四．价格体系10壹．概述LongmanHRM是基于互联网的、高度自动化的人力资源管理系统，囊括了最核心的人力资源工作流程如薪酬管理、员工自助、审批流程、培训、招聘、绩效等。

是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括公司内部网及其他电子手段的人力资源管理系统。

LongmanHRM壹方面，它能够缩短管理周期，使工作流程自动化，使员工自主选择HR信息和服务，很方便地获得有关自己考勤、薪资等方面的信息。

另壹方面，LongmanHRM能够使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，能够随时随地向管理层提供决策支持，能提高企业的运作效率，降低企业成本。

LongmanHRM人力资源管理系统有九个模块，用户也能够混合配置，系统使用LBP作为开发工具，数据库基于SQLServer2000，确保了系统的稳定和安全，能够适应不同类型客户的人力资源管理需要。

二．为什么选择LongmanHRM1管理理念先进2LongmanHRM是于求证国内外近百家企业人力资源管理者实践工作基础上，继承和发扬国内外优秀人力资源管理思想，精心提炼打造的壹款适合中国特色的人力资源管理解决方案。

3操作简单4以往的HR软件大多针对IT人员开发，操作者必须熟悉软件技术，而LongmanHRM 的开发对象是广大的HR从业者，操作者不需要掌握复杂的语言工具，就可轻松进行薪资结构设计、工作流程设计、权限设置、绘制各种统计报表等，将数据导入、导出本系统。

5安全可靠6鉴于人事资料的敏感性，LongmanHRM采用严谨的角色授权体系确保了信息资源各得其所，而不至于泄漏其他信息。

HRM在水产领域中的应用共20页

Smith B L., Lu C., Bremer A. High-resolution melting analysis (HRMA): A highly sensitive inexpensive genotyping alternative for population studies. Molecular Ecology Resources,2010,10(1):193-196.
•
大约需要30-60分钟
2005
LightScanner 96/384
•96/384 孔板 •~8 分钟/板
•~2-6 秒/样品 •温度均一性： 0.15oC •数据采集速度：大于100pts/秒 •升温速度： 0.1oC/秒
2010
LS32
• 32 样品转盘, 玻璃毛细管 •HRM 检测 • 60 分钟内完成定量 PCR 和 HRM 检测 • HRM检测升温速度可以在 0.05 ～ 0.90oC/秒之间调节 •在升温速度小于≤0.3℃/秒时，温度均一性：±0.05oC • 数据采集速度：20pts/秒～400pts/秒（与升温速度有关）
2. 品种鉴定
• HRM可以应用于微生物品种、物种快速鉴定以及动植物品种鉴定。 McGlauflin M T.等利用高分辨率熔解曲线（HRM）发现了11个新的鉴别虹鳟和切喉鳟的 SNPs。发现HRM能准确地识别DNA序列的核苷酸变化。
McGlauflin M T., Smith M J., Wang J T., Young S F., Chen N., Lee Y C. High-resolution melting analysis for the discovery of novel single-nucleotide polymorphisms in rainbow and cutthroat trout for species identification. Transactions of the American Fisheries Society,2010,139(3):676-684.

关于心理契约的外文文献综述

关于心理契约的外文文献综述心理契约（psychological contract）是一个重要的组织行为学概念，指的是员工与雇主之间的非正式、隐性的相互期望和承诺。

心理契约理论认为，员工不仅仅是通过正式的雇佣合同与组织建立关系，还会形成一种非正式的、基于信任和期望的心理契约。

这一概念最早由社会学家Denise Rousseau提出，并在之后的研究中得到了进一步的发展和应用。

在心理契约的研究中，学者们关注员工对于组织的期望、对组织的投入以及组织对员工的回报。

心理契约的内容通常包括工作内容、薪酬、晋升机会、工作安全、工作环境、以及组织对员工的关怀等方面。

员工和雇主之间的心理契约一旦形成，会影响员工的工作态度、工作绩效、组织公民行为等方面的表现。

心理契约的研究内容涉及到组织行为学、人力资源管理、社会心理学等多个学科领域。

在国外的学术期刊中，有大量关于心理契约的研究文献。

比如，Denise Rousseau等人的《The Changing Psychological Contract: Challenges and Implications for HRM, Organizations, and Employees》（2004）对心理契约的变化进行了深入的探讨；而Schein等人的《Organizational Culture andLeadership》（2010）一书中也对心理契约在组织文化中的作用进行了详细的阐述。

另外，心理契约在不同国家和文化背景下的异同以及跨国公司中的应用也是学者们关注的焦点之一。

比如，Raja Inderbir Singh 等人在《The Influence of National Culture on Psychological Contract Breach and Violation: A Cross-Cultural Comparative Analysis》（2015）中探讨了国家文化对心理契约违约的影响。

HRM-10-2010

劳动关系的管理目标
把工作中的干扰最小化，减少公开冲突的可能性通过约定的程序疏通员工的不满情绪提高劳动生产率增强合作与承诺，以提高适应变化的能力
二、劳动关系模型
（The model of labor relations）
政治经济社会文化
产业行动雇员雇主政府
集体谈判
员工参与
三、劳动关系调节模式
After studying this chapter you should be able to:
Define labor relations, labor union and collective bargaining Describe the model of labor relations Describe the factors that affect the labor relations Explain the common ways to regulate the labor relations Explain the current trends of labor relations in China.
员工跳槽拉走客户被公司索赔
带走客户另觅“伯乐” 事情暴露之后，2005年初，李某索性带着自己的全部客源离开了“老东家”，单方面要求解除双方的劳动合同。同时，他将自己掌握的客户信息披露给“新东家”，导致两家大型客户最终与其“新东家”签订了委托合同书。对此，李某认为这是正当的人员流动，客户选择新的合作伙伴也是在市场机制下自由选择的结果，并没有违反法律。李某认为，自己当初的确曾经在劳动合同中约定为公司保守商业秘密，但这是合同中的不平等条款。李某说，合同规定了自己应当承担保守商业秘密的义务，但公司并未对此予以经济补偿。作为一项权利与义务不对等的条款，在法律上应该是无效的。

HRM-1人力资源概述

人力资源管理
Human Resource Management 张琳
zl_zhanglin2004@
【观点分享】
你是如何理解人力资源管理的？你是如何理解人力资源管理的？
企业家的真知
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在绝大多数的首席执行官都要优秀。 GE如鱼得水如鱼得水。 GE如鱼得水。 ——杰克杰克• ——杰克•韦尔奇你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房， “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。我的员工，我就可以有再生的机会。” ——IBM公司总裁华生 IBM公司总裁华生 IBM 造物之前先造人。造物之前先造人。 ——松下幸之助 ——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人的管理。对人的管理，所谓企业管理，最终就是人的管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。是企业管理的代名词。 ——德鲁克德鲁克
知识经济
工业经济
农业经济
未来的竞争是科技的竞争，其实质技的竞争，是人才的竞争。是人才的竞争。
“建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维”。
HR管理者和HR管管理者和HR 第四章 HR管理者和HR管第十章培训与开发
参考书目
1、《人力资源管理》（第七版）、人力资源管理》第七版） (美)劳埃德拜厄斯，莱斯利鲁著，人民邮电出版社，2009.2 美劳埃德拜厄斯,，莱斯利·鲁著人民邮电出版社，劳埃德·拜厄斯鲁著， 2、《人力资源管理》（第九版）、人力资源管理》第九版）赵曙明，约翰M·伊万切维奇著，机械工业出版社，2006.4 伊万切维奇著，赵曙明，约翰伊万切维奇著机械工业出版社， 3、《人力资源管理—获取竞争优势的工具》、人力资源管理获取竞争优势的工具获取竞争优势的工具》 (美)劳伦斯克雷曼著，机械工业出版社，2009.4 美劳伦斯克雷曼著，机械工业出版社，劳伦斯·克雷曼著 4、《人力资源管理—理论与实践》、人力资源管理理论与实践理论与实践》张爱卿，钱振波主编，清华大学出版社，张爱卿，钱振波主编，清华大学出版社，2008.3

HRM立磨与MLS立磨的比较

33工艺改造方案确定后，现场进行了施工和安装，在系统进行改造的同时，也相应对整个系统的设备进行了完善和整改。

2009年4月其中一台粉磨系统完成了全部工作，随后通过调试其产能达到了280 t/h的要求，同时当月就通过了性能测试。

2009年5月其它两台粉磨系统相继完成了改造并顺利通过了性能测试；同时将系统改造前后的水泥质量进行了对比，各项指标基本上没有变化，均满足ASTM-I型水泥标准，原先担心的水泥标准稠度需水量也没有问题，保持在26.5%左右。

5 结束语通过SCC水泥粉磨系统工艺改造的成功，再次验证了水泥粉磨系统带有普遍规律性的结论：水泥粉磨系统能力是由工艺设计和配套设备的性能决定的，一旦系统成型，那么系统的产能就已经固定了；其设计和设备的配置是否合理，只能通过调试和操作来验证，合理地调整操作参数，使系统在最优化状态下工作至关重要，但调试和操作不能改变其固有能力；考评系统能力应该是考察其长期稳定运行的平均台时，而不是短时间内的瞬间台时。

（收稿日期：2009-07-13）经定型，无论从时间还是成本方面考虑，都不可能作重大设备的变动。

2009年3月，KHD建议一个可选的新的工艺方案，对增加产能充满信心，主要是担心对成品水泥的质量造成影响。

其方案提出来后，设计院、SCC 业主和我们都进行了研究并确认其可行。

新工艺方案（如图3所示）是将原方案中第一阶段粉碎后的半成品全部直接进入SKS选粉机进行筛选，粉碎后比表面积合格的产品变为成品水泥，不合格的产品进入磨机继续进行粉磨，大大提高了整个系统的效率，也大大减轻了磨机本身的负担。

中图分类号：TQ172.632.5 文献标识码：B 文章编号：1008-0473(2010)01-0033-03HRM立磨与MLS立磨的比较李兵四川德阳金八角水泥有限公司（618000）HRM2200/2800立磨与MLS3424立磨均系国产立磨，笔者有幸对两台立磨进行过工艺技术管理和操作。

人力资源管理毕业论文参考文献

人力资源管理毕业论文参考文献一、引言人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是一门涉及组织内部员工招募、培训、激励和留任的学科。

随着全球经济的快速发展和组织管理的不断变革，人力资源管理作为一项关键的管理活动，对于组织的竞争力和可持续发展至关重要。

在这个毕业论文中，我们将探讨人力资源管理领域的一些重要主题，并提供相关的参考文献供读者深入研究。

二、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，它帮助组织预测并满足未来的人力资源需求。

以下是一些相关文献，供读者进一步研究：1. Beardwell, J., & Claydon, T. (2010). Human Resource Management:A Contemporary Approach. Financial Times/Prentice Hall. –本书提供了一种现代的人力资源管理方法，并介绍了人力资源规划的实施步骤。

2. Walker, J. W. (2016). Human Resource Strategy. Routledge. –该书探讨了人力资源规划与组织战略的关系，并提供了实践中的案例研究与技巧。

三、员工招聘与选择员工招聘与选择是确保组织获得符合要求的员工的重要环节。

以下是一些相关文献，供读者进一步研究：1. Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. R. (2010). Human Resource Selection. South-Western Cengage Learning. –本书提供了关于在招聘和选择过程中使用的工具和方法的深入了解。

2. Ryan, A. M., & Ployhart, R. E. (2012). A century of selection. Annual Review of Psychology, 63, 693-717. –这篇文章回顾了过去一个世纪以来的员工选择研究，探讨了新的趋势和策略。

HRM中文简介

© 2010 Exact | 6
关于Exact Synergy
Synergy跨越空间限制。不管您的业务在什么地方部署，它都能使一个结构化的企业运作顺畅。
Synergy能建立信任。使业务社区中的每个成员都可建立互相信靠的关系，确
保大家都能做恰当的事情以保证业务成功。
通过统一管理您的整个业务社区，Synergy消除了企业内部门之间的间隔，并打开了企业通往外界的窗户。此外，Synergy还能为企业降低成本、提高效率以及减少了隐藏在错综复杂的业务之下的冗余事务。
© 2010 Exact | 20
助力人力资源处理流程
沟通 —— 提高透明度，信息获取和报告流程
Exact Synergy Enterprise人力资源管理模块在整个“员工生命周期”里，为企业里已通过授权的任何级别员工之间建立信息流和报表，从招聘到绩效跟踪及合同终止。由于其整合工作流程，门户和文档管理等功能，Exact Synergy Enterprise 促进人事部门改善处理流程，以确保其提供高质量、及时和持续的服务。
客户及供应商沟通协作；以全新方式控制您的员工如何做，如何说以及如何实现。
是时候提速您的业务了！
© 2009 Exact | | 5 © 2010 Exact
关于Exact Synergy
开放您的业务
您想加速拓展您的业务，您需要Exact Synergy。Synergy是一项建立和管理您的业务社区的技术。Exact Synergy把您企业内部和外部的人员、流程以及信息统一在一个单一平台上，为您带来可靠的商业优势。
© 2010 Exact | 16
人力资源管理的策略性和可行性
Exact Synergy Enterprise通过在以下活动中增加价值为策略性的人力资源管理提供支持：

劳动经济学博士培养方案

劳动人事学院2010级攻读博士学位研究生培养方案一、适用学科专业劳动经济学（学科门类：经济学一级学科：应用经济学）二、培养目标1、掌握马克思主义的基本理论和专业知识，具有良好的道德品质、严谨的科学态度和敬业精神。

2、掌握本学科领域全面而坚实的基础理论和系统深入的专门知识，具有独立从事创新性科学研究工作的能力。

三、学科专业研究方向● 研究方向一劳动力市场理论及政策；● 研究方向二人力资源开发和管理；● 研究方向三劳动关系与劳动法。

四、学习年限基本学习年限3年。

五、培养方式及主要培养环节学习进度要求（一）培养方式导师负责制（二）主要培养环节的学习进度要求课程学习时间一年，成绩考核合格后，第二学年进行博士学位候选人学科综合考试，合格后进行学位论文开题报告。

（三）加强学风建设，严格自律，恪守学术道德与学术规范。

恪守学术道德与学术规范、严格自律，应当贯彻于博士研究生阶段学习的各个环节：在课程学习中踏实认真，刻苦努力，遵守课堂纪律；在课程考试中诚实认真，遵守考试纪律；在学术研究中严谨细致，不慕虚名，遵守学术规范；在论文写作和发表中不剽窃、不冒用他人研究成果，遵守学术道德，严格自律。

六、知识结构和课程学习的基本要求（一）知识结构的基本要求学生必须掌握本学科的专业基础理论知识和专业基础知识，注重对本学科前沿知识的学习，着重掌握专业方面理论和方法。

鼓励学生根据论文研究的需要，跨学科选修课程。

（二）课程设置及学分组成总学分不少于24学分。

其中公共课为6学分；方法课不少于6学分；专业课不少于9学分；选修课不少于2学分；学术讲座1学分；先修课不少于2门。

七、资格考试学科综合考试是博士研究生完成课程学习后，正式进入学位论文研究阶段前的的一次学科综合考试。

考试由笔试和口试两部分组成。

八、学术讲座、社会实践学术讲座（1学分）。

学生应在学科综合考试前参加一定数量与本专业相关的学术讲座，并将学术报告综述交导师审核，评定成绩。

15跨国公司HRM与美日HRM的

2010-9-30 第15讲跨国公司HRM与美日HRM 的比较 12
美国HRM模式
美国HRM模式与文化背景有密切关系。文化背景特点：冒险精神的培育、多民族融合的合金精神、个人奋斗、机会平等、开拓进取。从而决定了美国HRM模式具有的特征：
– 1 人力资源的市场化配置。 – 2 以详细职业分工为基础的制度化管理。
2010-9-30 第15讲跨国公司HRM与美日HRM 的比较 6
第3种地区中心模式
母公司对其子公司按不同标准进行地区划分并实施管理。如大中华区、南亚区、欧洲区等。特点：地区内部HRM政策比较协调一致，内部容易沟通，但地区间子公司政策可以有较大差异，母公司与地区子公司之间的沟通与协调则很有限；母公司的HR管理多由地区性国家的员工担任。总体上表现为 “内同外异”的原则。
2010-9-30
第15讲跨国公司HRM与美日HRM 的比较
4
第1种民族中心主义模式
民族中心主义跨国公司的人力资源管理模式。这种跨国公司(MNC)将母公司(parent company,PC) 的政策与操作方法直接移植到子公司（subsidiary company，SC），由母公司外派本国员工对海外子公司进行全面管理和严格控制。在实行民族中心主义原则的MNC中，对子公司的人力资源管理就需要在公司总部政策与东道国员工可以接受的政策之间大力协调，管理的重心主要放在使二者一致性上面。
第15讲跨国公司HRM与美日讲跨国公司与美日 HRM的比较的比较
学习目的 1 了解跨国公司HRM模式 2 比较美国和日本HRM模式的不同特点
2010-9-30
第15讲跨国公司HRM与美日HRM 的比较
1
第一节跨国公司的人力资源管理

HRM分享员工专业通道发展模式

马应龙的人员结构
总人数 1445人销售人员 42% 生产人员 29% 技术人员 12% 财务人员 4% 管理人员 11% 其他人员 2%
马应龙的员工专业发展模式
最早97年提出来，03年出台办法正式执行 07年开始修订并完善认识在不断深化 2010年进行了大幅调整
三维三力系统业务序列等级助理级中级中一中二高级
高一高二
资深
资一资二
首席
专业水平描述
符合任职资格要求，具备一定的基础专业知识
具有一定的专业基础知识，能在别人的指导下从事具体的专业技术工作，具有完成一般专业工作的能力
具有扎实的专业基础知识，能在基本独立从事具体的专业技术工作，具有完成一般专业工作的能力
具有一定的专业理论知识和实践经验，能独立从事具体的专业技术工作
门槛高，参与度低
公司业务序列晋升条件设置较为严格，尤其对于业绩评审条件，起点等级助理级的业绩条件过高，而越往上业绩条件越遥遥不可及，员工参与度比较低。
改进的思路
将业务序列晋升评审聚焦于对员工专业业务能力的评定，兼顾工作业绩表现，使业务序列等级能体现同一岗位员工专业业务水平的差别，并通过薪酬导向作用，引导员工不断提升自身专业业务水平；
分享大纲
员工专业发展通道模式的实践构建发展通道的五个步骤马应龙的员工专业业务序列注意的问题 Q&A
员工专业发展通道
HRD的产生职业发展如何实现？单一通道发展存在的问题员工发展多通道模式的出现
很多企业已经实践了…
上汽集团华立集团天士力武汉健民马应龙金蝶软件 …
华立集团：员工发展模式
专管
家理
个性培养
技师
层

人力资源资料大全

《2010年人力资源资料大全》先交货再打款！深圳地区送货上门！200元卷序列号为387E-1C93F:.| 人力资源a.rar| 人力资源b.rar| 人力资源c.rar| 企业培训资料.rar||+---人力资源A| +---员工管理| | | A集团股份制员工手册.doc| | | GE—员工手册.rtf| | | GE员工手册.doc| | | GOIDEN PEAK HOTEL公司员工手册.DOC| | | High-Performing Teams (AmCham 11-6-02).pdf| | | HR测评理论.ppt| | | Mckinsey-战略咨询手册.ppt| | | Mckinsey-组织咨询手册.ppt| | | TCL员工手册.DOC| | | xx公司员工手册.DOC| | | XX公司新晋员工职业化训练教程.ppt| | | ××人力资源建议书.ppt| | | ××人才管理.ppt| | | ××集团员工手册.doc| | | 《万科员工手册》.doc| | | 《辭退員工管理與辭退面談技巧》.doc| | | 万科公司职员手册.doc| | | 万科员工满意度调查.ppt| | | 上海xx实业（集团）股份有限公司员工手册.doc| | | 上海嘉宝实业（集团）股份有限公司员工手册.doc| | | 中国国有企业员工工作满意度调查分析报告.doc| | | 中小企业的员工激励体系.pdf| | | 人事管理的程序与规则.doc| | | 人力激励技术（甄源泰）.PPT| | | 人力监控技术（甄源泰）.PPT| | | 人力资源监控技术.ppt| | | 人力资源管理技术（甄源泰）.PPT| | | 人力资源难题：国际化人才的有效管理.doc| | | 人力资源（浙大吴教授）.ppt| | | 人员出勤表.doc| | | 人才战争.pdf| | | 人才的评价与提拔.ppt| | | 企业员工全面激励训练整体解决方案.doc| | | 企业员工出勤日报表.doc| | | 企划制度－万科公司职员手册.doc| | | 全职员工手册.doc| | | 公司员工手册.DOC| | | 出勤管理办法.doc| | | 别让员工瞎忙(pdf 84)01.pdf| | | 别让员工瞎忙(pdf 84)02.pdf| | | 别让员工瞎忙(pdf 84)03.pdf| | | 加班申请单.doc| | | 加班记录表.doc| | | 北大纵横-中富证券最终报告.ppt| | | 华为员工手册.doc| | | 华信惠悦人才管理.PPT| | | 华立集团员工培训与发展.ppt| | | 各类企业人事管理典范.doc| | | 员工关系协调技巧.ppt| | | 员工培训课程.ppt| | | 员工手册(cqcnc).doc| | | 员工手册.doc| | | 员工手册01.doc| | | 员工手册2.doc| | | 员工手册范本(公司类).doc| | | 员工手册范本.doc| | | 员工手册范本1.doc| | | 员工手册范本2.doc| | | 员工手册范本3.doc| | | 员工手册范本（医药类）.doc| | | 员工手册范本（商场类）.doc| | | 员工手册范本（工厂类）.doc| | | 员工手册范本（房产）.doc| | | 员工手册（制造类）.doc| | | 员工手册（商场类）.doc| | | 员工手册（酒店餐厅类）.doc| | | 员工满意度调查-人事调查部.ppt| | | 员工满意调查在服务企业文化建设中的应用.doc | | | 员工激励(doc 150).doc| | | 员工离职处理原则.doc| | | 员工管理(ppt 41).PPT| | | 员工管理.ppt| | | 员工管理培训课程讲义.doc| | | 员工管理的六大目标及其实现.pdf| | | 员工管理目录.txt| | | 员工素质模型 .PPT| | | 员工考勤月报表.doc| | | 员工考勤记录表(.doc| | | 员工考勤记录表.doc| | | 员工职业化任职资格评价实施方案.ppt| | | 员工资遣办法.doc| | | 哈佛--雇用和保留最好的人才.pdf| | | 員工教育訓練程序.doc| | | 員工流失及對策PPT.ppt| | | 員工訓練與開發-付亚和.ppt| | | 在岗人员工作精神训练.ppt| | | 基层管理团队培训系列之员工有效激励.ppt | | | 外资企业人力资源员工手册(范本）.doc| | | 外资企业样本-员工手册.doc| | | 好易通科技(中国)有限公司员工手册.doc | | | 如何办理新进人员训练.ppt| | | 如何安排增员工作.ppt| | | 如何指导新员工1.ppt| | | 如何有效激励营销战线的员工.doc| | | 如何管理员工.ppt| | | 如何设计员工控股计划.ppt| | | 如何选、用、育、留人才.ppt| | | 如何造就高绩效员工.ppt| | | 如何選育用留人才.DOC| | | 如何降低裁員成本和離職面談.ppt| | | 干部人事档案工作问题解答.doc| | | 平安咨询-员工发展（麦肯锡）.ppt| | | 康佳集团培训管理办法.doc| | | 微星员工手册.doc| | | 微欣员工手册.doc| | | 挖掘潜在的人才价值.PDF| | | 新华信员工手册.doc| | | 普华裁员管理.ppt| | | 月度考勤统计表(.doc| | | 月度考勤统计表.doc| | | 杜邦公司员工手册.PDF| | | 杭州创搏网络科技有限公司员工手册.DOC | | | 某五星级酒店员工手册.pdf| | | 某公司的員工手冊.doc| | | 某县人民医院员工手册.doc| | | 某著名外企员工手册.DOC| | | 某酒店员工手册.doc| | | 民营企业员工流失原因及对策.ppt| | | 沈阳某医药集团公司员工手册.DOC| | | 河南郑州某公司员工手册.DOC| | | 清华同方新员工培训.ppt| | | 激发员工工作热情的二十种非经济手段[1].doc| | | 知识经济时代员工管理的逻辑.pdf| | | 神码员工手册.ppt| | | 离职分析的理论和实现（上）.doc| | | 离职分析的理论和实现（下）.doc| | | 第一章：激励概述.rar| | | 第三章：雇员福利.rar| | | 第二章：薪酬.rar| | | 第四章：社会保障.rar| | | 管理不好的员工.ppt| | | 管理的激励职能.ppt| | | 美的企业集团员工手册.doc| | | 职员退休管理.doc| | | 股份制员工手册.doc| | | 英文版67页员工手册!外企人事必备！.doc| | | 蓝溪员工手册.ppt| | | 裁员成本核算-离职面谈.ppt| | | 裁员管理教程.ppt| | | 西门子员工手册.DOC| | | 西门子员工技能.pdf| | | 请假卡.doc| | | 跨国公司外派雇员的选择与激励.ppt| | | 辞退员工管理.ppt| | | 这种事不必领导交代.ppt| | | 通用电气(中国)有限公司员工手册.rtf| | | 酒店员工手册.doc| | | 重庆网通员工手册.doc| | | 量化评估人才，实现战略价值.pdf| | | 金地集团员工手册.doc| | | 银行业务人员管理办法.ppt| | | 集团公司员工手册.DOC| | | 集团公司员工手册2.DOC| | | 餐饮业股份有限公司人事管理规章.doc| | | 麦当劳员工手册.doc| | | 麦肯锡营销咨询手册.ppt| | || | +---HR人力资源管理工具——员工管理类(42个doc)| | | 人事动态及费用资料表.doc | | | 人事变动申请表.RTF| | | 人事变更报告单.RTF| | | 人事日报表.RTF| | | 人事流动月报表.RTF| | | 人事登记表.RTF| | | 人事资料表.RTF| | | 人事资料记录表.RTF| | | 人事部门月报表.rtf| | | 人员调职申请书.RTF| | | 公司奖励种类一览表.doc| | | 公司纪律规定.doc| | | 出差旅费清单.doc| | | 出差申请单.doc| | | 加班费申请单.doc| | | 员工人事资料卡.RTF| | | 员工任免通知书.doc| | | 员工处罚条件参照表.doc| | | 员工奖惩建议申请表.doc| | | 员工奖惩月报表.doc| | | 员工离职单.doc| | | 员工签到卡.doc| | | 员工考勤记录表.doc| | | 员工请假公出单.doc| | | 员工请假单.doc| | | 奖惩登记表.rtf| | | 工作内容调查日报表.doc| | | 引荐担保书.doc| | | 月度考勤统计表.doc| | | 离职申请书.doc| | | 离职通知书.doc| | | 管理人才储备表.rtf| | | 纪律处分通知书.doc| | | 综合工作情况表.RTF| | | 职务分配表.RTF| | | 观摩报告书.RTF| | | 试用察看通知单.rtf| | | 请购单.doc| | | 辞职申请书.doc| | | 辞职申请表.doc| | | 部门工作分类表.rtf| | 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04员工守则Ｃ.doc| | 05员工聘用规定.doc| | 07员工正式聘用合同书.doc| | 08员工短期聘用合同书.doc| | 16离职申请书.doc| | 17离职通知书.doc| | 20奖惩规定Ａ.doc| | 20奖惩规定Ｂ.doc| | 20奖惩规定Ｃ.doc| | 22考勤管理规定.doc| | 24请假休假管理规定.doc| | 26社会保险管理规定.doc| | 27员工医疗补贴规定.doc| | 人事考核规定B.doc| || +---岗位分析| | | 17个典型的职位说明书.doc| | | HAY职位描述辞典.doc| | | HRM—MBA第2章.ppt| | | TDT-职位说明书.doc| | | ××公司定岗定编原理与操作.ppt| | | ××公司职位描述的原则与方法.ppt| | | ××食品集团的工作说明书.doc| | | “人力资源总监”职务描述.doc| | | “形象总监”职务描述.doc| | | “技术总监”职务描述.doc| | | “生产总监”职务描述.doc| | | “行政总监”职务描述.doc| | | “财务总监”职务描述.doc| | | “销售总监”职务描述.doc| | | 三木集团股份有限公司咨询项目--岗位评价方法培训.ppt| | | 三木集团股份有限公司咨询项目--岗位说明书样本.doc| | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部员工岗位工资改革方案.doc | | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部定岗定编方案.ppt| | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部岗位分析调查问卷.doc| | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部岗位说明书.doc| | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部岗位说明书培训资料.ppt | | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部部门职责.doc| | | 三木集团股份有限公司咨询项目--绩效管理理论培训.ppt| | | 三木集团股份有限公司咨询项目--绩效考核实务培训.ppt| | | 三木集团股份有限公司咨询项目--薪酬制度.doc| | | 人事分析應該分析什麽.ppt| | | 人事档案管理员职位说明书.doc| | | 人力資源從業的職業發展.ppt| | | 人力资源-工作分析.ppt| | | 人力资源主管的岗位职责.doc| | | 人力资源主管的素质要求.doc| | | 人力资源岗位职责.doc| | | 人力资源政策与实务投影片.ppt| | | 人力资源管理体系职位评估.ppt| | | 人力资源管理的技能分析.ppt| | | 人力资源管理：职务设计与派工.doc| | | 人力资源规划与岗位分析.ppt| | | 人力资源部--总监级两会操作手册.ppt| | | 人力资源部经理职位说明书.doc| | | 企业员工工作管理.ppt| | | 会计职位说明书.doc| | | 会议管理员职位说明书.doc| | | 信息搜集员职位说明书.doc| | | 党委办公室主任职位说明书.doc| | | 共同研讨：胜任力模型的构建与应用.pdf| | | 内部审计员职位说明书.doc| | | 凯纳方实业有限公司职位说明书.doc| | | 出纳员职务说明书.doc| | | 出纳职位说明书.doc| | | 利用信息技术革新人力资源管理模式.ppt| | | 制度管理员职位说明书.doc| | | 副总裁（业务）职位说明书.doc| | | 副总裁（综合管理）职位说明书.doc| | | 办公室主任职位说明书.doc| | | 北大纵横-BJHCY职务说明全套332页！！！.doc | | | 协调员职位说明书.doc| | | 各部门月绩分析细则.doc| | | 后勤管理员职位说明书.doc| | | 员工职务等级划分表.doc| | | 品保組織與職能.doc| | | 商业管理部会所各岗位职责.doc| | | 外部审计员职位说明书.doc| | | 外部董事职位说明书.doc| | | 定崗定編原理與操作.ppt| | | 审计部经理职位说明书.doc| | | 客户中心职务说明书.doc| | | 尽快改变人力资源体系.ppt| | | 岗位分析-分析事、分析人、分析方法.ppt| | | 岗位分析与岗位说明书编写培训.ppt| | | 岗位分析与设计.pdf| | | 岗位工作说明书(.doc| | | 岗位工作说明书(DOC 3).doc| | | 岗位工作说明书.doc| | | 岗位管理体系建设研讨.ppt| | | 岗位职责与绩效考核.ppt| | | 岗位职责大全193页.doc| | | 岗位职责范本.doc| | | 岗位评价因素与定义分级.doc| | | 岗位评估系统使用手册.pdf| | | 岗位评估英文资料.ppt| | | 岗位说明书大全DOC171页.doc| | | 岗位说明书的编写与应用.doc| | | 岗位说明书编写.ppt| | | 崇正电子有限公司部门职责管理手册.ppt | | | 崗位分析與崗位說明.pdf| | | 崗位分析與評估及工資制度.ppt| | | 崗位績效評量表.doc| | | 崗位評價報告.doc| | | 崗位評價體系.doc| | | 工作分析--岗位分析、岗位评价.pdf| | | 工作分析-崗位分析-崗位評價.pdf| | | 工作分析.ppt| | | 工作分析—人力资源活动的基石和导向.ppt | | | 工作分析与岗位评价.ppt| | | 工作分析与岗位评估.ppt| | | 工作分析与工作设计.ppt| | | 工作分析与职务说明书之建立.doc| | | 工作分析介绍.ppt| | | 工作分析原理与操作.ppt| | | 工作分析和工作计划.ppt| | | 工作分析培训讲义.ppt| | | 工作分析导入.ppt| | | 工作分析的方法和应用.ppt| | | 工作分析與崗位評價.ppt| | | 工作分析讲义.ppt| | | 工作分析谈论专题.doc| | | 工作岗位分析.ppt| | | 工作度量.pdf| | | 工作职务分析.ppt| | | 工作說明書問卷.doc| | | 市场类人员的通用胜任特征模型.pdf| | | 市场部及各岗位职责.doc| | | 常见职务的职务描述和任职资格要求.doc | | | 平安保险机密：组织与岗位设计.ppt| | | 广安门典型职位说明书.doc| | | 开发有限公司职位说明书.doc| | | 总经理助理岗位职责.doc| | | 总经理工作职能标准.doc| | | 总裁职位说明书.doc| | | 战略导向岗位设计与业绩评价.doc| | | 战略研究员职位说明书.doc| | | 战略策划部经理职位说明书.doc| | | 房地产岗位说明书.DOC| | | 执行董事职位说明书.doc| | | 技术专业人员的通用胜任特征模型.pdf| | | 招培管理员职位说明书.doc| | | 文档管理员职位说明书.doc| | | 新华信-部门内部管理岗位职责.ppt| | | 旺旺集团工作分析培训讲义.PPT| | | 暨南大学MBA之人力资源管理.ppt| | | 机密：组织与岗位设计.ppt| | | 机械行业典型岗位职务说明书.doc| | | 某企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责描述.doc | | | 某企业客户部组织机构图与岗位职责描述.doc| | | 某企业市场部组织机构图与岗位职责描述.doc| | | 某企业技术部组织机构图与岗位职责描述.doc| | | 某企业物流部组织机构图与岗位职责描述.doc| | | 某企业生产部组织机构图与岗位职责描述.doc| | | 某企业行政部组织机构图与岗位职责描述.doc| | | 某企业财务部组织机构图与岗位职责描述.doc| | | 某企业销售部组织机构图与岗位职责描述.doc| | | 某企业项目部、顾问处等组织机构图与岗位职责描述.doc | | | 某企业高层执行官组织机构图与岗位职责描述.doc| | | 某单位内部审计岗位职能说明书（excel).xls| | | 某咨询公司设计岗位说明书.doc| | | 某职位评估系统.doc| | | 某集团大区管理部工作手册.doc| | | 核心能力模型与技术岗位分级84页.doc| | | 欧倍德OBI职位说明.doc| | | 水利水电施工工程师手册.pdf| | | 深圳傲天软件17个经典职位说明书.doc| | | 点因素法岗位评估体系.doc| | | 物流公司职务说明书.doc| | | 独立董事职位说明书.doc| | | 现代人力资源管理方法研讨.ppt| | | 现代企业岗位职责与员工绩效考评全套资料.doc| | | 监事职位说明书.doc| | | 监事长职位说明书.doc| | | 监事（专家）职位说明书.doc| | | 监事（职工代表）职位说明书.doc| | | 科技期刊人力资源开发中的目标激励机制.ppt | | | 科龙集团职位评估体系.doc| | | 秘书手册.doc| | | 秘书手册完全（DOC 208）.doc| | | 等级体系八维评价法.doc| | | 等级体系因素计点法.doc| | | 等级体系工作评价要素说明报表.doc| | | 管理人员的工作识别.pdf| | | 管理人员的通用胜任特征模型.pdf| | | 组织机构图与岗位职责描述之其它.doc| | | 组织机构图与岗位职责描述之技术部.doc| | | 组织架构设想及职位描述.doc| | | 组织管理员职位说明书.doc| | | 组织设计与岗位分析.pdf| | | 经营管理业务主管工作说明书.doc| | | 综合管理员职位说明书.doc| | | 网络管理员职位说明书.doc| | | 考核管理员职位说明书.doc| | | 职业指导的地位与作用.ppt| | | 职位分析.doc| | | 职位分析、职位描述、绩效指标.ppt| | | 职位评估与工资制度设计.ppt| | | 职位评估因素评分法之基本原则.doc| | | 职位评估系统.doc| | | 职位说明书-产品开发工程师.doc| | | 职位说明书-仓储主管.doc| | | 职位说明书-仓库管理员.doc| | | 职位说明书-店面经理.doc| | | 职位说明书-投资分析专员.doc| | | 职位说明书-渠道经理.doc| | | 职位说明书-电话销售代表.doc| | | 职位说明书-税务专员.doc| | | 职位说明书-网络管理员.doc| | | 职位说明书-销售代表.doc| | | 职位说明书-销售统计员.doc| | | 职位说明书-项目经理.doc| | | 职位说明书.ppt| | | 职位说明书与绩效考核范本(银通国泰).doc | | | 职位说明书的撰写.pdf| | | 职位说明书空.doc| | | 职位说明书编制培训稿.ppt| | | 职位说明书：工程技术项目经理.doc| | | 职位说明书：技术主管.doc| | | 职位说明书：物流经理.doc| | | 职位说明书：项目助理.doc| | | 职务分析new.pdf| | | 职务分析与职务设计.ppt| | | 职务分析与职务说明书.ppt| | | 职务分析与职务说明书的编写培训.ppt | | | 职务分析培训.pps| | | 职务工作自我描述表.doc| | | 职务说明书.doc| | | 联想公司岗位责任体系.ppt| | | 联想岗位责任考核体系.PPT| | | 联想电脑公司会务手册.doc| | | 联想管理部总经理职位竟聘策划案.doc | | | 職位分析-職位描述-績效指標.ppt| | | 職位描述的原則與方法.ppt| | | 職位說明書.doc| | | 職務分析面談法問題清單.doc| | | 董事会主席职位说明书.doc| | | 薪酬管理员职位说明书.doc| | | 财务经理职务说明书.doc| | | 财务部经理职位说明书.doc| | | 资产投资管理员职位说明书.doc| | | 资产管理员职位说明书.doc| | | 资本经营部经理职位说明书.doc| | | 车间班组长实务.ppt| | | 述职模板.ppt| | | 通信管线工程各岗位职责及管理制度.doc | | | 集团有限公司工作描述体系188页.doc | | | 项目经理的通用胜任特征模型.pdf| | | 高尔夫部拣球员.DOC| | | 高尔夫部服务员.DOC| | | 高尔夫部领班.DOC| | | 麥肯錫廣電-崗位描述手册.ppt| | | 麦肯锡广电--岗位描述手册.ppt| | | 麦肯锡广电1_岗位描述手册.ppt| | || | +---XX培训机构岗位职责(doc 多个）| | | 前台职责.doc| | | 市场人员岗位职责.doc| | | 市场部校园助理职责.doc| | | 考试职责.doc| | | 行政职责.doc| | | 设备职责.doc| | || | +---三家的岗位评估资料大全(多个pdf、doc）| | | 海氏评价法图表.pdf| | | 美世岗位评估体系.doc| | | 翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法.doc | | || | +---人力资源--职务设计及分析报告(多个exe.doc)| | | 品质部工作清单.doc| | | 品质部职务权限分配表.xls| | | 工人岗位说明书.xls| | | 工作分析流程.doc| | | 职务说明书-QE.doc| | | 职务调查表.doc| | | 计量工程师.doc| | || | +---各部门人员岗位职责(多个DOC )| | | 中心试验室.DOC| | | 产品开发室.DOC| | | 劳动保护室.DOC| | | 原料开发组.DOC| | | 合成部.DOC| | | 基建部.DOC| | | 基础开发室.DOC| | | 安全环保室.DOC| | | 安全环保部.DOC| | | 工具室.DOC| | | 工程部.DOC| | | 工艺室.DOC| | | 工艺监督室.DOC| | | 应用技术室.DOC| | | 微生物化验室.DOC| | | 技改室.DOC| | | 技术中心.DOC| | | 技术开发部.DOC| | | 技术总监.DOC| | | 技术管理部.DOC| | | 标准化管理室.DOC| | | 档案室.DOC| | | 模具室.DOC| | | 理化分析室.DOC| | | 生产班组.DOC| | | 研发室.DOC| | | 研究室.DOC| | | 科技公司办公室.DOC| | | 设计室.DOC| | | 质检部.DOC| | | 质管室.DOC| | | 质量管理部.DOC| | | 项目部.DOC| | || | +---各部门机构图与岗位职责描述（多个DOC）| | | 人力资源管理部.doc| | | 客户部.doc| | | 市场部.doc| | | 技术部.doc| | | 某企业高层执行官组织机构图与岗位职责描述.doc | | | 物流.doc| | | 生产.doc| | | 行政部.doc| | | 财务部.doc| | | 销售部.doc| | | 项目部、顾问处等.doc| | || | +---外贸企业业务流程和岗位说明书(24个doc）| | | 一般商品出口项目实施流程图A.doc| | | 一般贸易合同管理流程图：.doc| | | 一般进口项目实施流程图A.doc| | | 分包项目实施流程图A.doc| | | 国际寄售合同样本.doc| | | 国际经销合同样本.doc| | | 国际销售代表合同样本.doc| | | 境内加工贸易管理流程图A.doc| | | 外贸业务管理所面临的难题.doc| | | 影响外销方式选择的内外因素.doc| | | 成套设备出口项目实施流程图A.doc| | | 我国境外生产型企业的管理模式.doc| | | 投标项目合同管理流程图：.doc| | | 投标项目实施流程图A.doc| | | 招标进口项目实施流程图A.doc| | | 海外市场调研咨询合同样1.doc| | | 海外市场调研咨询合同样本.doc| | | 海外投资项目可行性报告的内容及案例.doc| | | 海外特许经销合同样本.doc| | | 联合国国际货物销售合同公约.doc| | | 许可证贸易内容.doc| | | 许可证贸易合同样本.doc| | | 货物采购控制流程图.doc| | | 跨国经营一全球化背景下中国企业的必然选择.doc | | || | +---岗位关键考核指标(9个doc文件)| | | 岗位关键考核指标设定表（机动工）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（检验员）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（清洁工）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（班长）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（生产线员工）.doc | | | 岗位关键考核指标设定表（组长）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（统计）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（领料员）.doc| | | 行为指标考核.doc| | || | +---岗位关键考核指标设定表(8个DOC)| | | 岗位关键考核指标设定表（机动工）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（检验员）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（清洁工）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（班长）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（生产线员工）.doc | | | 岗位关键考核指标设定表（组长）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（统计）.doc| | | 岗位关键考核指标设定表（领料员）.doc| | || | +---岗位职责表(多个doc、xls）--人事岗位职责| | | 业务管理员.xls| | | 人事岗位职责.doc| | | 仓管员.doc| | | 信息工程部岗位职责表.doc| | | 信息工程部绩效评估表new.doc| | | 信息工程部绩效评估表_个人.doc| | | 信息工程部绩效评估表_岗位.doc| | | 办公室岗位职责表.doc| | | 劳资岗位职责.doc| | | 厂长.doc| | | 外勤及储运.xls| | | 工程部岗位职责.doc| | | 工艺员.doc| | | 市场销售部绩效评估表.doc| | | 开发部岗位职责表.doc| | | 核算员.xls| | | 焊接工.doc| | | 现场安装记录.doc| | | 班组长.doc| | | 生产负责.doc| | | 营销策划.xls| | | 装配工.doc| | | 计算机开发部岗位职责表.doc| | | 调试.doc| | | 财务岗位职责表.doc| | | 质管部岗位职责.doc| | | 质量目标.doc| | | 采购员.doc| | | 销售副经理.xls| | || | +---工作分析与设计（多个DOC）| | | +---第一章：工作分析| | | | 第一节：工作分析概述.doc| | | | 第三节：职务分析系统.doc| | | | 第二节：工作分析方法.doc| | | || | | +---第三章：工作评价| | | | +---第一节：工作评价概述| | | | | 第一节：工作评价概述.doc| | | | || | | | +---第三节：评价技术方法| | | | | 第一讲：分析方法.doc| | | | | 第三讲：方法改进.doc| | | | | 第二讲：非分析方法.doc| | | | || | | | +---第二节：评价标准| | | | | 第一讲：劳动环境指标标准.doc| | | | | 第三讲：劳动强度指标标准.doc| | | | | 第二讲：劳动技能指标标准.doc| | | | | 第五讲：劳动责任指标标准.doc| | | | | 第六讲：指标标准的指标和内容.doc | | | | | 第四讲：劳动心理评价标准.doc| | | | || | | | \---第四节：岗位评价指标体系| | | | 第一讲：岗位评价指标体系概论.doc | | | | 第三讲：指标确定.doc| | | | 第二讲：指标含义.doc| | | || | | \---第二章：工作设计| | | 第一节：工作设计概述.doc| | | 第二节：工作设计方法.doc| | || | +---明确岗位责任（68个doc）| | | 产品主管.doc| | | 产品开发工程师.doc| | | 产品设备工程师.doc| | | 人力资源总监.doc| | | 人力资源经理.doc| | | 仓储主管.doc| | | 会计主管.doc| | | 供应商管理工程师.doc| | | 公司律师.doc| | | 出纳员.doc| | | 制造部经理.doc| | | 副厂长.doc| | | 副总经理.doc| | | 办事处经理.doc| | | 厂长.doc| | | 员工培训与发展主管.doc| | | 大区经理.doc| | | 安全工程师.doc| | | 审计主管.doc| | | 审计员.doc| | | 客户关系主管.doc| | | 工业工程师.doc| | | 工程技术部经理.doc| | | 市场总监.doc| | | 市场策划主管.doc| | | 市场部经理.doc| | | 常见公司的主要岗位及其岗位说明书.doc | | | 总经理助理.doc| | | 总经理秘书.doc| | | 总经理（总裁）.doc| | | 技术主管.doc| | | 技术总监.doc| | | 招聘主管.doc| | | 模板1：工作目标的界定.doc| | | 模板2：部门关键职能表.doc| | | 模板3：关键活动表.doc| | | 模板4：部门目标责任书模板.doc| | | 渠道经理.doc| | | 生产主管.doc| | | 生产工程师.doc| | | 生产总监.doc| | | 生产调度员.doc| | | 研发主管.doc| | | 秘书.doc| | | 统计分析专员.doc| | | 绩效考核主管.doc。

HRM1ppt课件

❖ 郑晓明编著，《人力资源管理导论》，机械工业出版社，2008年6月第2版
❖ 加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社 ❖ 彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社 ❖ 中国人力资源开发（杂志）
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9
第一章人力资源管理概论
一1 HR的概念和特征二 HRM 三 HRM的基本价值观
从经济学角度看，资源是只能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉； ❖ 从财富创造的角度，资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
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24
HR的概念
❖ 广义：智力正常的人
❖ 狭义： ❖ 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即
处于劳动年龄的人已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力（张德）
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41
❖ 挪威1990年至1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度每增加1%，对应的社会生产总量分别增加 0.2%、0.76%、1.8%
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பைடு நூலகம்
❖ 人力资源具有时效性
❖ ——人总是要死的 ❖ ——人的寿命应该是100-175岁 ❖ ——在少中老年的体能和智能不同 ❖ ——个人要珍惜生命，企业HRM要尊重人力
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39
HR的特征
❖ 人力资源具有能动性 ❖ ——有感情、思维和思想 ❖ ——人和动物有本质的区别 ❖ ——管理中不能用管动物的方法去管人
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40
❖ 人力资源具有两重性 ❖ ——即要用钱，又能挣钱 ❖ ——用的钱是不是投资（人力资源与人力资
本）
❖ ——耗费性与增殖性想想自己身上有多大投入，多大产出？

继任计划与干部梯队体系建设

继任计划与干部梯队体系建设作者：王宁来源：《人力资源管理》2010年第01期说到干部梯队建设,大家一般会想到继任计划。

然而,继任计划并不是干部梯队建设的全部,干部梯队建设是一个体系。

——王宁HRM:继任计划就是常说的干部梯队建设吗?王宁:说到干部梯队建设,大家一般会想到继任计划。

所谓继任计划就是对一些管理岗位,列出排名一二三的候选人,可能还要制定相应的培养锻炼计划。

有的公司是列目前的候选人,还有的公司再进一步,会列出第一梯队、第二梯队不同层级的候选人。

然而,有的时候这个计划却不一定实用。

第一是列在里面的人不一定合适,或者导致用错人,或者就是流于形式;第二是不能真的很系统地去实施,比如培养啊、轮岗啊等方案。

继任计划并不是干部梯队建设的全部,它只是其中的一个部分。

但就是这一部分也包括了一些配套的子系统。

HRM:作为继任计划配套的子系统都有哪些?王宁:1.选人计划。

什么样的人可以在将来成为胜任的管理者,是不是有事先准备,预测性的处理。

比如,很多人知道外企有管理培训生,在很多知名外企,招优秀的毕业生是为了人才储备、培养未来的管理者。

这不仅仅限于毕业生,而是说在中基层岗位是否不断引入有潜力的人作为发展未来管理者的储备,及通过什么标准来选择判断。

2.培养计划。

作为新的、有潜力的人员进入,一般不会直接坐到管理岗位乃至总裁、副总裁,而是需要一个循序渐进的过程。

这里一般会有一个培养的计划,包括对公司文化、通用技能、管理技能、业务和战略能力等等的培养。

3.教练和辅导。

候选人的能力是一步一步发展起来的,这不仅仅是培训上课就可以解决的,在公司里常常是通过其主管或更高级别的管理者,对他在日常实践中的教练和辅导。

通过这些过程,把这个新人逐步培养为符合公司要求的、能够胜任的、有竞争力的高级别岗位的候选人。

4.任命计划。

继任计划是把管理岗位看一遍,看这些岗位的候选人需要什么培养、准备程度如何,是从这个角度来审视干部梯队问题。

继任计划之后,会发现某些人需要培养、某些人需要轮岗,如何把需要做的这些事情通盘来考虑和实施,变成真正的实践,而不是做完的继任计划的方案就永远放在那里了。

物流企业人力资源管理外包风险及其防范

物流企业人力资源管理外包风险及其防范作者：易华来源：《财经理论与实践》2010年第01期摘要：分散人力资源管理外包风险从而降低成本是当今物流企业提高核心竞争力的重要手段。

运用系统论，从企业内外两方面，剖析了当今物流企业人力资源管理外包时中存在的一系列风险，并在此基础上提出了相应的防范措施。

关键词：物流企业；人力资源管理外包；风险中图分类号：F723.F241文献标识码：A文章编号：1003--7217(2010)01--0104--04一、物流企业人力资源管理外包的现状随着国际分工的发展和细化，企业人力资源管理外包已成为物流企业降低成本，分散风险，从而提高企业核心竞争力的重要途径。

所谓人力资源管理(HRM)外包，是指企业根据需要将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。

虽然企业人力资源管理外包已经是一种趋势，但是其在国外与国内的发展步伐不同。

在欧美，企业人力资源管理外包已经成为发展到相当成熟的阶段。

有数据显示，2000年美国人力资源外包总成交量为227亿美元左右，而且以每年31.7％的速度增长，而在中国国内，人事管理正在向人力资源管理转变，物流企业人力资源管理外包也刚刚引进，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。

因此，研究人力资源管理外包风险与防范，对我国物流企业利用好人力资源管理外包这一新型的管理模式具有十分重要的意义。

二、现代物流企业特征伴随国民经济的快速发展和科学技术的进步，现代物流业作为一项社会经济行为系统，其发展水平有了很大的飞跃。

现代物流与传统物流的根本区别在于，前者是系统化的物流，它关注的是企业生产经营的全过程，包括需求预测、选址、采购、生产进度、运输配送、装卸、库存控制、仓储、包装、订单处理、客户服务、退货、返还、废弃物、回收等每一个环节。

网络技术及信息技术的迅猛发展和广泛应用，促进了业务的高效化和决策支持系统的形成，同时也使部门间、企业间、行业间的结合或一体化成为可能。

矿井通风系统阻力测定方法及误差分析

矿井通风系统阻力测定方法及误差分析张树川【摘要】基于矿井通风系统阻力测定基本理论，简要分析了矿井通风系统阻力测定方法和测定的准备工作，并对矿井通风系统阻力测定的相对误差及其主要影响因素进行了分析，指出相对误差影响因子包括计算阻力和实测阻力两部分，在保障测试和计算准确的前提下，相对误差可以限制在5%以内，测试结果可用。

%Based on the basic theory of the resistance measurement of mine ventilation system, this paper gave a brief description of the resistance measuring method for mine ventilation system and the preparation of the measurement, analyzed the relative error and its influence factors of the mine ventilation system, and pointed out that the influence factors of the relative error should include the calculated resistance and the measured resistance, and on the premise of accurate testing and calculation, the relative error can be limited within 5%, the test results are available.【期刊名称】《矿业安全与环保》【年(卷),期】2014(000)002【总页数】4页(P93-96)【关键词】通风系统;阻力测定;误差分析【作者】张树川【作者单位】安徽理工大学能源与安全学院，安徽淮南232001; 煤矿安全高效开采省部共建教育部重点实验室，安徽淮南232001【正文语种】中文【中图分类】TD722矿井通风阻力是矿井风流流动过程中，在风流内部黏滞力和惯性力、井巷壁面的外部阻滞、障碍物的扰动作用下，部分机械能不可逆地转换为热能而引起的机械能损失［1］。